Vitajte v novom pracovnom prostredí, kde sú medzi generáciami ešte väčšie rozdiely v hodnotách, návykoch, spôsoboch komunikácie a vo vnímaní toho, ako by práca mala vyzerať. Čo očakáva od zamestnania skúsený päťdesiatnik a čo čerstvý absolvent? Čím ich v pracovnej ponuke zaujmete? Čo v popise práce zdôrazniť, ak ich chcete získať a ako s nimi ďalej pracovať?
Starnutie populácie a predlžovanie odchodu do dôchodku, rozvoj vedy a techniky, zmeny v myslení nastupujúcej generácie – to všetko by malo viesť oddelenia ľudských zdrojov ku zmene taktiky. V súčasnosti vidíme viacero generácií v pracovnom procese, najviac zastúpené sú generácia X a Y. Dnes nie je výnimkou, že šesťdesiatročný človek pracuje po boku s dvadsaťročným.
Podľa výskumu Lee Hecht Harrison však viac ako 60 % zamestnávateľov zaznamenalo napätie medzi mladšími a staršími pracovníkmi. Viac ako 70 % starších zamestnancov pohŕdalo schopnosťami mladších, a takmer polovica z nich tvrdí, že mladí zase nedôverujú ich schopnostiam.
Konflikty sú v pracovnej etike, používaní technológií a vo vyžadovaní uznania. Zatiaľ čo mladí nemajú problém poslať „IMessage“ kolegovi na vedľajšej stoličke, starších trápi pokles osobnej komunikácie. Kým starší sa vyrovnávajú s „mladými lenivcami“ prijatými do spoločnosti, mladí vyžadujú uznanie a chválu za ich príspevky.
Poznanie rozdielov v generáciách pomôže firmám nielen prispôsobiť pracovné podmienky, ale aj získať konkurenčnú výhodu. Generácie sú však definované svetovými udalosťami, nie časovým obdobím. Pozrime sa teraz, ako veľmi zamestnancov ovplyvnila doba, v ktorej vyrastali.
Nasledujúca tabuľka z výskumu Lee Hecht Harrison sumarizuje hlavné rozdiely zistené v generáciách „baby boomers“, X a Y v zahraničí (no možno sa tam nájdete aj Vy
|
„Baby boomers“ (1946 – 1964) |
Generácia X (1965 – 1980) |
Generácia Y (niektorí autori sem pridávajú aj miléniovú generáciu, ktorá je niekedy postavená zvlášť) (1981 – 2000) |
|
| Životné obdobie: |
takmer dôchodkový vek, avšak nemusia mať prostriedky na dôchodok, prípadne sa predĺžil odchod do dôchodku |
dôležitosť rodiny, prípadne zakladanie rodiny a snaha o rovnováhu medzi osobným životom a prácou |
čerství absolventi, na začiatku kariéry |
| Práca je: |
to, čo určuje môj život a moje úspechy |
príjemná a v rovnováhe s mojím osobným životom |
dôležitá pre mňa ako osobu a miesto, kde mám priateľov |
| Technológia je: |
rozptýlenie a „tvrdosť“ v kancelárii |
efektívna a pohodlná komunikácia |
súčasť toho, kto som a primárny spôsob komunikácie |
| Môj cieľ je: |
zanechať stopu |
zachovať si nezávislosť |
nájsť zmysel v živote a v práci |
| Manažéri by mali: |
rešpektovať moje vedomosti a skúsenosti |
dovoliť mi byť nezávislý a flexibilný |
poskytovať mi spätnú väzbu o mojej práci a koučovať moju kariéru |
| V práci ma motivuje: |
pocit uznania a hodnoty, byť potrebný |
autonómia a nezávislosť |
získavanie nových zručností, pravidelná spätná väzba |
| Komunikácia by mala byť: |
tvárou v tvár alebo cez telefón |
