V poslednej dobe, dobe obrovskej konkurencie, neustále vstupuje do popredia otázka lojality a oddanosti zamestnancov. Chápanie týchto dvoch pojmov nie je explicitne ukotvené v pracovnom kontrakte, ani v inom záväznom dokumente, ale možno povedať, že spadajú do konceptu psychologickej zmluvy.
Psychologická zmluva
Psychologická zmluva vyjadruje kombináciu presvedčení zamestnanca a jeho zamestnávateľa, týkajúce sa toho, čo jeden od druhého očakáva. Vytvára postoje a emócie, ktoré ovplyvňujú vzájomné správanie. Proces jej tvorby je ovplyvnený nie len tým čo ľudia skutočne robia, ale aj čo si ľudia myslia, že tí druhí robia.
Z tohto uhla pohľadu by malo byť jednou z hlavných úloh manažmentu ujasňovanie predstavy o cieľoch, schopnostiach a hodnotách, ktoré sú v danej organizácií nastavované a uznávané.
Možno vo všeobecnosti zhrnúť, že rozsah do akého ľudia pracujú efektívne a sú lojálni a angažovaní v organizácií závisí od:
a) miery zhody ich vlastných očakávaní (čo im poskytne organizácia a čo naopak budú musieť poskytnúť organizácií) a očakávaní organizácie (čo bude musieť dať zato, čo dostane od zamestnanca).
b) povahy toho, čo sa má skutočne vymeniť (peniaze za čas strávený v práci, istota výmenou za usilovnú prácu, príležitosť k sebarealizácií za vysokú produktivitu).
Pozitívna psychologická zmluva
Vyvážená psychologická zmluva je podmienkou pre trvalé, harmonické vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Za hlavnú účinnú zložku sa považuje jej úzka prepojenosť so spokojnosťou zamestnancov, lepšími pracovnými vzťahmi i celkovou vyššou oddanosťou k organizácií.
Medzi spoločné znaky vedúce k priaznivej psychologickej zmluve môžeme zaradiť delegovanie úloh, utváranie spoluzodpovednosti, príležitostí k učeniu, orientáciu na istotu zamestnania, spravodlivé zaobchádzanie a perspektívny kariérny rast.
Tvorba priaznivej psychologickej zmluvy a výberový proces
Utváranie pozitívnej psychologickej zmluvy nie je proces jednoduchý a už vonkoncom nie raz a navždy ukončený.
Prvým krokom k utváraniu priaznivých podmienok by malo byť definovanie očakávaní už v priebehu získavania, výberu a adaptácie zamestnancov. Druhým krokom by mala byť otvorená komunikácia o vzájomných očakávaniach.
Nemožno zabudnúť na neustále uplatňovanie transparentnosti podnikovej politiky, zásadu informovanosti o zámeroch a rozhodnutiach manažmentu majúcich dopad na ľudí. Neodmysliteľný význam má aj nazeranie na zamestnancov ako na partnerov využívajúc konsenzus a spoluprácu než nátlak a kontrolu.
Nábor a výber zamestnancov predstavuje prvý významný moment, v ktorom sa formujú vzájomné očakávania. Správa vysielaná organizáciou pri vyhľadávaní zamestnancov do okolia značne ovplyvní povahu psychologickej zmluvy.
Prvým hlavným odporúčaním výskumníkov je špecifikácia požiadaviek na pracovnú pozíciu tak, aby zacielila na kvalifikovaných pracovníkov vnímajúcich danú pozíciu ako výzvu. Je potrebné sa uistiť, že firma vyzdvihuje atraktívne aspekty pozície (vyzývajúce pracovné úlohy, delegácia práce, vysoko skúsené tímové prostredie) a rovnako je dôležité naformulovať ponuku tak, aby ľudia, ktorí nemajú vhodné schopnosti nereagovali.
Výsledkom je kvalitná predselekcia kandidátov s veľkou pravdepodobnosťou spĺňajúcich požiadavky a zároveň ochotných popasovať sa s vyzývajúcimi nárokmi.
Kvalitne stanovené kritéria vnímané kandidátmi ako primerané a zároveň podnetné na pozadí vyhratého konkurzu povedú k príjemnému pocitu z víťazstva a k povzbudeniu zamestnanca k dobrému výkonu a maximalizácií úsilia.
Na mieste je však otázka, kde hľadať kvalitných uchádzačov?
Viacerí odborníci sa domnievajú, že pre kvalitu psychologickej zmluvy medzi zamestnancom a zamestnávateľom je nevyhnutné začať s interným výberom. Hlavným argumentom je dodržanie sľubu o príležitostiach na kariérny rast a neustále sebazdkokonaľovanie.
Takýmto spôsobom sa zvyšuje lojalita zamestnancov v porovnaní s primárnym zameraním na externých kandidátov. Nábor ľudí zvonka, aj napriek existencií kvalitných ľudí vo vnútri organizácie, nepriamo signalizuje neochotu spoločnosti opätovať angažovanosť a lojalitu zamestnancom. To môže následne viesť k naštrbeniu psychologickej zmluvy a celkovej nespokojnosti zamestnancov.
Pri vyhľadávaní externých kandidátov je okrem vyššie spomínanej kvalitnej formulácií požiadaviek potrebné zvýrazniť hodnoty organizácie ako aj recipročnú lojalitu t.j. na oplátku za výkon a prácu nadčas spoločnosť ponúkne rôzne benefity, flexibilný pracovný čas, adekvátne ohodnotenie, prostredie poskytujúce rast ako i učenie sa.
Rovnako je nevyhnutné si uvedomiť, že potenciálni kandidáti majú okrem práce aj iné záväzky. Ich akceptácia a zohľadnenie môže prilákať kvalifikovaných kandidátov. Veľa ľudí je ochotných sa pripútať k novému záväzku pokiaľ je kompatibilný s ich ďalšími povinnosťami. Napr. si môžeme zvýšiť šance na najatie odborníka (single rodiča), ak mu ponúkneme flexibilný pracovný čas, či rodinné benefity zdravotnej starostlivosti.
Proces tvorby psychologickej zmluvy je náročný najmä kvôli jeho nepísanej a neverbalizovanej podobe.
Často zdanlivo nebadané aspekty správania, či nuansy výrazne ovplyvnia jej celkovú povahu. Z tohto dôvodu sa domnievame, že už od prvého kontaktu firmy s potenciálnymi zamestnancami by mali byť utvárané podmienky pre priaznivú psychologickú zmluvu predovšetkým vhodne zvolenou komunikáciou, objektívnym, spravodlivým a transparentým zaobchádzaním so všetkými kandidátmi.
Výsledkom bude nie len spokojnosť zamestnancov, ale aj efektívna konkurencie schopnosť organizácie navonok prejavovaná ako prežívaná hrdosť na zamestnávateľa, viera a dôvera vo vykonávanú prácu, ochota vydať maximum ako i ochota ostať s firmou aj keď sa jej príliš nedarí.