Predstavte si situáciu: Anna sa uchádza o pozíciu manažérky zákazníckeho centra, hoci nemá takmer žiadne skúsenosti s vedením ľudí. Počas pohovoru však s istotou hovorí: „Na mojej poslednej pozícii som neformálne viedla tím piatich kolegov a implementovala som systém, ktorý zlepšil našu efektivitu o 20%.“ Je to pravda? Alebo si to Anna vymyslela, aby pôsobila skúsenejšie?
Pracovné pohovory zostávajú najčastejšie používanou metódou výberu kandidátov, napriek svojej zraniteľnosti voči predstieraniu. V rámci výberových rozhovorov ste sa určite stretli s kandidátmi, ktorí preháňali svoje schopnosti alebo inak skresľovali odpovede. Aká je však skutočná miera tohto problému a existujú spoľahlivé spôsoby, ako ho rozpoznať?
Rozsah problému je väčší, než si myslíme
Výskumy ukazujú, že predstieranie v pracovných pohovoroch je bežnejšie, než si mnohí personalisti uvedomujú. Až 81% uchádzačov priznáva, že v pohovore klamali minimálne raz. Medzi študentmi je to dokonca 93-99%.
Hoci väčšina kandidátov do istej miery skresľuje informácie, prestieranie má rôzne úrovne:
- Mierne vylepšovanie obrazu „Ovládam Excel“ (v skutočnosti vie iba základy)
- Výrazné vylepšovanie obrazu „Vo svojom predchádzajúcom zamestnaní som viedol projekt s rozpočtom 50 000 €“ (v skutočnosti na projekte len asistoval)
- Chránenie vlastného obrazu „Odišiel som z predchádzajúceho zamestnania, aby som sa posunul k novým výzvam“ (v skutočnosti bol prepustený pre nedostatočný výkon)
- Klamlivé lichotenie „Obdivujem filozofiu vašej spoločnosti. Vždy som chcel pracovať v organizácii, ktorá kladie taký dôraz na udržateľnosť“ (v skutočnosti sa o udržateľnosť vôbec nezaujíma)
Dobrou správou je, že čím závažnejšia forma predstierania, tým zriedkavejšie sa vyskytuje. Väčšina kandidátov sa uchyľuje skôr k miernemu preháňaniu než k vyloženým klamstvám.
Kto má väčšiu tendenciu skresľovať?
Osobnostné črty
Určité osobnostné charakteristiky môžu predpovedať náchylnosť k predstieraniu:
- Ľudia s nižšou mierou svedomitosti a čestnosti/pokory častejšie skresľujú
- Extraverti a ľudia s vyššou mierou neurotickosti majú vyššiu tendenciu preháňať
- Osoby s výraznými črtami machiavelizmu, narcizmu a psychopatie podvádzajú výrazne častejšie a aj miera prikrášlenia je väčšia.
- Ľudia s kompetitívnym svetonázorom veriaci heslám typu „levy žerú prvé“ skresľujú viac
- Intenzita skreslenia závisí aj od nesúladu medzi sebavnímaním a vnímaním požiadaviek na ideálneho držiteľa daného pracovného miesta.
Peter, uchádzač s vysokým sebavedomím a tendenciu súťažiť, pravdepodobne preháňa svoje úspechy, keď hovorí: „Bol som vždy najproduktívnejší člen tímu a priniesol som najvyšší obrat.“ Jeho kompetitívna povaha ho vedie k tomu, aby sa prezentoval lepšie než ostatní kandidáti.
Demografické a situačné faktory
- Mladší uchádzači predstierajú častejšie než starší
- Muži majú mierne vyššiu tendenciu skresľovať než ženy
- Menej vzdelaní a menej skúsení kandidáti častejšie preháňajú
- Čím atraktívnejšia pozícia, tým vyššia motivácia k predstieraniu
- Vyššia konkurencia na trhu práce vedie k častejšiemu skresľovaniu
Predstavte si Martina, 23-ročného čerstvého absolventa bez praktických skúseností, ktorý sa uchádza o vysoko žiadanú pozíciu v prestížnej firme. Pod tlakom konkurencie pravdepodobne vylepší svoj životopis a počas pohovoru preháňa svoje schopnosti. Je predsa potrebné sa „vedieť predať“, či?
Ako sa prejavuje predstieranie v správaní?
