Ako predpovedať, koho sa oplatí vzdelávať a koho nie?

Minule sme vás oboznámili s validitou jednotlivých výberových metód voči kritériu pracovného výkonu. Inými slovami s tým, nakoľko dobre každá z výberových metód predpovedá, aký pracovný výkon zamestnanec v budúcnosti bude podávať. Dnes chceme tento obraz doplniť pohľadom na validitu výberových metód, ak ide o predpoveď úspešnosti tréningu či zaškolenia.

Časy, kedy sa pracovné činnosti vykonávali rovnako aj po desaťročia, už sú minulosťou. Zmena a inovácie sú neodmysliteľnými atribútmi súčasného pracovného sveta. Neustále prichádzajú nové technológie a postupy, ktorým je potrebné sa prispôsobovať a ktorých účinné využívanie je pre zamestnancov nevyhnutný kľúč k prežitiu v zamestnaní. Rýchlosť a efektivita, s ktorou to dokážu sa tak stáva významným konkurenčným faktorom na trhu a mnohé spoločnosti sú ochotné platiť veľké sumy za systémy vzdelávania schopné zaškolenie zintenzívniť a skrátiť. Menej sa v tejto súvislosti uvažuje o skutočnosti, že neplatí,že by sa ktokoľvek bol schopný naučiť čokoľvek a že je teda vhodné pozrieť sa aj na predpoklady, ktorými jednotlivci pre zvládnutie učiva alebo zručností disponujú. Tento druh validity sa aj vo výskumnej literatúre rieši pomerne menej ako validita výberu ako takého, avšak údajov je k dispozícii dosť na to, aby sa dala zostaviť tabuľka validít obvyklých metód voči úspešnosti tréningu/zaškolenia. V mnohom sa podobá na minule publikovanú tabuľku, nájde sa však aj zopár významných odlišností. Prvou z nich je, že kvôli menej intenzívnemu výskumu je k dispozícii menej údajov o menšom počte metód.

Metóda (prediktor úspešnosti tréningu/zaškolenia) Koeficient validity (r) Spoločná validita, ak sa metóda použije s najlepšou (teda s testami rozumových schopností) Prírastok validity pri spoločnom použití s testami rozumových schopností
Testy rozumových schopností .67 x x
Testy integrity .43 .78 .109
Biografické údaje .30 .74 .073
Neštruktúrované interview .56 .74 .070
Záujmy .34 .74 .070
Svedomitosť .25 .73 .061
Referencie .23 .71 .038
Štruktúrované interview .41 .70 .034
Počet rokov vzdelania .20 .70 .029
Extroverzia .17 .69 .021
Assessment centrá .37 .68 .014
Hodnotenie kolegami .36 .68 .008
Prívetivosť .13 .67 .007
Emocionálna stabilita .14 .67 .001
Otvorenosť voči skúsenosti .24 .67 .000
Pracovná skúsenosť (roky) .00 .67 .000

Ako lepšie porozumieť čo tabuľka hovorí?

Podstatné sú tri stĺpce s číselnými hodnotami:

Koeficient validity (r): v tomto stĺpci sa dozviete, ako na tom sú metódy so svojou účinnosťou, ak by boli použité samostatne. Hodnota v stĺpci vlastne znamená, nakoľko správne daná metóda predpovedala úspešnosť tréningu či zaškolenia uchádzačov. Ideálna validita by bola = 1, vtedy by predpoveď bola absolútne presná, avšak ideálne metódy pochopiteľne neexistujú, takže výsledky sa pohybujú v intervale 0 (absolútne neužitočná predpoveď pracovného výkonu) po 0.65 (veľmi solídna predpoveď).  Z výsledkov vyplýva, že najlepšie (podobne ako pri predikcii budúceho pracovného výkonu) predpovedajú testy rozumových schopností, naopak, roky pracovnej skúsenosti nie sú z tohto hľadiska schopné predpovedať vôbec nič…

