Proces získavania zamestnancov a úkonov pred nastúpením na miesto (pre-entry period) predstavuje fázu obzvlášť dôležitú pre formovanie predpokladov budúceho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Presné trvanie tohto obdobia je ťažko vymedziť, nakoľko ide o kontinuálny proces, no je primárne tvorené náborom a výberom zamestnancov.
Počas uvedeného procesu si organizácie vymieňajú s uchádzačmi o zamestnanie značné množstvo informácií, pričom obe strany vkladajú do tohto procesu rôznu mieru dôvery, súčasne každá z nich očakáva čo najpresnejšie a najmä čestné informácie. Je však zrejmé, že prostredníctvom informácií zhromaždených v priebehu týchto procesov sa pravdepodobne nedajú predpovedať všetky okolnosti, ktoré sa v rámci nadchádzajúceho obdobia vyskytnú. Uchádzači by si napríklad mohli klásť otázku, či ich zamestnávateľ pochopí a odsúhlasí veci, akými sú nečakané pracovné voľno alebo postgraduálne vzdelávanie. Z druhej strany, zamestnávatelia sa typicky snažia nájsť takých uchádzačov, ktorí budú ochotní ísť nad rámec svojich formálnych pracovných povinností, keď bude nejaké takéto konanie potrebné v záujme organizácie. Keďže potenciálni zamestnanci a zamestnávatelia nie sú schopní s jednoznačnosťou predvídať, či bude druhá strana vedieť splniť ich očakávania, do popredia vstupuje vzájomne vnímaná dôveryhodnosť, ktorá redukuje túto možnú neistotu a hrá preto významnú úlohu pri rozhodovaní uchádzačov o voľbe zamestnania, rovnako ako pri rozhodovaní organizácií o uchádzačoch.
Vnímaná dôveryhodnosť človeka či organizácie je založená na našom hodnotení konkrétnej osoby či organizácie, ktoré pozostáva z troch charakteristík – benevolencie, integrity a schopností.
- Benevolencia(=“dobrochtivosť“) predstavuje našu vieru, že daná osoba/organizácia bude konať v našom dobrom záujme, vlastne ide o očakávanie altruizmu smerom k dôverujúcemu.
- Integrita popisuje súlad medzi princípmi medziľudského správania na jednej a druhej strane, že sa ten/to čomu dôverujeme bude správať podľa akceptovateľných zásad. Ide najmä o predvídateľnosť správania a neprekračovanie hraníc, ktoré sa javia ako dôležité.
- Schopnosť sa týka vnímania kompetencie toho komu dôverujem si splniť svoje povinnosti, najmä že dokáže splniť presne to, čo od neho dôverujúca strana očakáva (teda na strane zamestnanca napríklad obnoviť ako manažér morálkuv divízii kde výrazne poklesla disciplína, priniesť ako obchodník nový druh zákazníkov, na strane organizácie poskytnúť popri dobrom plate kultivované a neohrozujúce pracovné prostredie, maximum podpory pri dôležitých úlohách a pod.)
Niektorí autori popisujú ešte štvrtú dimenziu: kompatibilitu hodnôt, ktorá môže byť niekedy obzvlášť dôležitá. Bolo by pre vás prijateľné zamestnať sa v organizácii, kde má významné slovo (ako majiteľ či vysoký manažér) človek podieľajúci sa na organizovaní nelegálnych psích zápasov, resp. podozrivý z niečoho takého? Bolo by pre vás prijateľné mať takého človeka ako zamestnanca, hoci iné aspekty práce by to nijako neovplyvňovalo? Do rovnice je samozrejme možné dosadiť postoj k vakcinácii, akékoľvek iné hodnoty…
Dôvera je teda vlastne ochota dôverujúcej entity (človeka či organizácie) pustiť alebo nepustiť sa do správania v ktorom by mohla byť zraniteľná spoločne s inou entitou (človekom či organizáciou) voči ktorej svoju dôveru či nedôveru vyjadruje. Je pritom viac menej jedno, či ide o zamestnanie, alebo dlhodobý súkromný vzťah.
