Predstavte si Petra, charizmatického obchodného zástupcu, ktorý oslnil všetkých na pohovore svojím šarmom a energiou. Alebo Luciu, kreatívnu marketingovú manažérku, ktorej nápady vždy vzbudzujú rozruch. A nezabudnime na Marka, IT konzultanta, ktorého prezentácie sú vždy plné dramatických efektov a ktorého dámy na prvý pohľad zbožňujú. Čo majú títo zamestnanci spoločné? Pre ich povahu je charakteristická teatrálnosť, nutkavé vyhľadávanie pozornosti, preháňanie a prehnané prejavy v skutočnosti plytkých a rýchlo premenlivých emócií, túžba po stimulácii. Pridružený môže byť egocentrizmus, silné pôžitkárstvo aj túžba po uznaní a ocenení iných. Všetci vykazujú znaky smerujúce k histriónskej poruchy osobnosti (HPO). Popisovaní zamestnanci ňou nemusia rovno trpieť, ale ich osobnosť môže v menšej či väčšej miere pestrosťou a dramatickosťou svojich prejavov túto poruchu pripomínať. Poďme sa pozrieť, ako sa HPO alebo sklon k nej môže prejavovať v zamestnaní a aké výzvy prináša pre HR oddelenia.
Charakteristiky HPO v pracovnom prostredí, čo si na zamestnancoch môžete všimnúť?
1. Túžba byť stredobodom pozornosti
Peter vstupuje na každý meeting ako rocková hviezda na pódium. Jeho príchody sú vždy dramatické – či už je to nápadné oblečenie, hlasný smiech alebo prehnané gestá. Kolegovia poznamenávajú, že je ťažké sústrediť sa na prácu, keď je Peter v miestnosti.
2. Prehnané a rýchlo sa meniace citové prejavy
Keď Luciin návrh na novú kampaň nebol prijatý, jej reakcia bola neprimeraná. Plakala, obviňovala kolegov z nepochopenia jej „génia“ a vyhrážala sa odchodom z firmy. O hodinu neskôr bola opäť veselá a flirtovala s novým stážistom.
3. Sexuálne vábivé alebo provokujúce správanie
Marek často používa svoj šarm a fyzickú príťažlivosť na získanie pozornosti. Jeho oblečenie je často na hranici profesionality a jeho interakcie s kolegami a klientmi sú plné dvojzmyselných narážok a flirtovania. Vo vonkajšom zjave aj správaní balansuje na hranici prijateľného a občas ju aj prekračuje.
4. Preceňovanie vzťahov a povrchnosť
Lucia po týždni spolupráce s novým klientom oznámila, že sú „najlepší priatelia“ a začala zdieľať citlivé firemné informácie. Jej pracovné vzťahy sú intenzívne, ale krátkodobé, často prechádzajúc od nadšenia k sklamaniu v priebehu dní.
5. Ľahká ovplyvniteľnosť a premenlivosť
Petrove názory sa menia podľa toho, s kým naposledy hovoril. Na jednom meetingu môže vášnivo obhajovať určitý prístup, a na ďalšom ho úplne zavrhnúť, ak niekto iný navrhne niečo nové.
6. Preferencia sociability pred faktami a detailami
Marek exceluje v networkingu a budovaní vzťahov, ale má problémy s detailným plánovaním a analýzou. Jeho prezentácie sú plné príbehov a anekdot, ale často im chýbajú konkrétne dáta a fakty. Ak, tak bývajú veľmi povrchne spracované.
7. Teatrálnosť a dramatizácia
Lucia premení každú rutinnú úlohu na drámu. Ak má deadline, vie o ňom väčšina ľudí široko ďaleko, správa sa, akoby išlo o život a smrť, čo často vedie k zbytočnému stresu v tíme.
8. Potreba neustáleho potvrdzovania a pochvál
Peter potrebuje neustále uistenie o svojej hodnote. Ak nedostane okamžitú pozitívnu spätnú väzbu, môže to viesť k dramatickým výkyvom nálady a výkonu, ak by si náhodou niekto trúfol dať mu spätnú väzbu negatívnu, pôsobí dojmom že sa mu zrútil celý vesmír.
