Často počutá veta „(ne)baví ma to“ dosvedčuje, že záujmy zamestnancov sú dôležitým faktorom, ktorý ovplyvňuje ich výber kariéry, spokojnosť, výkon, učenie a vernosť organizácii. V minulosti sa záujmy v rámci výberových procedúr príliš nevyužívali, v poslednej dobe ale štúdie opakovane potvrdzujú, že dokážu predpovedať nielen množstvo a kvalitu pracovného výkonu, ale aj pritiahnuť ľudí k istému okruhu povolaní. Preto by práve ľudské záujmy stáť priamo v centre pozornosti manažérov ľudských zdrojov, ktorí chcú zlepšiť svoje praktiky v rôznych fázach HR cyklu, vrátane náboru, výberu, udržania a rozvoja talentov. V skutočnosti môžu byť prekvapivo účinnou stratégiou pre vylepšenie nielen všetkých vyššie spomínaných procesov, ale aj spokojnosti zamestnancov a ich motivácie či už pracovať priamo pre vašu organizáciu alebo pracovať viac a lepšie.
Pochopiteľne, tieto vety platia tým viac, čím menej dostupných ľudí je na trhu práce a čím viac príslušníkov generácie Z naň prichádza. Ani za veľké peniaze nie sú v dnešnej dobe ľudia ochotní robiť veci ktoré sa im javia ako nezáživné, naopak, ak povaha práce korešponduje s individuálnymi záujmami, je schopná čiastočne vyvážiť nižší plat, horšie benefity, menej vyhovujúce pracovné prostredie.
Ako sa dokážu záujmy premietnuť do typických HR aktivít?
Nábor
Pri lákaní potenciálnych zamestnancov je dôležité zdôrazniť záujmové aspekty práce, ako sú aktivity, kontexty alebo výsledky, ktoré uchádzačov zaujmú a sú schopné vyvolať ich túžbu po práci práve pre vás. Odhaduje sa, že dotazníky na preferencie záujmov dokážu predpovedať až 50% prípadov voľby zamestnania. Ľudia obvykle sú radi súčasťou dôležitých a inovatívnych projektov, či už sa týkajú letu na Mars, rýchlejších železníc, alebo záchrany životov. Pochopiteľne, v prvom kroku by ste mali mať jasno v tom, ktoré z pracovných činností u vás môžu koho zaujať. Zároveň je ale potrebné pomáhať uchádzačom systematicky preskúmať ich záujmy, nakoľko v tom oni sami často nemajú jasno. Bavia ich manuálne činnosti a chcú robiť niečo hmatateľné? Alebo analýza dát a nachádzanie súvislostí? Inovácie? Chcú pomáhať ľuďom? Sú podnikaví, radi by mali na starosti svoj vlastný projekt? Takmer v každej pracovnej činnosti sú uplatniteľné prvky týchto preferencií, avšak nie všetkých z nich a určite nie všetkých rovnako. Ideálni uchádzači pre IT spoločnosť sa profilom svojich záujmov budú líšiť od kvalitárov v automotive aj od finančných analytikov, o pracovníkoch domova sociálnych služieb ani nehovoriac. Záujmy nám dokážu napovedať aj to, kde by bolo možné vhodných kandidátov nájsť.
