Jednou z noviniek, ktoré sa začínajú viac a viac presadzovať medzi metódami výberu zamestnancov, je asynchrónne video interview, teda postup umožňujúci v podstate hromadný zber odpovedí od veľkého množstva uchádzačov na rovnaké vopred definované otázky, s tým, že každý odpovedá kedy mu to vyhovuje.
Ako to prebieha? Zamyslíte sa a vyberiete 10 až nekonečno (podľa významu pozície) otázok, ktoré chcete, aby vám uchádzači zodpovedali. Môžu byť behaviorálne, situačné, hodnotové – my sa prihovárame za behaviorálne, ale to je vaše rozhodnutie. Prirodzene, môžete mať rovnaký súbor pre všetkých, alebo odlišné, podľa jednotlivých pozícií. Potom niekde zoženiete kandidátov, prípadne im dáte možnosť, aby vaše interview našli a absolvovali z vlastnej iniciatívy. Obvykle sa to dá cez odkaz na webovej stránke, alebo link v emaili, jedným aj druhým spôsobom sa spustí aplikácia, ktorá uchádzačom kladie otázky. Opäť záleží len na vás, či ich dostanú v človekom nahranej podobe, teda cez krátke videá, alebo v človekom napísanej podobe, čiže textovo. Každopádne sa očakáva, že odpovedať budú tak, že svoje odpovede nahrajú na kameru a mikrofón. Odpoveď sa zaznamená, môže byť prepísaná do textu a v jednej či druhej podobe zhodnocovaná, či už vyškolenými personalistami, manažérmi, alebo členmi tímu, do ktorého má nový človek prísť. Celé sa to môže odohrať za predpokladu, že s tým uchádzač súhlasí, všetko to obsluhuje špecializovaný softvér, ideálne GDPR kompatibilný.
Asynchrónne video interview (ďalej AVI) je teda moderná metóda výberu zamestnancov, ktorá ponúka pre organizácie množstvo výhod. AVI je nezávislé od času a miesta, čo znižuje náklady a zvyšuje efektivitu výberového procesu. Je presnejšie v zachytení verbálnych aj neverbálnych prejavov uchádzača, personalisti sa namiesto opakovania rovnakých či veľmi podobných otázok rôznym ľuďom môžu sústrediť najmä na vyhodnotenie kvality uchádzačov. Okrem toho je AVI vysoko štruktúrované a štandardizované, všetci uchádzači dostávajú rovnaké otázky rovnakou procedúrou, čo zlepšuje spoľahlivosť a validitu interview. Metaanalýzy síce ešte publikované neboli, ale prvé jednotlivé výsledky sú veľmi nádejné. Za štruktúrovaným behaviorálnym interview „tvárou v tvár“ táto metóda síce mierne zaostáva, toto sa zatiaľ stále javí ako po IQ teste najlepšia jednotlivá metóda výberu zamestnancov, na rýchle skenovanie viacerých kandidátov na rovnaké či podobné pozície je však tento postup takmer ideálny.
V súvislosti s vykonávaním AVI je zaujímavých viacero čiastkových otázok, resp. to ako sa ich riešenie odráža na priebehu a výsledku AVI.
