Možno sa i Vy stretávate s tým, že sa Vám konečne podarí „zohnať“ fajn kandidáta, ktorý absolvuje celý výberový proces, nastúpi a všetko vyzerá na výberový happy end, keď zrazu … kandidát odíde. Prílišná fluktuácia trápi nejedného recruitera. Organizáciu stojí nemalé peniaze, keďže musí financovať ďalší nábor, ďalší výber, ďalšie zaškoľovanie, nehovoriac o nákladoch vzniknutých stratou tohto času. Odchod takto finančne bolí celú firmu, no často aj samotných recruiterov, ktorí môžu prísť o prémie. Vedeli ste ale o tom, že existujú určité indikátory, ktoré môžete zvážiť, aby ste sa tejto situácii vyhli? Viac sa dozviete z nasledujúcej štúdie.
James A. Breaugh (2014) sa pokúsil zistiť, či možno budúcu fluktuáciu nových zamestnancov predpovedať na základe vybratého druhu osobných informácií. Výskumnou vzorkou mu bolo 414 uchádzačov o prácu v call centre. Dobrovoľný odchod sledoval po dobu 240 dní od nástupu, pričom sa zameral na niekoľko ukazovateľov.
Raz vs. opakovane
Autor predpokladal, že opakované uchádzanie sa o prácu u konkrétneho zamestnávateľa by mohlo byť signálom silného záujmu, alebo túžby pracovať v danej firme, čo by sa malo následne prejaviť v i tom, že uchádzač nebude chcieť dobrovoľne z firmy odísť. Jeho predpoklad sa potvrdil. Tí, ktorí sa o prácu v tej istej firme uchádzali už v minulosti, mali štatisticky významne menšiu pravdepodobnosť, že z práce odídu, než tí, ktorí sa o job uchádzali prvýkrát. A pomer tohto rozdielu nebol malý. Po 240 dňoch dobrovoľne odišlo len 19,4 % tých, ktorí sa o prácu uchádzali opakovane, oproti 51,2 % tých, ktorí to skúsili len raz.
Množstvo úsilia
Ďalším indikátorom záujmu uchádzača môže byť množstvo času a námahy, ktorú musí v procese výberu vynaložiť. Vo výskume Breaugha museli uchádzači žiadosť vyplniť osobne cez terminál priamo v organizácii, a okrem „povinných“ informácii mali možnosť doplniť niečo o sebe (to ale vyžadovalo ďalší čas). Čo, koľko a ako doplnili bolo na nich. Mohli nahrať resumé, vypichnúť niektoré zručnosti alebo prax, skrátka čokoľvek. Tí, čo túto možnosť využili, a venovali čas a úsilie navyše, mali menšiu tendenciu z organizácie odísť. Hoci rozdiel medzi nimi (44,1 %) a tými, čo túto možnosť nevyužili (54,1 %) nebol taký veľký, bol štatisticky významný (nebol zapríčinený náhodou).
Ne/zamestnanosť
To, či je uchádzač aktuálne ešte stále zamestnaný alebo je už bez práce môže byť taktiež významným ukazovateľom. Hu (2013) napr. preukázal, že mnoho zamestnávateľov túto informáciu berie ako signál tendencie k odchodu (nezamestnaní skôr odídu, ako tí, ktorí sa o prácu uchádzajú ešte ako zamestnaní), podľa Erikssona a Lagerströma (2006) zamestnávatelia menej pravdepodobne kontaktujú nezamestnaných ako zamestnaných. Uvedené potvrdil i tento výskum. Pomer odchodu tých, ktorí boli v procese výberu stále zamestnaní inde, voči tým, ktorí boli bez práce bol 33,3 % k 66,7 %, teda takmer o polovičný.
Odporúčania
Podľa autora, tí, ktorí sa k práci dostali cez odporúčanie známeho oproti ostatným, ktorí sa o ponuke dozvedeli z internetu alebo z novín, by mali v práci zostať dlhšie kvôli 3 dôvodom: Od svojich známych majú komplexnejšie informácie o práci a majú realistickejšie očakávania, a preto po nástupe nie sú sklamaní (pozri Realistic Job Preview v č. 13 ). Cítia sa viac spätí s prácou vďaka vzťahu, ktorý majú so známym v organizácii, a tretím dôvodom je prescreening – aktuálni zamestnanci poznajú fungovanie organizácie a pri odporúčaní práce iným, zvažujú, či by sa na prácu hodili a či majú potrebné zručnosti. Výsledky ukázali, že uchádzači, ktorých odporúčali samotní zamestnanci call centra zostali v práci dlhšie ako tí, ktorí sa k práci dostali inak. Z call centra po danom čase dobrovoľne odišlo 31,8 % „odporúčaných“ oproti 53,4 %, tých, ktorí sa k práci dostali inak. Dokonca i výkon „odporúčaných“ bol hodnotený ako lepší.
Implikácie pre prax
Ak chcete znížiť fluktuáciu novoprijatých zamestnancov, skúste sa inšpirovať uvedenými zisteniami. Zváženie určitých indikátorov pred prijatím uchádzača Vám môže pomôcť ušetriť viac, ako zavádzanie protifluktuačných opatrení po ich nástupe. Dokonca aj malý rozdiel vo fluktuácii ako je napr. 10 % môžete zreteľne pocítiť.
Pri výberových rozhodnutiach teda skúste nabudúce brať do úvahy uvedené prediktory, a:
1. znovu prehodnoťte žiadosti tých, ktorí sa už raz o prácu u Vás uchádzali – ich záujem pracovať u Vás je vyšší, a možno medzičasom získali i nové užitočné skúsenosti
2. skúste i Vy dať kandidátom nejakú dobrovoľnú úlohu (napr. vyplniť nejaký dotazník) – tí, ktorí dobrovoľnej aktivite venujú svoj čas, pravdepodobne po práci u Vás túžia viac
3. berte do úvahy, či je aktuálny uchádzač stále zamestnaný, alebo je bez práce – ak je zamestnanec stále súčasťou inej organizácie (prípadne nemá „hobo syndróm“*), nejedná sa o človeka, ktorý by prácu menil ľahko a len tak z rozmaru, a tak pravdepodobne nevymení ani Vás
4. využívajte odporúčania Vašich kolegov – kandidáta poznajú, a ten sa vďaka nim môže cítiť viac spätý s Vašou firmou, vďaka čomu ju nebude chcieť tak rýchlo opustiť .
*Hobo syndróm
Že ani vy ste o hobo syndróme nepočuli? Hobo syndróm, alebo syndróm tuláka (po ang. „hobo“) sa vzťahuje na ľudí, ktorí sa na pracovnom trhu doslova „túlajú“ kade-tade – často menia zamestnávateľov alebo celý odbor a nikde dlho nevydržia. Najčastejšie sa na posúdenie tejto tendencie usudzuje na základe počtu zamestnaní v posledných pár rokoch (napr. 5) alebo dĺžky posledného zamestnania. Tí, ktorí skáču z práce do práce často, majú i vyššiu tendenciu odskočiť od Vás.