Tradičné skúmanie a poznávanie zamestnancov počas výberového procesu je zamerané na snahy o predpovedanie pracovného výkonu, t.j. príspevku zamestnanca k výkonnostným aspektom, za ktoré dostáva odmenu vo forme fixnej, variabilnej zložky alebo oboch. Je to však postačujúce pre úspech organizácie? Predstavte si zamestnanca, ktorý celý deň sedí za PC, nahadzuje údaje, analyzuje podľa vopred zadaných, naučených postupov… . Mohli by sme povedať, že ide o nevyhnutné minimum, pri ktorom by sa ešte zopár rokov dozadu nik nepristavil.
Charakter doby sa zmenil, rovnako i spôsob fungovania organizácií, kde do popredia vystupujú také pojmy akými sú personalizácia, lojalita a záväzok voči fungovaniu organizácií, jedným slovom ide o určitú podobu „pridanej hodnoty“ k nevyhnutnému. Ako vhodný koncept na uchopenie daného fenoménu správania sa javí organizačné občianstvo.
Čo je organizačné občianstvo?
Organizačné občianstvo zahŕňa prejavy v správaní zamestnanca prispievajúce ku:
- efektívnemu fungovaniu organizácie udržiavaním a posilňovaním priaznivého sociálneho a psychologického kontextu, ktorý v konečnom dôsledku podporuje úspešnosť a konkurencieschopnosť organizácie (krkolomná poučka, o chvíľku si ju rozoberieme detailnejšie :)).
Jeho hlavnými charakteristikami sú:
A) Dobrovoľnosť t.j. dobrovoľné správanie nevyplývajúce z popisu práce zamestnanca. Správanie, ktoré ide nad rámec základných, jadrových (core) zodpovedností a nemožno jeho nedodržiavanie sankcionovať.
B) Neexistencia priamej alebo nepriamej ukotvenosti uvedeného správania v systéme odmeňovania.
I keď sa organizačné občianstvo priamo netýka vykonávania pracovných povinností, neznamená to, že spolu nesúvisia, t.j. ide o vzdialené, ale vzájomne korelujúce koncepty.
Miera ich odlíšiteľnosti značne závisí od druhu (komplexnosti) pracovnej pozície, napr. na manažérskych postoch je omnoho náročnejšie jasne oddiferencovať, ktoré prejavy správania spadajú pod základné zodpo-
vednosti, a ktoré už možno zaradiť k organizačnému občianstvu. Inak pove-
dané, čím sa zvyšuje úroveň pracovnej pozície, tým sa zvyšuje i zodpovednosť, a tým začínajú byť určité pracovné úlohy nejednoznačnejšie.
Napr. nadčasy, pomoc tímu sa považuje ako bežný nadštandard manažéra, zatiaľ čo u radových zamestnancov sú chápané vo výnimočnejšom svetle.
Najvýraznejší rozdiel medzisprávaním spadajúcim pod organizačné občianstvo a pracovným výkonom je daný v postojoch voči
organizácií a celej práci. Výkon organizačného občianstva silnejšie koreluje (má silnejší vzťah) s postojmi než je to pri výkone bežných pracovných úloh.
Inak povedané, čím ma človek priaznivejší postoj k organizácií s tým väčšou pravdepodobnosťou bude jeho správanie vykazovať prvky organizačného občianstva a naopak. Pri otázke pracovného výkonu vstupujú do hry i iné faktory (napr. priama nadväznosť na systém odmeňovania … ).
Ktoré prejavy patria do
organizačného občianstva?
Organizačné občianstvo nie je jednoliatym konceptom. V literatúre je popísané množstvo foriem. Rozlišujeme dve základné dimenzie:
- Interpersonálna dimenzia: Popisuje dobrovoľné prispievanie do sféry medziľudských vzťahov. Môže ísť o prípady dobrovoľnej pomoci kolegovi, vymenenie si dovolenky, výmena pracovnej služby… .
- Organizačná dimenzia: Popisuje dobrovoľné správanie zamestnanca týkajúce sa, resp. prospievajúce priamo organizácií. Môže ísť o prípady správania nesúce prvky lojality, vernosti záväzkom, šírenie dobrého mena organizácie… .
