Pracovné interview je situácia, ktorá môže človeku zmeniť život. A čím vyššia je vnímaná dôležitosť pohovoru, tým viac sa niektorí uchádzači snažia vytvoriť a zanechať čo najlepší dojem.
Záujem o pracovnú pozíciu u nového zamestnávateľa ide často ruka v ruke so snahou zapáčiť sa, vyhnúť sa urobeniu či povedaniu čohokoľvek, čo by mohlo vyznieť alebo pôsobiť negatívne, no hlavne vzbudiť dojem kompetentného a šikovného uchádzača ideálneho pre obsadzované pracovné miesto.
Spôsoby, akými sa toto kandidáti snažia docieliť, sú rôzne: niekto si dôkladne naštuduje informácie o firme na internete s cieľom ohúriť, niekto vytiahne svoj exkluzívny oblek či šaty, iný staví na svoj šarm a charizmu, no a v neposlednom rade sa nájdu aj takí, ktorí počas interview poopravia skutočnosť tak, aby vyzerala v očiach perspektívneho zamestnávateľa lepšie, ako v realite..
Všetko spomenuté spadá pod fenomén, s ktorým sa pri výberových konaniach stretávame často: manažment dojmu (známy aj pod originálnym názvom impression management). Ide o využívanie seba-prezentujúcich taktík správania vykonávaných za účelom pozitívne ovplyvniť dojem/mienku druhej strany.
Ukazovanie sa v lepšom svetle nie je výhradne záležitosťou pracovných pohovorov. Takéto správanie sa vyskytuje vo veľkom množstve sociálnych situácií, z ktorých môžeme menovite spomenúť napríklad rande. Počas neho sa aktéri (najmä pokiaľ sa rande vyvíja sľubne 🙂 ) navzájom snažia oslniť toho druhého a vytvoriť v jeho mysli čo najpozitívnejší obraz svojej osoby. Faktom však zostáva, že charakter stretnutia, v ktorom niekomu ide o získanie novej práce priam priťahuje vzorce správania zamerané na pozitívnu sebaprezentáciu a poupravenie niektorých skutočností želaným smerom…
Ovplyvňovanie názoru personalistu a/alebo manažéra môže mať viac či menej radikálnu formu. Okrem už spomínaných môže ísť napríklad o zdôrazňovanie a opisovanie kvalifikácií či kompetencií atraktívnejším spôsobom či sofistikované lichotenie zástupcovi organizácie. Z praxe sa však najčastejšou taktikou ukazuje vylepšovanie či dokonca úplné vymýšľanie si svojich zručností a kvalifikácií. Legendárnym príkladom je uvedené ovládanie MS Excelu na úrovni pokročilý pri neschopnosti vytvoriť kontingenčnú tabuľku.
Úplne úprimného, autentického kandidáta bez akýchkoľvek rafinovaných stratégií manažovania dojmu nájdeme len veľmi zriedka: podľa výsledkov štúdií totiž až 97,5% uchádzačov o prácu použije počas výberového procesu aspoň 1 sebaprikrášľujúcu taktiku.
Určitá sebaprezentácia je v primeranej miere akceptovateľná. Horší prípad nastáva, pokiaľ uchádzač naozaj niektoré dispozície a schopnosti výrazne preháňa až simuluje a v skutočnosti nie je taký šikovný a kompetentný, za akého sme ho mali na základe pohovoru. To môže mať za následok nielen slabý výkon, chyby, zdržanie či zníženie kvality dosahovania firemných cieľov, v extrémnom prípade môže dôjsť aj k ukončeniu pracovného pomeru a tým pádom aj strate časových a finančných prostriedkov investovaných do celého výberového procesu…
Touto problematikou sa rozhodli zaoberať aj Barrick, DeGrassi a Shaffer vo svojej metaštúdii. Ich hlavnou výskumnou otázkou bolo, nakoľko sa používanie sebaprikrášľujúcich taktík odzrkadľuje pri tvorbe rozhodnutia personalistu.
Výsledky jasne preukázali, že používanie sebaprezentujúcich taktík uchádzačom významne ovplyvnilo hodnotenie daného uchádzača zo strany interviewerov. Tento efekt bol ešte výraznejší v prípade, že na “pohovorujúcej” strane sedel len jeden človek, nie viacero osôb.
Nájdené boli aj štatisticky významné rozdiely na základe typu interview: snaha o manažovanie dojmu viac ovplyvnila úsudok personalistu počas neštruktúrovaných pohovorov, ako počas štruktúrovaných.
Čo sa skrýva za tým, že personalisti často nedokážu tieto taktiky odhaliť? Hlavnou príčinou je pravdepodobne obmedzený časový úsek ako aj limitované množstvo informácií, ktoré počas pohovoru dokážeme o kandidátovi získať. Prvé stretnutie s konkrétnou osobou (uchádzačom) je zároveň často zdrojom hodnotiacich chýb ako chyba prvého dojmu či haló efekt. Rafinovaní kandidáti sú si tohto vedomí a často majú určenú presnú taktiku, ako tieto chyby hodnotenia využiť vo svoj prospech (vytiahnutím hollywoodskeho úsmevu, podotknutím, že pochádzate z Kežmarku po tom, ako si prostredníctvom sociálnych sietí zistili, že aj vy máte korene v tomto meste…).
Ako teda tieto sebaprikrášľujúce taktiky prekuknúť a založiť svoje výberové rozhodnutie na čo najobjektívnejších a najpravdivejších faktoroch? Rovnako ako niekoľkokrát v minulosti, aj v tomto prípade odporúčame spolu s autormi metaštúdie využívanie štruktúrovaných spôsobov vedenia interview. Možnosťou je aj dopytovanie sa na schopnosti nie štandardným (nedajbože sugestívnym) spôsobom, ale behaviorálne; teda žiadosťou o opísanie konkrétnej situácie, v ktorej bola daná schopnosť demonštrovaná (napríklad “Uveďte mi príklad pracovnej úlohy, pri ktorej ste využili Vaše pokročilé schopnosti ovládania MS Excelu” s následným dopytovaním sa, aké veci presne v tomto systéme urobil). Túto techniku je možné použiť aj na overovanie vecí popísaných v životopise. Iným spôsobom overovania pravdivosti údajov uverejnených v životopise je získavanie referencií.
V neposlednom rade je taktiež užitočné neustále sa vzdelávať v oblasti vedenia výberového pohovoru, napríklad absolvovaním formálnych školení či samovzdelávaním z relevantných a kvalitných zdrojov. Takýmto spôsobom si môžete rozšíriť poznatkovú bázu nielen o to, aké všemožné prikrášľujúce taktiky môžu na Vás uchádzači skúšať, ale napríklad aj o tipy a triky užitočné pre to, aby kandidáti nedokázali manažovať váš dojem nimi želaným spôsobom…