Spoločná validita, ak sa metóda použije s najlepšou (teda s testami rozumových schopností)– tento stĺpec odpovedá na veľmi praktickú otázku: Ak viem, ktorá metóda samostatne predpovedá najlepšie, akú druhú metódu mám zvoliť, aby som svoju predpoveď čo najvýraznejšie vylepšil? Aká kombinácia je najvýhodnejšia? Práve podľa neho sú výsledky zoradené a vy tak môžete veľmi jednoducho zistiť, ako veľmi či málo sa vám oplatí pridať danú metódu k IQ testu do batérie metód. Odpoveďou totiž nie je jednoduchý súčet dvoch validít (pre tých, ktorýchto zaujíma: je to kvôli tomu, že dve rôzne metódy môžu postihovať takmer totožné predpoklady), ale tzv. inkrementálna validita, hovoriaca práve o miere vylepšenia predpovede. Tú potom v čistej podobe zachytáva tretí stĺpec Prírastok validity prispoločnom použití s testami rozumových schopností. Pridať k testu rozumových schopností napríklad ešte  dotazník emocionálnej stability nám predpoveď úspešnosti zaškolenia nevylepší takmer vôbec. Naopak, úspešnosť predpovede vylepšíme takmer o 0.11 ak k testom rozumových schopností pridáme testy.  Tretí číselný stĺpec teda hovorí o koľko stúpne kvalita našej predpovede, druhý nás informuje o tom, na akú úroveň sa dostaneme (dospeje sa k tomu súčtom hodnoty v treťom stĺpcia koeficientu validity pre testy rozumových schopností = .67.)

Podobne ako minule sa s vami ešte chceme podeliť o pár postrehov k vybraným metódam:

Testy rozumových schopností – okrem najlepšej možnej predpovede budúceho pracovného výkonu sú aj najlepšími v predpovedaní úspešnosti zaškolenia. V tomto prípade ich efektivita ešte dokonca mierne narástla.  Je to normálne a logické, vzťah medzi rozumom a školskými výsledkami je dlhodobo známy a podrobne popisovaný od materských škôl až po univerzity. Jednoducho, komu to páli, ten sa dokáže podľa potreby rýchlo a ľahko učiť. Pravdou je, že v najsilnejšej podobe táto súvislosť existuje práve v materských školách a prvých ročníkoch škôl základných, neskôr už do výsledkov učenia sa začínajú významne vstupovať záujmy, motivácia a pod. Inteligencia si však svoju dominantnú úlohu stále zachováva a aj v kontexte pracovného zaškolenia v dospelosti je neporovnateľne lepším prediktorom jeho úspešnosti než čokoľvek iné.  Takže nielen pre rozhodnutia prijať vs.neprijať, ale aj pre rozhodnutia zaškoliť vs. nezaškoliť je jednoduchý IQ test tým najlepším, čo môžete využiť.

Testy integrity (=slušnosť a bezproblémovosť) – tak ako si zachovávajú významné miesto pri výbere zamestnancov, ukazujú sa aj ako najlepší možný doplnok testov rozumových schopností pri predpovedi úspešnosti zaškolenia. Tento efekt je tak trochu záhadou, pôvodný zmysel, kvôli ktorému sa začali administrovať bol totiž iný:mali fungovať ako náhrada detektoru lži a vopred odhaliť problematických zamestnancov, takých čo sú v práci násilní, kradnú, bijú sa, užívajú alkohol a drogy, atď. Pri vyhodnocovaní ich efektivity sa prišlo na to, že prekvapujúco dobre dokážu predpovedať aj samotný pracovný výkon a v podstate na rovnakej úrovni aj úspešnosť zaškolenia. Cenné v obidvoch prípadoch je, že ide o kvalitu neveľmi súvisiacu s inteligenciou, ktorá k predpovedi na základe IQ testu dokáže pridať najviac (má vysokú inkrementálnu validitu). Jednoducho, platí že úprimní,slušní a bezproblémoví ľudia pracujú produktívnejšie a aj sa učia lepšie.

Biografické údaje– od čias úspechu filmu Moneyball má najmä americký prístup k HR tendenciu kvantifikovať čokoľvek, čo sa kvantifikovať dá a hľadať takýmto spôsobom vzťahy k pracovnému výkonu alebo k úspešnosti zaškolenia. Biodáta (ako sa tejto problematike zvykne hovoriť) sa ukázali ako dobrý prediktor fluktuačných tendencií (nové zamestnanie budú asi pravdepodobnejšie hľadať ľudia  so vzdialenejším trvalým bydliskom), absencií (majitelia domácich skleníkov a poľnohospodárskej pôdy budú s väčšou pravdepodobnosťou „chorí“ v čase kedy sa zbiera úroda), ukázalo sa však, že sa z nich dajú získať aj vcelku hodnoverné predpovede celkového pracovného výkonu a aj zaškolenia. Špecificky voči úspešnosti tréningu môže mať význam nie množstvo ale kvalita získaného vzdelania odrazená v reputácii absolvovanej vysokej školy v príslušnom odbore (spomínate na kontroverzný inzerát, ktorým firma oznámila absolventom viacerých vysokých škôl aby sa do nej radšej už nehlásili?). Problém s biodátami je v ťažkej zovšeobecniteľnosti súvislostí – to čo platí o vzdialenosti medzi bydliskom a pracoviskom v Bratislave, nemusí platiť v Prešove a taktiež aj v tom, že systémy hodnotenia životopisných údajov si firmy budujú samostatne a chránia si ich ako svoje know – how. Výhodu samozrejme majú veľké spoločnosti, schopné rýchlo nazbierať dostatok údajov nato, aby si vedeli vyhodnotiť, či hypotéka na krku zamestnanca znamená, že bude na pracovisku učenlivejší, alebo menej učenlivý.

