Predstavte si, že máte kolegu, ktorý opakovane mnohonásobne kontroluje každý mail ktorý odosiela, plný obáv, či náhodou neopomenul napísať nejakú kritickú informáciu, alebo či nepoužil nevhodné výrazy, alebo sa nedopustil iných chýb, ktoré by mali za následok že bude potrestaný, či až prepustený. Dokonca aj po tom, ako si ho nechá skontrolovať kolegami ho ešte niekoľkokrát prečíta, a keď nakoniec veľmi váhavo stlačí „odoslať“, onedlho kontroluje v priečinku odoslanej pošty či to čo od neho odišlo je naozaj absolútne v poriadku…a pokojne to môže kontrolovať ešte niekoľko ďalších dní…
Alebo máte kolegyňu, ktorá má potrebu sa za každú cenu ubezpečovať, že naozaj zamkla dvere ktoré mala zamknúť, vypla svetlo/prístroj/počítač, ktoré majú byť pri odchode vypnuté…
Náznaky tohto správania mohli priaznivci filmov a seriálov pozorovať u Moniky z Priateľov, Adriana Monka z rovnomenného seriálu, Sheldona z Teórie veľkého tresku či hlavnej postavy filmu Letec – milionára Howarda Hughesa stvárneného Leonardom DiCapriom. Hoci im scenáre predpísali inak veľmi rôznorodé osobnosti, spájala ich túžba po poriadku a perfekcionizmus kombinované s potrebou mať toho čo najviac pod kontrolou a naopak hrôza z nekontrolovaných a neorganizovaných prostredí.
Podobný typ prejavov poznajú klinickí psychológovia a psychiatri pod názvom obsedantno-kompulzívna porucha (medzinárodná skratka OCD), alebo obsedantno-kompulzívna porucha osobnosti (medzinárodná skratka OCPD). Rozdiel medzi nimi je podľa súčasných názorov v tom, že pri obsedantno-kompulzívnej poruche tieto sklony ich nositeľovi vadia a súvisia s prežívaním napätí, úzkosti a nepohody, pri obsedantno-kompulzívnej poruche osobnosti ich príslušný človek vníma viac ako racionálne a odôvodnené, vyplývajúce z existujúcich pravidiel, objektívnej potreby mať niečo maximálne pod kontrolou, odôvodneného perfekcionizmu.V prvom prípade ide o prechodný a ovplyvniteľný stav, v druhom o stabilnejšiu črtu, súvisiacu s celkovým založením osobnosti. Veci sú ešte ďalej komplikované viacerými príbuznými typmi porúch, resp. prekrývajúcimi sa podtypmi, takže diagnóza patrí len do rúk odborníkov.
Ponechajme teraz na odborné konferencie lekárskych a psychologických odborníkov, nakoľko sú si uvedené dve diagnózy podobné či v čom sú odlišné a sústreďme sa na druhú z nich (OCPD) a na to, aké jej prejavy dokážeme stretnúť na pracovisku. Vopred však intenzívne vystríhame pred pokusmi diagnostikovať kolegov. Okrem problematického a poruchového správania, ktorými trpia jeho nositelia aj okolie, totiž existuje celý rad relatívne bežných a normálnych prejavov, ktoré síce jednu či druhú poruchu pripomínajú, dokonca s ňou môžu súvisieť, avšak sú okolím tolerovateľné a v niektorých pracovných prostrediach dokonca vyžadované a ich nositelia dokážu úspešne aj relatívne šťastne existovať v pracovnom prostredí. V niektorých prípadoch dokonca dokážu nadriadeným stelesniť sny o ideálnom podriadenom.
