V psychologickej literatúre existuje veľké množstvo definícií inteligencie. Z praktického ako i aplikovateľného hľadiska sa javí ako najužitočnejšia konceptualizácia inteligencie ako všeobecnej mentálnej schopnosti zahŕňajúcej spôsobilosti:
zdôvodňovania, usudzovania, plánovania, abstraktného uvažovania, riešenia problémov, chápania komplexných myšlienok a schopnosti učiť sa rýchlo a učiť sa zo skúseností.
Nejde teda len o úzke akademické vedomosti, ale kapacitu reflektujúcu širšie a rozsiahlejšie spôsobilosti pre porozumenie svojmu okoliu. Z popísaného vyplýva, že inteligencia je všeobecná schopnosť predikujúca úspech jednotlivca v rôznych doménach naprieč časom a nie je teda prekvapivé, prečo je univerzálne považovaná (výskumne dokladovaná) za najvalidnejší prediktor pracovného výkonu. Samozrejme, posudzovanie a testovanie inteligencie v kontexte výberu zamestnancov má svoje špecifiká, ktorým sa budeme v nasledovnom texte venovať.
Otázky vedeckej platnosti a spoľahlivosti inteligenčných testov
Inteligencia je teoretický konštrukt odkazujúci na pozorovateľné a merateľné správanie jednotlivcov. Z hľadiska psychológie je dôležité identifikovať čo najspoľahlivejšie a najplatnejšie nástroje na jej odhaľovanie a posudzovanie. Hovoríme o psychometrických vlastnostiach inteligenčných testov. Inak povedané, i keď štandardizované spôsoby merania inteligencie môžu mať odlišné formy a podoby vzhľadom na typ, obsah úloh (verbálne, numerické, figurálne) ako i spôsob administrácie je dôležité, aby si zachovávali uvedené vlastnosti.
Spoľahlivosť (reliabilita) testov hovorí o tom do akej miery je výskumný nástroj presný a spoľahlivý, resp. ako dobre meria danú vlastnosť. Tvorí predpoklad pre stanovenie platnosti (validity) testu, ktorá sa vzťahuje k tomu, či test skutočne meria to čo má merať. Výskumy naznačujú, že obe vlastnosti sú pre oblasť testov všeobecnej mentálnej schopnosti, resp. inteligencie veľmi dobré, t.j. sú schopné spoľahlivo odhaliť inteligenciu jednotlivca a zároveň predikovať výkon (prediktívna validita).
Vychádzajúc z nazerania na inteligenciu ako na všeobecnú mentálnu spôsobilosť, t.j. spôsobilosť „byť úspešný v rôznych oblastiach“ výskumníci potvrdzujú „skrytý“ vplyv inteligencie na výsledky v inteligenčných testoch ako i na výkon v práci/ škole. Oba výstupy (výkon v práci a výsledok IQ testov) spolu štatisticky významne vysoko korelujú, čo naznačuje, že majú významný vzťah, resp., že výsledok inteligenčného testu je schopný predpovedať výkon v práci či škole.
Charakteristika práce vo vzťahu s prediktívnou hodnotou inteligencie
Skúmanie prediktívnej hodnoty inteligencie v kontexte výberu zamestnancov má svoje špecifiká, ktoré sú významne späté s pojmom komplexnosť práce, resp. pracovnej pozície, ktorú jednotlivec vykonáva. Čo je komplexná práca? Komplexná pracovná pozícia obsahuje široký rámec požiadaviek, vyžaduje veľkú kognitívnu diverzitu akou sú zber informácií, ich analyzovanie a kombinovanie naprieč verbálnymi ako i písomnými zdrojmi v rôznych situáciách. Dôraz je kladený na veľkú mieru zodpovednosti ako i samostatnosti.
Kontrastne menej komplexné pozície sú charakterizované väčšou mieru systematickosti, predvídateľnosti, opakujúcej sa činnosti, ktoré sú vykonávané pod supervíziou. Celkovo vyžadujú nižšiu mieru neseného rizika na strane zamestnanca.
