Keď ide o ľudí a úspech, existuje jedno všeobecne rozšírené presvedčenie, a to že atraktívnejší ľudia to majú v živote tak trocha ľahšie. Mnohé výskumy poukazujú na tendencie človeka vnímať atraktívnych ľudí ako kompetentnejších, sociálne zručnejších a utvárame si o nich lepší prvý dojem. Existujú značné dôkazy, že táto naša tendencia vnímať atraktívnejších ľudí ako “lepších” má vplyv na mnoho našich rozhodnutí vrátane tých, ktoré padajú v rámci výberového konania. Nikto z nás nie je výnimka a zdá sa, že tento bias (po slovensky skreslenie) postihuje ako laikov, tak aj tých najväčších profesionálov.
Majú to atraktívnejší ľudia v živote tak trocha ľahšie?
Problémom samozrejme je, že (napriek tomu čo si možno donedávna mysleli na Úrade vlády SR) v skutočnosti neexistuje žiaden reálny vzťah medzi atraktivitou a pracovnými schopnosťami uchádzača, čo taktiež zopár výskumov preukázalo.
Myšlienka, ktorú sme si popísali vyššie nie je žiadnou novinkou a často sa berie ako samozrejmosť, a to ako v kruhoch odborníkov, tak i medzi bežnými ľuďmi. Štúdia, ktorú si teraz predstavíme, vznikla, pretože si dvaja výskumníci (Luxen & van de Vijver, 2006) položili otázku: “Prečo tomu tak je?”.
Východiskom pre odpoveď na túto otázku sa pre autorov stala perspektíva evolučnej psychológie. Stavajúc na teoretických základov vychádzajúcich z nej mohli predpokladať, že dôležitým faktorom v utváraní asociácií (prepojení) medzi atraktivitou a schopnosťami bude pohlavie. A to ako pohlavie uchádzača, tak i pohlavie hodnotiaceho pracovníka – HR manažéra.
Evolučné okienko
Evolučná psychológia vychádza z evolučnej teórie Charles Darwina. V súvislosti s témou tohto príspevku je najdôležitejším termínom, ktorý by sme mali poznať a ktorý vychádza z evolučnej teórie pojem pohlavný výber. Pohlavný výber nám popisuje spôsob, akým dochádza k výberu vhodného partnera pre rozmnožovanie a tým pádom odpovedá na otázku, akým spôsobom dochádza k zachovávaniu génov.
Všetky tvory, ktoré obývajú našu zem a rozmnožujú sa sexuálne sú stvorené pre nikdy nekončiaci zápas. Podľa evolučnej teórie je hlavným cieľom života nás všetkých odovzdanie vlastných génov. Po väčšinu našej existencie ako druhu na Zemi sa celý život jedinca točil okolo výberu vhodného partnera, s ktorým by mohol/mohla plodiť potomkov, dnes však môžeme povedať, že tento cieľ možno v trocha prenesenom slova zmysle formulovať ako snahu niečo za sebou zanechať.
Samozrejme, náš dnešný príspevok nebude o hľadaní vhodného partnera, no náhľad na správanie človeka v prostredí akým je napríklad organizácia, v ktorej pracujeme, a procesy, ktoré v nej typicky prebiehajú- ako hierarchické tendencie, či snaha jedincov po moci, možno vďaka evolučnej teórii vysvetliť a pochopiť, a to za pomoci základného konceptu tejto teórie – pohlavného výberu.
Princípy, ktoré riadili po veky vekov tento výber sú v nás natoľko zakorenené, že sa prejavujú aj v situáciách výberu, v ktorom tak úplne nejde o vhodného sexuálneho partnera – ako je napríklad výber nových zamestnancov.
Pohlavný výber sa spája s dvomi základnými termínmi, a to:
- intersexuálny výber – ktorý nám hovorí o samotnom výbere partnera a znakoch, ktoré jedno pohlavie preferuje na tom druhom. Ak niektorým z preferovaných znakov disponujete, ste takpovediac v suchu.
- intrasexuálny výber – ktorý nám hovorí o vnútropohlavnej súťaži o čo najlepšiu pozíciu pri výbere intersexuálnom, historicky si stačí spomenúť na rytierske turnaje, v ktorých dvaja statní borci bojovali o srdce spanilej panny :), v súčasnosti by takýmto nepretržitým turnajom z pohľadu evolučných psychológov mohol byť takmer celý pracovný i mimopracovný život, resp. Minimálne tá jeho časť, kde ide o vydobýjanie si nejakých pozícií alebo vonkajších znakov úspechu na úkor konkurencie…
Muži sú z Marsu a ženy s Venuše
Muži a ženy sa líšia v tom, čo považujú za atraktívne u druhých jedincov svojho vlastného pohlavia, ako i pohlavia opačného. Univerzálne platné zásady sú, že muži prikladajú väčšiu váhu dobrému vzhľadu a mladému veku, kdežto ženy viac hľadia na status a zdroje – teda otázka atraktivity a jej spájanie so schopnosťami nebude u žien v prípade hodnotenia mužských kandidátov taká výrazná.
