Jednou z najčastejších otázok zo strany uchádzačov pri vypĺňaní dotazníkov napríklad o osobnostných črtách je, či majú svoje správanie posudzovať podľa domáceho alebo podľa pracovného kontextu. Nemal by v tom byť zásadný rozdiel, človek predsa nie je úplne odlišný v rôznych situáciách v ktorých sa nachádza. Nie vždy a všade sa správame úplne rovnako, ale nejaké spoločné črty sa naprieč kontextmi a situáciami určte dajú postrehnúť. Aj tak je však pre HR profesionálov osožné porozumieť tomu, ako sa osobnosť človeka môže rôzne prejavovať v závislosti od prostredia. Nedávna štúdia prináša zaujímavé zistenia o tom, ako a v čom sa naše správanie doma a v práci líši. Tieto poznatky môžu pomôcť zlepšiť výberové procesy aj rozvoj zamestnancov.
Prečo sa správame inak v práci?
Niet pochýb o tom, že väčšina z nás sa v práci správa trochu inak ako doma. Ale prečo? Pracovné prostredie prirodzene vytvára určité obmedzenia a očakávania. Vieme, že nevhodné správanie môže viesť k strate zamestnania alebo k sociálnej izolácii od kolegov. To nás vedie k väčšej sebakontrole a prosociálnemu správaniu.
Hlavné rozdiely v osobnostných črtách
Výskum ukázal niekoľko významných rozdielov v tom, ako sa prejavujú naše osobnostné črty v práci v porovnaní s domácim prostredím:
Svedomitosť
Ľudia v práci vykazujú výrazne vyššiu mieru svedomitosti. Je to logické – v pracovnom prostredí sa očakáva zodpovedný prístup k úlohám a dodržiavanie termínov. Navyše, svedomité správanie je v práci často odmeňované. Naopak, v súkromí viac podliehame impulzom a správame sa o niečo spontánnejšie. Kde inde sa máme uvoľniť ak nie doma?
Extraverzia
Prekvapivo sa ukázalo, že v práci sme extrovertnejší. Možno je to spôsobené tým, že pracovné prostredie často vyžaduje aktívnu komunikáciu a spoluprácu s ostatnými, rolu ale môže zhrávať aj zovšednenie komunikácie v domácom prostredí.
Emocionálna stabilita
V práci vykazujeme väčšiu emocionálnu stabilitu (nižšiu mieru neurotizmu). Snažíme sa lepšie kontrolovať svoje emócie a pôsobiť vyrovnanejšie. Naopak doma, v bezpečnom prostredí blízkych vzťahov, si môžeme dovoliť prejaviť aj úzkosť či obavy a pravdepodobne aj hnev prejavíme ľahšie než pred kolegami…
„Temné“ osobnostné črty
Zaujímavým zistením je, že nie všetky „temné“ osobnostné črty sa v práci oproti súkromiu upravujú rovnako. Kým machiavelizmus (tendencia k manipulácii) sa v práci ukázal ako výrazne nižší, pri narcizme a psychopatii neboli rozdiely štatisticky významné a teda môžeme mať za to, že ich v domácom aj pracovnom prostredí prejavujeme približne rovnako.
Výskumníci sa domnievajú, že určitá miera narcizmu môže byť v niekedy práci dokonca prospešná, najmä v leadership pozíciách. Podobne aj niektoré aspekty neklinickej psychopatie, ako je vyhľadávanie vzrušenia, môžu byť v práci vítané – takíto ľudia môžu byť vnímaní ako zábavní a príjemní kolegovia. Napriek tomu sa ľudia nelíšili v intenzite ich prejavov v jednom a druhom prostredí.
Rodové rozdiely a ich kontext
Výskum priniesol zaujímavé zistenia o tom, ako sa rodové rozdiely v osobnostných črtách menia podľa kontextu. V práci, kde je správanie obvykle menej voľné a viac definované očakávaniami, pravidlami a procedúrami pre výkon pracovnej pozície, sú tieto rozdiely konzistentne menšie než v súkromnom živote. To podporuje teóriu, že mnohé rodové rozdiely v správaní môžu byť skôr dôsledkom sociálnych rolí než vrodenými rozdielmi.
