Byť “iný” je aj v dnešnej dobe komplikované. Napriek rôznym snahám a iniciatívam viacerých známych svetových firiem ako Ford či Microsoft (detailnejšie spomenutých v Dobrom výbere č. 22 a 23) je neurodiverzita (mozgová odlišnosť) stále faktorom, kvôli ktorému jej nositelia majú problém uplatniť sa. Nízka je najmä pripravenosť firiem spolupracovať s autistami a využiť ich potenciál. Pri príležitosti Svetového dňa povedomia o autizme (2. apríl) bola však tejto téme aspoň dočasne prinavrátená pozornosť. Otvorila sa najmä otázka, ako zaradiť autistov a iných neurodiverzikov do štandardného pracovného procesu a zároveň uplatniť ich schopnosti správnym spôsobom.
Čo je to neurodiverzita?
Zrejme nie každý úplne presne vie, čo chápať pod pojmom neurodiverzita. Ide o stav, kedy sa jedinec líši od ostatných rozdielnym usporiadaním mozgu. Inakosť však nesmie byť chápaná vo výlučne negatívnom význame slova: v skutočnosti totiž môže byť zdrojom nových perspektív či iných oceňovaných jedinečností. Hovoríme tak doslova o inak mysliacich ľuďoch, ktorí môžu túto svoju špecifickosť využiť napríklad pri v odlišnom náhľade na riešenie určitého problému alebo pri úlohách vyžadujúcich kreativitu (toto však nie je paušálna zákonitosť) . Typickými predstaviteľmi neurodivezikov sú autisti, bývajú sem však zaraďovaní aj ľudia s ADHD, dyslexiou či dyspraxiou.
Aj vzhľadom na stále aktuálny nedostatok ľudí ako aj honbu po kreativite či inovácii je tak otázka, ako začleniť neurodiverzickú populáciu a demonštrovať tým rovnosť, viac ako na mieste.
Chcú vôbec takíto ľudia pracovať?
Bohužiaľ, na Slovensku v tomto momente nedisponujeme štatistikami informujúcimi o počte autistických či inak mozgovo odlišných skupín ľudí. Pre účely tohto článku sme si tak dovolili požičať čísla z Veľkej Británie, kde z približne 700 000 osôb s poruchou autistického spektra pracuje na plný a plnohodnotne platený úväzok iba 16% z nich. Na um prichádza myšlienka, či zvyšok má vôbec záujem pracovať. Na túto otázku je možné zodpovedať pomerne jednoznačne: Z prevažujúcej nezamestnanej časti by totiž takmer 80% malo záujem zaradiť sa do bežného pracovného kolobehu a nájsť si štandardné zamestnanie. Aj keď číselné pomery na Slovensku nemusia byť identické s tými v UK, faktom je, že dnešná spoločnosť stále limituje inakosť a len veľmi malými krôčkami postupuje k tomu, aby (nielen) autistov dokázala integrovať do štandardných oblastí života, vrátane práce.
Neurodiversity initiative
Spomenutých zistení sa chytila britská asociácia DMA (Direct Marketing Association). Jej predstavitelia sa rozhodli vytvoriť tzv. “Neurodiversity initiative”, v rámci ktorej prostredníctvom spolupráce s odborníkmi v oblasti neurológie či neurologického vývoja prinášajú osvetu, ako aj praktické odporúčania a usmernenia súvisiace s úspešným integrovaním neurodiverzných osôb.
DMA v súčasnosti aktívne usporiadava workshopy a panelové diskusie po celej Veľkej Británii a s potešením informuje o tom, že so svojou osvetou a rozširovaním povedomia dosahuje veľký pokrok. Zároveň však dodávajú, že pre skutočný úspech musia byť tieto iniciálne snahy podporené dôkladne pripravenými školeniami ako aj následnou podporou či možnosťou konzultácií ako pre ľudí z HR, tak aj pre líniových manažérov.
