Asi každý z nás si dokáže v pamäti vybaviť jeden či viacero pohovorov, ktorých sa nezúčastnil ako personalista, ale naopak, v pozícii uchádzača o pracovnú pozíciu.
Spomienky spojené so zažitými výberovými konaniami môžu obsahovať napríklad príjemné či menej príjemné skúsenosti s interviewermi, viac či menej kvalitné (občas aj bizardné) výberové metódy, ktorými si uchádzača potencionálni zamestnávatelia overovali, ako aj pocity, ktoré boli počas týchto momentov zažívané.
Vo výskumoch sa veľmi často stretneme so sledovaním a skúmaním výberového procesu z perspektívy personalistov či organizácie. Iba malá časť sa venuje aj opačnej strane brehu: tomu, ako celý proces vníma samotný uchádzač.
Pritom aj tento uhol pohľadu je nesmierne dôležitý: pozitívna či negatívna skúsenosť kandidáta totiž môže ovplyvniť jeho rozhodnutie či prijme pracovnú ponuku, rovnako ako aj to, či sa Vo svojom okolí bude o Vašej firme vyjadrovať pochvalne, alebo naopak znechutene.
Priebeh výberového konania
Z každodennej praxe vieme, že veľká časť uchádzačov počas výberového konania zažíva stres a napätie. To môže prameniť z viacerých príčin:
Dobrý dojem vs. spolupráca: na jednej strane sa uchádzač snaží spolupracovať (pravdivo odpovedať na otázky), na strane druhej sa snaží zanechať dobrý dojem (neprezradiť úplne všetko, prifarbiť realitu pozitívnym smerom..)
Klamanie vs. pravda : uchádzači klamú v priemere 2-3x počas interview, 80% klame aspoň 1x
Emocionalita : napätie, strach, prekvapenie, radosť… Uchádzač musí kontrolovať svoje emócie a dať najavo len tie „žiadúce“, ktoré sú ale často pravým opakom toho, čo v danej chvíli vnútorne zažíva
(Ne)Verbalita : Kandidát sa často domnieva, že musí kontrolovať aj svoju neverbalitu. Podľa príručiek pre ideálnych uchádzačov by nemal byť zhŕbený, schúlený, mať prekrížené končatiny, vyvarovať sa prehnaných gest a mimiky…
Dobrý dojem vs. potrebné informácie : Rovnako ako interviewer potrebuje zistiť o kandidátovi čo najviac, aj uchádzač chce zistiť o organizácii a práci všetko, čo sa dá. Ako sa na želané informácie pýtať tak, aby otázky nezanechali nežiaduci dojem? Tento vnútorný konflikt prispieva k napätiu, ktorému musí kandidát čeliť.
Významným faktorom, ktorý ovplyvňuje samotný priebeh výberu, je aj osoba interviewera/interviewerov. Štúdie preukázali, že osobnosť, kompetentnosť, informovanosť a dôveryhodnosť personalistu pozitívne súvisí s atraktivitou práce a zámermi ponuku prijať – čím vyššie sú menované kvality personalistu, tým rastie záujem a ochota uchádzača do práce nastúpiť.
Aby sme overili závery týchto štúdii, rozhodli sme sa realizovať vlastný „miniprieskum“ a pozreli sme sa na názory uchádzačov, o ktoré sa delia na rôznych internetových fórach a diskusiách. Prekvapivo, pozitívne skúsenosti malo len zopár prispievateľov (predpokladáme, že sa jedná najmä o názory odmietnutých uchádzačov, čo asi vysvetľuje ich prevažne negatívnu povahu. No i tak je dobré sa s nimi oboznámiť a preto uvedieme aj my zopár príkladov 🙂 ). Väčšina ľudí sa sťažovala na neinformovanosť personalistu:
„vrcholom blbosti bolo, keď som prišiel na pohovor a slečna personalistka ani nevedela, na akú pozíciu sa vlastne robí výberové konanie a nakoniec som jej ešte ja musel vysvetľovať…„
No našli sa aj takí, podľa ktorých:
„…ti ludia co robia tie pohovory by boli uzitocnejsi pri odhrabavani snehu…“
Podľa správania personalistu si uchádzač vyvodzuje závery aj o samotnej organizácii. Výskumy naznačujú, že aj taká „drobnosť“ ako meškanie personalistu či oneskorené podanie informácii alebo spätnej väzby znižuje atraktivitu ponúkanej práce a teda aj pravdepodobnosť, že uchádzač prípadnú pracovnú ponuku prijme.
„…Chyba mi od recruiterov a personalistov osobna spatna vazba. Casto su pohovory aj prijemne, priatelsky naladene, uvolnene. A ked si cloveka nevyberu, zamietava odpoved je velmi neosobna, casto e-mailom, bez ponuknutia dovodu ci spatnej vazby.“
„…a tym, co nevyberu ani do prveho kola ani neposlu email a tvaria sa, ze taky uchadzac ani neexistuje, hlavne ze na uchadzacov maju naroky, ako keby mali pracovat v jadrovej elektrarni.“
Postoj k rôznym metódam výberu
A ako vnímajú kandidáti jednotlivé metódy? Preferujú osobnostné testy, alebo rozhovor?