Tieto rozdiely v tom, čo muži a ženy hľadajú u svojich partnerov znova vychádzajú z ich rozličných cieľov a biologických limitov. Kdežto pre mužov bolo v záujme zachovania čo najväčšieho množstva génov v ďalších generáciach najefektívnejšie, hrubo povedané, mať sex s čo najväčším počtom žien, to, čomu sa musel naučiť bolo čo najlepšie dokázať roztriediť ženy, ktoré sú schopné priviesť jeho potomka na svet a ktoré nie. Teda medzi všetkými ženami hľadal tie, ktoré boli zdravé, mladé a s kvalitnými genetickými predispozíciami.
Naopak, žena je biologicky obmedzená. Na rozdiel od muža je schopná splodiť dieťa len v istom období svojho života a aj v tomto prípade, ju každé potom pripraví o značné množstvo času – 9 mesiacov, a energie. Lepšie si preto musí premyslieť, s kým svoje dieťa splodí. Úspech budú mať najmä tí partneri, ktorí sú schopní poskytnúť dostatok zdrojov (mamutieho mäsa) pre ňu, i pre dieťa No a takto nejako vznikla ženská slabosť pre drahé autá a zlaté kreditky:).
Čo však možno považovať za dobrý vzhľad?
Mohli by sme predpokladať, že to je záležitosť individuálneho vkusu, avšak výskumy ukazujú, že existujú všeobecneplatné (naprieč jedincami i kultúrami) znaky, ktoré muži preferujú u opačného pohlavia. Juvenilné črty (detské črty ako veľké oči, malý nos a uši) spoločne so symetriou tváre sú kľúčom k úspechu. Všetky tieto znaky sú akýmsi biologickým podkladom pre vnímanie atraktivity ako znaku poskytujúceho nám informácie o dobrom zdraví, genetickej kvalite a plodnosti partnerky.
Boj na život a na smrť
Všetko to, čo sme si vysvetlili v predchádzajúcej podkapitole sa týkalo medzipohlavného výberu. Ako to však v praxi funguje so spomínanou súťažou v rámci pohlavia?
Jedinci rovnakého pohlavia sú v nekončiacom súboji medzi sebou týkajúceho sa “prístupu” k vhodným partnerom. Znaky, ktoré jedno pohlavie preferuje na druhom sú zbraňami v rámci tohto súboja. Kým niektoré živočišné druhy to berú doslovne a ich mohutné parohy nielen lákajú samice, no sú niekedy aj smrteľnou zbraňou v súboji telo na telo, u ľudí to funguje trocha inak. Namiesto parohov, ktoré by slúžili dvojakému účelu, sme vymysleli make-up a švajčiarské hodinky:).
Je pochopiteľné, pridržiavajúc sa tohto princípu, že ženy budú prechovávať pomerne negatívne emócie smerom k ženám, ktoré sú atraktívnejšie než ony samy. Obdobne to bude medzi mužmi, u tých, ktorí majú vyššie bankové konto, či väčšie a drahšie auto. Znaky, ktoré tak síce jedno pohlavie preferuje na druhom, sú v rámci toho istého pohlavia, mierne povedané, nepreferované.
Štúdia
Luxen a van de Vivjer (2006) vo svojej výskumej štúdii testovali, či tieto archaické a evolučne zakódované preferencie stále riadia naše správanie v situácii podobnej výberu partnera – situácii pracovného výberu.
Cieľ
V prvej časti svojej práce sa zamerali na zodpovedanie otázky, či evolučné mechanizmy súvisiace s pohlavným výberom budú ovplyvňovať výber kandidátov v pracovnom prostredí, v druhej časti otestovali do akej miery intenzita očakávaného kontaktu medzi oboma stranami vplýva na samotný výber, a v treťej časti overili, či sú zistenia z oboch predchádzajúcich častí sú platné aj pre skúsených HR manažérov.
Participanti
V prvej aj druhej časti vzorku participujúcu na výskume tvorili prevažne študenti bez predchádzajúcich skúseností s výberom zamestnancov. Prvej časti sa zúčastnilo 57 mužov (priemerný vek 21,9, SD=1,9) a 52 žien (priemerný vek 22,1; SD=2,1). Druhej časti sa zúčastnilo 57 mužov (priemerný vek 21,5; SD=0,63) a 70 žien (priemerný vek 21,2; SD=0,57). V treťej časti tvorili vzorku participanti s minimálne dvojročnou skúsenosťou v rámci výberu zamestnancov. Experimentu sa zúčastnilo 26 mužov a 25 žien, kvôli problémom v rámci spracúvania údajov nie je známe aký bol ich priemerný vek, no vek všetkých účastníkov sa pohyboval v rozmedzí od 27 do 32 rokov.
