27. marca 2024, tri týždne po svojich 90-tych narodeninách, zomrel Daniel Kahneman, izraelsko-americký psychológ, ktorý sa zapísal medzi najvýznamnejšie osobnosti modernej psychológie. Jeho práca ovplyvnila rôzne oblasti, vrátane kognitívnej psychológie, ekonómie a behaviorálnej ekonómie. Za svoje objavy v oblasti ľudského úsudku a rozhodovania získal v roku 2002 Nobelovu cenu za ekonómiu. Táto časť jeho profesionálneho a životného príbehu je všeobecne známa a vďaka nej bol Kahneman považovaný za jedného z najvýraznejších intelektuálov prelomu tisícročí. Aj ľudia mimo psychologickej či ekonomickej oblasti vedia, že napísal známu a komerčne úspešnú popularizujúcu knihu Rýchle a pomalé myslenie, ktorej obsah bol síce znehodnotený replikačnou krízou v psychológii, ale ktorá stále zostáva vynikajúcim náhľadom do myšlienkových pochodov vedca, riešiaceho podstatu javov aj praktické problémy. Okrem toho je autorom či spoluautorom aj ďalších publikácií, posledná z nich, v originále nazvaná Noise sa venuje chybám v ľudskom usudzovaní a rozhodovaní, ktoré má častokrát veľmi ďaleko od objektívneho a nezaujatého. Okrem súdnictva, vzdelávanie, medicíny a pod., je jednou z oblastí, ktoré podľa neho a spoluautorov „šum“ zasahuje aj oblasť náboru a výberu zamestnancov, či hodnotenia pracovného výkonu. Súvisiace skreslenia sú popísané naozaj pôsobivo.
Na sklonku kariéry sa tak vlastne vrátil k problematike, ktorou sa zaoberal na jej začiatku. Je totiž relatívne málo známe, že okrem vyššie popísaných zásluh o rozvoj psychológie si Kahneman získal uznanie aj vďaka svojmu prínosu pre oblasť výberu zamestnancov. Musíme sa však vrátiť o 70 rokov nazad. Rok 1954 znamenal pre vtedy 20-ročného Daniela Kahnemana životný zlom: nástup do Izraelskej armády. V tom čase prebiehala vojna za nezávislosť a mladý Kahneman sa ocitol v prostredí plnom stresu a neistoty. Toto obdobie hlboko ovplyvnilo jeho budúcu kariéru a položilo základy pre viaceré jeho revolučné poznatky v oblasti psychológie. Kahneman bol pridelený ako psychológ do vojenského výskumného ústavu, kde sa venoval výberu a tréningu vojakov. V tom čase prevládal v psychológii behaviorálny prístup, ktorý sa zameriaval na pozorovateľné správanie a jeho podmienené reflexy. Kahneman však vnímal, že toto zjednodušenie ľudského myslenia nestačí na pochopenie komplexných procesov, ktoré prebiehajú v mysli vojakov v bojových situáciách. Najmä sa však u neho už vtedy prejavilo kritické myslenie:
Pri úlohe odhadnúť potenciál mladých vojakov na zvládnutie roly veliteľa bol dovtedy v izraelských ozbrojených silách zaužívaný spôsob pozorovania kandidátov v situácii riešenia štandardizovaného vojenského problému a bodovania ich kompetencií, bez toho, že by mali vopred stanoveného lídra. Naopak, čakalo sa na to, kto sa ako líder objaví a nakoľko bude úspešný. Pri tomto teste muselo osem navzájom neznámych vojakov bez hodností, označených len číslami, preniesť dlhé brvno cez prekážkovú dráhu a preniesť ho ponad múr vysoký asi 1,8 metra. Celá skupina musela prejsť na druhú stranu múru tak, aby sa ani brvno nedotklo zeme ani múru a ani nikto zo skupiny sa nedotkol múru. Ak sa niečo z toho stalo, museli začať odznova. Pozn. na okraj: s brvnami sa vojaci v rôznych armádach v celom svete takto hrajú doteraz
Existovalo viacero spôsobov, ako problém vyriešiť. Jedným z bežných riešení bolo preliezť prekážku po kmeni niekoľkými mužmi, ktorí ho, zatiaľ čo ostatní členovia skupiny kmeň podopierali a držali v uhle ako rybársky prút. Inou možnosťou bolo, že vojaci vyliezli na niekoho plecia a preskočili na druhú stranu. Posledný muž musel potom vyliezť na kmeň držaný v uhle ostatnými, prejsť po ňom a bezpečne preskočiť na druhú stranu. V tomto bode často dochádzalo k zlyhaniu, čo ich nútilo začať úplne znovu.
Priebeh cvičenia sledovali dvaja pozorovatelia vrátane autora a zaznamenávali si, kto preberal velenie, kto sa ho snažil prevziať, ale ostatní ho odmietli, a ako každý vojak spolupracoval pri tímovej práci. Pozorovali tiež prejavy povahy (ktoré by sme dnes označili ako kompetencie) ako tvrdohlavosť, podriadenosť, aroganciu, trpezlivosť, horúce hlavy, vytrvalosť či vzdanie sa.
