Pracovný pohovor by mal slúžiť na to, aby sa zo všetkých, ktorí sa uchádzajú o konkrétnu pracovnú pozíciu, mohol vybrať ten, ktorý je pre ňu najvhodnejší. Určite však tušíte, že existuje množstvo rôznych faktorov, ktoré môžu skresliť naše konečné zhodnotenie. Jednému z týchto faktorov sa budeme venovať i v nasledujúcom článku – je ním manažment dojmu (impression management), presnejšie jeho taktiky.
[box] Manažment dojmu alebo riadené utváranie dojmu, resp. riadenie dojmu, môžeme charakterizovať ako vedomú či nevedomú snahu o kontrolovanie obrazu (dojmu), ktorý človek o sebe zanecháva u druhých ľudí. Tento dojem utvárame naším celkovým správaním, ktoré ostatní ľudia pozorujú a hodnotia. Vo väčšine prípadov majú ľudia cieľ zanechať čo najlepší obraz o sebe, a to jednoznačne platí práve pri pracovnom pohovore. Uchádzač o zamestnanie sa snaží o to, aby bol vnímaný ako kompetentný, skúsený či dostatočne zručný. V takejto situácii často siaha po rôznych taktikách riadenia dojmu, na ktoré sa spolieha ako na pomocníka, ktorý mu pomôže zanechať želaný dojem a presvedčiť tak personalistu, že práve on je tým najvhodnejším riešením. Ako? Čítajte ďalej! [/box]
Konkrétne taktiky manažmentu dojmu
Možností, ako riadiť dojem, je veľa. Kandidát sa môže usilovať vyvolať určitý dojem svojím výzorom, gestami, mimikou, a samozrejme svojím verbálnym prejavom a jeho obsahom. Aby sme však nehovorili iba o nejakom hypotetickom konštrukte, v tabuľke uvádzame najpoužívanejšie delenie taktík riadenia dojmu (asertívne taktiky, ktoré sa delia na taktiky orientované na seba a na ostatných, a obranné taktiky) a aj ich konkrétne príklady z prostredia výberového pohovoru.
Zdajú sa Vám uvedené príklady výrokov povedomé? Nuž možno ste sa i Vy stali „obeťou“ uchádzača, ktorý sa k nim uchýlil. Avšak tak ako uchádzač, i Vy môžete použiť isté „taktiky“, aby sa Vám riadenie dojmu uchádzačom podarilo zvládnuť.
Individuálne rozdiely a vplyv recruitera
V miere a spôsobe používania taktík manažmentu dojmu existujú rozdiely u rôznych ľudí. Mnohé z nich však recruiter nemá možnosť ovplyvniť. Týkajú sa totiž osobnostných vlastností uchádzača, životnej situácie, v ktorej sa nachádza, a jeho pohľadu na celkovú situáciu pohovoru, atraktívnosť pracovnej pozície a tiež na seba samého.
Čo však ovplyvniť môžete je formát, resp. spôsob interview. O rizikách neštruktúrovaného interview sme Vás už informovali (č. 7). Používanie štruktúrované interview má zmysel (okrem vyššej prediktívnej schopnosti) aj kvôli manažovaniu dojmu. Existujú dve základné formy štruktúrovaného interview, a to behaviorálne a situačné interview. Stručné zopakovanie – behaviorálne interview svoje otázky orientuje na správanie v minulosti. Konkrétne sa pýta na minulé situácie podobné tým, do ktorých sa uchádzač môže dostať v prípade, že sa dostane na žiadanú pozíciu. Pýta sa ho na vedomosti, schopnosti a zručnosti. Naproti tomu situačné otázky sa pýtajú na hypotetické situácie, ktoré môžu nastať v danej práci, čiže sú orientované na budúcnosť. Uchádzač pri odpovedi musí vyjadriť, ako by sa v danej situácii zachoval.