Materiál
V rámci experimentu bolo vytvorené album skladajúce sa zo 100 fotografií tvári (50 mužov a 50 žien). Jednotlivé fotografie ukazovali vždy len tvár človeka, bez okuliarov alebo iných rušivých prvkov (náušnice, tetovanie, piercing a pod.), pričom vybrané fotografie boli ohodnotené, respektíve zoradené, 6 porotcami (3 muži, 3 ženy) od najatraktívnejších po najmenej atraktívne (najviac a najmenej atraktívna fotografia bola vylúčená, rovnako ako fotografie s veľkou štandardnou odchýlkou signalizujúcou nezhodu medzi jednotlivými porotcami). Ku každej fotografii bol náhodne pridelený popis uchádzača založený na 2 dimenziách, ktoré používame pri hodnotení druhých ľudí – prívetivosti a dominancie. Tento materiál bol využitý pre všetky tri časti.
Postup
V každej časti obdržali participanti popis pracovnej pozície (juniorská pozícia asistenta/asistentky, bez požiadavky na predchádzajúce skúsenosti). Následne boli požiadaní o ohodnotenie vhodnosti jednotlivých kandidátov (fotografie s popisom) a to buď za použitie 10-bodovej alebo 7-bodovej škály, či percentuálneho vyjadrenia pravdepodobnosti prijatia kandidáta ako vhodného na danú pozíciu (v desiatkovej sústave). V druhej časti bola pridaná experimentálna podmienka, ktorá vzorku rozdelila do dvoch skupín – tých, ktorí vyberali kandidáta, ktorý sa stane ich priamym kolegom a tých, ktorí vyberali kandidáta, ktorý sa stane súčasťou iného pracovného tímu.
Predpoklady
V prvej časti autori predpokladali, že mužský recruiteri budú viac uprednostňovať atraktívne ženské kandidátky v porovnaní s tým nakoľko budú atraktívnych mužských kandidátov uprednostňovať ženské recruiterky (nezabúdajte, ako sme si povedali vyššie, ženy u mužov hľadajú skôr status a zdroje, než peknú tváričku:). Rovnako predpokladali, že muži budú vo väčšej miere uprednostňovať atraktívnych mužských kandidátov v porovnaní s uprednostňovaním atraktívnych ženských kandidátiek ženami (rovnako nezabúdajme na vnútropohlavný boj – atraktívnejšia žena predstavuje pre druhú ženu riziko, napriek tomu atraktívnejší muž pre druhého muža nie – spomeňte si na autá a hodinky:).
Ako prebieha výber zamestnancov?
Vo všeobecnosti sú všetci kandidáti hodnotení osobou, ktorá je poverená výberom nových ľudí. Kto môže byť takouto osobou? Najčastejšie ide o členov HR oddelenia, budúcich kolegov, nadriadených alebo agentúr, ktoré sa venujú primárne výberom zamestnancov. Títo ľudia sa medzi sebou líšia jedným podstatným znakom. A tým znakom je budúci kontakt s vyberaným kandidátom. Niektorí, ako pracovníci personálnych agentúr, už dotyčného alebo dotyčnú možno nikdy v živote neuvidia, iní z nich, napríklad budúci priami nadriadení budú s vybraným človekom tráviť nejaký čas takmer každý deň.
V druhej časti sa tak výskumníci rozhodli preskúmať efekt miery kontaktu na naše evolučne dané stratégie. Predpokladali pri tom, že čím menší má byť budúci kontakt medzi dvoma osobami – vybraným kandidátom a tým, kto vyberá – tým je menšia pravdepodobnosť, že mechanizmy pohlavného výberu a vnútropohlavnej súťaže budú aktivované.
V poslednej časti experimentu prišlo na zopakovanie predchádzajúcich experimentov na inom druhu výskumnej vzorky. Keďže v prvým dvoch častiach boli participantmi výlučne študenti, na začiatku svojej kariéry, rozhodli sa výskumníci overiť svoje hypotézy na vzorke HR manažérov s cieľom zistiť, či profesné skúsenosti a expertíza v rámci výberu zamestnancov je faktorom, ktorý im pomôže nepodliehať evolučne daným mechanizmom ovplyvňujúcim vnímanie kandidáta a ich následne správanie a rozhodovanie.
Výsledky
Výsledky vo všetkých častiach autorov zrejme potešili, nakoľko vo väčšine prípadov boli v súlade s ich predpokladmi.