I keď bolo zistené, že inteligencia má vzťah k predpovedaniu pracovného výkonu naprieč rôznymi profesiami s rôznou úrovňou zložitosti je evidentné, že čím je práca komplexnejšia, tým sa zvyšuje dôležitosť inteligencie a rovnako aj jej schopnosť predpovedania úspechu na danej pozícií.
Viacerých výskumníkov zaujímalo overenie prediktívnej hodnoty inteligencie z dlhodobého časového hľadiska. Zistilo sa, že jedinci s vyššou mierou inteligencie majú tendenciu postupovať v práci smerom nahor, zatiaľ čo ľudia s nižšou mierou inteligencie smerom nadol. Judge et al., (1999) ponúkli vo svojej metaanalýze veľmi presvedčivé dôkazy o uvedenom vzťahu. Vo svojom výskumnom snažení sa zameriavali na uchopenie vzťahu medzi výškou platu, dosiahnutou úrovňou pozície v organizácií a inteligenciou naprieč štyrmi desaťročiami. Výsledky potvrdili, že inteligentnejšie deti zarábali v dospelom veku viac peňazí a boli situované na vyšších pozíciách, než ich menej inteligentní rovesníci. Iní výskumníci brali do úvahy aj socioekonomický status. Výsledky boli podobné. Deti s vyššou mierou inteligencie, pochádzajúce z tej istej rodiny majú štatisticky významne lepšiu pozíciu a zarábajú viac peňazí ako ich menej inteligentní príbuzní.
Prečo má inteligencia schopnosť predpovedať pracovný výkon?
Napriek uznaniu, že inteligencia predpovedá pracovný výkon je dôležité porozumieť prečo je tomu tak. Mechanizmus, pomocou ktorého umožňuje poznanie úrovne inteligencie predpovedať pracovný výkon tkvie vo všeobecnom potenciáli jednotlivca efektívne a rýchlo sa učiť a aplikovať naučené. Z hľadiska pracovného výkonu je práve poznanie práce priamym ako i proximálnym determinantom pracovného výkonu. Inak povedané, schopnosť efektívne sa učiť moderuje vzťah medzi mentálnymi schopnosťami a pracovným výkonom.
Jedinci disponujúci vyššou mierou inteligencie sú schopní si efektívnejšie osvojovať nie len deklaratívne poznatky (fakty, pravidlá, princípy – čo urobiť) súvisiace s prácou, ale aj procedurálne znalosti (ako to urobiť). Finálny pracovný výkon je kombináciou poznania „čo urobiť“ a „ako to urobiť účinne.“
Rovnako netreba zabúdať na skutočnosť, že väčšia miera inteligencie umožňuje vykonávať širší rámec činností efektívnejšie za primerane vynaloženého úsilia. Ďalším mechanizmom objasňujúcim schopnosť inteligencie predpovedať pracovný výkon je jej štatisticky významný vzťah s osobnostnou črtou otvorenosť voči skúsenosti, resp. intelektuálnou zvedavosťou zodpovednou za záľubu v novom, podnetnom, čo samo o sebe naznačuje väčšie penzum poznatkov a súvislostí aplikovateľných v pracovnom prostredí.
Inteligencia a špecifické oblasti pracovného správania
Fungovanie v organizácií sa netýka len výkonu (i keď ide o najdôležitejšiu zložku), dôležité je mať na pamäti a skúmať aj iné zložky pracovného správania. Na niektoré z nich sa pozrieme na nasledovných riadkoch:
Kontraproduktívne pracovné správanie.
Na kontraproduktívne správanie je nazerané ako na správanie, ktorým jedinec dobrovoľne porušuje organizačné normy, čím ohrozuje blahobyt pracovníkov, organizácie či oboch. Možno sem zaradiť krádeže, zneužívanie informácií, zneužívanie zdrojov, konzumáciu alkoholu, absencie, pomalosť, sabotáže, nevhodné verbálne prejavy, nebezpečné správanie a iné. Vo výskumných snaženiach sa inteligencia javí v negatívnom vzťahu s takýmto typom správania.
Autori interpretujú negatívne korelácie v pojmoch protektívneho inhibičného efektu inteligencie, ktorá umožňuje bystrejším ľuďom dôkladnejšie zvažovať dôsledky svojich činov s ohľadom na pozitíva a negatíva (predvídavosť, dlhodobejšie plánovanie a nie krátkozraké uspokojovanie aktuálnych potrieb).