Jednou z dôležitých charakteristík, ktorou sa AVI líši od iných typov interview, je že uchádzačom sa poskytuje čas na rozmyslenie si odpovede na každú otázku. Čas na rozmyslenie je nastavený tvorcami rozhovoru a je rovnaký pre všetkých kandidátov. U najbežnejších poskytovateľov AVI sa tento čas pohybuje od 30 sekúnd do 3 minút. Kandidáti si môžu vybrať, či využijú menej ako maximálny prípravný čas (a dokonca ho môžu preskočiť), ale nemôžu ho prekročiť. Počas tohto času si môžu premyslieť, ako chcú odpovedať na otázku, a dokonca si môžu robiť poznámky, ktoré môžu pri odpovedaní na otázku použiť, v tomto čase obvykle nie sú nahrávaní. Dôležitá otázka znie: Má dĺžka času na rozmyslenie nejaký vplyv na výkon kandidátov v AVI? A ak áno, aký je tento vplyv a aké sú jeho príčiny? Na tieto otázky sa snažili odpovedať autori nedávneho vedeckého článku publikovaného v medzinárodnom časopise International Journal of Selection and Assessment. V tomto článku autori uvádzajú dve experimentálne štúdie, ktoré testovali hypotézu, že poskytnutie prípravného času v AVI vedie k vyššiemu hodnoteniu výkonu kandidátov v porovnaní s tým, keď nie je poskytnutý žiadny prípravný čas. V oboch štúdiách autori použili simulované AVI na hypotetickú pozíciu asistenta manažmentu. Kandidáti boli náhodne rozdelení do dvoch skupín: jedna skupina dostala prípravný čas pre každú otázku (v pilotnej štúdii 120 sekúnd a v hlavnej štúdii 60 sekúnd), zatiaľ čo druhá skupina dostala iba minimálny prípravný čas (10 sekúnd). Odpovede kandidátov boli následne nezávisle hodnotené dvomi hodnotiteľmi na päťbodovej škále od 1 (slabý výkon) do 5 (vynikajúci výkon). V oboch štúdiách autori našli podstatný rozdiel medzi skupinami: kandidáti, ktorí dostali dlhší čas na rozmyslenie, dosahovali podstatne vyššie hodnotenie výkonu v AVI ako kandidáti, ktorí dostali iba minimálny čas. Navyše, aj čím viac viditeľnej aktivity kandidáti počas prípravy vyvinuli (robenie si poznámok a schém odpovede), tým viac im čas na rozmyslenie pomohol dosiahnuť lepšie hodnotenie. Nepreukázal sa však vzťah medzi časom na rozmyslenie k dispozícii a tým nakoľko kandidáti vnímali celý proces ako spravodlivý. Určite by bolo vhodné podobne zmapovať aj dopad ďalšej obvyklej možnosti pre účastníkov, ktorou je že ak nie sú so svojou odpoveďou spokojní, môžu ju obvykle raz ale niekedy aj viackrát nahrať znovu.
AVI má mnoho výhod pre organizácie aj pre kandidátov. Pre organizácie AVI znižuje čas a náklady spojené s výberovým procesom, umožňuje väčšiu flexibilitu a dostupnosť kandidátov, zvyšuje štandardizáciu a objektivitu hodnotenia a umožňuje lepšiu dokumentáciu a archiváciu výsledkov, skracuje čas potrebný na obsadenie pracovného miesta. Hodnotenie kandidátov môže byť dôkladnejšie, pracovný čas personalistov sa využije inak, než na opakované kladenie v podstate rovnakých otázok, naopak odpovede uchádzačov sa podarí zaznamenať lepšie, než kedykoľvek predtým a lepšie a objektívnejšie by malo byť aj ich ocenenie. Tých, ktorí čítali náš článok o predpovedi pracovných kompetencií z mikrovýrazov tváre možno napadne, že v spôsobe rozhovoru AVI sa skrýva potenciál aj pre takéto analýzy, prínos popisovanej technológie ale ešte musí byť opakovane vedecky potvrdený. Pre kandidátov AVI ponúka možnosť absolvovať interview v pohodlí svojho domova, vyhnúť sa cestovným nákladom, časovej strate a stresu, pripraviť sa na každú otázku a prejaviť svoju osobnosť a schopnosti. Ideálne by toho aj zamestnávatelia aj uchádzači mali stihnúť viac a výsledkom by malo byť lepšie rozmiestnenie a väčšia zhoda očakávaní a reality z jednej aj druhej strany.