Ženy napríklad vykazujú vo všeobecnosti nižšiu mieru „temných“ osobnostných čŕt než muži, ale tento rozdiel je v práci menej výrazný. To naznačuje, že pracovné prostredie môže do určitej miery „normalizovať“ správanie oboch pohlaví smerom k akceptovaným pracovným normám.
Metodologické obmedzenia a interpretácia
Pri interpretácii týchto zistení je potrebné brať do úvahy niekoľko dôležitých faktorov:
- Všetky údaje boli získané formou sebahodnotenia, čo môže viesť k určitému skresleniu.
- Ľudia môžu v pracovnom kontexte reportovať „žiaduce“ správanie, ktoré v skutočnosti nevykazujú.
- Tesnosť vzťahov môže ovplyvňovať mieru autenticity v správaní – niekto môže mať s kolegami blízke vzťahy, iný skôr formálne, toto vplýva na to, nakoľko je pred nimi sám(a) sebou.
Implikácie pre HR prax
Tieto zistenia majú významné dôsledky pre prácu HR profesionálov:
- Pri výberových konaniach je dôležité:
- Zamerať sa na správanie špecifické pre pracovný kontext
- Využívať rôzne zdroje informácií o uchádzačoch, nielen sebahodnotenie
- Brať do úvahy, že určitá miera „temných“ čŕt nemusí byť vždy negatívna
- Pri rozvoji zamestnancov:
- Zohľadňovať, že ľudia môžu mať rôznu mieru autenticity v pracovných vzťahoch
- Podporovať zdravú adaptáciu na pracovné prostredie bez potláčania osobnosti
- Vytvárať priestor pre rôzne osobnostné štýly
- Pri budovaní firemnej kultúry:
- Definovať jasné očakávania ohľadom pracovného správania
- Podporovať diverzitu osobnostných štýlov
- Podporovať diverzitu osobnostných štýlov
- Vytvárať prostredie, kde sa ľudia cítia bezpečne byť sami sebou a nevnímajú potrebu správať sa veľmi odlišne od toho, ako je im prirodzené.
- Pri manažmente well-beingu:
- Uvedomovať si, že dlhodobé potláčanie prirodzených osobnostných tendencií môže byť vyčerpávajúce
- Sledovať signály vyhorenia u zamestnancov, ktorí musia výrazne prispôsobovať svoje prirodzené správanie
- Hľadať spôsoby, ako zladiť pracovné požiadavky s prirodzenými sklonmi zamestnanca
- Zvážiť možnosti job craftingu – úpravy pracovnej pozície tak, aby lepšie zodpovedala osobnosti zamestnanca
Riziko vyhorenia pri potláčaní prirodzenej osobnosti
Hoci je určitá miera prispôsobenia správania v práci prirodzená a zdravá, príliš veľký rozpor medzi prirodzenou osobnosťou a požadovaným pracovným správaním môže byť problematický. Ak introvert musí denne tráviť hodiny intenzívnou komunikáciou s klientmi, alebo empatický človek musí pravidelne prijímať tvrdé business rozhodnutia, môže to skôr či neskôr viesť k významnému emocionálnemu vyčerpaniu.
Tento „osobnostný konflikt“ môže:
- Zvyšovať hladinu stresu
- Vyčerpávať mentálnu energiu potrebnú na sebakontrolu
- Znižovať pocit autenticity v práci
- Prispievať k rozvoju syndrómu vyhorenia
- Viesť k nižšej pracovnej spokojnosti
Pre HR profesionálov je preto dôležité:
- Pri obsadzovaní pozícií zvažovať aj mieru zhody medzi prirodzenou osobnosťou kandidáta a požiadavkami role
- Pomáhať manažérom rozpoznávať signály vyčerpania z nadmerného prispôsobovania sa
- Podporovať vytváranie rôznorodých tímov, kde môžu rôzne osobnostné typy prirodzene dopĺňať svoje silné stránky
- Poskytovať zamestnancom flexibilitu v tom, ako dosahujú pracovné ciele, pokiaľ je to možné