Týmito úvodnými slovami spustila spoločnosť Google projekt re:Work – platformu plnú praktických rád, výskumov a myšlienok, ktorej cieľom je pomôcť využiť informácie a vedu na zlepšenie práce bez ohľadu na to, čomu hovoríte práca. Google (a my takisto:) verí, že prácu dokážeme nadizajnovať tak, aby robila človeka šťastnejším, produktívnejším a zdravším. Je to možné vtedy, keď organizácie začnú stavať zamestnancov na prvé miesto, dôverovať im a správať sa k nim ako k majiteľom. Podľa výskumov organizácie viac prosperujú, ak si osvoja takýto prístup. V nasledujúcej časti sa inšpirujeme tým, ako spoločnosť vyberá kandidátov na základe informácií v životopisoch a ponúkneme tipy, ktoré Vám môžu pri ich selektovaní pomôcť.
„Od práce by sme mali očakávať viac. Ľudia trávia viac času prácou, ako čímkoľvek iným. No pre príliš veľa ľudí práca nie je naplňujúca, inšpirujúca ani nič viac ako prostriedok k cieľu.“
Ako pristupovať k životopisom kandidátov?
Poznáte to – posudzovať kandidáta podľa jedného hárku papiera vie byť celkom náročné. Avšak informácie zo životopisu vám umožňujú efektívne porovnávať kandidátov podľa kvalifikácie, ktorú hľadáte a nájsť tak tých najvhodnejších. Posudzovaciemu tímu spoločnosti Google prejdú rukami približne tri milióny životopisov ročne z takmer každej krajiny. Ako teda s nimi nakladať?
Prvým tipom je dávať si pozor na nevedomé predsudky – stručné informácie v životopise pre ne nechávajú veľa priestoru. Jemné ukazovatele ako meno, adresa, škola, predchádzajúce zamestnanie či záľuby môžu podľa výskumov ovplyvniť naše očakávania aj hodnotenie kandidáta.
Inštitút finančnej politiky Ministerstva financií uskutočnil na túto tému v roku 2014 zaujímavý výskum. Analytici vymysleli fiktívnych uchádzačov o zamestnanie a postupne ich rozposielali rôznym zamestnávateľom. U šiestich z nich meno alebo adresa naznačovalo, že kandidát je rómskeho pôvodu, pričom zručnosti a skúsenosti boli rovnaké ako u nerómskych kandidátov. Na pohovor bolo pozvaných 40,3 % nerómskych uchádzačov, a len 17,7 % rómskych uchádzačov. Snahou ministerstva bolo poukázať na diskrimináciu vo výbere uchádzačov, ktorá sa podobne preukázala aj v susednom Česku.
K predsudkom môže prispievať aj časový tlak a ovplyvní tak naše rozhodovanie. Preto Google odporúča použiť štruktúrovaný a konzistentný prístup (rovnaký u každého kandidáta) pri posudzovaní životopisov. Personalisti si najskôr všímajú nadväznosť skúseností a ich význam v praxi, preto v životopisoch upriamujú pozornosť na:
- Detaily v životopise a celkovú „uhladenosť“ – sú dobrým ukazovateľom kandidátovho zmyslu pre detail.
- Merateľný vplyv, úspechy, výsledky – či ide o nárast predaja alebo akademické ocenenie, Google má rád merateľné, dokázateľné skúsenosti.
- Jasná časová os v zamestnaniach – je dôležité poznať všetky skúsenosti a pracovné pozície kandidáta, avšak pauzy medzi zamestnaniami by nemali rozhodovať o tom, či „vyhodíme kandidáta do koša“. Výskum ukazuje, že personalisti zvyknú nespravodlivo odsudzovať kandidátov, ktorí boli nejaký čas bez práce (aj krátky).
Proces výberu životopisov začína pred ich prijatím – dôkladným vypracovaním popisu pracovnej pozície, čo je náš druhý užitočný tip. Opis by mal obsahovať jasne špecifikované nevyhnutné a vítané kvalifikácie. Nevyhnutné kvalifikácie sú minimálne, ktoré uchádzač musí spĺňať, aby sme o ňom uvažovali. Sem patrí napríklad požadovaný stupeň vzdelania alebo počet rokov práce v odbore.
Vítané kvalifikácie sú nepovinné, opisujú naše predstavy ideálneho kandidáta. Väčšinou sú kvalitatívne (napríklad skúsenosť v komunikácii so zákazníkom). Porovnávanie jednotlivých životopisov s týmito kvalifikáciami nám zabezpečí efektívnejší a spravodlivejší výber. Použijeme totiž pevný štandard – ním identifikujeme uchádzačov, ktorí nespĺňajú nevyhnutné kritériá, tých, čo spĺňajú minimum a tých, ktorí majú aj niečo naviac.
Tretím užitočným tipom je zvažovanie alternatívnych voľných pozícií vo Vašej spoločnosti, ktoré by ste silnému kandidátovi mohli ponúknuť. Pri posudzovaní životopisov Google prihliada aj na potrebu nových zamestnancov na iné, podobné pozície v spoločnosti. Ak ponúkate podobné pozície, kandidát nemusí vedieť, na ktorú sa so svojou kvalifikáciou najviac hodí. Uistite sa preto, že dáte silným kandidátom možnosť uchádzať sa o ďalšie Vaše pozície, ak také ponúkate.
Posledným tipom je prehodnotiť skvelé, ale zamietnuté žiadosti. Môže sa stať, že veľmi schopný kandidát príde v nesprávnom čase – možno ste pozíciu zrovna obsadili niekým iným, alebo vhodné miesto nie je momentálne v ponuke. V roku 2010 uskutočnil Google experiment s prehodnotením tesne zamietnutých softwérových inžinierov. Inžinieri časom získali skúsenosti a požiadavky pre prijatie do Google sa tiež zvýšili. Z 10.000 zamietnutých životopisov nakoniec najali 150 z nich, čo predstavovalo asi šesťkrát viac ako ich zvyčajný výber. Náborový tím sa presvedčil, aké je dôležité poskytnúť dobrú prvú skúsenosť s výberovým procesom všetkým, aj zamietnutým uchádzačom – môžu sa stať potenciálnymi zamestnancami v budúcnosti.
Veríme, že tieto tipy budú pre Vás užitočné a pomôžu vám efektívne sa rozhodnúť. Ako hovorí re:Work:
„Každý krok vo výberovom procese – od výberu životopisov po tréning v interview – ponúka príležitosť na zlepšenie konečného rozhodovania. Dobrý výber je najlepšia vec, ktorú môžete urobiť pre Vašu organizáciu. Zlý výber Vás totiž môže vyjsť oveľa drahšie, než investovanie času do jeho zlepšovania“.