Pojem talent manažment sa v poslednom období skloňuje stále častejšie a častejšie. Niet komu čo zazlievať, keďže v konkurenčnom prostredí mnohých organizácií závisí ich efektivita práve od kvalitného ľudského kapitálu. Firmy sa neustále usilujú nalákať, udržať a rozvíjať kľúčových ľudí, ľudí s potenciálom.
Kto sú talentovaní ľudia? Existuje jasná definícia?
Nanešťastie do dnešného dňa ostáva konceptualizácia nielen samotného pojmu, ale aj toho odkiaľ pochádza a ako sa mení v priebehu času nejasná. Niektorí autori sa dokonca zhodujú v tom, že ide iba o módny koncept, akým je napr. emocionálna inteligencia, koučing, resp. „novo objavenie nástupníckej literatúry“.
Pri skúmaní a identifikovaní talentov sa najčastejšie využíva retrospektívna/ biografická metóda, kedy výskumníci skúmajú veľké množstvo úspešných pracovníkov a usilujú sa o identifikovanie spoločných vlastností, zážitkov, či skúseností.
Výsledkom je, že talentovaní ľudia sú zvyčajne popisovaní v tzv. klasteroch (skupinách) spoločných vlastností, ktoré môžeme zaradiť do nasledovných oblastí:
• Kognitívne schopnosti. O talentovaných ľuďoch sa už od detstva hovorí ako o tých, ktorí sa rýchlo učia, majú bohatú slovnú zásobu/kvalitný verbálny aj písomný prejav a rýchly vhľad do aritmetických operácií. Vychutnávajú si intelektuálne výzvy a čo je najdôležitejšie, majú vynikajúce predpoklady pre uvažovanie. Sú schopní generalizovať informácie zo špecifických faktov, postrehovať aj jemné vzťahy. Celkovo majú vynikajúce predpoklady pre riešenie nových, neštruktúrovaných problémových situácií. Zhrnutím týchto poznatkov sa dá tvrdiť, že ich všeobecná miera inteligencie je nadpriemerná.
• Tvorivé myslenie, otvorenosť voči skúsenosti. Nadaní ľudia sú schopní prichádzať s novými nápadmi/ rôznorodými riešeniami na štandardné problémy. Do tejto kategórie by sme mohli zaradiť aj odvahu púšťať sa do nových vecí, ochotu zariskovať za súčasného kontinuálneho monitorovania priebehu udalostí
• Sociálne zručnosti. Talentovaní ľudia využívajú vo svojom sociálnom správaní pestrú paletu prejavov od asertívnych, ráznejších foriem interakcií na jednej strane až po ohľaduplné a priateľské správanie, vždy však adekvátne sociálnej situácií.
• Osobnostné vlastnosti a motivácia. Talentovaní ľudia sú vnútorne motivovaní. Vykazujú interný lokus kontroly, t.j. presvedčenie, že človek má kontrolu nad udalosťami a vecami, ktoré sa im dejú. Nastoľujú si vysoké štandardy pre vlastné výkony ako aj výkony iných ľudí. Často sú pomerne sebakritickí v posudzovaní a napravovaní vlastných chýb (efektívne prijímanie a spracovanie spätnej väzby). Identifikovaný je taktiež dobre integrovaný hodnotový systém, jasne zadefinované ciele.
• Vyššia úroveň commitmentu/ zodpovednosti. Vykazujú konkretizovanú zodpovednosť za svoje úlohy/ povinnosti.
• Znalosť biznisu. Porozumenie produktom danej spoločnosti a jej sektoru ako aj veľkosť povedomia a záujmu o danú oblasť. Inovácia v kombinácií s pragmatickosťou.
Pri snahe o porozumenie talentom je neustále kladený doraz na prístup zameraný na získavanie spoľahlivých a platných dát o človeku. Každopádne, do dnešného dňa chýbajú empirické dôkazy alebo špecifické profily talentovaných ľudí a rovnako aj výstupy, ktoré by hovorili o prediktívnej hodnote daného konceptu.
Zhodneme sa však na tom, že talent v podstate znamená múdro uplatnená inteligencia človeka v pracovnom/ biznis kontexte.
Model práce s talentami
Pri práci s talentovanými ľuďmi, na ktorých nazeráme ako na nadpriemerne inteligentných jedincov schopných efektívne využívať svoje schopnosti v pracovnom prostredí, je dôležité mať na pamäti viaceré úrovne ich manažovania.
1. Získavanie/prilákanie talentov znamená venovať dostatok času a priestoru prezentácií firmy k tomu, aby prilákala čo najväčšie množstvo kvalifikovaných ľudí. Uvedenej fáze je venované pomerne veľké množstvo času a priestoru, netreba však zabúdať na nasledované fázy, ktoré sú zo strategického hľadiska taktiež veľmi dôležité.
2. Udržiavanie talentov, talentovaných ľudí vo firme znamená snahu a úsilie o porozumeniu ich potrebám. Talentovaní ľudia môžu byť motivovaní odlišnými potrebami, než menej talentovaní zamestnanci. Úlohou je nájsť spôsob, ako ich udržať šťastných a produktívnych. Do tejto kategórie by sme mohli zaradiť aj tzv. rozmiestnenie. Rozmiestnenie je jednou z veľmi dôležitých aktivít a pozostáva z troch komponentov:
- identifikácia zručností, záujmov a poznatkov jednotlivca
- hľadanie best fit talentu v organizácií
- zostrojenie job dizajnu a podmienok, ktoré podnecujú ich výkon.
Ide o obzvlášť zaujímavú myšlienku, ktorá však nie je ešte plne preskúmaná. Dokladuje opodstatnenie poukazovania na to, že nie je dôležité nájsť iba super adaptívnych/flexibilných jedincov, ale sa aj uistiť, že organizácia je dostatočne flexibilná, aby dokázala profitovať z takéhoto človeka.
3. Rozvoj talentov, resp. dávanie talentovaným ľuďom možnosť maximalizovať potenciál adekvátnymi edukačnými príležitosťami. Talentovaní ľudia vyžadujú tréning, koučing a mentoring. Uvedené aktivity by mali byť vykonávané na individuálnej ako aj firemnej báze prostredníctvom rozvoja vedenia, postupného plánovania novej integrácie pracovných miest.
4. Transfer talentov. Je nevyhnutnou skutočnosťou, že talentovaní ľudia putujú v organizácií, rovnako sa môžu presúvať do sesterských firiem alebo do zámorských divízií. V poslednom rade treba mať na mysli ich možný odchod z organizácie. Transfer talentov by mal byť umožnený a dobre plánovaný s cieľom vyhnúť sa ich strate.
Kto sú teda talentovaní ľudia? Sú to kľúčové osoby pre úspech v biznise. Z tohto dôvodu je dôležité venovať dostatočný priestor nielen ich hľadaniu, ale aj nasledovnej starostlivosti:
Poznávať ich osobnosť, motiváciu, rezervy a adekvátne nastavovať procesy umožňujúce efektívne (vzájomne uspokojujúco) uplatniť ich potenciál.