Avšak AVI má aj svoje nevýhody a riziká. Jedným z nich je možnosť vzniku predsudkov a diskriminácie na základe informácií, ktoré sú viditeľné na pozadí videa. Pozadie videa môže prezradiť niečo o osobných charakteristikách kandidátov, na ktoré by inak intervieweri ťažko prišli. Napríklad to čo má kandidát za sebou môže naznačovať jeho/jej rodinný stav, sexuálnu orientáciu alebo politické presvedčenie. Tieto charakteristiky môžu byť pre niektorých personalistov dôvodom na negatívne/pozitívne hodnotenie kandidátov, aj keď nemajú nič spoločné s ich schopnosťou vykonávať prácu. Takéto riziko bolo skúmané v troch experimentálnych štúdiách, ktoré boli publikované v medzinárodnom časopise Journal of Organizational Behavior. V týchto štúdiách autori testovali, ako pozadie videa ovplyvňuje vnímanie srdečnosti a kompetencie kandidátov, ako aj celkové hodnotenie ich výkonu v AVI a potenciálneho výkonu v práci – to všetko v kontexte reálií USA. Autori použili simulované AVI pre hypotetickú pozíciu asistenta manažmentu. Kandidáti boli náhodne rozdelení do štyroch skupín podľa toho, či boli muži alebo ženy a či boli rodičmi alebo nie. Pozadie videa mohlo alebo nemuselo obsahovať tri prvky, ktoré signalizovali rodičovstvo: hrnček s nápisom „#1 Mom“ alebo „#1 Dad“, plagát s nápisom „Family – where life begins and love never ends“ a rámik s fotkou dieťaťa a partnera. Výsledky ukázali, že rodičovstvo nemalo negatívny vplyv na hodnotenie kandidátov. Naopak, rodičia boli vnímaní ako srdečnejší (toto slovo v ďalšom texte používame ako zástupcu celej rodiny slov popisujúcich príjemných a prívetivých ľudí) a dostali v AVI vyššie celkové hodnotenie ako ne-rodičia. Tento efekt sa prejavil rovnako pre mužov aj ženy. Rodičovstvo teda môže byť vnímané ako pozitívna charakteristika, ktorá svedčí o zodpovednosti a spolupatričnosti. V druhej štúdii autori testovali vplyv sexuálnej orientácie na hodnotenie kandidátov. Kandidáti boli náhodne rozdelení do štyroch skupín podľa toho, či boli muži alebo ženy a či boli heterosexuálni alebo homosexuálni. Pozadie videa mohlo alebo nemuselo obsahovať tri prvky, ktoré signalizovali sexuálnu orientáciu: hrnček s nápisom „Gay and Proud“ alebo „Lesbian and Proud“, dúhovú vlajku a rámik s fotkou partnera/ky rovnakého pohlavia. Výsledky ukázali, že sexuálna orientácia nemala žiadny vplyv na hodnotenie kandidátov. Ani heterosexuálni, ani homosexuálni kandidáti sa nelíšili v tom ako bola vnímaná ich srdečnosť, kompetencia, v tom ako bol celkovo hodnotený ich výkon v AVI, ani hodnotení potenciálneho výkonu v práci. Tento efekt bol rovnaký pre mužov aj ženy. Sexuálna orientácia sa v tomto výskume prejavila ako irelevantná charakteristika, ktorá nesúvisí s kvalifikáciou na prácu. V tretej štúdii autori testovali vplyv politickej príslušnosti na hodnotenie kandidátov. Kandidáti boli náhodne rozdelení do dvoch skupín podľa toho, či mali rovnakú alebo odlišnú politickú príslušnosť ako intervieweri. Pozadie videa v tomto prípade vždy obsahovalo tri prvky, ktoré signalizovali politickú príslušnosť: hrnček s nápisom „Proud Democrat“ alebo „Proud Republican“, plagát s nápisom „Biden 2020“ alebo „Trump 2020“ a rámik s fotkou politického lídra. Okrem toho autori manipulovali aj informácie o kvalifikácii kandidátov tak, že polovica z nich mala vysokú a polovica nízku kvalifikáciu. Výsledky ukázali, že politická príslušnosť mala vplyv na hodnotenie kandidátov. Kandidáti, ktorí mali rovnakú politickú príslušnosť ako osoby ktoré s nimi viedli interview, boli vnímaní ako srdečnejší a dostali vyššie celkové hodnotenie v AVI, rovnako aj vyššie hodnotenie potenciálneho výkonu v práci než kandidáti, ktorí mali odlišnú politickú príslušnosť. Tento efekt bol silnejší pre kandidátov s nízkou kvalifikáciou ako pre tých s vysokou. Politická príslušnosť teda môže byť vnímaná ako dôležitá charakteristika, ktorá ovplyvňuje sympatie a antipatie medzi ľuďmi aj v kontexte výberovej situácie.