Vedomie, že vnútorné záujmy sú dôležitými hybnými silami rozhodovacieho správania ľudí, je veľmi dôležité pre organizácie, ktoré sa snažia získať ľudí na svoju palubu. Jedným z marketingových modelov, ktorý sa dnes často používa vo výskume a praxi náboru a ktorý poskytuje usmernenia pre efektívnu komunikáciu o voľných pracovných miestach, je model AIDA, ktorý zahŕňa: prilákanie pozornosti (Attention), vyvolanie záujmu (Interest), podnietenie túžby (Desire) a nakoniec poskytnutie výzvy na akciu (Action). Využívanie informácií súvisiacich so záujmami pri náborovom úsilí dokonale zapadá do takejto stratégie. Konkrétne, náboroví pracovníci by mali vo svojej komunikácii rámci HR brandingu zabezpečiť zdôraznenie hlavne záujmových aktivít, kontextov, v ktorých sa tieto aktivity vyskytujú a/alebo výsledkov spojených s aktivitami, jednoducho čohokoľvek, čím by u potenciálnych uchádzačov vyvolali záujem a vzbudili túžbu. Naproti tomu alternatívne stratégie vábenia záujemcov, ako sú finančné odmeny alebo bonus za podpis, sú pre organizácie nielen mimoriadne nákladné, ale môžu prilákať aj zamestnancov ovplyvňovaných hlavne vonkajšou motiváciou, ktorá nie je nevyhnutne z dlhodobého hľadiska hnacím motorom dobrého výkonu.
Pri myslení na požadované záujmové profily je tiež dôležité nezabudnúť na rovnováhu medzi spoločným základom a rôznorodosťou, aby organizácia zostala flexibilná a prispôsobivá budúcim výzvam, čo by bolo v prípade že v nej máte ľudí jedného typu takmer nemožné. V niektorých firmách je dokonca cieľavedomou snahou vyvažovať jednostrannosť tým, že sa medzi snívajúcich konštruktérov či developerov najímajú skeptickí realisti, alebo naopak medzi suchopárnych účtovníkov oduševnení rojkovia.
Výber
Pri výbere zamestnancov je dôležité používať také nástroje na hodnotenie záujmov, ktoré poskytujú hĺbkový a komplexný pohľad na záujmové vzorce uchádzačov. Nestačí teda len zistiť, čo uchádzača baví na prvom mieste, ale je vhodné vedieť čo najviac o celej štruktúre jeho záujmov. Umelecké záujmy spoločne s konvenčnými a mechanickými môžu signalizovať predpoklady pre priemyselný či interiérový dizajn, naopak v spojitosti so sociálnymi napríklad pre choreografiu alebo arteterapiu.
Záujmy zamestnancov sú dôležitými prediktormi výkonu, najmä ak súvisia s typom práce, ktorú budú uchádzači neskôr vykonávať. Pri výbere zamestnancov je vhodné kombinovať prístupy “vylúčiť” a “zaradiť”, ktoré umožňujú identifikovať záujmy, ktoré sú pre firmu najdôležitejšie a mali by ich mať takmer všetci zamestnanci organizácie, ale aj záujmy, ktoré pre organizáciu predstavujú potenciál svojou jedinečnosťou. Umelecky orientovaný človek môže úspešne pôsobiť vo valcovni plechu len ak ho zaujímajú aj veľmi realistické, hmatateľné a konvenčné činnosti. Ak je tomu tak, kreativita ktorá je takýmto ľuďom obvykle vlastná ho následne môže viesť k podávaniu zlepšovacích návrhov, na ktoré jeho len realisticky a konvenčne založení kolegovia neprídu. Dobrým nástrojom pre komplexný pohľad na ľudské záujmy je napríklad americký systém O*NET. Prostredníctvom nájdenia troch najsilnejších záujmových skupín dokáže človeku odporúčať vhodné zamestnanie, zohľadniac pri tom aj koľko je daná osoba ochotná investovať úsilia do toho, aby sa na výkon budúceho povolania pripravila.
V štruktúre záujmov existujú rozdiely podľa pohlaví, veku aj rasy. Povaha týchto rozdielov dokáže ovplyvniť aj to, ktorí ľudia sa o pozíciu budú uchádzať, aj to, koho sa nakoniec pošťastí spomedzi uchádzačov vybrať.
V narábaní so záujmami v rámci výberu sa oplatí rozlišovať medzi nevyhnutnými a vítanými. Kým záujem o spoločenské vzťahy a podnikavosť môžu byť na pozíciu obchodníka vnímané ako nevyhnutné, záujem o vedenie ľudí pri rovnakej pozícii môže aj nemusí byť vítaný, podľa kontextu a potreby obsadzovať manažérske miesto v blízkej budúcnosti.
