Snaha vyvinúť také výberové metódy, ktoré sa čo najviac podobajú reálnym činnostiam vykonávaným na reálnych pracovných miestach aby predpovedanie výkonu bolo čo najpresnejšie, sprevádza výber zamestnancov od úplného začiatku. Rôzne typy simulácií, alebo tzv. „vzorky práce“ vychádzali z myšlienky pozrieť si, ako si bude uchádzač počínať pri niečom, čo sa podobá na vykonávanú prácu. Posledných 20 rokov však prinieslo úplne nové technologické možnosti, vďaka ktorým je možné napodobniť reálne pracovné činnosti s nevídanou presnosťou. Hoci do našich životov nevtrhla virtuálna realita (VR) tak razantne ako si to predstavovali technologickí inovátori, je tu a ponúka možnosti uplatnenia či už vo výbere zamestnancov, alebo aj v iných oblastiach súvisiacich s HR – adaptácia, vzdelávanie, odolnosť voči stresu, pracovná spokojnosť…
Ak sa zameriame na možnosti využitia v rámci výberu zamestnancov, predstavme si uchádzača o pozíciu vodiča kamiónu, ktorý by mohol demonštrovať svoje kompetencie pomocou simulátoru riadenia kamióna. Táto možnosť by nielenže veľmi súvisela s danou prácou, ale dalo by sa to urobiť bez použitia skutočného kamióna. Takéto niečo sa stáva čoraz lepšie realizovateľným, najmä vďaka permanentnému technologickému progresu, ktorý posúva možnosti neustále vpred. V rámci tohto článku Vám preto povieme niečo o virtuálnej realite (VR) a jej prínose, ale aj úskaliach, ktorým jej využitie pri výbere uchádzačov čelí. Nadväzujeme tým na článok spred cca 4 rokov.
Pod VR si asi všetci predstavujeme počítačovú technológiu, ktorá umožňuje používateľom vidieť alebo „ponoriť sa“ do alternatívneho sveta. Prostredníctvom využitia počítačovej grafiky v reálnom čase užívatelia zažijú počítačovo vytvorené prostredie, akoby bolo skutočné a sú jeho priamou súčasťou. Možno menej si uvedomujeme, ako často sa VR využíva v mnohých rôznych odvetviach. Táto technológia sa pôvodne používala na výcvik pilotov v armáde, čo pretrváva dodnes, nakoľko sa bežne používa na výcvik vojenského personálu. Ďalej, využíva sa aj v medicíne, kedy simulátory replikujú telo pacienta, jeho orgány či telesné reakcie počas zákroku. Lekári tak môžu nacvičovať úkon bez toho, aby ohrozili ľudský život. Inou bežnou aplikáciou VR je dizajn – architekti a inžinieri používajú túto technológiu na vizualizáciu objektov pred ich postavením, čo zlepšuje proces navrhovania tým, že môžu vidieť, ako veci do seba zapadajú, čím sa minimalizujú možné problémy s dizajnom už pred začatím realizácie, bez nutnosti konštruovať zložité fyzické modely. Navyše, s VR môžu architekti prechádzať budovou, získať cit pre priestor a experimentovať s osvetlením, nábytkom a usporiadaním ešte pred jej postavením. V neposlednom rade, VR sa používa v zábavnom priemysle pri navrhovaní videohier a zážitkov (napr. simulovaný let na Mars spojený s prechádzkou po červenej planéte). Je aj pomerne známe, že jedným z hnacích motorov technologického pokroku je oblasť eroticky orientovaných služieb, kde môže kvalita ponúkaných zážitkov predstavovať významnú konkurenčnú výhodu. Samozrejme, v mnohých aplikáciách nejde už len o verné zobrazenie zmyslového prostredia, ale aj o jeho premenlivosť v čase, reakcie na zmeny a pod., čo je riadené sofistikovanými systémami umelej inteligencie.
Aké sú výhody VR pri použití v rámci výberových procesov?