Osobnostné vlastnosti– aj v prípade predpovede úspešnosti zaškolenia si vedúce miesto medzi nimi udržiava svedomitosť, táto je navyše schopná aj solídne pridať k predpovediam vzniknutým rýdzo na základe IQ.  Prívetivosť, emocionálna stabilita a prekvapujúco aj otvorenosť voči skúsenosti vedia k predpovedi založenej na IQ pridať veľmi málo prípadne takmer nič, príspevok extroverzie je o niečo väčší, stále však veľmi skromný. Ako samostatné miery úspešnosti zaškolenia sa tieto osobnostné črty príliš využívať nedajú.

Interview – pre predpovede úspešnosti zaškolenia vychádza ako lepšie neštruktúrované oproti štruktúrovanému,čo je určite prekvapenie hodné ďalšieho výskumu. Uvedené sa týka ako využiteľnosti rozhovoru ako samostatnej metódy, tak aj jeho pridanej hodnoty,ak sa použije spolu s testom inteligencie.  Že kvalifikované pozhováranie sa s účastníkom vzdelávania dokáže predpovedať viac, než mnohé sofistikované a podstatne drahšie metódy, je nepochybne dobrou správou.

Assessment centrá– ich pozícia je v podstate identická s tou, ktorú majú pri predpovedi budúceho pracovného výkonu: niečo predpovedať dokážu, najmä ak sa využijú samostatne. Ak by mali ale niečo pridať k predpovediam na základe testov rozumových schopností, dokážu toho minimum až takmer nič., zlepšenie predpovede je na úrovni zanedbateľného 1 – 2%. V obidvoch prípadoch sú prekonávané lacnejšími a jednoduchšie administrovateľnými metódami. Za zmienku stojí, že výsledky pre assessment centrá sú takmer identické s výsledkami, aké sa dajú dosiahnuť prostredníctvom hodnotenia kolegami. Ak teda chcete rýchle, lacné a rovnako valídne AC (či v tomto prípade zrejme presnejšie DC), môže stačiť rozoslať anonymné dotazníky o nádejnom účastníkovi vzdelávania jeho kolegom 🙂

Roky pracovnej skúsenosti – tu by sa dali očakávať rôzne smery vzťahov. Ľahko by sme mohli veriť tomu, že dlhšia pracovná skúsenosť sa spája s vekom a keďže vieme o horšom učení sa starších ľudí, predpokladali by sme, že čím skúsenejší zamestnanci, tým horší výsledok zaškolenia. Alebo presne naopak: mohli by sme čakať že skúsenejší zamestnanci dokážu zo svojich skúseností ťažiť aj pri tréningoch? Nič z toho nie je pravdou, vo všeobecnosti ani vek nesúvisí s pracovným výkonom, ani roky pracovnej skúsenosti s úspešnosťou zaškolenia. Prirodzene, toto pravidlo platí vo vekovom rámci obvyklého výkonu pracovných činností a netýka sa napr. 70-nikov. V budúcnosti však v súvislosti s postupným posúvaním veku odchodu do dôchodku bude užitočné pozrieť sa čo sa týka učenlivosti aj na čoraz staršie vekové skupiny.

Podobne ako pracovnú produktivitu, aj efektívnos ťvzdelávania je možné riadiť výberom ľudí – umožnením prístupu k zaškoleniu prednostne tým, ktorí preň majú najlepšie predpoklady a naopak šetrením prostriedkov tam, kde je ich vynakladanie neúčinné. Zohľadnením vedy  stojacej za vyššie uvedenými zisteniami, môžu HR oddelenia napomôcť pracovnej produktivite podobným spôsobom ako pri výbere zamestnancov, hoci pravdepodobnenie až tak intenzívne. Je však nepochybné, že oproti súčasnému stavu, kedy sa o osobnom rozvoji veľa hovorí, ešte viac sa ho vykazuje, ale jeho realizácia je skôr intuitívna než systematická, význam celej problematiky rozvoja do budúcna ešte vzrastie a identifikácia tých najlepšie vzdelávateľných zamestnancov bude synonymom komerčného úspechu firmy.  V súčasnosti aj potom bude užitočné vedieť sa oprieť o to, čo o danej oblasti vie moderná veda 🙂