Doteraz posledná verzia Diagnostického a štatistického manuálu duševných porúch, ktorý je jedným zo základných referenčných dokumentov pri diagnostike, definuje OCPD ako pretrvávajúci vzorec prehnanej zaujatosti poriadkom a poriadkumilovnosťou, perfekcionizmom a mentálnou a medziľudskou kontrolou všetkého na úkor flexibility, otvorenosti a efektívnosti, začínajúci sa v ranej dospelosti a vyskytujúci sa v rôznych kontextoch“. Ďalej uvádza osem bodov,z ktorých aspoň štyri by mali byť splnené, aby človek bol diagnostikovaný ako OCPD:
- Nadmerné zaoberanie sa detailmi
- Perfekcionizmus brániaci dokončeniu úloh
- Strnulosť a tvrdohlavosť v postojoch anázoroch
- Neochota delegovať
- Prílišná svedomitosť a pedantnosť (prílišná starostlivosť o nepodstatné maličkosti a pravidlá)
- Workaholické správanie
- Lakomosť (nadmerná túžba šetriť peniaze)
- Neschopnosť vyhodiť opotrebované alebo bezcenné veci
Pochopiteľne, všetko je otázkou miery a hranica medzi normou a patológiou dokáže byť niekedy značne nejasná, potrápiť aj skúsených odborníkov. Je to však pravdepodobne najčastejšia osobnostná porucha v celkovej populácii, odhaduje sa, že ňou trpí 3 až 8% ľudí. Považuje sa za jeden z najsilnejších prediktorov vyhorenia a vzhľadom na svoju častosť a dopad na životy ľudí je vo všeobecnosti pomerne podceňovaná. V niektorých krajinách sa táto porucha označuje ako anankastická porucha osobnosti, za jej príčinu sa z veľkej časti považuje genetika (vysvetľujúca jednu až tri štvrtiny prípadov), v poslednom čase sa ako o dôvode ale uvažuje aj o chýbaní bezpečnej vzťahovej väzby v detstve a má sa za to, že ňou trpia najmä deti panovačných rodičov, ktorým bolo poskytnutej primálo starostlivosti pri rozvoji emócií a empatie.
Podstatne častejšia než samotná porucha je však situácia,kedy má človek črty s ňou súvisiace vystupňované, avšak v nižšej miere, než by vyžadovala klinická diagnóza. Takýchto ľudí sa v pracovnom prostredí vyskytuje neúrekom a ich odlišnosť od poruchy môže byť veľmi tesná. Niekedy sú hnacím motorom pracovnej produktivity, inokedy neznesiteľnými spolupracovníkmi sekírujúcimi všetkých naokolo, inokedy jedným aj druhým súčasne…
Podobne ako v celkovom a pracovnom správaní, aj v medziľudských vzťahoch sa u nich niektoré prejavy dajú očakávať oveľa častejšie než u iných ľudí:
Trenice s ostatnými: ľudí tohto typu ani nenapadne obmedzovať sa vo vnucovaní svojich myšlienok, predstáv, názorov či postojom iným, robia to aj vtedy keď to všetci naokolo považujú za nevhodné. Zimbardo by z nich bol pravdepodobne nadšený, lebo nemajú problém prekročiť hranice ak ide o to v záujme poriadku kontrolovať,sledovať, riadiť, či iným spôsobom štruktúrovať životy iných ľudí. Vďaka tomu môžu mať prirodzene bližšie k akceptácii autoritatívnych systémov a vlády tvrdej ruky. Veľmi ich frustruje, ak sa k ich snahe urobiť všetko perfektným ostatní nepripájajú.
Nerovnováha medzi prácou a súkromným životom, pritom však sotva dokážu byť pre niekoho uznávaným vzorom. Ak majú nejaký voľný čas, aj ten venujú zlepšovaniu niečoho. Aj vo svojich záľubách sa snažia vyniknúť a excelovať, nerobia ich ani tak pre zábavu ako sa v nich usilujú podávať výkon a k podobnému správaniu nabádajú aj svojich priateľova blízkych, vďaka čomu im priateľov nezostane veľa.
Svoje emócie vyjadrujú navonok v minimálnej miere, nakoľko je to nelogická strata času, ale aj kvôli tomu, že hľadajú dokonalé spôsoby ako ich vyjadriť. To im pochopiteľne príliš nejde, takže sa ľahko dostanú do bludného kruhu, z ktorého im ako najlepšie východisko príde sa s prejavmi citov neobťažovať. Na okolie budú pôsobiť ako škrobení a prehnane formálni. Podobne emócie iných ľudí, či už pozitívne alebo negatívne ich privádzajú do rozpakov, preto sa na ne radšej povznášajú a na ľudí, ktorí ich prejavujú hľadia v lepšom prípade ako na iracionálnych a čudných, v horšom ako na labilných až hysterických.
