Clark Leonard Hull je viac známy za svoje zásluhy v iných oblastiach psychológie, ale na začiatku svojej bohatej kariéry
sa zaoberal aj výberom zamestnancov a v r. 1928 napísal o ňom knihu. Z nej pochádza veta, ktorú príručky citujú dodnes:
„Najlepší sú dvakrát tak dobrí ako najhorší“.
Pripomíname, že kontext sa týkal výberu na robotnícke profesie. U čističov lyžičiek dokonca konštatoval 5-násobný
rozdiel medzi najlepšími a najhoršími, u obuvníkov len 1,5-násobný. Dnes sa má za preukázané, že s rastúcou komplexnosťou pracovných činností sa rozdiely medzi jednotlivými pracovníkmi zväčšujú a dramaticky rastie aj ich finančný dopad. Najlepší programátor (inžinier, manažér, predajca…) vo firme síce môže byť zaplatený dvoj či viacnásobne voči tomu najhoršiemu, jeho výkon je však spravidla oveľa prínosnejší než by zodpovedalo platovému rozdielu. V tejto súvislosti nadobúdajú Hullove slová zvláštny význam:
[box] Upozorňujú na to, že dobrý výber zamestnancov je jeden z najúčinnejších nástrojov na zabezpečenie produktivity práce a na získanie konkurenčnej výhody. Menej elitných a lepšie platených zamestnancov dokáže vytvoriť vyššiu hodnotu ako väčšia skupina priemerných, alebo podpriemerných.[/box]
Toto pravidlo definuje zmysel výberu zamestnancov a je hlavným opodstatnením jeho existencie. Paradoxne, nie vždy ho HR oddelenie dokáže dostatočne „predať“ ostatným častiam organizácie, nie vždy si na jeho základe dokáže vydobyť pozíciu, aká by mu prislúchala, nie vždy ho dokonca samo dostatočne chápe a najmä v podmienkach nedostatku kvalitných zamestnancov ho nie vždy dostatočne rešpektuje.
Už v roku 1980 sa odhadoval rozdiel vo výkone (nie v plate!) medzi dobrým a priemerným programátorom na hodnotu
10 000 dolárov ročne, pochopiteľne, dnes sú tieto rozdiely vo väčšine pracovných pozícií oveľa vyššie a čo je ešte dôležitejšie – sčítavajú sa v rámci organizácie.
Nie je samozrejme možné, aby tých najlepších zamestnancov zamestnávali všetci, na niekoho musia zvýšiť aj priemerní
a podpriemerní zamestnanci. Trh práce sa takto stáva arénou, v ktorej zamestnávatelia súťažia o to, aby identifikovali, prilákali a udržali tých najlepších, v čom metódy dobrého výberu zohrávajú nezastupiteľnú úlohu.
Ako je možné hodnotu zamestnanca vyčísliť?
Existujúcich metód je viacero, od rýdzo ekonomických, po typicky „ľudskozdrojové“. Jednou z najpoužívanejších je technika
racionálneho odhadu, spočívajúca v tom, že priami nadriadení pracovníkov na pozíciu pre ktorú sa odhad robí, sú
požiadaní, aby odhadli hodnotu:
A) priemerného zamestnanca (napríklad operátora) pre firmu za rok v peniazoch, zvážiac kvalitu i kvantitu jeho práce
B) slabého zamestnanca (lepšieho než len 15 % ostatných kolegov)
C) vynikajúceho zamestnanca (lepšieho než 85 % kolegov)
Porovnanie týchto troch odhadov umožňuje vyrátať štandardnú odchýlku, teda odpoveď na otázku:
O koľko je normálne a bežné, že sa zamestnanci pri výkone práce navzájom líšia?
Ak je štandardná odchýlka príliš nízka, nemá význam sa s výberom zamestnancov obťažovať, lebo sa dá očakávať,
že všetci budú pracovať takmer rovnako. Naopak, s vyššou štandardnou odchýlkou rastú aj finančné dôsledky toho, či zamestnanca vyberieme správne, alebo nie, prirodzene, ďalšími faktormi zvyšujúcimi význam výberu je, aby bol k dispozícii dostatok uchádzačov a aby samotný výber mal čo najvyššiu validitu. Autori Yoo a Muchinsky v r. 1998 takto cez racionálne odhady zosnímali vyše 20 povolaní v USA, štandardné odchýlky, ktoré zistili sa pohybovali od 5,8 tisíc dolárov za rok u umývačov okien po 84 tisíc dolárov za rok u pracovných psychológov (!!!). Pripomíname, že nejde o zárobok, ale rozdiel v prínose medzi priemerným a vynikajúcim zamestnancom (prípadne medzi priemerným a slabým zamestnancom).
S ďalším pravidlom odvodeným z tohto postupu prišli Schmidt a Hunter:
[box] Hodnota vynikajúceho pracovníka – hodnota slabého pracovníka = približný plat na danej pracovnej pozícii.
Teda ak sa programátorovi vyplatí ročne 30 tis. €, približne taký je aj rozdiel v hodnote vynikajúceho (85.percentil) a slabého (15.percentil) programátora.[/box]
Platí teda, že:
• je možné odhadnúť, nakoľko sa pracovné výkony ľudí líšia (okrem racionálnych odhadov aj inými metódami)
• miera vzájomnej odlišnosti v pracovnom výkone je dobrým indikátorom toho, kedy výber zamestnancov využiť a kedy nie, resp. nakoľko sú náklady naň vynaložené efektívne.
A ako to vyzerá na druhom konci?
Sú spoločnosti využívajúce vedecké metódy pri výbere zamestnancov naozaj komerčne úspešnejšie?
Na túto otázku odpovedá klasická štúdia autorov Terpstra a Rozell, ktorí sa pokúsili dať dokopy údaje o tom
a) koľko z piatich vedeckých postupov pri výbere zamestnancov (konkrétne išlo o štatistické vyhodnocovanie úspešnosti zdrojov recruitingu, štatistickú validizáciu využívaných metód výberu, štruktúrované interview, testy kognitívnych schopností, a matematické váženie údajov z životopisu) daná spoločnosť využíva
b) a jej ekonomickými údajmi ako čistý zisk, rast/pokles zisku, objem predaja, atď.
Autori získali údaje od 201 spoločností, výsledky potvrdili, že
[box] čím viac z daných postupov pri výbere bolo využívaných, tým vyšší bol výkon spoločnosti.[/box]
Najmä v tých odvetviach, kde je priama súvislosť kvality zamestnancov s výkonom (služby, financie), bol tento vzťah veľmi tesný.
Produktivita pracovného výkonu je jedným z kľúčových slov dnešnej doby. Dobrý výber zamestnancov má
potenciál pre jej zlepšenie niekedy aj o desiatky percent, čo je v súčasných podmienkach až astronomické číslo.
Škoda preto nechať túto možnosť nevyužitú…