Počiatočné vnímanie organizácie uchádzačom
Hodnotenia organizácií uchádzačmi sú ovplyvňované tým, ako vnímajú dôveryhodnosť organizácie od začiatku kontaktu s ňou. Treba si však uvedomiť, že dôvera či nedôvera uchádzačov k organizácii sa vytvára ešte skôr, než sa o pracovnú pozíciu uchádzajú. Najmä v menších a neveľmi premenlivých prostrediach akým je aj naša vlasť, ak sa uchádzač niekam prihlási, dá sa očakávať, že jeho/jej dôvera voči danej inštitúcii je už na istej úrovni, ktorá je určená jeho dojmami, ktoré sa vytvorili počas predchádzajúceho priameho či nepriameho kontaktu s ňou. Uchádzači ešte pred náborom často disponujú informáciami z rôznych zdrojov, akými sú produkty, služby, webová stránka organizácie, alebo aj prostredníctvom zamestnancov organizácie či predchádzajúcej interakcie s firmou ako obchodným partnerom alebo konkurenciou. Z toho vyplýva, že akákoľvek reklama organizácie či jej vonkajšia komunikácia, ale napríklad aj kvalita produktov či ekologický image majú potenciál v dobrom či zlom ovplyvniť presvedčenia uchádzačov. Tým pôsobia na základné vnímanie vlastnej dôveryhodnosti, ktoré následne ovplyvňuje záujem uchádzačov o ponúkanú pracovnú pozíciu. (Inými slovami: ak má váš majiteľ verejný škandál, môže to odradiť uchádzačov citlivých na hodnoty ktorých sa škandál týkal, naopak, ak do povedomia verejnosti prenikne informácia o mimoriadnej odmene vyplatenej radovému zamestnancovi za kreatívny počin, pravdepodobne to priláka ďalších čo si trúfajú byť originálni…)
V podmienkach súčasného nedostatku zamestnancov v rôznych odvetviach sú reklamy zamerané priamo na nábor alebo HR branding čoraz častejším javom. Od čias úspechu hororu Záhada Blair Witch sa vie, že autentickosť podporuje uveriteľnosť. Užitočným tipom pre účinnosť takýchto reklám teda je, aby v nich boli zobrazení namiesto hercov či modelov skutoční zamestnanci firmy. Rovnako veľmi sú odporúčané aj realistické popisy pracovných pozícií, ktoré taktiež prinášajú väčšie vnímanie dôveryhodnosti, a prekvapivo aj vyššiu príťažlivosť organizácie pre uchádzačov, nakoľko to pre nich signalizuje vyššiu integritu organizácie. Ako podstatne účinnejšie vychádza, ak požiadavky na pracovné miesto uchádzačovi predstavuje niekto, kto takú prácu už vykonáva než ak sú tieto prezentované v písomnej podobe. Naopak, poskytovať nadmerné množstvo jednostranne pozitívnych informácií je skôr na škodu, nakoľko si to uchádzač môže vysvetliť tak, že s pracovnou pozíciou nie je niečo v poriadku (pamätníci si spomenú, že za minulého režimu práve takto postupovali náborári do armády či baníckych povolaní)
Dôveryhodnosť organizácie je kľúčovou súčasťou jej celkovej reputácie, od ktorej sa odvíjajú aj rozhodnutia záujemcov sa uchádzať o prácu. Dobrá reputácia organizácie pôsobí ako pozitívny signál pre uchádzačov, pokiaľ ide o vnímanie jej úspešnosti, pracovných a organizačných vlastností a motivuje uchádzačov nielen k väčšiemu záujmu, ale aj k väčšej snahe zanechať v očiach firmy čo najlepšie dojmy o sebe samom. Výskumne je potvrdené, že ak majú jednotlivci na začiatku náborového procesu pozitívny postoj k organizácii, je pravdepodobnejšie, že vdanej spoločnosti aj skončia pracovať. V každom prípade dobrá reputácia zlepší šance organizácie dobre si vybrať. Naopak, vo viacerých firmách vedia svoje o tom, že vyvažovanie reputačného problému vyšším platom môže byť dosť nákladné.
Počiatočné vnímanie uchádzača organizáciou
Dôveryhodnosť sa však buduje na oboch stranách a preto je nutné hovoriť aj o počiatočnom vnímaní dôveryhodnosti uchádzačov organizáciami. Rovnako ako pri vytváraní dôvery uchádzačmi, aj v tomto prípade sa tento proces môže začať ešte skôr než na osobnom stretnutí a to prostredníctvom vymoženosti dnešnej doby -internetu. Personalisti totiž čoraz častejšie využívajú na vyhľadávanie uchádzačov aj internetové vyhľadávače a sociálne siete, pričom tak môžu vyhľadať informácie z otvorených zdrojov o vedomostiach, zručnostiach, ale aj o prezentovanom životnom štýle a integrite uchádzačov a to ešte predtým, kým ich pozvú na pokročilejší skríning, napríklad výberové testy alebo pohovory. Tieto online zdroje, okrem iných druhov informácií, poskytujú organizáciám informácie o dôveryhodnosti uchádzačov (čiže o ich benevolencii, integrite a schopnostiach). V niektorých krajinách je rutinnou súčasťou (dokonca už) náborového procesu tzv. background checking, u nás sa zvyčajne obmedzujeme na snahu o získanie referencií o zaujímavejšie sa javiacich uchádzačoch, ktoré taktiež dokážu významne pomôcť.