Narábanie s časom je podriadené práci a povinnostiam. Považujú sa za ultra lojálnych a zodpovedných a do svojich činností investujú dlhé hodiny, často a typicky však neproduktívnym spôsobom. Ide o workaholikov chtivých akejkoľvek práce, avšak bez toho, žeby ich k nej nutkalo, súčasne ale aj workaholikov, ktorí svojim kolegom prácu skôr pridávajú než by ju uberali či uľahčovali. Samozrejme, toto treba posudzovať v kontexte firemnej kultúry, existujú aj také firmy, ktoré prikladajú množstvu odpracovaného času nadmerný význam a z pracoviska je bežné odchádzať až po svojom nadriadenom – v nich je podobné správanie kultúrnym, nie osobnostným problémom.
Ich rigidita a nepružnosť sa prejavujú aj vo vzťahoch voči spolupracovníkom. Vykazujú sklon k čiernobielemu videniu aj sociálnych situácií, veľmi často uplatňujú posudzovanie podľa seba a vlastných preferencií a môžu prekračovať hranice súkromia iných ľudí v snahe nanútiť im vlastné predstavy o tom, čo by mali alebo nemali robiť. V ich hodnotovom systéme je obsiahnuté nielen „najprv práca,potom zábava“, ale aj veľa ďalších pravidiel a najmä skalopevné presvedčenie o tom, že oni najlepšie vedia čo je a čo nie je správne. Celkovo majú silný záujem o morálku, robenie „správnych vecí“ a jasnú predstavu ako by sa to malo dosiahnuť. Dobre rešpektujú pravidlá, procedúry a autority, naopak, inovácie a rôznorodosť a nejednoznačnosť im veľmi prekážajú.
Nie sú tímoví hráči, ako manažéri nedôverujú, nedelegujú a mikromanažujú, často sa utiekajú k tomu, že dôležité veci robia osobne, lebo to je ten najlepší spôsob ako veci urobiť poriadne. Následne sa dostávajú do časových stresov, často sa im podarí prešvihnúť aj dôležité termíny. Majú zásadné ťažkosti s efektívnym riadením času kvôli pozornosti každému malému detailu od ktorých sa nedokážu odtiahnuť. V priebehu času ich povaha, zvyky a postoje vedú k nadbytočným a dysfunkčným konfliktom, ktoré ich tlačia do izolácie, nakoľko čoraz viac ľudí stráca ochotu s nimi spolupracovať.
Sumarizujúc ich prejavy, asi zostáva len súhlasiť s Adrianom Furnhamom a Johnom Taylorom, ktorí už pred takmer 20 rokmi popísali obsedantno-kompulzívne osobnosti ako „workoholikov bez tepla“ emocionálne príliš kontrolovaných. Ich formálnosť a perfekcionizmus môžu viesť k nerozhodnosti a oni sami nadraďujú produktivitu a úspech nad sociálnymi vzťahmi. Kameňom úrazu môže byť, že predpokladajú a vyžadujú podobné správanie aj od spolupracovníkov a podriadených.
Môžeme ich do firmy chcieť aj nechcieť, určite sa však oplatí vedieť ich rozoznať. Ako? Dá sa orientovať podľa osobnostných čŕt systému Big Five, ich zložiek a ich špecifickej kombinácie:
Prvou podmienkou je silne zastúpená kompletná svedomitosť, vrátane dôvery v schopnosť poradiť si, zmyslu pre poriadok, zmyslu pre povinnosť, ambícií, sebadisciplíny a plánovania si vecí.
Z typických neurotických čŕt by mala byť prítomná len úzkosť, súčasne by ale mal byť prítomný opak impulzívnosti, ktorá sa taktiež zvykne považovať za črtu súvisiacu s osobnostnou labilitou. Čiže vnútorne napätý avšak nie spontánny a v prejavoch veľmi kontrolovaný človek je k OCPD najbližšie.
Prítomné by malo byť aj odmietanie vzrušenia dobrodružnosti a neistoty a naopak, preferencia stability a predvídateľnosti, čo je v podstate jedna z introvertných čŕt.
V neposlednom rade je predpokladom OCPD aj nízka prívetivosť, najmä negatívny názor na ľudí vo všeobecnosti, chýbanie skromnosti, preferencia súťaže pred spoluprácou, neoblomnosť.
Ak sa vám tieto črty zídu u jedného človeka, je dosť vysoká šanca že sa bude správať spôsobmi popísanými vyššie. Už len vedieť to v rámci výberovej procedúry odhadnúť a taktiež aj vedieť rozhodnúť, či takú osobnosť do firmy chcete alebo nie, čo vôbec nie je ľahká dilema 😊.