Poďme sa bližšie pozrieť na jeho jednotlivé podoby. V metaanalytickej štúdií (analýza analýz :)) Podsakoff a jeho kolegovia (2000) identifikovali 30 rôznych foriem správania spadajúcich do organizačného občianstva. Na základe popísaných odhalili 7 nasledovných hlavných foriem, do ktorých je možné všetky prejavy organizačného občianstva zadeliť:
- Helping Behavior (pomáhanie) – Ide o najčastejšie skúmanú zložku organizačného občianstva. Prejavuje sa dobrovoľným pomáhaním kolegom s riešením pracovných úloh alebo pomáhaním pri predchádzaní s takýmito problémami (altruistické správanie, peacemaking, interpersonálna facilitácia).
- Sportsmanship (športové správanie). Prejavuje sa ochotou tolerovať nevyhnuté požiadavky a úlohy. Dôležitým znakom je i „nesťažovanie si“ počas situácií, kedy je vyžadované plnenie úloh so súčasným zachovaním pozitívneho postoja naprieč celou situáciou, dokonca aj vtedy keď sa veci nevyvíjajú podľa predstáv (športové správanie). Do celého tohto spektra možno zaradiť i situácie, kedy je jednotlivec konfrontovaný s neochotou kolegov alebo odmietavým postojom voči jeho názorom.
- Organizational Loyalty (lojalita k spoločnosti). Propagácia spoločnosti, firmy, organizácie pred ostatnými ľuďmi (mimo pracoviska). Šírenie dobrého mena, ochrana a bránenie organizácie pred externými hrozbami. Do tejto kategórie prejavov patrí i zachovanie záväzku aj počas nepriaznivých podmienok či kríz.
- Organizational Compliance (poddajnosť organizácií). Ide o nasledovanie organizačných pravidiel, noriem, regulácií a procedúr, t.j. internalizácia a akceptácia, čo má za následok ich svedomité a dôkladné dodržiavanie i v momentoch kedy to nik nemonitoruje alebo nesleduje, resp. bez ohľadu na hrozbu odhalenia nedodržiavania.
- Individual Initiative (iniciatíva). Správanie presahujúce minimálne alebo všeobecne požadované očakávania vzhľadom na vykonávanie úlohy a s úlohou spojeným správaním. Môže sa prejavovať ako dobrovoľná kreativita, inovácie v prospech organizácie. Do tejto kategórie by sme mohli zaradiť aj prejavovanie entuziazmu pri vykonávaní pracovných úloh, dobrovoľné preberanie extra zodpovednosti a rovnako i podporovanie ostatných, aby sa správali v tomto duchu. Zjednodušene povedané, zamestnanec funguje nad rámec svojich povinností v prospech organizácie bez toho, žeby si to jeho pozícia vyžadovala a za túto konkrétnu činnosť by bol platený.
- Civic Virtue (cnosť). Reflektuje úroveň záujmu na makroleveli, demonštruje záväzok voči organizácií ako celku. Prejavuje sa ako ochota aktívne participovať na vedení (účasť na meetingoch, angažovanie sa do debát o organizačnej politike, prejavenie názoru ohľadom stratégie, monitorovať prostredie organizácie
vzhľadom na hrozby a príležitosti, zdôrazňovať najlepšie záujmy orga-
nizácie (zamykanie dverí, priestranstiev, ohlasovanie podozrivých, rizikových aktivít…). Celú túto dimenziu možno zhodnotiť tak, že jedinec sa rozpoznal ako súčasť celku (tak ako by sa mal občan štátu) a vychádzajúc z tejto pozície akceptuje zodpovednosti spojené s uvedenou rolou (pozíciou). - Self Development (ochota k rozvoju). Dobrovoľný rozvoj vlastnej osoby (poznatkov, skúsenosti, spôsobilostí) v duchu prospešnosti pre organizáciu. Uvedené sa môže prejaviť snahou o udržiavanie informovanosti v súlade s najnovšími trendmi v oblasti pôsobenia zamestnanca.
Postrehovanie správania
spadajúceho pod
organizačné občianstvo
Dá sa organizačné občianstvo merať? V zahraničí existujú viaceré metódy explicitne zamerané na postrehovanie miery organizačného občianstva
u konkrétnych uchádzačov napr. (škála postrehujúca OCB-O, OCB-I). V našich končinách nie sú však k dispozícií. Neznamená to, že nie sme schopní o ňom usudzovať na základe viacerých indikátorov. Najčastejšie sa v tomto kontexte skloňuje úloha osobnostných čŕt a samozrejme charakteristík na strane pracovných úloh a organizácie.
Na základe osobnostných vlastností sme schopní predpovedať určité stabilné tendencie v správaní, ktoré majú vzťah aj ku organizačnému občianstvu. Najznámejším, nám už dobre známym, modelom je koncepcia Veľkej Päťky.
