Polemika, či viesť výberové rozhovory klasickým, alebo na prípravu náročnejším štruktúrovaným behaviorálnym štýlom trvá vo svete recruitmentu už niekoľko rokov. Výskumné zistenia viac propagujú práve druhý spomínaný, na minulé správanie zameraný spôsob dopytovania uchádzača, ktorý má oproti otázkam založeným na životopise kandidáta preukázateľne vyššiu predpovedateľnosť budúceho pracovného výkonu.
Stále však ide “len” o vedecké fakty, no aká je realita? Ktorú stratégiu intervieweri a recruiteri naozaj uprednostňujú a využívajú aj v praxi? A aký je vlastne ich názor na tieto metódy? Na toto všetko si posvietila štúdia Alonsovej a Moscosovej z Universidad de Santiago de Compostela.
Autorky pre účely tejto štúdie rozdelili pracovný pohovor na 3 typy:
- Klasické Neštruktúrované Interview (Conventional Unstructured Interview, CUI) – Najčastejšie používaný typ výberového rozhovoru spočívajúci v ležérnej, neformálnej komunikácii medzi personalistom a uchádzačom, kde otázky a priebeh interview vyplývajú z jeho smerovania, bez akejkoľvek predošlej prípravy či záchytných bodov.
- Klasické Štruktúrované Interview (Structured Conventional Interview, SCI) – Výberový rozhovor, v ktorom personalista vychádza z vopred pripraveného “scenára” alebo minimálne z určitých smerníc aké informácie by sa od uchádzača mal počas trvania rozhovoru dozvedieť. Štandardne obsahuje otázky na potvrdzovanie informácií uvedených v životopise, dopytujúce sa na skúsenosti, technické zručnosti, sebahodnotenie, motiváciu…
- Štruktúrované Behaviorálne Interview (Structured Behavioral Interview, SBI)- Štýl interview dopytujúci sa na konkrétne príklady určitého správania v minulosti. Stavia na predpoklade, že minulé správanie dokáže najlepšie predpovedať to budúce. Otázky smerujú ku kompetenciám (napr. asertivita, zvládanie stresu, tímová práca), pričom odpovede sú skórované na škále podľa toho, nakoľko sa v nich daná kompetencia preukáže. Štruktúrovaný behaviorálny rozhovor si vyžaduje dôkladnú iniciálnu prípravu, pričom charakter otázok ako aj spôsob hodnotenia odpovedí by mal byť pre všetkých kandidátov na určitú pozíciu rovnaký.
Cieľom štúdie bolo odpovedať na tieto 2 otázky:
- Ktorý typ interview (SCI vs. SBI) reálne dokáže lepšie posúdiť vhodnosť kandidáta
- Ktorému typu interview (SCI vs. SBI) personalisti viac dôverujú v posúdení vhodnosti kandidáta
No a aké boli výsledky? Rovnako ako desiatky predošlých, aj táto štúdia potvrdila, že štruktúrované behaviorálne interview (SBI) je schopné jasnejšie a presnejšie diskriminovať medzi dostatočne a nedostatočne kvalifikovanými uchádzačmi v porovnaní s tradičným rozhovorom (SCI). Inými slovami, rozhovor založený na minulom správaní s identickou štruktúrou pre všetkých uchádzačov dokáže lepšie vyhodnotiť, ktorí z nich spĺňajú požiadavky a tým pádom sú pre pozíciu vhodní. Naopak, tradičný spôsob vedenia pohovoru (perspektívne obsahujúci určitú štruktúru) sa v tomto ohľade preukázal ako slabšia metóda s nedostatkami.
A či sa tento fakt premietol aj do preferencie niektorého zo skúmaných typov rozhovoru? Vyzerá to tak, že áno- výsledky totiž preukázali, že intervieweri viac dôverujú svojmu úsudku o kandidátovi, pokiaľ je založený na behaviorálnom interview.
Prečo je tomu tak? V prípade štruktúrovaného behaviorálneho pohovoru totiž recruiteri svoje rozhodnutie opierajú o objektívnejšie zistenia, navyše rezistentné voči skresleniu. Zároveň pohovorujúci disponujú aj lepšou možnosťou porovnávania – ak je totiž behaviorálne interview prevedené správne, od všetkých uchádzačov na určitú pracovnú pozíciu by mali byť k dispozícii zhodné dáta.
Výsledky tak poukazujú na vyššiu opodstatnenosť a užitočnosť využívania behaviorálneho interview. Podľa všetkého si tento fakt uvedomujú aj samotní intervieweri, napriek tomu však v reálnej praxi väčšina z nich stále siaha po klasickom prechádzaní životopisu. Prečo je tomu tak? Domnievame sa, že jedným z hlavných dôvodov môže byť vyššia náročnosť a požadovaná časová investícia súvisiaca s prípravou, vykonaním a vyhodnotením štruktúrovaného behaviorálneho rozhovoru, pričom tento proces je navyše odlišný od pozície k pozícii. Viac o týchto a ďalších príčinách preferovania konvenčných rozhovorov sme podrobnejšie písali už v minulosti, konkrétne v Dobrom výbere č. 26.
Na záver si dovolíme argumentovať, že výsledky dosiahnuté dobre prevedeným behaviorálnym rozhovorom stoja za všetku “drinu a pot”. Je síce možné, že konvenčným spôsobom priebehu interview získate človeka na pozíciu rýchlejšie, v konečnom dôsledku sa však tento výber môže ukázať ako nešťastný, na základe čoho budete musieť celý kolotoč inzerovania, hľadania a vyberania perspektívne absolvovať znovu. Takáto hrozba je pri behaviorálnom pohovore výrazne nižšia. Preto ak aj vy patríte medzi praktikovateľov SCI, no v kútiku duše tušíte, že behaviorálne interview by bola správnejšia voľba, pokúste sa SBI zaradiť aspoň čiastočne: ako jednu z fáz výberového rozhovoru.