Po prvé, aplikácie VR sa môžu ukázať ako vhodnejšie v porovnaní s niektorými tradičnými technikami výberu kvôli „realizmu,“ ktorý sa dá navodiť počas testovania. To znamená, že s VR môžu byť podnety (relevantné pre dané pracovné prostredie) vnímané veľmi vierohodne. Stručne povedané, realizmus, ktorý VR ponúka, môže viesť k vyššej úrovni validity výsledkov v porovnaní s klasickými výberovými nástrojmi. Veď predsa všetko to, čo sa najviac podobá realite, najlepšie hovorí o tom, aký bude výkon danej osoby počas skutočného vykonávania práce. Tento princíp sa historicky uplatňoval najmä pri výbere astronautov do posádok vesmírnych lodí.
Po druhé, VR tiež poskytuje špecifické výhody v porovnaní s inými technikami založenými na simulácii (napr. role-play alebo in-basket cvičenia), pretože umožňuje vyššiu úroveň štandardizáciea štruktúrovanosti. Totiž, virtuálne prostredia sú naprogramované tak, že každému používateľovi je prezentovaná situácia, ktorá je identická so situáciou zobrazenou všetkým ostatným užívateľom. Pri iných typoch simulácií (napr. klasický role-play) môže tento vysoký stupeň štandardizácie a s ním súvisiaca objektivita porovnania chýbať. Je rozdiel, ak nahnevaného klienta hrá piatim rôznym uchádzačom herec, alebo avatar vo virtuálnom priestore. Uchádzač môže napríklad rozpoznať neverbálne nápovedy, ktoré „herec“ (administrátor) nemusí mať v úmysle sprostredkovať. Navyše, tieto neverbálne pomôcky sprostredkované hercom simulácie sa môžu líšiť v závislosti od rôznych individuálnych charakteristík uchádzača (napr. pohlavia). Použitím VR sa teda zvyšuje možnosť štandardizácie postupov podávania testov, ktoré následne merajú požadované konštrukty s väčšou presnosťou, čo opäť vedie k väčšej validite.
Po tretie, VR ponúka vyššiu úroveň flexibility v porovnaní s inými nástrojmi hodnotenia. V skutočnosti je technológia VR neobmedzená, pokiaľ ide o situácie, ktoré možno simulovať. Samozrejme, aj táto technológia môže predstavovať určité obmedzenia, no vo všeobecnosti má VR kapacitu a väčšiu flexibilitu na simuláciu väčšieho rozsahu situácií a prostredí v porovnaní s inými, bežne využívanými technikami.
Treba si však uvedomiť, že hoci finančné náklady spojené s VR v posledných rokoch postupne klesajú, zariadenia na VR sú pre mnohé organizácie stále dosť drahé. Preto v mnohých prípadoch, ak VR neposkytuje výraznejšie benefity v porovnaní s iným technikám výberu, jej celková užitočnosť bude zatiaľ nižšia z dôvodu prevyšujúcich nákladov. Je preto dôležité, aby sme identifikovali konkrétne oblasti, pre ktoré môže VR poskytnúť výhody oproti tradičným technikám výberu, ktoré sú určené na posúdenie vedomostí, zručností, schopností a iných charakteristík (tzv. KSAO) uchádzačov o zamestnanie.
K = Pracovné vedomosti sú zvyčajne definované ako informácie, ktoré sú priamo použiteľné pri plnení úloh súvisiacich s prácou („know-how“). Napríklad, stavebný inšpektor musí vedieť, aké aspekty stavebného dizajnu spĺňajú alebo porušujú kódexy a normy. Tradičné prístupy k hodnoteniu pracovných znalostí uchádzača o túto pozíciu môžu zahŕňať požadovanú licenciu alebo certifikáciu uvedenú v životopise, prípadne administráciu testu pracovných znalostí v papierovej forme. Čo keby sa však uchádzač namiesto odpovedí na otázky v teste pohyboval po virtuálnej budove a identifikoval potenciálne porušenia? Na to možno použiť HMD (ang. head-mounted display, tzn. zobrazovacie zariadenie namontované na hlave používateľa), pretože umožňuje jednotlivcom pohyb vo virtuálnych prostrediach. To, že by sa uchádzač „skutočne“ pohyboval virtuálnou budovou a identifikoval možné narušenia budovy, by poskytlo vzorku ich vedomostí vo vysoko vierohodnom pracovnom prostredí. Môžeme dokonca verne nasimulovať prostredie, v ktorom v minulosti nastala vážna nehoda vyplývajúca z nedodržania predpisov a čakať, či uchádzač ohrozenie identifikuje. Môžeme tiež uvažovať nad tým,že výkon v teste využívajúcom VR bude lepšie predpovedať budúci výkon, pretože bude hodnotiť nielen pracovné vedomosti, ale aj zručnosť pri uplatňovaní vedomostí v práci. V takomto prípade by aplikácia VR (aj napriek vyššej nákladnosti) poskytla validnejší pohľad na vedomosti uchádzača v porovnaní s tradičnými výberovými technikami, ako je napríklad papierový vedomostný test.