Smither (1993) testoval postoj uchádzačov k testom kognitívnych schopností (podobné našim IQ testom). Podľa jeho výsledkov uchádzači pozitívnejšie vnímajú testy, ktoré pracujú s konkrétnymi položkami (napr. slovné alebo matematické úlohy) než tie, ktoré sú založené na abstraktných obrázkoch. Ešte pozitívnejšie vnímajú testovanie vtedy, ak sú okrem testov kognitívnych schopností brané do úvahy aj vzorky ich predchádzajúcej práce – napr. v IT oblasti sú to uchádzačom vytvorené programy, databázy a pod.
Rozhodne najobľúbenejšou metódou je interview. Uchádzači ho považujú za relevantné a férové, oceňujú, že ich výkon a prejav majú sami vo vlastných rukách. Tento trend sa potvrdzuje aj na medzinárodnej úrovni. Naprieč rôznymi krajinami a kultúrami majú uchádzači najkladnejší postoj k interview a vzorkám práce; najmenej kladný postoj zaujímajú ku grafológii a odvodzovaniu informácií z referencií od bývalých zamestnávateľov. Osobnostné testy a testy kognitívnych schopností sa v obľúbenosti umiestňujú niekde v strede.
Nie je interview ako interview…
Uchádzači síce preferujú osobný pohovor, často sú však skeptický/rozhorčený z jeho obsahu:
“ …kde sa vidíme za X rokov, aké sú naše silné a slabé stránky a podobné kydy? nechápem načo sa to vypytujú, už keď tam som, tak asi ma to dosť motivuje aj bez toho, aby som tam hral teátro s nejakými frázami.. alebo čakajú, že im dakto povie že viete čo, ja nie som tímový hráč, som zodpovedný, rád si vypijem..?“
„…Ale jinak to jsou dobré nesmysly. Otázky by měli znít, co umíte a ne kolik je kde ladičů pian. Pak nastoupí zaměstnanec, sice umí kreativně odpovědět na kravinu, ale dělá mu problém práce s kalkulačkou.“
Postoj k menej tradičným výberovým metódam
Okrem často používaných metód výberu sa vedci zaujímali aj o „obľúbenosť“ u nás menej zaužívaných postupov, ako sú napr. testy integrity (čestnosti, poctivosti), testy fyzických zručností či grafológia (o ktorej sme sa detailnejšie zmieňovali v Dobrom výbere č. 4).
V prípade testov integrity uchádzači pozitívnejšie vnímali, keď sa personalisti na integritu pýtali priamo (kandidáti vedeli, čo test meria), než keď sa na ňu snažili usudzovať z osobnostných dotazníkov, resp. keď do nich boli tieto otázky vsunuté.
Z hľadiska fyzickej zdatnosti uchádzači uprednostňujú testy typického výkonu než testy maximálneho výkony a tiež viac simulačné ako nesimulačné metódy. Postoj k testovaniu na užívanie drog sa líši v závislosti od pozície, na ktorú sa uchádzači hlásia (napr. piloti či chirurgovia sú im otvorenejší ako predajcovia).
Grafológia (skúmanie osobnosti človeka na základe jeho rukopisu) ako metóda výberu zamestnancov je kandidátmi zväčša považovaná za nedôveryhodnú a ich postoj k nej je negatívny a skeptický.
Výberový proces ako celok
Uchádzači však nereagujú iba na jednotlivé metódy, často vnímajú výberový proces ako jednu komplexnú záležitosť. Tá by podľa nich mala mať určité kľúčové atribúty, ktoré sú nevyhnutné k tomu, aby bolo ich vnímanie priaznivé. Podľa výskumov sú týmito atribútmi napríklad objektivita, množstvo a správnosť informácií týkajúcich sa pracovnej pozície, spätná väzba či transparentnosť procesu výberu (nakoľko uchádzač do procesu vidí, vie čo sa deje a prečo, čo to znamená, aký bude ďalší postup a podobne).
Vo všeobecnosti platí, že keď uchádzač hodnotí výberový proces pozitívne, kladne vníma aj samotnú organizáciu a s väčšou pravdepodobnosťou sa rozhodne ponúkanú prácu prijať.
Na tango treba dvoch
Vo výberovom procese sa jedná (väčšinou) o interakciu dvoch ľudí, podobne ako v tanci. Jeden vedie, druhý sa nechá viesť. Obaja sa snažia o správne kroky a svojím tancom chcú zaujať toho druhého. Snaží sa kandidát a snaží sa aj personalista /organizácia. A aby bola spolupráca možná, je dôležité nazerať na výber zamestnanca ako na komplexný proces. To znamená, mať na pamäti aj perspektívu uchádzača, čo prežíva, o čo sa snaží, ako sa cíti..
Veríme, že aj vďaka tomu sa Vám podarí urobiť Dobrý výber :).
Rada na záver: Skúste si aj vy prebrázdiť stránky internetu a preštudovať pár diskusných fór, ktoré sa zaoberajú skúsenosťami z výberového konania. Dozviete sa nielen to, že väčšina uchádzačov pozná otázky, na ktoré sa budete pravdepodobne pýtať (pokiaľ zvolíte biografický spôsob vedenia pohovoru 🙂 ), ale aj to, čo si o nich myslia a čo si myslia o personalistoch ako takých, čo im prekáža a čo naopak oceňujú. Nás táto skúsenosť nesmierne obohatila, veríme, že prínosná by mohla byť pre každého z Vás.