Štúdia súhrnne priniesla niekoľko zaujímavých poznatkov pre ľudí pracujúcich na HR oddeleniach. Po prvé, potvrdzuje, že pozadie videa môže mať vplyv na hodnotenie kandidátov v AVI. Niektoré charakteristiky, ako je rodičovstvo alebo sexuálna orientácia, môžu byť vnímané neutrálne alebo pozitívne, zatiaľ čo iné, ako je politická príslušnosť, môžu byť vnímané pozitívne aj negatívne. Samostatnou otázkou je, že niektorí uchádzači sa môžu touto cestou usilovať ovplyvňovať interviewera zámerne. AVI ako spôsob technologického vylepšenia rozhovoru ašpiruje na to, že by malo redukovať predsudky. Intervieweri by sa teda mali sústrediť na obsah a kvalitu odpovedí kandidátov, nie na vizuálnu stránku, faktom je, že napríklad v niektorých firmách so silnou protipredsudkovou politikou majú hodnotitelia prístup len k prepisu obsahu odpovedí, a nie k vizuálnym informáciám. Taktiež, autori výskumu odporúčajú organizáciám inštruovať kandidátov, aby pri nahrávaní svojich odpovedí používali neutrálne pozadie.
Medzi nevýhodami AVI sa uvádza aj menej interakcie: Asynchrónne video interview je menej interaktívne ako klasické interview. HR oddelenie nemôže klásť uchádzačovi otázky v reálnom čase a reagovať na jeho odpovede. To sa však dá jednoducho vyriešiť pozvaním najnádejnejších uchádzačov na osobný pohovor. Podobne menšia možnosť predviesť svoju osobnosť (keď recruiterku uchádzač nevidí, ťažko jej pochváli účes, či jej dá prednosť 😊) na strane uchádzača sa môže pre zamestnávateľa ukázať ako výhoda, šarm toxických ľudí sa pri AVI rozhovore vytráca, čo znižuje pravdepodobnosť ich angažovania do firmy.
Takže, ak ste pracovník na HR oddelení hľadajúci nové a efektívne spôsoby výberu zamestnancov, mali by ste zvážiť implementáciu AVI do svojho výberového procesu. Je to revolučný nástroj, ktorý pre HR oddelenia prináša množstvo výhod. Nielenže môže zvýšiť efektivitu a znížiť náklady, ale tiež môže pomôcť s vysokým zástojom spravodlivosti a objektivity objaviť najlepší a často prehliadaný talent na trhu. A kto by si to neželal?
Zdroje:
Basch, J. M., Brenner, F., Melchers, K. G., Krumm, S., Dräger, L., Herzer, H., & Schuwerk, E. (2021). A good thing takes time: The role of preparation time in asynchronous video interviews. International Journal of Selection and Assessment, 29(3-4), 378-392.
Roulin, N., Lukacik, E. R., Bourdage, J. S., Clow, L., Bakour, H., & Diaz, P. (2023). Bias in the background? The role of background information in asynchronous video interviews. Journal of Organizational Behavior, 44(3), 458-475.