Práca na diaľku, mimo štandardnej kancelárie či desku (v origináli tzv. remote work) sa stáva vo svete práce čoraz populárnejším a zabehanejším fenoménom. Tento trend ide ruka v ruke s technickým pokrokom a najnovšími digitálnymi vymoženosťami, prostredníctvom ktorých vedia zamestnávateľ a zamestnanec spolupracovať aj bez toho, aby zamestnanec musel v striktne danom čase sedieť v sídle firmy a vykonávať svoje pracovné povinnosti tam. Práca na diaľku sa tak najčastejšie vykonáva prostredníctvom elektronických ciest (e-mail, firemný intranet, Skype…), pričom nemusí vyžadovať takmer žiadnu fyzickú interakciu so sídlom firmy, kolegami či nadriadenými.
Trend remote workerov (RW) nie je čisto zámorskou záležitosťou; počet ľudí pracujúcich takýmto štýlom narastá aj v Európe. Príkladom môže byť napríklad Francúzsko, kde počet pracovníkov na diaľku narástol zo 7% (2007) na 12,4% (2012), či Švédsko, kde došlo k nárastu z 36% (2003) na 51% (2014). Nakoľko sú tieto údaje staré minimálne 5 rokov, domnievame sa, že percentá reprezentujúce súčasnosť sú ešte vyššie.
Na prvý pohľad sa môže zdať, že remote working poskytujúci väčšiu pracovnú flexiblitu by mal súvisieť aj s lepšou pracovnou pohodou. Je tomu však naozaj tak?
Existujú argumenty pre aj proti. Vzťah medzi pracovnou flexibilitou a well-beingom je totiž naozaj výskumne spájaný s vnímanou pohodou, vyššou mierou work-life balance či vyššou pracovnou autonómiou. Otázne je však, či je tomu tak aj pri RW. Niektoré zistenia totiž poukazujú na to, že ľudia využívajúci možnosť práce na diaľku pociťujú viac viny a môžu mať tendenciu pracovať až príliš veľa a výrazne nad rámec svojej pracovnej doby, aby sa zamestnávateľovi odvďačili. Toto všetko môže naopak viesť k stresu a horšej work-life balance.
Aká je teda pravda? Na to sa snažili prísť Charalampous, Grant, Tramontano a Michailidis, ktorí sa rozhodli pre systematický prieskum (akúsi metaštúdiu druhého rádu) do dnešnej doby publikovaných štúdií a metaštúdií súvisiacich s touto problematikou. Autori zvolili multidimenzionálny prístup, kde skúmali afektívnu, kognitívnu, sociálnu, profesionálnu a psychosomatickú stránku well-beingu. Finálny počet zdrojov použitých pre tieto účely bol 63, s celkovým množstvom 37,553 participantov. Prevažná väčšina štúdií pochádzala z Veľkej Británie, USA, Austrálie a Nemecka.
Výsledky tohto masívneho skúmania boli uverejnené pre každú dimenziu well-beingu zvlášť:
Afektívna zložka
Afektívnej zložke well-beingu remote workers bol v posudzovaných štúdiách venovaný najväčší priestor. Počiatočné kvalitatívne výskumy venujúce sa tejto problematike podporili hypotézu, že práca na diaľku má negatívny dopad na emocionalitu RW. Novšie kvantitatívne výskumy však naopak viacnásobne preukázali, že RW prežívajú vyššie množstvo pozitívnych emócií a nižšie množstvo negatívnych emócií. Podľa autorov túto zmenu možno prisudzovať progresu digitálnych technológií, ktorý umožňuje lepšie spojenie s firmou a kolegami ako v minulosti, čím sa eliminuje izolovanosť.
Z hľadiska emócií sa táto metaštúdia druhého rádu zamerala aj na vzťah medzi prácou na diaľku a emocionálnym vyčerpaním. Analýza jednotlivých výskumov preukázala, že remote working súvisí s poklesom pocitov emocionálneho vyčerpania. Toto zistenie autori vysvetľujú napríklad absenciou stresu z dochádzania do práce na čas, dodržania obednej prestávky či striktného sledovania hodín odsedených v kancelárii, ako aj možnosťou flexibilnejšie reagovať na mimopracovné potreby (súvisiace napríklad s rodinou).
Azda najviac skúmanou témou spomedzi všetkých štúdií bol vzťah práce na diaľku a pracovnej spokojnosti. Výsledky mnohonásobne a jednoznačne preukázali pozitívny vzťah ku spokojnosti v práci. Tento vzťah pritom môže byť moderovaný rôznymi činiteľmi súvisiacimi s prácou na diaľku, ako napr. vyššou vnímanou autonómiou či lepšou work-life balance. Niektoré štúdie však hovoria o krátkodobosti tohto efektu: práca na diaľku podľa nich síce zvyšuje pracovnú spokojnosť, ak je však dlhodobá, úroveň spokojnosti klesá. Ich autori tak odporúčajú prácu na diaľku striedať aspoň čiastočne s klasickým pôsobením v kancelárii, ktoré túto hladinu vyvažuje.
Autori metaštúdie neobišli ani tému organizačného záväzku RW voči firme. Štúdie zahrnuté v analýze preukázali poväčšine pozitívny vzťah medzi prácou na diaľku a organizačným záväzkom. RW totiž vidia v možnosti pracovať na diaľku ústretový krok či snahu vyhovieť zo strany svojho zamestnávateľa, na základe čoho cítia k svojim chlebodarcom vďačnosť. Zároveň si cenia, že im nadriadení dôverujú natoľko, aby ich nechali pracovať bez detailnej supervízie.