Udržanie
Pri udržiavaní zamestnancov je dôležité monitorovať záujmovú zhodu medzi zamestnancami a požiadavkami ktoré na nich práca kladie, ktorá môže byť dynamická a meniť sa v čase. Teda priebežne vyhodnocovať, či to, čo ľudí na ich práci bavilo v minulosti je v nej ešte stále prítomné. V rýchlych zmenách pracovných činností, ktoré sú pre dnešnú dobu typické, z nich totiž ľahko vypadnúť to, z čoho mal niekto najväčší pôžitok v minulosti a naopak, pribudnúť vedia zaujímavé prvky, ktoré predtým neboli. To vyžaduje aktívne sa zamestnancov pýtať na to, ktorý aspekt ich práce ich baví a ktorý nie. Takto poznané záujmy zamestnancov môžu potom byť využité na navigáciu v internom trhu práce alebo na prispôsobenie práce cestou job-craftingu, aby sa zvýšila aj spokojnosť aj výkon. Detailné informácie o záujmoch človeka pomôžu najmä pri rozhodovaní o tom, ktoré jeho úlohy rozšíriť a ktoré zredukovať, samozrejme v medziach vyváženého rozdelenia týchto úloh a zodpovedností na úrovni celého tímu či organizácie.
V neposlednom rade záujmy zamestnancov tiež prispievajú k pocitu začlenenia sa do organizácie, pretože umožňujú zamestnancom cítiť sa spojení (= potreba prináležať niekam) aj ocenení za to, kým sú (= potreba byť jedinečný/á).
Učenie a rozvoj
Pri podpore učenia a rozvoja zamestnancov je dôležité vychádzať z toho, čo zamestnancov zaujíma a čo chcú ďalej rozvíjať. Záujmy zamestnancov môžu byť využité na identifikáciu potenciálnych oblastí pre učenie a rozvoj, na motiváciu zamestnancov k učeniu a na zlepšenie efektívnosti učenia. Záujmy zamestnancov tiež môžu byť využité na podporu kariérneho plánovania a manažmentu talentov, pretože umožňujú zamestnancom identifikovať a dosahovať svoje profesionálne ciele.
Tradičné programy rozvoja, orientované najmä na tzv. high-potential zamestnancov sa ukázali len ako čiastočne úspešné (takmer polovica zúčastnených neuspela). Imperatívom súčasnej doby je zapojiť do vzdelávania a rozvoja nielen tých, ktorí si tak chcú naplniť vlastné ambície, ale v najlepšom prípade úplne všetkých zamestnancov. Ak to nechceme robiť kampaňovito a strieľaním od boku, malo by byť prvým krokom dôkladné zmapovanie vnútorných motivácií zamestnancov, čoho je štruktúra ich záujmov dôležitou súčasťou. Učenie a rozvoj by sa mali začínať od toho, čo sa zamestnancom páči.
Na záver, záujmy zamestnancov sú dôležitým zdrojom informácií, ktoré môžu pomôcť manažérom ľudských zdrojov, recruiterom, compensation & benefits špecialistom aj mnohým iným zlepšiť svoje praktiky a dosiahnuť lepšie výsledky. Dúfame, že vám tento článok poskytol užitočné nápady a inšpiráciu na to, ako využiť záujmy zamestnancov aj vo vašej vlastnej práci v oblasti ľudských zdrojov a ako ich včleniť do jednotlivých činností, ktorými sa HR praktici zaoberajú. Samozrejme, len ak vás niečo také ako záujmy zaujíma 😊
Dôkladné zhodnotenie záujmov nádejných zamestnancov dokáže odhaliť „nevyhnutné veci“ (asociálny odľud ťažko uspeje v pomáhajúcej profesii vyžadujúcej empatiu), ako aj nevyužitý potenciál (agronóm, ktorého baví diskutovať a presviedčať iných sa môže stať výborným obchodným zástupcom).