Vo všeobecnosti dávajú uchádzačovi behaviorálne otázky pomerne veľký priestor na to, aby vybral z minulosti tie skúsenosti, ktoré sú priaznivé a vhodné vzhľadom na konkrétne zamestnanie. Pýtajú sa totiž spravidla na hocijakú situáciu z jeho minulosti. Pri situačných otázkach je to už ťažšie. Tu už má uchádzač jasne zadaný kontext odpovede a priestor pre „vymýšľanie“ a prikrášľovanie je už menší. Túto úvahu sa mnoho odborníkov snažilo preveriť i empiricky. Výskumy ukazujú, že uchádzači o zamestnanie používajú celkovo menej taktík riadenia dojmu pri odpovediach na situačné otázky v porovnaní s behaviorálnymi. Z hľadiska používania riadenia dojmu teda môžeme povedať, že „odolnejšie“ sú situačné otázky, čo je dôležité v prípade, že budete mať podozrenie na neprimerané riadenie dojmu. Vtedy je dobré spýtať sa uchádzača, ako by sa zachoval v konkrétnej hypotetickej situácii (inak odporúčame používať skôr behaviorálne otázky).
Nie je to však čiernobiele …
Možno si teraz hovoríte: „Dobre, tak ako mám teraz zabrániť tomu, aby uchádzači, s ktorými budem robiť rozhovor, používali taktiky manažmentu dojmu?“ Možno Vás to prekvapí, ale úplne zabránenie manažovania dojmu nie je úplne potrebné, inak povedané, na to, aby ste mohli uchádzača ohodnotiť adekvátne, nie je nutné, aby vôbec nepoužíval riadenie dojmu. Samozrejme, pokiaľ by klamal a zavádzal, je to určite nežiaduce. Manažment dojmu však nezahŕňa iba klamstvá. Často sa jedná o zdôrazňovanie pozitívnych aspektov, resp. vysvetľovanie, udávanie na pravú mieru, prečo sa uchádzač zachoval tak či onak. Niektoré výskumy dokonca ukazujú, že pokiaľ uchádzač nepoužíva žiadne z týchto taktík, posudzujúca osoba ho bude považovať za nevhodného, pretože pôsobí ako nezaujatý a nemotivovaný. Dalo by sa teda povedať, že používanie riadenia dojmu je do istej miery žiadúce. Cieľom pre recruitera potom nie eliminovať používanie taktík manažmentu dojmu, ale správne ich identifikovať, pokladať otázky, ktoré by mohli odhaliť aj nedostatky uchádzača, pokiaľ ich cielene obchádza, a dávať si pozor na nadmerné prikrášľovanie alebo rôzne obranné a obhajujúce výroky uchádzača.
Čo je dobré si všímať
Ako sme už povedali, z väčšej časti nemôžeme ovplyvniť používanie taktík manažmentu dojmu. Napriek tomu sa stále dajú využiť informácie, ktoré máme o manažmente dojmu na to, aby sme si mohli lepšie všímať, kedy je uchádzač náchylnejší k používaniu týchto taktík a zvýšiť svoju pozornosť v daných situáciách.
Kedy uchádzač manažuje dojem?
[box] Uchádzači sú viac motivovaní riadiť dojem v prípade, že pracovná pozícia, o ktorú majú záujem, má pre nich vysokú hodnotu. Samozrejme, táto hodnota je relatívna, pretože pre rôznych ľudí je tá istá pracovná pozícia inak dôležitá. Príkladom môže byť uchádzač, ktorý už je niekoľko mesiacov bez práce. Pre toho bude získanie pozície oveľa žiadanejším cieľom ako pre niekoho, kto práve vyšiel zo školy alebo si iba začal hľadať prácu. Tým pádom bude aj pravdepodobnejšie používať taktiky manažmentu dojmu pre dosiahnutie takéhoto cieľa. Podobným príkladom je aj uchádzač o prácu svojich snov, ktorý bude motivovaný viac ako človek, pre ktorého je to len jedna z možností. Pri pohovore si teda môžete overiť, ako dlho je uchádzač bez práce, nakoľko lákavá je pre neho pozícia a iné vplyvy, ktoré môžu súvisieť s jeho vysokou motiváciou.[/box]
Na záver zostáva ešte zdôrazniť, že aj keď si možno myslíte, že ste voči rôznym taktikám manažmentu dojmu imúnni a ľahko ich prekuknete, nedajte sa pomýliť.
I mnoho rokov skúseností a praxe nemusí zabezpečiť, že tieto snahy odhalíte. Ako totiž ukázal výskum Lievensa a Peetersovej (2008) študenti (bez praxe v oblasti výberu) a skúsení profesionáli sa v „citlivosti“ voči manažmentu dojmu veľmi nelíšia. Zdá sa totiž, že aj pracovníci v oblasti personalistiky vo veľkom zlyhávajú v rozpoznávaní a adekvátnom reagovaní na tieto taktiky.