poslaná kamkoľvek, kde som priamo od danej osoby |
posielaná cez technológie 24/7 |
| Prejavom uznania pre mňa je: |
známosť mena a prestíž |
plán, ktorý mi pomôže k rovnováhe medzi prácou a osobným životom |
príležitosti kariérneho rozvoja |
Generácia X
Ľudia narodení medzi rokmi 1964 – 1978 boli vychovaní povojnovou generáciou „baby boomers“.V západných krajinách sa generácia X často charakterizuje ako autonómna a nezávislá, pretože zažili odlišné udalosti, ktoré ich formovali ako otvorenejších. V našich podmienkach však zažili obdobie socializmu, kde nebola taká sloboda názorov ani prístup k informáciám, ako je v súčasnosti. Preto sú zvyknutí viac dodržiavať pravidlá a hierarchiu. V podstate sú lojálni voči zamestnávateľovi a nie príliš asertívni. Sú ochotní tvrdo pracovať, aj keď ich úloha príliš nebaví a očakávajú za ňu ocenenie. V úlohách sa viac zamýšľajú nad rizikami a sú opatrnejší – zažili totiž roky, kedy vyslovenie iného názoru mohlo znamenať aj životné ohrozenie. Funguje na nich často aj direktívne (nátlakové) pôsobenie, na ktoré boli zvyknutí. Zmena pozície alebo zamestnania ich výrazne zasiahne a intenzívne ju prežívajú.
Motivujte ich pochvalou a dostatočným ocenením pracovného výkonu, táto generácia si veľmi váži svoje postavenie. Prax skôr ako výskum (podľa D. Sliackej) hovorí, že potrebujú priestor na sebarealizáciu, prejavenie dôvery a rešpektu zo strany zamestnávateľa. Aj peniaze sú tu určitý motivátor, keďže veľa „X“ ľudí má deti či spláca hypotéky, avšak finančné ohodnotenie je pre nich vyjadrením hodnoty, akú majú pre zamestnávateľa. Viac ako peniaze ocenia zaujímavý systém benefitov – napr. výhodnejšie produkty svojej firmy, zdravotnú starostlivosť alebo dostatočné pracovné kompetencie.
Generácia Y
Narodení niekde medzi rokmi 1979 – 1990, mladí, bystrí, zvyčajne so smartfónom v ruke a ležérnym oblečením. Chcú pracovať, no nechcú, aby práca bola ich životom. Toto je generácia Y, ktorá sa postupne stáva najsilnejšou pracovnou silou na trhu. Vďaka technológiám a sociálnym sieťam si je táto generácia vo svete oveľa podobnejšia, ako predchádzajúce. Ako pracovníci majú zvyčajne vysoké očakávania, ich cieľom je pracovať rýchlejšie a lepšie ako ostatní. Viac tiež očakávajú od zamestnávateľa – chcú priamych, spravodlivých manažérov, ktorí sa budú starať o ich profesionálny rozvoj. Vyhľadávajú kreatívne výzvy, starších kolegov vnímajú ako obrovský zdroj skúseností, ktorý pomôže ich celoživotnému vzdelávaniu. Chcú vidieť okamžitý efekt svojej práce, trpezlivosť nie je ich silnou stránkou. S tým súvisí aj výstižné slovo tejto generácie – zmena. Typický „Y“ neočakáva, že pri jednej kariére, alebo nebodaj spoločnosti, ostane celý život. V prvom rade chcú „žiť“ a práca ich musí baviť – ak nie, nemajú problém odísť inam. Preto si u nich direktívnym riadením nepomôžete. Tiež sú individualistickejší a viac sledujú svoje vlastné ciele. Vysoko si vážia vzťah zamestnanec – nadriadený, manažéra však vnímajú ako skúseného „sprievodcu“, ktorý zabezpečí, že pôjdu správnym smerom.