Existuje niekoľko potenciálnych indikátorov predstierania:
Paraverbálne prejavy
- Viac vyplnených páuz („ehm“, „uh“, „hmm“)
- Dlhšie odmlky pred odpoveďou
- Chyby v reči, prerieknutia
- Hlasové napätie, vyšší, trasľavý alebo chrapľavejší hlas
- Nezvyčajne tichá alebo nezvyčajne hlasitá reč.
Všimli ste si, že Janka pri otázke o jej manažérskych skúsenostiach začala váhať, robila dlhšie pauzy a používala viac výplnkových slov? Môže to naznačovať, že si vymýšľa alebo preháňa svoje skúsenosti. Ale, môže ísť aj o bežné napätie vychádzajúce z tho, že vo výberovej situácii dlho nebola.
Verbálne prejavy
Zaujímavé je, že v niektorých prípadoch používajú kandidáti viac výrazov neistoty pri úprimnom odpovedaní než pri predstieraní. Je to preto, že v snahe pôsobiť presvedčivo pri klamaní sa snažia vyzerať sebaisto, prípadne to opakovane neúprimní kandidáti majú aj natrénované.
Niektoré výskumné zistenia naznačujú, že neúprimné odpovede využívajú väčší počet slov, je v nich dlhšia latencia od konca otázky po začiatok odpovede, viac sa využívajú „človek jazyk“ a hovorenie v 3. osobe jednotného čísla než 1. osoba, rovnako sa využíva viac všeobecných alebo abstraktnejších formulácií.
Keď Tomáš úprimne opisuje svoje skúsenosti s riešením konfliktu, môže povedať: „Myslím, že by som sa snažil najprv pochopiť obe strany, pravdepodobne by som zorganizoval individuálne stretnutia…“ Pri predstieraní by skôr povedal: „Určite by som najprv zorganizoval individuálne stretnutia, potom facilitoval spoločnú diskusiu a následne vytvoril akčný plán.“
Výraz tváre
Pri úprimnom odpovedaní majú kandidáti dlhšie trvajúce úsmevy a celkovo expresívnejšie výrazy tváre. Pri predstieraní je tvár rigidnejšia, so zvýšeným napätím v oblasti obočia. Novšie výskumy zamerané priamo na emócie zobrazované v tvári ukazujú, že pri úprimnom odpovedaní sa vo väčšej miere než pri neúprimnom prejavujú emócie ako hrdosť, úľava, spokojnosť, vyrovnanosť, ale aj súcit, láska a nostalgia. Naopak, neúprimné odpovede súvisia so silnejším prejavovaním zmätenosti. Na postihnutie tohto by ste však potrebovali špeciálny softvér.
Neverbálne prejavy mimo tváre
Sem patrí zvýšený výskyt adaptérov: Častejšie dotýkanie sa samého seba (tváre, krku, vlasov, rúk), pohrávanie sa s predmetmi (perom, okuliarmi), upravovanie si oblečenia. Tieto gestá slúžia na upokojenie a zvládanie vnútorného napätia alebo nervozity a znížený výskyt ilustrátorov: Menej gest, ktoré prirodzene sprevádzajú a dokresľujú reč. Klamstvo vyžaduje kognitívnu námahu a človek sa sústredí na obsah, pričom „zabúda“ na prirodzenú gestikuláciu, alebo gestá môžu pôsobiť strnulo a nekoordinovane. Ďalej aj prejavy ako odkláňanie sa, vyhýbanie sa pohľadom, vytváranie bariéry medzi sebou a interiewerom, nasmerovanie jednej nohy na predpokladanú únikovú cestu z miestnosti a pod. Problém je, že všetky tieto prejavy reflektujú napätie ako také, nie nutne napätie vychádzajúce z neúprimnosti a obavy z odhalenia.
Môžeme spoľahlivo odhaliť predstieranie?
Žiaľ, ľudská schopnosť rozpoznať klamanie je slabá – presnosť sa pohybuje okolo 54%, čo je len mierne lepšie než náhodné hádanie. Ani skúsení personalisti v tom nie sú o mnoho lepší.
Vezmime si príklad Lucie, skúsenej personalistky s 10-ročnou praxou. Napriek svojej skúsenosti dokáže správne identifikovať iba približne 15-20% prípadov predstierania. Prečo je to také náročné? Odpoveďou je, že možných znakov klamstva je priveľa a žiadny z nich nie je tak jednoznačný, aby sa oplatilo sledovať len ten. Limitovaná ľudská pozornosť jednoducho nedokáže ustrážiť všetky potenciálne prejavy neúprimnosti a súčasne ich vyhodnotiť.