Zopár konkrétnych odporúčaní
Tak ako pri takmer každom zamestnancovi, aj pri neurodiverzných ľuďoch treba rátať s určitým procesom výberu. Vzhľadom na špecifiká neurodiverzity by tento proces v ideálnom prípade mohol vyzerať nasledovne:
- individualizovaný najviac ako je len možné
- prostredie by malo byť čo najpokojnejšie a najtichšie, s možnosťou regulovať svetelnosť (závesy, rolety…)
- testovanie uchádzačov “chytákmi” či inými spôsobmi, ktoré nesúvisia priamo s uvažovanou prácou nie je vhodné
- atmosféra ako aj celý priebeh výberového stretnutia by sa mali niesť v menej formálnom duchu
- uchádzači by nemali byť nútení do odpovedí či riešenia vzorových úloh ihneď, skôr by im malo byť umožnené zobrať si úlohu so sebou; prípadne mať možnosť analyzovať ju do detailov dlhší, vopred stanovený časový úsek a s tým, že riešenie a myšlienky s ním spojené je možné prezentovať v dopredu danom čase
Pokiaľ výber prebehne úspešne, spoločnosť (respektíve ňou poverení ľudia) by mala dbať na to, aby podmienky práce čo najviac uľahčovali zaradenie a realizovanie sa takéhoto zamestnanca. Pre človeka s autizmom môže byť napríklad veľmi uľahčujúce dostávať zrozumiteľné, jasné a jednoducho podané inštrukcie o tom, čo je potrebné vykonať a kedy. Zo skúseností expertov pracujúcich s autistami sa ako veľmi vítané ukazuje aj vytváranie konkrétneho časového plánu a určovanie deadline-ov.
Do úvahy je potrebné brať aj špecifiká v oblasti zmyslového vnímania. Najmä osoby s poruchami autistického spektra totiž oveľa citlivejšie vnímajú rôzne podnety, v dôsledku čoho môžu pre nich byť rušivé napríklad aj zvuky či svetlá, ktoré iným ľuďom neprekážajú. Z tohto dôvodu môže byť istou komplikáciou najmä open-space office. Chápeme, že nemôžete autistickému zamestnancovi vybudovať vlastnú kanceláriu, môžete sa však pokúsiť čiastočne prispôsobiť priestor použitím napríklad oddeľovacích stolových priečok či paravanov, lámp s možnosťou nastavenia intenzity svetla či ponúknutím zvuk-pohlcujúcich slúchadiel. Niekedy je dokonca odporúčané vytvoriť rôzne pracovné zóny pre kreatívnu skupinovú prácu a naopak tichú analytickú prácu na projekte, kde sú zmyslové podnety menej výrazné a tým pádom aj menej rušivé. V tomto prípade však nemožno hovoriť o plošnom opatrení, niekomu takéto nastavenie môže vyhovovať, niekomu inému naopak nie.
V neposlednom rade je potrebné, aby neuroverzní zamestnanci cítili podporu a priateľský prístup od svojich kolegov, v nových podmienkach sa totiž môžu cítiť stratení a zraniteľní. Spolupracovníkom by tak zo strany firmy mali byť pridelené prostriedky ako aj časový priestor pre stretávanie sa s týmito kolegami, napríklad za účelom podpory či výmeny skúseností a rád. Treba však stále brať do úvahy, že ľudia s poruchami autistického spektra komplikovanejšie zvládajú sociálne situácie (aj keď vďaka svojej inteligencii si dokážu vytvoriť stratégie na ich úspešné riešenie), čo môže občas viesť k nedorozumeniam či nepochopeniu napríklad žartovania na ich adresu.
Pokiaľ Vás problematika práce s autistami a inými neurodiverznými skupinami osôb oslovila, DMA plánuje v priebehu mája tohto roka vydať na svojich webových stránkach zborník “The Autism Employer Guidelines”. Ten okrem iného ponúkne prípadové štúdie či širšie praktické odporúčania ako v už spomenutých oblastiach, tak napríklad aj sfére hodnotenia a dávania spätnej väzby či kariérneho rastu.
Ak máte záujem o nahliadnutie do témy zo “slovenského pohľadu”, odporúčame Vám prečítať si rozhovor s pani Mižákovou zo SPOS (Spoločnosť na pomoc osobám s autizmom), ktorý je možné nájsť v Dobrom výbere č. 23. Pokiaľ už toto číslo nemáte k dispozícii, radi Vám ho znovu zašleme prostredníctvom e-mailu :).
Za nás zostáva už len povedať, že tejto iniciatíve vedúcej k akceptovaniu rôznorodosti veľmi fandíme a dúfame, že v budúcnosti budeme môcť informovať o podobných snahách (alebo príkladoch ich úspešného zrealizovania) vzniknutých na Slovensku.
Máte reálne skúsenosti so začleňovaním alebo fungovaním autistov či iných diverzných typov ľudí u Vás vo firme/ vo Vašom okolí? Ak áno, budeme radi, ak nám o tom napíšete, s potešením Váš príbeh prípadne uverejníme ako inšpiráciu k pohnutiu vôd aj v našich zemepisných šírkach :).