Jednotlivé osobnostné črty boli skúmané i v tejto súvislosti.
Prívetivosť zohráva úlohu predovšetkým v interpersonálnej oblasti organizačného občianstva. Zo samotnej podstaty uvedenej osobnostnej črty vyplýva, že jej nositelia sa budú s väčšou pravdepodobnosťou usilovať o utváranie a udržiavanie priateľských vzťahov s ostatnými, navodzovať sociálnu harmóniu ako i riešiť konfliktné situácie.
Svedomitosť sa javí ako významná pri predpovedaní organizačného správania vzťahujúceho sa priamo na firmu, organizáciu, než na jej ľudský kapitál. Pre nositeľov vysokej miery uvedenej osobnostnej črty je prirodzený zmysel pre zodpovedné, dôkladné a svedomité plnenie záväzkov, povinností, dodržiavanie sľubov, termínov, ako aj snaha o odovzdávanie čo najdokonalejšieho výkonu. V takomto poňatí nie len, že
facilituje pracovný výkon, ale prispieva k vytváraniu „ducha“ prostredia, ktoré možno charakterizovať zodpovednosťou, motivovanosťou, sebaúčinnosťou ako i vytrvalosťou pri plnení pracovných záväzkov.
Emocionálne stabilní jedinci majú tendenciu byť pokojní, vyrovnaní
a vykazovať nízku mieru anxiety. Takíto jedinci budú s väčšou pravdepodobnosťou efektívnejší v zvládaní rôznych foriem stresorov, budovaní a udržiavaní priaznivého postoja voči organizácií
i v ťažkých časoch.
Extraverzia ako taká nemá jasne vyhradený vzťah ku správaniu spadajúcemu pod koncept organizačného občianstva. Výskumníci sa zhodujú, že v tomto kontexte je dôležité uvažovať na
úrovni jej jednotlivých facetov. Napr. prejavovanie pozitívnych emócií, optimizmu sa prirodzene spája s priaznivým vplyvom, na druhej strane vyhľadávanie vzrušenia môže pôsobiť opačným dojmom.
Otvorenosť voči skúsenosti popisovaná najčastejšie v pojmoch predstavivosť, intelektuálna zvedavosť, kreativita, či nezávislosť indikuje vzťah ku organizačnej dimenzií organizačného občianstva. Jedinci skórujúci vysoko budú iniciatívnejší v hľadaní spôsobov ako zmeniť, vylepšiť aktuálne procesy.
Popísané je len náznakom ako možnouvažovať o vzťahu organizačného občianstva a osobnostných čŕt. V tejto súvislosti ešte odkazujeme i na temné stránky osobnosti, tzv. dark triad (narcizmus, machiavelizmus a psychopatia) ako negatívne korelujúce s uvedeným typom správania.
Samozrejme organizačné občianstvo a snahy o jeho predpovedanie nemožno redukovať iba na oblasť osobnostných vlastností. Do hry vstupujú postoje (morálka zamestnanca), vnímanie spravodlivosti, podpory, spokojnosti a záväzku voči spoločnosti. Iným dôležitým faktorom je percepcia pracovných rolí (otázka ich nejednoznačnosti
a konfliktnosti).
Nemožno zabúdať ani na skutočnosť, že organizačné občianstvo nie ovplyvňované len aspektmi na strane osobnosti, ale aj externými vplyvmi. Na strane pracovných povinností zohráva úlohu ich rozmanitosť, schopnosť úlohy vnútorne motivovať zamestnanca, spätná väzba za vykonávanie úlohy (miera do akej poskytuje úloha zamestnancovi spätnú
väzbu), autonómia, previazanosť s inými úlohami, náročnosť práce
a celková firemná kultúra.
Zhrnutie
Dôkladné porozumenie a najmä predpovedanie organizačného občianstva v situácií výberu je veľmi náročné, nie však nemožné.
K dispozícií treba mať čo najväčšie množstvo informácií o uchádzačoch,
firemnom prostredí a nespoliehať sa iba na poznatky identifikované počas interview, existuje veľká šanca produkovania sociálne želateľných informácií.
A ešte jedna vec! Zastavme sa a zamyslime nad aktuálnymi zamestnancami, obzvlášť nad tými, u ktorých sú popísané prejavy správania zrejmé.
Neberme ich ako samozrejmosť! Určite ich poteší príležitostná vďaka,
uznanie :).