Pravdou však ostáva veľká úloha motivačných činiteľov a osobnostných čŕt v kontexte kontraproduktívneho správania, predovšetkým osobnostnej črty svedomitosti.
Vodcovstvo.
Vodcovstvo je jednou z najčastejšie skúmaných tém v oblasti organizačnej psychológie a už klasické teórie líderstva charakterizujú osobnosť vodcu v pojmoch inteligencie ako dôležitého atribútu efektívneho vedenia ľudí. Výskumy z viacerých metaanalýz poukazujú na pozitívny vzťah medzi inteligenciou a objektívnymi kritériami efektivity vedenia ľudí ako i subjektívnym hodnotením jednotlivcami či tímom. Popisovaný vzťah spočíva v predpokladoch inteligentných vodcov uchopovať komplexné situácie ako aj v schopnosti nájsť efektívne spôsoby ako nadchnúť a mobilizovať svojich podriadených. Každopádne, autori skúmajúci danú problematiku sa zhodujú, že i keď ide o štatisticky významný vzťah, je výrazne nižší než sa pred tým myslelo.
Inovácia a kreativita.
Kreativita v pojmoch umeleckých intencií a krásna nie je v literatúre významne spájaná s úrovňou inteligencie. Keď sa však bavíme o kreativite a inováciách v kontexte práce platí medzi autormi zhoda, že kognitívne schopnosti determinujú kapacitu jednotlivca produkovať nové, unikátne, užitočné, použiteľné myšlienky pre riešenie problémov ako i tvorenie výziev na pracovisku. Niektorí autori poznamenávajú, že výber zamestnancov na základe poznania ich úrovne inteligencie bude s väčšou pravdepodobnosťou vyúsťovať do tímov tvorených kreatívnejšími a inovatívnejšími ľuďmi.
Dobrovoľný odchod zo zamestnania.
Odchod zo zamestnania sa dáva klasicky do vzťahu s rôznymi motivačnými činiteľmi. Je však prirodzené, že výskumníkov z oblasti bádania inteligencie zaujímal aj tento vzťah. Vysoko inteligentní ľudia dostávajú častejšie dobré pracovné ponuky („lovci mozgov“) na druhej strane menej inteligentní ľudia sú často nespokojní s platom a hľadajú si iné, lepšie platené, uplatnenie. Z tohto dôvodu sa výskumníci snažili odhaliť určité zákonitosti. Dôležitú úlohu prikladajú pracovnej spokojnosti a kognitívnej náročnosti pozície ako moderujúcim faktorov vzťahu inteligencie a dobrovoľného odchodu z organizácie. Jedinci, ktorí majú vyššiu úroveň inteligencie s väčšou pravdepodobnosťou odchádzajú zo zamestnania, ak je miera ich spokojnosti nízka. Vzťah kognitívnej náročnosti práce je komplikovanejší. Pokiaľ je práca kognitívne náročná existuje väčšia miera pravdepodobnosti, že jedinci s vysokou a nízkou mierou inteligencie dobrovoľne odídu zo zamestnania, než tí so strednou úrovňou inteligencie. Na druhej strane sa zistilo, že inteligentní ľudia nevyhnutne neodchádzajú z práce, pokiaľ na nich nekladie veľké kognitívne požiadavky .
Prečo je skúmanie inteligencie stále nepopulárne?
Poznanie inteligencie potenciálnych zamestnancov má svoj význam, obzvlášť pri vysoko komplexných pozíciách s rozsiahlou mierou zodpovedností ako i nevyhnutnosti spracovávania veľkého množstva informácií. Najväčším dôvodom nedôvery resp. podceňovania reálneho vplyvu individuálnych rozdielov na pozadí pracovného výkonu je ich maskovanie sociálnym správaním. Ľudia majú tendenciu posudzovať svojich kolegov, podriadených, uchádzačov na základe toho do akej miery sú prívetiví, spoločenskí resp. aké organizačné správanie vykazujú (prosociálne organizačné správanie). Samozrejme ide o dôležité atribúty, nemožno si ich však zamieňať z hľadiska efektivity organizácie.