Sabbatical

Slovo sabbatical pochádza zo slov sabbaticus, sabbatikos a shabbat v latinčine, gréčtine a hebrejčine, vždy s rovnakým významom – prestávka.  

Prvá zmienka o sabbatical sa neprekvapujúco nachádza už v Biblii. Všetkým z nás je asi známe, že podľa kresťanstva stvoril svet Boh za 6 dní a na ten siedmy si doprial prestávku. Inšpiráciu v tomto počínaní našli aj mnohí akademici a sabbatical – teda prestávka od práce – sa stali súčasťou praktík univerzitných zamestnancov v USA už od roku 1880, kedy Charles Elliot zaviedol na Harvarde ponuku platených (v dĺžke jedného semestra plnou mzdou, v prípade dvoch semestrov – jedného roka – polovičnou mzdou) prázdniny každých 7 rokov (Gilbert et al., 2007; and Carr & Tang, 2005).

V súčasnosti nie je sabbatical výsadou profesorov zo svetoznámych univerzít, ale našiel si svoju cestu aj do radov bežných organizácii ako nástroj osobnostného i profesijného rastu zamestnancov (Davidson et al., 2010).

Sabbatical = opakujúce sa obdobie oddychu. Definícia pre “sabbatical year” podľa Webster’s New World Dictionary znie: “a) starovekí Židia, každý 7 rok mali zostať podľa zákona polia a vinohrady ležať úhorom a dlžníci mali byť prepustení; b) rok alebo polrok absencie za účelom štúdia, oddychu a cestovania poskytovaný v intervaloch každých 7 rokov učiteľom na niektorých školách a univerzitách. 

Buďme úprimní, cieľom organizácií je čo najväčší zisk súbežne s čo najmenšími nákladmi. Väčšina spoločností už našťastie pochopila, že ich najefektívnejším zdrojom je ľudský kapitál. Nie je sa čomu diviť, obrovským problémom zamestnávateľov je otázka, ako sa vysporiadať s dôsledkami pracovného stresu – ako je absentizmus, fluktuácia, chorobnosť, nízka morálka, či absencia záväzku voči organizácii. Správanie, ktoré sa skrýva za týmito jednotlivými pojmami predstavuje pre organizáciu obrovský finančný problém. V roku 2002 absentizmus v prepočte na jedného zamestnanca stál firmu v priemere 789 dolárov, čo je o 217 dolárov viac na hlavu než v roku 1997 (a ak má vaša firma 100 zamestnancov hovoríme o strate 78 900 dolároch ročne len z dôvodu absentizmu). 

Mnohé organizácie tak spravia takmer čokoľvek, aby zlepšili postoj svojich zamestnancov voči organizácii a redukovali dôsledky pracovného stresu. Jedným zo spôsobov, ktorý sa rýchlo šíri najmä u našich západných susedov je práve ponuka sabbatical (v roku 2000 sabbatical ponúkalo približne 50% zo spoločností zo zoznamu Fortune’s 100 Best Companies to Work for in America). 

Takže, aké sú prínosy sabbatical-u pre firmy a čoho by sme sa mali, ak sa ako spoločnosť rozhodneme sabbatical našim zamestnancom ponúkať, obávať?

Benefity 

Sabbatical je vhodnou možnosťou prevencie vyhorenia – burnout-u (Maslach, 2003) a samozrejme s tým súvisiacej fluktuácie zamestnancov.

Yardley, Thie, Brancato a Abbott (2004) analyzovali programy the United States Navy Surface Warfare Officers (SWO) – zjednodušene pre naše potreby amerického námorníctva. Námorníctvo má pochopiteľne enormný problém s udržaním si zamestnancov.  Ich zamestnanci pracujú v náročných podmienkach – trávia dlhé periódy svojho života v cudzine, ďaleko od rodiny, bez možnosti napĺňať svoje osobné potreby a záujmy. Riešenie našlo námorníctvo práve v ponuke predĺžených dovoleniek. Zavedenie ponuky programu sabbatical signifikatne znížilo fluktuáciu – odchod – zamestnancov z námorníctva (Yardley et al., 2004), čím sa samozrejme znížili náklady na výber a adaptáciu/tréning nových príslušníkov zložiek.

Samotní zamestnanci, ktorí využili ponuku sabbatical nešetria pozitívami. Mnohí spomínajú, že sabbatical im umožnil načerpať energiu, oddýchnúť si a vrátiť sa do práce plný nového elánu a energie (Carr a Tang, 2005). 

Swenty et al. (2011) analyzoval desiatky výpovedí zamestnancov, ktorí využili ponuku na sabbatical a zistil, že okrem subjektívneho pocitu novej energie a elánu môžeme hovoriť o reálnom poklese miery vyhorenia o týchto jedincov, rovnako ako o náraste ich produktivity a pracovnej spokojnosti po návrate. 

Friedman (2013) tiež identifikoval potenciál pre rast, ktorý sabbatical zamestnancom ponúka, stagnácia ako taká vedie k pocitu frustrácie a vyhorenia, takže priestor, v rámci ktorého sa môžu zamestnanci venovať tomu, čo ich zaujíma, je tiež účinným prostriedkom ako udržať u človeka pozitívny well-being. Microsoft v rámci svojich štatistík vyzdvihuje najmä nárast kreativity, ako aj odborných znalostí u zamestnancov, ktorí sa vrátili z platenej dovolenky (Dyer, 2002).  

