Každý personalista vie, že uchádzač sa chce javiť v čo najpriaznivejšom svetle. Jeho slabou stránkou je vždy workoholizmus,
pracovať v takto úspešnej organizácii je jeho snom, nezabudne Vám zalichotiť a poďakovať za nesmierne zaujímavý a príjemný rozhovor. To všetci poznáme. Ako by to bolo keby sme si do týchto viet dosadili iného kandidáta – samotnú organizáciu? Pravdepodobne veľmi podobne. Tiež sa chce javiť v čo najpriaznivejšom svetle. Veď sa jedná o príjemný mladý dynamický kolektív, ktorý hľadá k sebe ďalšieho tímového hráča! Ponúka benefity, výhody, a kreatívci majú dvere vždy otvorené. Aký je medzi týmito uchádzačmi rozdiel? Žiadny. Kandidát sa snaží získať prácu, firma sa snaží získať kandidáta. Je teda logické, že obe strany sa chcú pred tým druhým predviesť a získať ho. V čom je háčik?
Podľa najnovších štúdií je háčik vo fluktuácii nových zamestnancov. Laicky povedané, keď uchádzača nalákame na prácu s výbornými podmienkami, a on krátko po nástupe zistí, že podmienky až tak ideálne nie sú, rýchlo odíde. Organizácii tak vznikajú náklady na ďalší výber a zaškoľovanie. A práve o tom je koncept Realistic Job Preview alebo RJP.
RJP je taký prístup k výberovému procesu, ktorý zahŕňa poskytovanie kompletných informácií o pracovnej pozícii a organizácii. Uchádzačom sú predostreté ako pozitívne (výhody, benefity, firemná kultúra …) tak aj negatívne aspekty danej práce (nadčasy, dlhé služobné cesty, prispôsobenie pracovného režimu iným časovým pásmam …), skrátka celá pravda. Cieľom je prezentovať uchádzačovi vyvážené a naozaj pravdivé informácie o pozícii.
Aj keď sa zdá, že poskytovanie týchto informácií je prirodzené, či možno súčasť zdravého rozumu, nie vždy je to tak. RJP prístup sa v skutočnosti líši od tradičného spôsobu výberu zamestnancov. Ten sa zameriava hlavne na to, či uchádzač spĺňa požadované podmienky a ak áno, tak sa snaží prezentovať najmä to pozitívne, aby uchádzača získal. negatíva, nevýhody, ktoré z práce vyplývajú sa zvyčajne obchádzajú, alebo sa ich personalista snaží podať tak, aby pôsobili pozitívne. Tento prístup vedie k nadmerným očakávaniam uchádzača, nesplnené očakávania vedú k frustrácii, nespokojnosti v práci, čo môže viesť k slabším výkonom a následne aj k výpovedi.
Aké výhody prináša použitie RJP prístupu?
√ nižšia úroveň fluktuácie zamestnancov
√ vyššia pracovná spokojnosť
√ lepší pracovný výkon
√ silnejší záväzok voči organizácii
√ vyradenie uchádzačov, ktorí by po nástupe aj tak odišli
√ zamestnanci vnímajú organizáciu ako čestnejšiu
√ zamestnanec vie, čo sa od neho očakáva (jasnosť skupinových rolí)
√ zamestnanci sa môžu dopredu efektívne pripraviť na to, čo ich v práci čaká
√ uľahčenie adaptácie nováčikom
Kedy je použitie RJP prístupu najviac užitočné?
keď je veľa uchádzačov voči počtu voľných miest
keď vysoká fluktuácia stojí vysoké náklady
keď majú uchádzači nerealistické očakávania
keď je podávaná ústne alebo písomne a to najmä na pozície, na ktoré sa uchádzajú vysokoškolsky vzdelaní kandidáti
Ako robiť RJP?
Príprava
1. zistite najťažšie/najhoršie aspekty práce od ľudí, ktorí ju reálne vykonávajú
2. preskúmajte dôvody, prečo odišli predchádzajúci zamestnanci
3. vyberte správnu metódu prezentovania informácií (pozri nižšie)
4. vytvorte jasné inštrukcie k tomu, ako v RJP postupovať
5. realizujte diskusiu s reálnymi uchádzačmi, o tom, ako RJP vnímali oni
6. na základe získaných skúseností vyškoľte svojich kolegov
7. zmapujte % tých, ktorí RJP odfiltrovalo pre budúce účely
Čo môžete spomenúť?
koľko treba sedieť/stáť/presúvať sa
extrémne teploty
hlučné/tiché prostredie
množstvo práce vonku/vnútri
koľko času treba byť na cestách a za volantom
či sa treba naučiť pracovať s novými technológiami
práca s ťažkými bremenami
práca v kolektíve/osamote
rýchlosť/tempo/množstvo odvedenej práce
riziko kratšieho/dlhšieho pracovného času
pravdepodobnosť zmeny pôvodných plánov
tolerancia absencií
dôvody, prečo zamestnanci opustili danú pozíciu
dôvody, prečo boli zamestnanci na danej pozícii prepustení
plat/benefity
potenciál pre vzdelávanie
reálne podmienky povýšenia
množstvo interakcie s koncovým zákazníkom
potrebné vybavenie
Podanie komplexných informácií o pracovnej pozícii môže mať rôznu formu – ústne na výberovom pohovore, písomne prostredníctvom brožúr a informačných letákov, cez prezentácie, rôzne programy, alebo dokonca pomocou modelových videí. Informácie o práci môže uchádzačovi sprostredkovať aj iný zamestnanec organizácie, ktorý je na podobnej pozícii. Účelom RJP však nie je odstrašiť uchádzača. Vždy by sme mali dbať na vyvážený pomer tých informácií, ktorými chceme kandidáta nalákať a tých, ktoré by ho mohli odradiť.
Výhody RJP dobre ilustruje príklad, ktorý uvádza Steven G. Rogelber vo svojej Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology (2007). Organizácia potrebuje najať a udržať si 100 zamestnancov. V práci zotrvá viac ako rok asi len 50% z nich. Preto organizácia potrebuje najať 200 ľudí, aby im po prvom roku potrebných 100 zostalo. Použitím RJP sa počet tých, ktorí v organizácii zostanú dokáže zvýšiť na 56-59% (Rogelberg, 2007), čo by znamenalo, že organizácii stačí najať len 178 alebo 169 nových zamestnancov. Náklady spojené s výberom jednej osoby sa podľa Rogelberga môžu pohybovať v rozmedzí 300 – 400 $. Použitie RJP tak dokáže ušetriť tisíce.
Keď má RJP toľko výhod, prečo sa nevyužíva stále? Dôvodom je to, že RJP pochopiteľne znižuje atraktivitu pracovnej pozície, čo si nie vždy môžeme dovoliť. Na druhej strane, RJP znižuje pravdepodobnosť odchodu nového zamestnanca, čo znižuje aj celkové náklady na výberový proces. Je preto treba zvážiť, čo sa naozaj oplatí viac.