O AC ako metóde výberu zamestnancov počul takmer každý personalista. Učí sa o nej na vysokých školách, existujú o nich knihy, štúdie, články na internete, AC nie je novinkou ani pre samotných uchádzačov. Sú skrátka populárne a široko používané aj u nás. Čo ale vlastne o AC vieme? Dnes si už každý uchádzač dokáže kliknúť na pár internetových stránok a dočítať sa, čo ho čaká, ako sa najlepšie pripraviť, obliecť, zaujať … Podobne je to aj na „druhom brehu“. Personalisti sa pomerne ľahko dostanú k „odbornej literatúre“ ako rýchlo a ľahko také AC uskutočniť. Vďaka množstvu informácií, ktoré o AC ako metóde kolujú však obe strany môžu prísť k chybným záverom. Cieľom tohto krátkeho článku je upozorniť na riziká, ktoré sa s AC spájajú a poukázať aj na možné nevýhody používania tejto metódy.
Najprv si ale ujasnime, čo vlastne AC je. Existuje totiž užšie a širšie ponímanie assessment centra:
[box] Užšie chápanie
Ide výhradne o situačné metódy, teda posudzovaní ľudia dávajú pripravenú alebo nepripravenú prezentáciu, skupinovo riešia nejaký problém bez toho, že by bol vopred určený vedúci alebo moderátor, zoraďujú pracovné úlohy podľa ich priority, alebo hrajú modelovú úlohu, v ktorej je ich cieľom presvedčiť obchodného partnera, či vysporiadať sa s neproduktívnym podriadeným… Toto všetko (podobne ako napr. v SuperStar) sleduje komisia odborníkov – assessorov, hodnotiacich výkony adeptov v rôznych kompetenciách, ako je napríklad kreativita, leadership či schopnosť spolupracovať.[/box]
[box] Širšie chápanie
Ide o komplexné diagnostické podujatie, ktorého súčasťou je hlavne rozhovor, batérie dotazníkov a testov a tzv. situačné metódy (popísané vyššie v užšom chápaní AC).[/box]
Ak nazeráme na AC v užšom chápaní, teda AC ako metódu založenú primárne na situačných metódach bez použitia ďalších metód ako je rozhovor, testy schopností, osobnosti apod., javí sa AC ako menej valídna metóda výberu zamestnancov = jej schopnosť predpovedať budúce správanie je obmedzená. V čom tieto obmedzenia spočívajú a prečo je použitie takto postaveného AC nie vždy efektívne, sme zhrnuli do nasledujúcich bodov:
Realizácia
Realizovať AC nie je také jednoduché ako sa možno na prvý pohľad zdá, a jeho nedostatočná príprava je jednou z najčastejších príčin možného zlyhania metódy. Náročnosť spočíva najmä v potrebe správne definovať pozorované kompetencie, vytvoriť škálu, podľa ktorej by bolo možné prejavované správanie hodnotiť, zaškolenie hodnotiteľov, ich poučenie o základných nástrahách a chybách hodnotiaceho procesu, ako aj zosúladenie (kalibrovanie) ich hodnotenia. Problém začína už pri samotnom definovaní meranej kompetencie (ako definovať kreativitu?) a následne aj v podcenení prípravy hodnotiteľov a ich odbornosti, ako aj v praxi často zaužívanom spôsobe záverečnej správy, ktorá vzniká len kopírovaním príslušných odstavov predchádzajúcich uchádzačov.
Žiadne pravidlá, normy
Na rozdiel od iných diagnostických metód, AC nepodliehajú žiadnym pevne stanoveným pravidlám pri ich vytváraní, realizácii a uplatňovaní. Skúsme si v tomto kontexte porovnať AC a inteligenčný test alebo (profesionálne psychologicky) zostavený osobnostný dotazník. Na pozadí IQ testu stojí zložitá metodológia, overovanie na tisíckach ľudí rôznych vekových kategórií, aby sa mohli vytvoriť normy, vďaka ktorým vieme objektívne porovnať potenciál jedného človeka s potenciálom druhého človeka. IQ test má jasne stanovené pravidlá administrácie aj hodnotenia výkonu (resp. správnych odpovedí), oprávnenie k jeho používaniu má len profesionál. AC sa často vytvára priamo v organizácii, ktorá sa ho chystá použiť, zvyčajne jednotlivé testové úlohy nie sú preverované na reprezentatívnej vzorke, examinátori sú školení len niekoľko dní, a hodnotenie výsledkov nie je jednotné (problémy realizácie popísané vyššie). Jednoducho povedané, použitie AC nie je žiadnym spôsobom regulované, môže ich robiť v podstate hocikto, bez akýchkoľvek formálnych nárokov na odbornosť. Ich schopnosť predpovedať budúce správanie potom závisí na miere odbornosti, ktorú sú jeho realizátori ochotní naštudovať a zodpovedne použiť.