V prvej časti sa ukázalo, že muži sú viac naklonení k prijatiu atraktívnej ženskej kandidátky, než ženy, a naopak, ženy sú viac náchylné k prijatiu menej atraktívnej kandidátky než muži. Rovnako sa ukázalo, že ženy nepreferujú medzi mužskými uchádzačmi tých viac atraktívnych a rozhodujú sa viac menej nezávislo od vzhľadu mužského uchádzača. Tieto výsledky podporujú predpoklad autorov, že evolučné mechanizmy a biasy z nich vyplývajúce stále ovplyvňujú naše správanie v situácii výberu (bez ohľadu na typ výberu).
V druhej časti pridali autori do experimentu ďalšiu z podmienok a to mieru očakávaného kontaktu medzi vyberajúcim a vyberaným. Predpokladali, že evolučné mechanizmy budú výraznejšie v situácii, kedy v budúcnosti príde k intenzívnemu kontaktu medzi týmito osobami, kdežto v situácii, ak sa už nikdy nestretnú tieto mechanizmy nebudú hrať svoju rolu. Analýza výsledkov potvrdila ich predpoklady. V situácii s nízkou mierou očakávaného kontaktu v budúcnosti analýza nepreukázala žiadne štatisticky významné interakcie medzi sledovanými premennými, teda nezáležalo na tom, či je vyberajúci muž alebo žena, ani či ide o kandidáta alebo kandidátku, či mieru ich atraktivity. Naopak, v prípade situácie s vysokou mierou očakávaného kontaktu v budúcnosti sa preukázali rovnaké výsledky ako v prvej časti štúdie, teda muži preferovali atraktívnejšie ženy, u vyberajúcich žien sa efekt vzhľadu neprejavil.
V poslednej, tretej časti štúdie zopakovali autori predchádzajúce experimenty na vzorke HR manažérov. Rovnako ako v predchádzajúcej časti, v situácii s nízkou mierou očakávaného kontaktu v budúcnosti nepreukázala analýza žiadne štatisticky významné interakcie medzi sledovanými premennými. V situácii s vysokou mierou očakávaného kontaktu v budúcnosti sa potvrdila tendencia mužov hodnotiť atraktívnejšie ženy ako vhodnejšie na pozíciu, na rozdiel od žien, ktoré nevnímali atraktívnejších mužov ako vhodnejších na danú pozíciu. Na rozdiel od predchádzajúcich častí, sa však v tejto nepotvrdilo, že by ženy dávali nižšie skóre vhodnosti na danú pozíciu atraktívnym ženám v porovnaní s tými menej atraktívnymi, a muži, že by dávali vyššie skóre vhodnosti atraktívnejším mužov v porovnaní s tými menej atraktívnymi.
Zhrnutie
Vo všeobecnosti možno povedať, že výsledky experimentov poukázali na to, že aj v situácii výberu zamestnancov dochádza k využívaniu evolučne daných mechanizmov súvisiacich s pohlavným výberom .
Bez ohľadu na to, či išlo o študentov alebo profesionálov preukázal sa efekt súvisiaci s intersexuálnym výberom, kedy najmä u mužov dochádzalo k vysokému nadhodnocovaniu vhodnosti kandidátiek na základe ich atraktivity.
Napriek tomu, že sa u HR manažériek nepreukázala – v rozpore s výsledkami získanými na vzorke študentiek, tendencia hodnotiť atraktívne ženy ako menej vhodné v porovnaní s menej atraktívnymi ženami – a tým pádom sa nepreukázal efekt súvisiaci s intersexuálnym výberom, zdá sa, že v rámci skupiny HR manažériek možno identifikovať iný trend, ktorý by rovnako bol v súlade s konceptom vnútropohlavnej súťaže. Podrobnejšia analýza výsledkov totiž ukazuje, že HR manažérky vo všeobecnosti (teda bez ohľadu na mieru ich atraktivity) hodnotia ženské kandidátky ako menej vhodné na ponúkanú pozíciu v porovnaní s mužskými kandidátmi (čo sa rovná vrážaniu dýky do chrbta rovnosti príležitostí :)).
Nepopierame, že na chyby v našom rozhodovaní určite vplýva mnoho ďalších faktorov, predsudkov a skreslení, no zdá sa, že za istú časť nežiadúceho skreslenia v rámci výberu vhodného kandidáta môžu i evolučne dané mechanizmy.
Takže páni, nezabúdajte, že pekná tvár Vám schopnú pracovníčku nezaručí (o čom vieme spakruky poskytnúť veľa príkladov) a dámy, pozor na prijímanie mužských kandidátov len preto, že sú mužmi – možno by to chcelo tzrochu pozitívnej diskriminácie vlastného pohlavia! Po zrátaní všetkých vplyvov však ženy z tohto porovnania vychádzajú ako jemne viac voči predsudkom odolné a celkovo objektívnejšie než muži. Ešteže v tom HR tvoria väčšinu 🙂