Digitálna transformácia dramaticky mení spôsob, akým organizácie hľadajú a vyberajú zamestnancov. Online video-pohovory, ktoré sa stali štandardom najmä po pandémii, prinášajú okrem mnohých výhod aj závažné výzvy. Najnovším fenoménom je využívanie umelej inteligencie kandidátmi na generovanie sofistikovaných odpovedí priamo počas pohovorov. Tento trend, podporovaný rýchlym vývojom AI systémov ako ChatGPT, Gemini či Claude, zasahuje ako odborné, tak na jemné (soft) kompetencie orientované rozhovory a má potenciál znížiť efektivitu tradičných výberových rozhovorov ako aj iných procesov.
Nové formy podvádzania
Podvádzanie pri pracovných pohovoroch samozrejme nie je novým javom, ale technológie ho posúvajú na úplne novú úroveň. Pri asynchrónnych video pohovoroch (AVI), ktoré využíva v USA a Kanade až 74% organizácií, majú kandidáti často 30-60 sekúnd na prípravu odpovede. Tento čas môžu využiť na konzultáciu s AI, ktorá im poskytne kvalifikovanú odpoveď. Nedávna štúdia z Saint Mary’s University v Kanade odhalila, že takéto praktiky môžu výrazne zvýšiť hodnotenie kandidáta – až o 50% v celkovom hodnotení a dokonca o 115% v hodnotení len samotného obsahu odpovedí. Výsledkom ľahko môže byť, že prijmete síce bystrých a technologicky kompetentných – ale podvodníkov.
Ešte znepokojivejší je trend pri živých video pohovoroch. Kandidáti využívajú sofistikované nástroje, ktoré dokážu v reálnom čase analyzovať otázky personalistu a generovať odpovede. Špeciálne softvéry im umožňujú čítať tieto odpovede priamo z obrazovky pri zachovaní zdanlivého očného kontaktu s kamerou. Niektorí pre zmenu využívajú externých pomocníkov mimo záberu kamery alebo pokročilé promptovacie systémy.
Výskumné zistenia a implikácie
Výskum ukázal zaujímavý paradox: zatiaľ čo kandidáti využívajúci AI získavali výrazne lepšie hodnotenie obsahu odpovedí, ich celková dôveryhodnosť sa javila ako nižšia. Tí, ktorí používali doslovné AI odpovede tak ako boli vygenerované, boli hodnotení ako o 48% menej dôveryhodní než kandidáti odpovedajúci prirodzene. Kandidáti, ktorí si AI odpovede ešte sami upravovali a personalizovali, dosiahli lepšiu rovnováhu medzi obsahovou kvalitou a autenticitou.
Identifikácia podvodného správania a odpovedania sa pre personalistov stáva kľúčovou kompetenciou. Výskum za posledné obdobie identifikoval niekoľko spoľahlivých indikátorov používania AI. V lingvistickej rovine ide najmä o špecifické frázy (v angličtine napríklad „certainly“ na začiatku odpovede na behaviorálnu otázku) a formálny jazyk. V behaviorálnej oblasti sú to neprirodzené pauzy v reči, obmedzená mimika a nesúlad medzi verbálnou a neverbálnou komunikáciou.
Stratégie pre personalistov
Efektívny boj proti podvádzaniu vyžaduje viacvrstvový prístup, ktorého základom je modifikácia samotného formátu pohovorov. Namiesto textových otázok sa v rámci asynchrónnych video interview osvedčuje používanie takých videootázok, ktoré je ťažšie automaticky analyzovať. Priestor pre konzultáciu s AI znižuje aj minimalizácia času na prípravu odpovede.
Kľúčové je aj prispôsobenie obsahu pohovorov. Otázky zamerané na osobné skúsenosti, kreatívne úlohy a improvizáciu je pre AI obvykle náročnejšie presvedčivo zodpovedať. Následné otázky rozvíjajúce pôvodnú odpoveď môžu odhaliť nesúlad medzi pripravenou odpoveďou a skutočnými znalosťami kandidáta.