Simulačné riziko, riziko chabej výzvy
Toto riziko spočíva v tom, že hodnotený sa môže lepšie prejavovať v AC ako v reálnom živote alebo práve naopak (AC ho stresuje, reálna situácia ho motivuje viac ako simulovaná atď.).
Slabá schopnosť predpovedať dlhodobé správanie
Vzhľadom k tomu, že prevažne sa AC zakladajú na používaní situačných metód, zachytávajú skôr situačné vplyvy než stabilnejšie osobnostné charakteristiky. Čo je vlastne proti primárnemu princípu dobrého výberu – teda zmapovať potenciál človeka a predpovedať jeho dlhodobé správanie napriek rôznym situačným vplyvom, ktoré ho v práci môžu postretnúť.
Veda
Štúdie, ktoré mapovali schopnosť jednotlivých metód výberu predpovedať budúce správanie hovoria jasne: AC predpovie menej než jednoduchý IQ test, a to aj v prípade, že by sme ho použili ako jedinú metódu – jeho pridaná hodnota k iným psychodiagnostickým metódam je teda malá, čo je podložené výskumami už niekoľko rokov. Dokonca, veľké štúdie publikované v r. 2009, ktoré porovnaním ich výsledkov s pracovným výkonom uchádzačov dokázali, že za posledných 20 rokov assessment centrá v USA a Veľkej Británii stratili minimálne štvrtinu svojej schopnosti čokoľvek predpovedať. Dôvody? Lepšie pripravení uchádzači (existuje more príručiek a rád ako sa na AC pripraviť), kvalita realizácie (hocikto sa cíti kompetentný AC navrhovať a realizovať bez toho, že by veľa vedel o teórii merania, haló efekte a iných chybách hodnotenia, či konštrukcii meracích škál…). Je tiež možné, že nároky na vedenie sa líšia od tých, aké boli v minulosti, a ktoré AC vtedy dokázali zachytiť.
Cena
AC je niekoľkonásobne drahšia metóda výberu v porovnaní s ostatnými psychodiagnostickými nástrojmi. Je náročnejšia na čas (niektoré AC trvajú niekoľko hodín, niektoré aj niekoľko dní), na počet zainteresovaných ľudí (väčší počet assesorov), na potrebné priestory atď. Ak by sme pre výber zamestnancov použili IQ test, štruktúrované interview a dobrý osobnostný dotazník (z ktorých prvé dve majú vyššiu a tretia porovnateľnú validitu ako AC), stále by sme ušetrili viac ako polovicu nákladov a dokázali by sme o človeku povedať oveľa viac ako zo samotného AC. Pomer ceny a perspektívneho výsledku potom nakláňa misku váh AC smerom dole oproti iným lacnejším a efektívnejším metódam.
Za akých okolností môže byť teda AC užitočné?
Najmä vtedy, keď sa nejedná len o súbor situačných cvičení, hrania rolí a pod., ale sú v nich zahrnuté aj ďalšie metódy na postihovanie ľudského potenciálu – testy schopností, osobnostné dotazníky, štruktúrované alebo neštruktúrované interview atď. Zahrnutie týchto metód dokáže výrazne zvýšiť schopnosť AC adekvátne predpovedať správanie uchádzača a zmerať jeho kompetencie (Otázkou teda je, či nie je efektívnejšie (a najmä lacnejšie) zvážiť skôr použitie uvedeného súboru metód samostatne 🙂 ). Alebo je tu aj ďalšia, o mnoho náročnejšia možnosť – dôsledné dodržiavanie metodologických zásad a štandardov AC, zvýšenie odbornosti ich realizácie – starostlivé štúdium odbornej literatúry a na základe neho definované hodnotené vlastnosti a schopností, vytvorenie škál a stupníc hodnotenia, štatistická kalibrácia hodnotiteľov a viacero ďalších podobne odborne veľmi náročných činností.
[box] Praktická rada na záver
Ak chcete urobiť naozaj dobrý výber, nepoužívajte AC ako samostatnú metódu výberu, vždy ju kombinujte minimálne s psychodiagnstikou, či štruktúrovaným interview. Trvajte na dlhodobejšom a odbornejšom tréningu hodnotiteľov zameranom najmä na odstránenie chýb hodnotenia a zvýšenie citlivosti na prejavy obvykle hodnotených vlastností a schopností.
Jedine v prípade dodržania vyššie uvedených požiadaviek je možné, že AC môže (no nemusí) priniesť ďalšie dodatočné informácie, ktoré budú dostatočne hodnoverné a užitočné pre rozhodovanie o pracovnom osude uchádzačov. [/box]