Na základe pozorovaní pod stresom hodnotili pozorovatelia vodcovské schopnosti vojakov a určovali skóre, ktoré rozhodovalo o ich vhodnosti na dôstojnícky výcvik. Po viacerých pokusoch kandidátov zhrnuli svoje dojmy a určili skóre.
Autora textu prekvapilo, že keď neskôr dostali spätnú väzbu na pozorovaných vojakov od veliteľov, ktorí dlhodobo sledovali ich výkony vo výcviku, zistili že sa ich pôvodné hodnotenia a predpovede o výkone kandidátov vôbec nezhodovali s realitou. Ich predpovede boli len o málo lepšie ako náhodné uhádnutie (čo asi nepoteší prívržencov situačných metód výberu zamestnancov). Napriek týmto dôkazom o nepresnosti ich metódy hodnotenia sa dôvera pozorovateľov vo vlastné úsudky a predpovede nezmenila. Autor prirovnáva túto situáciu k ilúzii Mϋllera-Lyera, kedy aj napriek vedomosti o rovnakej dĺžke čiar ich stále vnímame ako rôzne dlhé. Tento jav nazval ilúziou validity. Podobne sa ako nepríliš prínosné javili aj vtedy využívané rozhovory, pozostávajúce z otázok na rôzne témy, na základe ktorých si mal interviewer vytvoriť všeobecný dojem o brancovi. Tento dojem sa však ukázal ako nepoužiteľný pre predikciu budúceho výkonu.
Kahneman preto navrhol nový druh rozhovoru zameraný na získavanie konkrétnych informácií o živote branca v jeho bežnom prostredí pred nástupom do armády. Inšpiroval sa pritom prácou Paula Meehla, ktorý presadzoval štatistické pravidlá nad intuitívnymi úsudkami.
Nový rozhovor sa zameral na šesť vlastností považovaných za dôležité pre výkon v bojovej jednotke, ako napríklad zodpovednosť, spoločenskosť a mužská hrdosť. Pre každú vlastnosť boli pripravené otázky zamerané na fakty zo života branca pred armádou, napríklad počet zamestnaní, dochádzka do práce či školy, častosť stretávania sa s priateľmi a záujem o šport. Cieľom bolo čo najobjektívnejšie posúdiť úspešnosť branca v každej oblasti.
Autor kládol dôraz na štandardizované faktické otázky, aby sa predišlo halo efektu, kedy dobrý prvý dojem ovplyvní aj neskoršie hodnotenia. Rozhovory sa viedli podľa pevného poradia jednotlivých vlastností a hodnotenie prebiehalo na päťbodovej škále. Intervieweri sa nemali zaoberať budúcou adaptáciou branca na armádu, ale iba získaním relevantných faktov z minulosti a ich následným ohodnotením.
Proti tomuto mechanickému prístupu sa vtedy intervieweri búrili, podobne ako sa proti rovnakému princípu búrili ich nasledovníci o 65 rokov neskôr. Daniel Kahneman preto pristúpil na kompromis. Po fáze otázok a hodnotenia jednotlivých vlastností si smeli interveweri so zatvorenými očami predstaviť branca na danej veliteľskej pozícii a jediným číslom ohodnotiť jeho celkové predpoklady byť na nej úspešný.
Vyhodnotenie nového spôsobu vedenia rozhovorov a výberov po niekoľkých mesiacoch preukázalo jeho zlepšenie oproti pôvodnému stavu. Súčet hodnotení šiestich vlastností oveľa presnejšie predpovedal výkonnosť vojakov ako predtým používané celkové hodnotenie na základe počínania si v úlohe s brvnom a náhodného rozhovoru.. Presnosť síce nebola dokonalá, no posunula sa z „úplne nepoužiteľná“ na „mierne použiteľná“ v praxi.
Prekvapujúce bolo zistenie, že nielen matematický súčet šiestich želaných vlastností, ale aj intuitívne hodnotenie „po zatvorení očí“ dosahovalo rovnakú mieru presnosti v hodnotení budúceho vojenského výkonu. Autor z toho dospel k záveru, že intuícia má svoju hodnotu aj pri pohovoroch, ale až po disciplinovanom zbere objektívnych informácií a hodnotení oddelených vlastností. Intuitívne posúdenie človeka by sa teda nemalo zavrhovať, avšak nie je možné sa naň úplne spoliehať.
Čerešnička na torte: keď po získaní Nobelovej ceny prijímali a oceňovali Daniela Kahnemana mnohé svetové aj izraelské organizácie, pri návšteve kasární v mieste kde sídlila jeho pôvodná „HR“ jednotka zistil, že veľká časť ním navrhnutého systému sa v izraelských ozbrojených silách stále využíva. Ba čo viac, dôraz na minulosť a objektívne informácie o minulom správaní sa stal neoddeliteľnou súčasťou moderných výberových procedúr. Asi by sme mali ticho poďakovať za pomoc s mnohými výberovými rozhodnutiami.