Z hľadiska osobnostných čŕt nachádzame u ľudí tohto druhu typicky extrovertné kvality ako nízky ostych, vyššia družnosť, aktivita, veselosť a vyhľadávanie vzrušenia, jasne impulzívny štýl reagovania a prejavovania emócií, silne zastúpené vybrané črty z okruhu otvorenosti voči skúsenosti, hlavne fantázia, pripravenosť skúmať vlastné emócie, imaginácia, no a v neposlednom rade len veľmi slabo zastúpená obozretnosť a sebadisciplína z čiastkových vlastností ktoré sa vzťahujú ku svedomitosti. Spomedzi ďalších vlastností stoja za povšimnutie ešte tzv. impresionistické (povrchné, všeobecné, na dojmoch založené) myslenie, problémy s detailnou analýzou situácií alebo informácií, predstavivosť a dramatizácia, ktoré môžu viesť až ku skresľovaniu reality, silné ovplyvnenie myslenia citmi, osobné stotožňovanie a prežívanie všetkého riešeného, výberová pozornosť prejavujúca sa v ignorovaní toho, čo nezodpovedá ich videniu sveta, ako aj neschopnosť dlhodobejšieho fixovania pozornosti na jednej záležitosti.
Príbehy z pracoviska
Prípad číslo 1: Petrova prezentácia
Peter mal prezentovať kvartálne výsledky pred vedením. Namiesto toho, aby sa sústredil na čísla a fakty, premenil prezentáciu na one-man show. Použil dramatické gestá, teatrálne pauzy a dokonca aj improvizované básne. Zatiaľ čo niektorí boli pobavení, väčšina vedenia bola frustrovaná nedostatkom konkrétnych informácií.
Prípad číslo 2: Luciina „kríza“
Keď Lucia dostala spätnú väzbu, že jej posledný projekt potrebuje úpravy, reagovala, akoby to bol koniec sveta. Plakala v kancelárii, obviňovala kolegov z „podkopávania jej kreativity“ a hrozila okamžitým odchodom. O dve hodiny neskôr ju videli smiať sa a zabávať sa na vtipoch s kolegami pri káve, akoby sa nič nestalo.
Prípad číslo 3: Marekove hraničné správanie
Marek bol známy svojím flirtovaním s kolegami aj klientmi. Zatiaľ čo niektorí to považovali za neškodné, iní sa cítili nekomfortne. Situácia eskalovala, keď na firemnom večierku preháňal s alkoholom a jeho správanie prekročilo hranice profesionality.
Výzvy pre HR oddelenia
1. Nestabilný pracovný výkon
Zamestnanci s HPO môžu mať veľmi premenlivý výkon, od brilantných výsledkov po úplné zlyhania. Existujú pracovné činnosti, pre ktoré sú takíto ľudia ako stvorení a naopak iné, pre ktoré sú absolútne nevhodní. Žiaľ, niekedy sa tieto činnosti môžu vyskytnúť v balíku jedného povolania, napríklad ak sa od obchodníkov očakávajú podrobné a precízne administratívne reporty.
2. Narušenie tímovej dynamiky
Ich potreba pozornosti a dramatické správanie môžu narušiť harmonickú spoluprácu v tíme. Majú schopnosť rozoštvať ľudí a vyvolať konflikt tam kde predtým žiadny nebol, a následne aj niekoľkokrát v ňom zmeniť stranu.
3. Riziko nevhodného správania
Sexuálne narážky a flirtovanie môžu viesť k obvineniu zo sexuálneho obťažovania. Výskumy naznačujú že nositelia tejto osobnostnej štruktúry sú častejšie aktérmi ale aj obeťami sťažností na sexuálne obťažovanie. Teda, častejšie sa ho sami dopúšťajú ale aj častejšie sú jeho objektom a následne sťažovateľom.
4. Emocionálna manipulácia
Môžu využívať svoje šarmantné správanie na manipuláciu s kolegami alebo nadriadenými. Vďaka plytkému prežívaniu, ktoré sa však navonok prejavuje do podoby silných a autentických citov, je pre nich ľahké prejavovať neautentické sympatie, záujem či podporu.
5. Nekonzistentné rozhodovanie
Ich ľahká ovplyvniteľnosť môže viesť k chaotickým a protichodným rozhodnutiam. V ich myslení sa prejavuje silné ovplyvnenie rozhodovania pocitmi a dojmami, rovnako aj uprednostňovanie krátkodobých cieľov pred dlhodobými. Keďže pocity sa zvyknú rýchlo meniť, šmahom ruky zmenia svoje ciele a aj rozhodnutia.