Technológie na pomoc?
Výskumníci testovali, či by algoritmy strojového učenia mohli byť úspešnejšie. Tieto systémy dokázali rozlíšiť úprimné vs. predstierané odpovede s presnosťou 60-63% – teda o niečo lepšie než ľudia, ale stále príliš nízko na spoľahlivé použitie pri výbere zamestnancov.
Otázkou zostáva: Ak by ste mali k dispozícii softvér s presnosťou 63%, spoliehali by ste sa naň pri rozhodovaní o prijatí kandidáta?
Čo môžu personálni pracovníci prakticky urobiť?
1. Uvedomte si, že predstieranie je bežné
Akceptovanie, že väčšina kandidátov do istej miery skresľuje informácie, vám pomôže realistickejšie hodnotiť. Vylúčenie všetkých, ktorí mierne preháňajú, by mohlo viesť k odmietnutiu väčšiny talentovaných kandidátov.
Položte si otázku: Je mierny stupeň „vylepšovania“ akceptovateľný, ak kandidát spĺňa ostatné kritériá? Kde je hranica medzi aktívnou sebaprezentáciou a klamaním?
2. Zvýšte štruktúrovanosť pohovoru
- Používajte štandardizované otázky pre všetkých kandidátov
- Zamerajte sa na konkrétne behaviorálne príklady: „Opíšte situáciu, keď ste…“
- Využívajte doplňujúce otázky: „Kto bol v danej situácii zapojený?“, „Aký bol konkrétny výsledok?“ Dopytujte sa na čo najviac detailov.
- Trénujte svojich personalistov v technike vedenia pohovoru
Andrea, HR manažérka, implementovala štruktúrovaný pohovorový proces, kde všetci kandidáti dostávajú rovnaké otázky v rovnakom poradí. Zároveň zaviedla hodnotiacu škálu pre každú kompetenciu a preškolila podriadených v metódach rozvíjania odpovedí na otázky. Výsledkom je objektívnejšie porovnanie kandidátov a znížená možnosť predstierania.
3. Kombinujte viacero behaviorálnych indikátorov
Namiesto spoliehania sa na jednotlivé prejavy sa zamerajte na kombináciu viacerých verbálnych, paraverbálnych a neverbálnych indikátorov. Stále však majte na pamäti, že aj tak svoju schopnosť odhaliť neúprimnosť vylepšíte len málo.
4. Zamerajte sa na obsah odpovede
- Všímajte si detaily v odpovediach (konkrétne mená, čísla, postupy)
- Sledujte logickú štruktúru výpovede
- Posudzujte celkovú hodnovernosť odpovedí
Keď kandidát Marek opisuje svoj úspešný projekt, všimnite si, či uvádza konkrétne detaily: názov projektu, členov tímu, prekážky, ktoré prekonali, špecifické kroky, ktoré podnikli, a merateľné výsledky. Nedostatok detailov môže naznačovať predstieranie.
5. Kombinujte pohovor s ďalšími metódami
- Testovanie deklarovaných schopností priamo počas pohovoru
- Praktické úlohy alebo prípadové štúdie
- Dôkladná kontrola referencií
Spoločnosť XYZ zaviedla pre kandidátov na pozíciu marketingového špecialistu krátke praktické zadanie počas pohovoru. Kandidáti musia navrhnúť jednoduchú marketingovú kampaň, čo im sťažuje aby svoje schopnosti zveličovali.
Tri kľúčové otázky, ktoré by ste si mali položiť
- Konzistencia: Sú odpovede kandidáta konzistentné počas celého pohovoru a so životopisom?
- Konkrétnosť: Poskytuje kandidát špecifické príklady a detaily, alebo zostáva pri všeobecných tvrdeniach?
- Kompetencia: Korešponduje úroveň odbornosti v odpovediach s deklarovanou úrovňou skúseností?
Záver: Realistický prístup k predstieraniu
Napriek pokrokom vo výskume zostáva odhaľovanie predstierania v pracovných pohovoroch náročnou úlohou. S výnimkou detektora lži, ktorého presnosť má taktiež svoje limity, žiadny systém zatiaľ nedokázal spoľahlivo odhaliť klamárov s presnosťou výrazne vyššou než 65 percent.