Originálnu verziu sabbatical zaviedli v Lockheed Martin Corp., kde svojim zamestnancom ponúkajú 2 roky neplatenej dovolenky (naďalej pokrývajú zamestnancovi náklady na zdravotné a sociálne poistenie), ktoré môžu využiť pre rozbiehanie vlastného podnikateľského nápadu. Po tomto čase sa môžu zamestnanci vrátiť alebo natrvalo odísť zo spoločnosti. Lockheed Martin Corp. však dokáže profitovať aj zo zamestnancov, ktorí sa nakoniec rozhodnú naďalej venovať vlastnému projektu na plný úväzok. Týmto startupom ponúkajú počiatočnú investíciu vo výške 250 000 dolárov výmenou za 10% podiel na zisku (Hise, 1997).  Tomu sa hovorí dlhodobý biznis plán:).

Obavy

Medzi najväčšie obavy spoločností rozhodne patrí finančná záťaž. Investovať do zamestnanca, platiť odvody, zdravotné a sociálne poistenie, dohodnutý podiel platu a nedostať za to nič? 

Najmä v prípade veľkých spoločností, v rámci ktorých nie jeden, ale aj 20 zamestnancov môže byť súčasne na dlhodobej dovolenke sa náklady na niečo takéto môžu škrabať do závratných výšin. Je otázkou každej organizácie a jej vnútornej politiky, či sa jej táto investícia vráti (v podobe benefitov, ktoré sme si vyššie popísali) alebo nie. 

Ak by sme si aj spočítali, že z dlhodobého hľadiska sa nám ponuka sabbatical oplatí, veľkým rizikom pre spoločnosti je šanca, že sa nám zamestnanec z dovolenky už nevráti. Mnohé spoločnosti v snahe eliminovať toto riziko zavádzajú do podmienok pre sabbatical striktné pravidlá a sankcie práve pre tento prípad. Často existuje celý systém, kedy je zamestnanec povinný preplatiť zamestnávateľovi 100% nákladov, ak odíde hneď po ukončení sabbatical a toto percento klesá s každým ďalším odpracovaným mesiacom (takže ak odíde po roku od konca sabbatical preplatí zamestnávateľovi 50% nákladov, ak po 2 rokoch 25% nákladov, až po istej dobe 0% nákladov).

Napriek tomu, že tieto obavy sú na mieste, rovnako ako aj opatrenia snažiace sa o elimináciu škody v prípade ich naplnenia, nutno podotknúť, že len mizivé percento zamestnancov sa v skutočnosti rozhodne na svoje pôvodne miesto nevrátiť (Carr a Li Ping-Tang, 2005). 

Ďalšia komplikácia súvisí priamo s tým, že na určité obdobie nám odíde pracovná sila a práca, ktorú tento človek zastával bude musieť byť odvedená niekým iným. Nie je zvykom, aby organizácia prijímala na tento vymedzený čas nových zamestnancov na uvoľnenú pozíciu, častejšie dochádza k tomu, že je práca rozdelená medzi stávajúcich zamestnancov v spoločnosti. Toto sa ale nemusí stretnúť s pochopením na strane zamestnancov, ktorým sa zvýši objem pracovných povinností a chce to zručnosti v práci s ľuďmi, aby sa takáto situácia vyriešila k spokojnosti všetkých zúčastnených strán (Thomas, 2002). Niektoré spoločnosti, ako napríklad Tandem Computers, však vidia prínos práve aj v takýchto situáciách. Vhodným riešením je napríklad systém rotácie zamestnancov. S dobrým plánovaním bude pokrytá všetka práca zároveň a zároveň budované a rozvíjané nové kompetencie stávajúcich zamestnancov. 

Implementácia

Povedali sme si o prínosoch aj potencionálnych problémoch, ktoré so sebou sabbatical prináša. Ak ste sa rozhodli, že by ste to chceli skúsiť, pretože máte pocit, že by Vašej spoločnosti sabbatical priniesol viac plusov ako mínusov, vedzte, že to nepôjde dňa na deň.

Aby celý proces prebehol bezbolestne pre všetkých zúčastnených existuje niekoľko zásad, na ktoré netreba zabúdať.

V prvom rade sa treba dohodnúť na vhodnej dĺžke trvania. Táto dĺžka by nemala z dlhodobého hľadiska ohroziť profitovosť spoločnosti, zároveň by však mala poskytovať zamestnancovi dostatočnú dobu na naplnenie jeho plánov. 

V druhom rade, treba jasne komunikovať pravidlá hry, teda čo bude firma po túto dobu poskytovať zamestnancovi (plat, benefity,…), za akých podmienok a čo sa stane, ak budú tieto podmienky porušené (sankcie). 

V treťom rade netreba zabúdať na vytvorenie podmienok pre plynulý odchod zamestnanca z pracovného procesu, ako aj jeho príchod, po ukončení sabbatical-u.

Z hľadiska plynulého odchodu je potrebné, aby zamestnanec komunikoval s vedením a ujasnili si, čo všetko musí byť pred jeho odchodom hotové, zamestnanec by mal zaškoliť ľudí, ktorí ho budú v jeho neprítomnosti vykonávať jeho prácu a dohodol sa systém, akým spôsobom a kedy bude zamestnanec kontaktovaný v prípade naliehavých situácií. 

Zamestnanec ako taký, by pred svojim odchodom nemal zabúdať na podrobné finančné plánovanie, teda mal by mať premyslené, ako bude v danom období financovať svoje záväzky a rovnako by mal mať stanovené ciele, ktoré by chcel počas sabbatical naplniť, a tieto ciele by mali byť komunikované s vedením (mnohí počas sabbatical cestujú, učia sa tak nový jazyk, dobrovoľníčia v rôznych zariadeniach, ale aj predstava ležania pri mori môže byť v konečnom dôsledku užitočná a cieľom môže byť v takomto prípade napríklad osobnostný sebarozvoj:).