S = Zručnosťami sa zvyčajne označujú naučené „talenty“ získané opakovaním činností. Dobrým príkladom sú komunikačné zručnosti, ktoré sú nevyhnuté pre zamestnanca s častým kontaktom so zákazníkmi, spolupracovníkmi alebo podriadenými. Namiesto reagovania na vopred pripravené scény či videá, využitím VR môže uchádzač interagovať s virtuálnymi zákazníkmi a spolupracovníkmi vo virtuálnom prostredí. Je to niečo, čo sa musí najprv výskumne overiť, ale možno by takáto zvýšená realita situácie v porovnaní s čítaním napísaného scenára alebo pozeraním videa poskytla zaujímavé informácie o tom, ako sa uchádzači pravdepodobne budú správať v skutočnom pracovnom prostredí, nad rámec toho, čo možno získať tradičnými technikami. Navyše, namiesto kladenia situačných otázok, ako by sa daný uchádzač zachoval v určitej (aj núdzovej) situácii, možno správanie uchádzačov priamo sledovať vo virtuálne navodenej situácii. Tieto virtuálne (núdzové) situácie by sa dali vytvoriť s vysokou presnosťou bez toho, aby vznikali náklady na viacnásobné vytvorenie scén. Okrem toho, že to poskytuje lepšiu predikciu pracovného výkonu, aplikácia VR má v tomto prípade ďalšiu výhodu oproti tradičným technikám – testovanie by síce prebehlo v realistickom pracovnom prostredí, no bez akýchkoľvek fyzických nebezpečenstiev, ktoré by sa mohli vyskytnúť v obzvlášť núdzových (rizikových) situáciách (napr. pilotovanie lietadla, ktorému sa počas letu pokazil jeden z motorov). Vo VR by teda mohli byť prezentované nebezpečné situácie na testovanie relevantných pracovných zručností a nebezpečenstvo by bolo len psychologické v zmysle vnímaného rizika alebo nebezpečenstva.
A = Schopnosti sa líšia od zručností tým, že sú v priebehu času stabilnejšie. To znamená, že zručnosti možno rozvíjať, ale schopnosti sú skôr trvalými individuálnymi predispozíciami vykonávať nejakú úlohu. V rámci tohto článku sa budeme primárne venovať kognitívnym schopnostiam, nakoľko tie sa javia ako najlepší ukazovateľ budúceho pracovného výkonu. Špecifickou kognitívnou schopnosťou, ktorú možno vďaka VR dobre posúdiť, je priestorová orientácia. Tá je obzvlášť dôležitá pre povolania, ako piloti lietadiel, no zahŕňa v sebe tiež schopnosť vizualizácie aj schopnosť vnímania rýchlosti, ktoré sa preukázali ako významné pre architektov, technikov výroby, automobilových inžinierov či vodičov autobusov.
Weiner a Sanchez (2019) sa bližšie pozreli na 3 subdomény kognitívnych schopností, ktoré sa obzvlášť viažu na priestorovú orientáciu: (A) vizualizácia priestoru (ang. space visualization; schopnosť predstaviť si predmety v 3D priestore a mentálne s nimi manipulovať) , (B) vizuálne prenasledovanie (visual pursuit; schopnosť robiť rýchle a presné „skenovacie pohyby“ očami) a (C) vizuálnu rýchlosť a presnosť (visual speed and accuracy; schopnosť rýchlo a presne porovnávať čísla alebo vzory). Účastníci výskumu podstúpili niekoľko testovaní, ktoré zahŕňali 2 hodnotiace batérie (t. j. dva súbory testov administrovaných na klasickom počítači VS. využívajúcich VR) a dotazníky (v tejto chvíli nás najviac z nich bude zaujímať osobnostný dotazník).