Motivujete ich flexibilným prostredím, tímovými projektmi, viac horizontálnou štruktúrou, cenia si priestor pre kreatívne nápady a pre vyjadrenie vlastného názoru. Hotové tvrdenia neprijmú len tak, potrebujú veciam rozumieť, prípadne ich kriticky zhodnotiť. Preto sa často pýtajú, čo môže byť pre starších pracovníkov otravujúce. Uprednostňujú v zamestnaní väčšiu voľnosť a priestor na voľný čas.
Určite poznáte pojem „kariérny rebríček“. Generácia „baby boomers“ aj X mala predurčené možnosti stúpať po kariérnom rebríčku väčšinou v rámci jednej spoločnosti. Generácia Y už nemá takto štruktúrované príležitosti a ani necíti takú potrebu lojality. Stúpa skôr po „rebríčku zručností“. Ich cieľom je zistiť, aké zručnosti nadobudnú alebo si rozvinú v rámci spoločnosti. Dávajú prednosť osobnému rozvoju a preferujú horizontálnu štruktúru – tituly sú „out“, zodpovednosti sú „in“. Preto je dôležité rozprávať sa s kandidátmi o zodpovednostiach a možnostiach, ktoré budú mať, keď si pôsobením vo Vašej spoločnosti rozvijú svoje zručnosti.
A čo generácia Z?
S deťmi milénia narodenými po roku 1991 budú mať podľa odhadov zamestnávatelia ešte viac práce – predpokladá sa, že budú mať problémy s koncentráciou a dlhodobou výdržou pri jednej úlohe. Budú ešte viac očakávať kvalitné technologické vybavenie ako aj podnetné, netradičné a neformálne prostredie s flexibilným časom. Podľa výsledkov štúdie Reisenwitza a Iyera budú pravdepodobne viac závislí. Preto bude vhodné vybudovať programy mentoringu, ktoré posilnia vzťah manažér – zamestnanec. Tiež budú chcieť okamžite po nástupe prispievať k výsledkom spoločnosti. Ubezpečenie mladých zamestnancov, že ich príspevok je dôležitý pre úspech firmy, bude preto dobrý ťah. Budú tiež menej opatrní, s väčším sklonom opustiť organizáciu, ak nebudú spokojní. To sa môže stať, ak spoločnosť nezabezpečí mladým dostatočné príležitosti na vzdelávanie. Táto generácia je však na pracovnom trhu veľmi krátko, preto len čas ukáže, či sa odhady potvrdia.
Čo ak mám viacgeneračný tím?
Zlatým tipom pre dobrú spoluprácu viacerých generácií je: Podporujte silné stránky generácií a ich vzájomnú komunikáciu.
Príslušníci všetkých generácií prinášajú svoj vlastný potenciál a dokážu sa vzájomne od seba učiť. Staršie generácie majú cenné roky skúseností, vedomosti a vybudované kontakty. Mladšie zas dokonale rozumejú technológiám, prinášajú nové kreatívne riešenia a nové sebavedomie. Starších treba presvedčiť, aby mladších nevnímali ako lenivých, aby podporili ich kreativitu a mladších trochu upokojiť, aby sa neprezentovali ako „majstri sveta“, stále sa majú čo učiť, a to nielen z internetu.
Aby organizácie skutočne využili silné stránky svojich zamestnancov, je potrebné aby komunikovali jazykom, ktorému každý bez ohľadu na vek rozumie – uznaním. Zamestnanci by mali vedieť, ktoré ich zručnosti a výsledky sa cenia (a dostať pochvalu hneď po dobrej práci, nie v polročnej správe). Považujeme to za samozrejmosť, no komunikácia manažér – zamestnanec býva podľa prieskumov stále problematické miesto.
Generačné rozdiely na pracovisku prinášajú veľkú výzvu, ale aj obrovský potenciál pre inovácie. Nenahliadajme preto na ne ako na ťažkosti, ale ako na príležitosti dosiahnuť dobré výsledky práce (ak budeme flexibilní v ich zohľadňovaní). Prejavením uznania dokážeme posilniť silné stránky a želateľné správanie v každej generácii.