Kognitívna zložka
Na rozdiel od predošlej afektívnej, kognitívnej dimenzii well-beingu sa v preskúmaných štúdiách venovalo najmenej pozornosti. Výsledky preukázali, že pracovníci na diaľku rovnako ako klasickí zamestnanci vnímajú domov skôr ako miesto regenerácie, a nie priestor, v ktorom by na nich mali byť kladené vysoké intelektuálne požiadavky súvisiace s prácou. Niektoré štúdie taktiež naznačili možné problémy s koncentráciou na pracovné úlohy v domácom prostredí.
Sociálna
V kontexte sociability sa skúmané zdroje zaoberali najmä tým, ako práca na diaľku ovplyvňuje charakter vzťahov so spolupracovníkmi a nadriadenými. Zistenia v tejto oblasti sú však nejednoznačné: Podľa výsledkov niektorých štúdií RW príležitostne pociťujú, že im chýbajú bežné interakcie a socializácia vyskytujúca sa v kanceláriách, v čoho dôsledku sa cítia izolovane. Podobne, niekoľké zistenia preukázali zhoršenie vzťahov s kolegami pôsobiacimi priamo vo firme ako aj s nadriadenými, a to z dôvodu naštrbených interakcií ako aj menšej dôvery zo strany nadriadených.
Naopak, jedna zo zahrnutých metaštúdií preukázala zlepšenie vzťahu nadriadený-podriadený pri práci na diaľku. Bolo tomu tak najmä v podporujúcich organizáciách, kde prechodu na remote working predchádzala dôkladná príprava a tréning všetkých zainteresovaných v súvislosti s novou, viac virtuálnou formou spolupráce. Sociálna izolácia taktiež nemusí byť nevyhnutný negatívny dôsledok práce na diaľku: zamestnanci totiž často disponujú taktikami na odbúranie sociálnej izolácie (zotrvanie v kontakte prostredníctvom sociálnych sietí, stretávanie sa v mimo-pracovnom čase, vybudovanie vzťahov s inými pracovníkmi fungujúcimi na diaľku…).
Profesionálna zložka
Pohľad na vzťah medzi prácou na diaľku a profesionálnymi aspektmi well beingu sa v meraniach ukázal ako nie výlučne optimistický. Štúdie sa síce zhodujú, že práca na diaľku kráča ruka v ruke s vyššou vnímanou autonómiou, niektoré z nich sa však domnievajú, že táto autonómia si vyberá svoju daň. RW totiž často pracujú intenzívnejšie a dlhšie ako ich kolegovia v kanceláriách, čo môže viesť k zhoršeniu rovnováhy medzi súkromným a profesijným životom. Dôvodom je, že zatiaľ čo v normálnych firemných priestoroch možno zamestnanca zastihnúť iba vtedy, ak sa tam naozaj nachádza, prostredníctvom elektronických zariadení je možné ho zastihnúť v podstate kedykoľvek.
Viaceré zdroje predostreli tvrdenie, že RW môžu začať zažívať pocit znížených kariérnych možností, ako aj perspektívnych investícií do rozvoja týchto zamestnancov zo strany organizácie. Iné publikované výskumy však toto zistenie nepotvrdili, nakoľko nezaznamenali žiadny rozdiel medzi príležitosťami kariérneho rastu u zamestnancov pracujúcich v kancelárii a na diaľku.
Psychosomatická zložka
Ohľadne psychosomatického aspektu práce na diaľku neexistujú takmer žiadne významné zistenia. Z štúdií zahrnutých v prieskume vzišiel iba vzťah k možným muskuloskeletálnym problémom v dôsledku zvýšenej miery práce za počítačom pri horšej ergonomickej polohe (napríklad bolesti chrbta).
Práca na diaľku tak významne súvisí s mnohými aspektmi pracovného života, a to od pracovnej spokojnosti až po kvalitu profesijných vzťahov. V súvislosti s well-beingom prináša zamestnancom pracujúcim takýmto spôsobom ako pozitíva, tak aj negatíva. Z kladného hľadiska je práca na diaľku spájaná s pozitívnejšími emóciami, vyššou pracovnou spokojnosťou, silnejším organizačným záväzkom, vyššou vnímanou pracovnou autonómiou či nižším emocionálnym vyčerpaním. Do istej miery sa tak ukazuje ako prevencia burn-outu. Na druhú stranu, nesie so sebou hrozbu skomplikovania vzťahov s kolegami a nadriadenými, väčšieho pracovného vyťaženia či vnímania nerovnosti v poskytovaní možností kariérneho rastu.
Faktom však zostáva, že trendu pracovania na diaľku (a to ako v dočasnej, občasnej tak aj celkovej forme) sa v dnešnej dobe nevyhne takmer žiadna moderná firma. Vyhnúť sa však dá veľkej časti možných negatív súvisiacich s touto novou formou fungovania zamestnanca. Ak máte kolegu či podriadeného pracujúceho mimo kancelárie, pokúste sa napríklad dbať na to, aby pociťoval rovnosť príležitostí a celkového zaobchádzania so zamestnancami pracujúcimi prezenčne. Zároveň sa snažte robiť všetko pre to, aby sa nezhoršila úroveň vzťahov so spolupracovníkmi (aj keď je pravda, že v tomto ohľade je loptička aj na strane samotného človeka pracujúceho mimo sídla firmy). No a v neposlednom rade je vhodné dôkladne pripraviť a definovať pravidlá nového spôsobu spolupráce s detailným zasvätením jej aktérov, čím je možné predísť nadmernému pracovnému vyťaženiu a tým aj negatívnym dôsledkom súvisiacim s well-beingom RW. Za tím Mayako prajeme Vašim kolegom pracujúcim diaľkovo (ak ste remote worker tak priamo Vám) čo najviac zo spomínaných kladných, a čo najmenej zo záporných dôsledkov tejto formy spolupráce.