Ich tri hlavné poznatky sú nasledovné:
- Výsledky z hry využívajúcej VR sú podobné s výsledkami získanými testovaním na počítači. Inými slovami, záznamy o kognitívnych procesoch získané prostredníctvom hier s VR významne súviseli s tými, ktoré boli získané počas tradičného hodnotenia kognitívnych schopností (v tomto prípade išlo o testy vykonávané na počítači). Na základe toho môžeme opatrne konštatovať, že hry využívajúce VR by mohli poskytnúť relevantné zistenia o špecifických kognitívnych schopnostiach a rôzne „3D hry“ tak môžu v budúcnosti slúžiť ako životaschopné možnosti hodnotenia.
- Skóre vo vizuálnej rýchlosti a presnosti je významným prediktorom akademického výkonu. Teda podľa toho, aký bude niekto rýchly a presný, dokážeme predpovedať aký bude úspešný vo vzdelávaní. Hoci základným kritériom prehodnotenie prospešnosti výberového nástroja je práve pracovný výkon, akademický výkon sa často používa ako „zástupná miera“ pracovného výkonu vo výskume zahŕňajúcom vzorky vysokoškolských študentov, ako to bolo i v tomto prípade. Navyše vieme, že existuje vzťah medzi akademickým výkonom a kognitívnymi schopnosťami, no to sa v tejto štúdii preukázalo len v jednej z priestorových domén. To, že ostatné dve domény podľa analýz nesúviseli s akademickým výkonom, vysvetľujú autori vlastnosťami tejto špecifickej virtuálnej hry, ktoré opisujeme nižšie.
- Pravdepodobnenie všetky osobnostné črty z „veľkej päťky“ (extraverzia, neurotizmus,svedomitosť, prívetivosť a otvorenosť) sú nezávislé od priestorových (kognitívnych) schopností zachytených prostredníctvom hier s VR. Analýzy ukázali vzťah medzi vizuálnou rýchlosťou a presnosťou a črtou otvorenosť voči skúsenosti. Ako prvé možné vysvetlenie tohto vzťahu uvádzajú samotnú povahu virtuálnej hry – účastník sa v tomto prípade ocitol v továrenskom prostredí s relatívne vysokou presnosťou, ktoré mohlo vyvolať realistický pocit premiestnenia do nového priestoru a času, čo môže byť pre účastníkov náročné na spracovanie. Je možné, že účastníci s vysokou otvorenosťou voči skúsenosti boli akosi lepšie vybavení na to, aby sa adaptovali tomuto pocitu prenesenia do iného priestoru. Inak povedané, ich schopnosť kognitívnej flexibility im mohla uľahčiť vykonávať požadované úlohy s kratšou dobou prispôsobenia potrebnou na tento prechod. Navyše, jednotlivci otvorení voči skúsenosti sa budú pravdepodobne cítiť pohodlnejšie v prostredí VR, a potenciálne budú dosahovať aj vyšší výkon než jedinci s nízkou úrovňou tejto črty. Ich druhé vysvetlenie sa odvoláva na súvis tejto črty s estetickým a umeleckým záujmom. Nakoľko použité úlohy postihujúce vizuálnu rýchlosť a presnosť vyžadovali, aby účastníci rozpoznali a priradili špecifické farby a vzory, tento aspekt mohol byť prínosom práve pre uchádzačov s vysokou otvorenosťou. Posledné vysvetlenie je, že významný vzťah preukázaný medzi otvorenosťou a vizuálnou rýchlosťou a presnosťou je spôsobený zmysluplným prepojením medzi týmito dvoma premennými, alebo dokonca medzi otvorenosťou a všeobecnými kognitívnymi schopnosťami. Je pomerne známe, že otvorenosť je osobnostnou črtou s najsilnejším pozitívnym vzťahom k rozumovým schopnostiam.