Stratégie pre HR oddelenia
1. Jasná štruktúra a očakávania
Vytvorte detailné popisy práce a stanovte jasné ciele a termíny, trvajte na ich rešpektovaní. Poskytovanie jasnej štruktúry a konkrétnych úloh môže pomôcť udržať fokus a motiváciu, rovnako aj využitie princípu malých krokov a stanovenia menších a dosiahnuteľných cieľov. Účinné je zamerať sa na čo najkonkrétnejšie prejavy správania skôr než na čokoľvek abstraktné (napriek tomu či práve preto, že ľudia s náznakmi HPO abstraktné debaty môžu milovať.
2. Pravidelná, konštruktívna spätná väzba
Zavedenie systému častej, objektívnej spätnej väzby v rámci ktorej sa nebude zamieňať aktivita či komunikácia s produktivitou a výsledky sa pomenujú veľmi jasne. Pripravte sa, že ak sa spätná väzba bude odlišovať od ich predstáv, môžu reagovať búrlivejšie. Radi však prijímajú perspektívu zlepšovania sa do budúcnosti, len je dôležité dobre si premyslieť obsah, ktorým by sa dala naplniť.
3. Mentoring a koučing
Môžete zamestnancovi s problematickým správaním v štýle HPO prideliť mentora, ktorý mu pomôže rozvíjať profesionálne zručnosti. Jadro problému je síce neovplyvniteľné, to nezvládajú ani lekárske vedy, dá sa však pokúsiť o nastavenie viacerých želateľných prvkov, ako je rozvoj sebapoznania, lepšie rozoznávanie svojich emócií, zlepšenie interakcie s okolím či vytvorenie pomocných nástrojov pre dosahovanie cieľov a zlepšenie produktivity. Rizikom môže byť, že ľudia s HPO môžu vnímať koučingové sedenia skôr ako príležitosť na získanie pozornosti než ako nástroj pre osobný rozvoj, mať prehnané očakávania od koučingu a rýchlo stratiť záujem, ak nevidia okamžité výsledky. V neposlednom rade sa môžu brániť zmenám, ktoré by ohrozovali ich sebaobraz.
5. Flexibilné prideľovanie úloh
Využite ich silné stránky (napr. kreativitu, charizmu) vo vhodných profesionálnych rolách. Okrem herectva a divadla, v ktorom sa obvykle nájdu mimoriadne dobre, medzi ne patrí, predaj, marketing, PR, motivačné rečníctvo, event manažment, moderovanie v médiách, móda, dizajn, nové médiá, fundraising & charita… a samozrejme aj politika na všetkých úrovniach a vo veľmi rôznorodých prostrediach (okrem vysokej či komunálnej politiky sem patrí aj politika v rámci náboženských, špporotvých či záujmových organizácií a inštitúcií, atď. Ich charizmatická povaha, túžba po pozornosti a schopnosť zaujať publikum môžu byť v mnohých oblastiach veľkou výhodou..
Pár slov na záver…
Práca so zamestnancami s HPO môže byť výzvou, ale s správnym prístupom môžu HR oddelenia pomôcť týmto jedincom prosperovať , využiť ich prednosti v prospech organizácie a zároveň udržať zdravé pracovné prostredie. Kľúčom je vytvoriť štruktúru, ktorá podporuje ich silné stránky, zároveň však stanovuje jasné hranice a očakávania.
Pamätajte, že každý zamestnanec je jedinečný. S niektorými z nich je naozaj lepšie nepokračovať ďalej, určite sa však medzi histriónsky ladenými osobnosťami nájdu takí, ktorí sú schopní firme otvoriť dvere u dôležitého dodávateľa, strhnúť stredoškolákov na pracovnom veľtrhu aby sa uchádzali o zamestnanie práve u vás, či povýšiť bežný míting alebo prezentáciu na výnimočnú záležitosť. Prístup, ktorý funguje pre Petra, nemusí fungovať pre Luciu alebo Marka. Flexibilita, empatia a trpezlivosť sú kľúčové pri práci s ľuďmi s rôznymi osobnostnými osobitosťami.
V súčasnom období, kedy „niet ľudí“, je luxusom zamietať ľudí len kvôli tomu, že môžu pôsobiť neštandardne, v čo v prípade HPO znamená najmä príliš afektovane a teatrálne. Vytvorením inkluzívneho pracovného prostredia, ktoré rešpektuje rôznorodosť osobností a pracovných štýlov, majú HR oddelenia šancu nielen efektívne manažovať zamestnancov s HPO, ale aj zlepšiť celkovú pracovnú kultúru a produktivitu organizácie. Príbehy Petra, Lucie a Marka nám ukazujú, že s správnym prístupom môžu byť aj zamestnanci s náročnou osobnosťou cenným prínosom pre firmu, prinášajúc kreativitu, energiu a charizmu do pracovných činností.