Technologické protiopatrenia zahŕňajú softvéry na detekciu externých zdrojov, analýzu pohybu očí a monitoring aktivity na zariadení. Mnohé organizácie implementujú viackolové pohovory kombinujúce rôzne formáty, vrátane osobných stretnutí pre finálnych kandidátov. Čím dôležitejšia pracovná pozícia, tým viac sú takéto procedúry namieste.
Právne a etické aspekty
Organizácie musia nájsť rovnováhu medzi ochranou integrity náborového procesu a rešpektovaním práv kandidátov. Transparentná komunikácia o pravidlách a monitorovacích praktikách je nevyhnutná. Rovnako dôležité je zabezpečiť súlad s GDPR a inými reguláciami o ochrane osobných údajov.
Prioritou zostáva, aby sa ku všetkým kandidátom pristupovalo férovo. To zahŕňa nielen rovnaké podmienky počas pohovoru, ale aj spravodlivý proces verifikácie pri podozrení z podvádzania. Organizácie by mali mať jasne definované postupy pre dokumentáciu a riešenie incidentov.
Výhľad do budúcnosti
Fenomén podvádzania pomocou AI pri pracovných pohovoroch bude s ďalším vývojom technológií pravdepodobne narastať. Personálni manažéri musia neustále aktualizovať svoje stratégie a postupy, ktorými a tomu usilujú predísť. Riešením môže byť väčší dôraz na praktické hodnotenie schopností, kombinované formáty pohovorov a využívanie pokročilých detekčných technológií.
Kľúčovým faktorom úspechu bude schopnosť organizácií sa na prípadné nové formy podvádzania rýchlo adaptovať a implementovať efektívne protiopatrenia. Zároveň je potrebné nezabúdať na základný cieľ náborového procesu: identifikáciu skutočne kvalifikovaných a vhodných kandidátov pre danú pozíciu.
Podvádzanie pomocou AI predstavuje v evolúcii náborových procesov významný prvok, ktorý sa prejavuje už aj na Slovensku. Aj keď technológie prinášajú nové výzvy, ponúkajú aj nové riešenia. Úspešné zvládnutie tejto výzvy vyžaduje kombinovaný prístup zahŕňajúci technické opatrenia, upravené postupy hodnotenia a dobre vyškolených personalistov. Organizácie, ktoré dokážu efektívne implementovať tieto stratégie, získajú v boji o talenty významnú konkurenčnú výhodu.
Niekoľko tipov pre odhalenie, či uchádzač využíva AI nápovedu
Lingvistické markery:
- Špecifické úvodné frázy (napr. „Vo všeobecnosti platí, že..“, )
- Formálny jazyk a komplexná vetná skladba, (vyhlasovanie niečoho za zásadné, kritické, nevyhnutné, neoddeliteľnú súčasť či životne dôležité )
- Konzistentná štruktúra odpovedí
- Nadmerné používanie odbornej terminológie
Behaviorálne indikátory:
- Neprirodzené pauzy v reči
- Obmedzená mimika
- Nesúlad medzi obsahom a rečou tela
- Mechanické čítanie vs. spontánne rozprávanie
Obsahové vzorce pri odpovediach:
- AI preferuje všeobecné scenáre a riešenia
- Chýbajúce osobné detaily v príbehoch
- Štandardizované prístupy k riešeniu medziľudských situácií (v citovanom výskume na otázku „popíšte posledný prípad kedy ste sa ocitli v medziľudskom konflikte“ boli identifikované ako zdroje konfliktu u respondentov koučovaných ChatGPT rozdelenie zodpovedností, prideľovanie zdrojov a prístup k úlohe. U respondentov ktorí odpovedali spontánne sa častejšie vyskytovali zdroje ako zlé zaobchádzanie, kvalita práce a komunikačný štýl/rozdiely v osobnostiach.
- Predvídateľné štruktúry odpovedí