Ak je faktor individuálnej odlišnosti dôležitý pre pracovný výkon, ale nezapadá do žiadnej kategórie vedomostí, zručností alebo schopností, často sa zaraďuje do kategórie „iné charakteristiky“ ( = O). Do tejto kategórie sa často zaraďujú charakterové a osobnostné požiadavky na uchádzača. Jednu z nich – otvorenosť – sme diskutovali už vyššie, no ešte sa zvlášť pozrieme na svedomitosť a integritu, ktoré patria medzi ďalšie kvalitné prediktory pracovného výkonu. Hoci hodnotenie svedomitosti klasickými „papierovými“ testami preukázalo pri predpovedaní pracovného výkonu úspech, VR môže byť schopná zlepšiť ich predikčnú presnosť. Možno by pozorovanie správania v prostredí virtuálnej kancelárie poskytlo dodatočné informácie o úrovni svedomitosti (napr. neopatrné zaobchádzanie so zariadením). Uchádzači by tiež mohli byť požiadaní, aby hrali hry využívajúce VR, ktoré zahŕňajú príležitosti na zapojenie sa do riskantných aktivít. Zvýšené úrovne rizikového správania alebo nedostatok kontroly impulzov v hrách VR môžu predpovedať budúci pracovný výkon alebo deviantné správanie na pracovisku (napr. krádež alebo poškodenie majetku spoločnosti). Ide o naozaj kreatívne možnosti hodnotenia osobnostných faktorov relevantných pre prácu, avšak vzhľadom na solídnu úspešnosť merania svedomitosti a integrity pomocou tradičných testov bude potrebné, aby testy VR poskytli ešte výraznejšie výhody oproti aktuálne používaným testom.
Na záver pár slov o nevýhodách a kvôli objektivite zaujatý kritický postoj (kritický neznamená negatívny 🙂 ).Hoci sa zdá, že používanie VR na výber zamestnancov je veľmi perspektívnym krokom, implementácia technológie má určité potenciálne nevýhody. Jednou z nich je, že niektorí jednotlivci môžu pociťovať negatívne fyzické účinky kvôli oneskoreniu medzi pohybom hlavy a aktualizáciou počítačom generovaných obrázkov v reakcii na tento pohyb. Pre uchádzačov o zamestnanie sú tieto potenciálne negatívne účinky prekážkami dosiahnuť vysoký výkon vo virtuálnom prostredí. Je však možné, že s postupným zdokonaľovaním technológie VR budú tieto negatívne účinky minimalizované. Druhou nevýhodou aplikácie technológie VR pri výbere je, že mnohí uchádzači pravdepodobne nebudú mať skúsenosť s ovládaním VR a preto bude potrebné ich so špecifickými zariadeniami najprv oboznámiť. V tomto ohľade akoby sme sa vrátili na začiatok 90-tychrokov, kde VR bude na mnohých uchádzačov pôsobiť obdobne exoticky ako počítačovo administrované testy vtedy. Navyše, stále záleží aj na ochote uchádzačov takýto druh testovania vôbec podstúpiť, technostres dokáže uchádzačov ovplyvniť naozaj silno. V neposlednom rade, treba tiež zvážiť, aké konštrukty sú pre danú prácu alebo potrebný výkon relevantné. Ako sme vysvetlili vyššie, nie vždy sa oplatí siahnuť po takýchto síce sofistikovaných, no drahých metódach.
Asi úplne najdôležitejšie: napriek optimizmu technologických nadšencov, ktorí by neváhali okamžite nahradiť všetky výberové možnosti virtuálnymi interakciami, automatickou detekciou emocionálnych výrazov a inými nádejnými technológiami, majme na mysli, že ak má byť využitie týchto metód založené na dôkazoch, je nevyhnutné aby boli najprv na stole čísla o síce nudných, ale z vedeckého pohľadu neobíditeľných parametroch ako validita (najmä prediktívna,konštruktová a inkrementálna), reliabilita a štandardizácia. Až na ich základe bude možné VR ako aj mnohé iné aktuálne progresívne trendy do rodiny výberových metód akceptovať. Dovtedy pôjde síce o technologicky sofistikované, ale nepodložené šarlatánstvo.