Miesto frustrujúcej snahy o dokonalé rozlíšenie pravdy od klamstva zvoľte pragmatický prístup:
- Akceptujte, že určitá miera sebaprezentácie je prirodzená
- Vytvorte robustný proces výberu kombinujúci rôzne metódy
- Zamerajte sa na overiteľné zručnosti a skúsenosti
- Dajte kandidátom priestor preukázať ich schopnosti prakticky
Nakoniec si položte otázku: Nie je určitá miera „strategickej sebaprezentácie“ v skutočnosti adaptívnym mechanizmom, ktorý naznačuje, že kandidát rozumie sociálnym očakávaniam a dokáže sa efektívne prezentovať? To je napokon schopnosť, ktorá môže byť v mnohých pracovných pozíciách prínosom. Na druhej strane:
- Pravdovravný kandidát poskytuje realistický obraz svojich schopností, skúseností a obmedzení. Zamestnávateľ tak môže oveľa presnejšie posúdiť, či kandidát skutočne zvládne požiadavky danej pozície a aký výkon od neho môže očakávať. Naopak, kandidát, ktorý zveličuje alebo klame, vytvára falošné očakávania. Po nástupe sa často ukáže, že jeho reálne schopnosti nezodpovedajú prezentovaným, čo vedie k neefektivite, potrebe dodatočného zaškoľovania, frustrácii na oboch stranách a potenciálnemu zlyhaniu pri plnení úloh. Výber na základe pravdivých informácií minimalizuje riziko zlého rozhodnutia a zvyšuje pravdepodobnosť úspešného zapracovania a dlhodobého prínosu zamestnanca.
- Dôvera je základným pilierom fungujúcich pracovných vzťahov a efektívnej tímovej spolupráce. Ak kandidát začne svoj vzťah so zamestnávateľom neúprimnosťou už počas výberového konania, narúša to dôveru ešte pred jeho začiatkom. Odhalenie klamstiev alebo zveličovania po nástupe môže vážne poškodiť vzťahy s nadriadenými aj kolegami a negatívne ovplyvniť morálku tímu. Uprednostňovanie pravdovravných kandidátov podporuje kultúru integrity a otvorenosti v organizácii. Zamestnávateľ si vyberá nielen zručnosti, ale aj charakter – a úprimnosť je znakom integrity, ktorá je dôležitá pre etické a zodpovedné fungovanie na pracovisku.
- Kandidát, ktorý je úprimný o svojej motivácii, očakávaniach a tom, ako zapadá do firemnej kultúry a na danú pozíciu, má väčšiu šancu byť v práci spokojný a angažovaný. To vedie k nižšej fluktuácii a stabilnejším tímom. Naopak, kandidát, ktorý predstiera záujem alebo zveličuje svoj „fit“ do kultúry, môže rýchlo zistiť, že práca alebo prostredie mu nevyhovuje, čo často vedie k skorému odchodu. Proces náboru a zaškoľovania je časovo aj finančne náročný. Investovať tieto zdroje do kandidáta, ktorý sa ukáže ako nevhodný kvôli počiatočnej neúprimnosti, je neefektívne. Výber úprimných kandidátov teda prispieva k lepšej návratnosti investícií do ľudských zdrojov a dlhodobej stabilite organizácie.
Ľudí venujúcich sa výberu zamestnancov obvykle vždy zamrzí dozvedieť sa, že ich nejaký kandidát v nejakom ohľade „potiahol za nos“. Ešte väčšia škoda je však spáchaná na názoroch a verejnej mienke všetkých zainteresovaných, keď sa zasa raz potvrdí, že dostať sa dopredu dá aj neférovými spôsobmi. Všetci zopár takých ľudí poznáme. Ak to tolerujeme tam, kde na to máme bezprostredný dosah, nemôžeme sa príliš pohoršovať nad tým, keď sa podobný typ človeka vyskytne aj kde na to máme vplyv relatívne nepriamy, napríklad v politike.
Článok vychádza z nedávnych výskumov v oblasti odhaľovania podvádzania v pracovných pohovoroch, najmä zo štúdií
Melchers, K. G., Roulin, N., & Buehl, A. K. (2020). A review of applicant faking in selection interviews. International Journal of Selection and Assessment, 28(2), 123-142.
Juničić, N., Parmač Kovačić, M., & Galić, Z. (2025). A multimodal approach to faking detection in a selection interview. International Journal of Selection and Assessment, 33(1), e12505.