Majú byť teda profesionálna nedôvera a preverovanie rutinnou súčasťou výberových procedúr? Nie nutne vždy, najmä ak organizácia zamestnáva čestnýcha úprimných, srdce na dlaň vykladajúcich interviewerov (osoby vedúce pracovné pohovor). Zaujímavým súvisiacim výskumným zistením totiž je, že intervieweri s vysokým sklonom k dôvere sú efektívnejší pri správnom odhaľovaní uchádzačov s nízkou integritou, následne s väčšou pravdepodobnosťou dávajú personáln eodporúčania v prospech práve čestných a poctivých uchádzačov. Na druhej strane, čím vyšší význam a dosah pracovného miesta, čím viac skúseností s uchádzačmi ktorí sa vo svojich pozíciách neosvedčili, tým logickejšia je snaha o uistení sa a preverení si všetkého čo sa dá preveriť na strane organizácie.
Téma dôverya dôveryhodnosti je podstatne bohatšia, vrátime sa k nej v ďalších číslach. Pre dnešok niekoľko „rád“ od Paula Slezaka (CEO, RecruitLoop), ako z HR pozície významne znížiť dôveryhodnosť svojej organizácie. Síce to nie je len vo vašich rukách, ale ak sa budete snažiť, môže byť váš príspevok naozaj významný:
- Odfláknuť napísanie pracovnej ponuky
- Použite jazyk, ktorý dáva nejakej skupine uchádzačov (ženy, absolventi, 50+) najavo, že je zbytočné, aby sa obťažovali
- Vytvorte pre uchádzačov čo najkomplikovanejší spôsob prihlásenia sa
- Používajte vety typu „zastavte sa na nezáväznú debatu o tom, ako vám táto jedinečná práca môže zmeniť život“; „zavolajte,radi vám prezradíme viac“ a pod.
- Niektorých, prípadne všetkých neúspešných kandidátov úplne ignorujte
- Angažujte recruiterov, ktorí netušia o čo na danej pracovnej pozícii ide
- Kedykoľvek sa dá, nechávajte uchádzačov čakať, budú tak môcť prejaviť vytrvalosť svojej motivácie pracovať práve u vás
- V osobnom kontakte s uchádzačmi predstierajte prekvapenie že prišli/zavolali a zaujatosť inými naliehavými povinnosťami
- Buďte čo najmenej štruktúrovaní pri vedení rozhovorov, trochu chaosu by mal zvládnuť každý!
- Skúste z uchádzačov vytiahnuť ich know-how, napríklad pod rúškom prípadovej štúdie ich môžete nechať riešiť nejaký reálny problém vlastnej organizácie
- Poskytnite len veľmi približný, či najlepšie nepravdivý popis pracovnej pozície
- Pár neškodných spoločenských klamstiev o plate, firemnej kultúre, manažérskom štýle, cez časoch atď. nemôže uškodiť
- V žiadnom prípade neveďte rozhovory s uchádzačmi kdekoľvek blízko miestu ich pracovného výkonu! Už vôbec nie vo svojej kancelárii!
- Vytvorte na sociálnych médiách od skutočnéh ostavu čo najodlišnejší obraz vašej organizácie.
- Ohovárajte bývalých zamestnancov…
- Čokoľvek uchádzačom poviete, berte ako veľmi nezáväzné, najmä ak sa to týka platu a benefitov. Prípadne môžete vyhlásiť že to ste žartovali, ak by sa toho niekto neskôr dožadoval 😊
Ak ste v danej firme majiteľom alebo CEO, môžete ešte skúsiť pridať vyžadovanie práce nadčas ako štandardu, rečnenie o plánoch ktoré nikdy nerealizujete,meškajúce výplaty, skrývanie sa pred zamestnancami…
Zdroj:
Klotz, A., C., da Motta Veiga, S., Buckley, M. R. & Gavin, M. B. (2013). The role of trustworthiness in recruitment and selection: A review and guide for future research. Journal of Organizational Behavior, 34(1), 104-119. doi: 10.1002/job.1891.