Článok o tom, ako vnímať a hodnotiť negatívne výroky uchádzačov o ich bývalých zamestnávateľoch počas výberových konaní.
Červená vlajka alebo úprimný názor?
Uchádzač sedí oproti vám v konferenčnej miestnosti. Pohovor prebieha hladko, až kým nepadne otázka: „Prečo ste odišli z predchádzajúceho zamestnania?“ Nasleduje dlhý výdych, zamračený pohľad a séria sťažností na bývalého šéfa, nových majiteľov, nefunkčný tím či toxickú firemnú kultúru.
Čo si v takejto chvíli pomyslíte? Je to pre vás okamžitý dôvod na vyradenie uchádzača, alebo oceníte jeho úprimnosť? A čo ak má pravdu?
V slovenskom pracovnom prostredí, kde sa profesionálne komunity v jednotlivých odvetviach často prelínajú a takmer každý pozná takmer každého minimálne na regionálnej úrovni, môže mať „pálenie mostov“ pre takéhoto uchádzača závažnejšie následky ako vo väčších ekonomikách. Napriek tomu nie je situácia čierno-biela.
Keď uchádzač kritizuje, počúvajte pozorne
Pri posudzovaní negatívnych komentárov o predchádzajúcom zamestnávateľovi si všímajte:
- Kontext a proporcie – Je kritika súčasťou širšieho, vyváženého pohľadu, alebo dominuje celému rozhovoru?
- Štýl vyjadrenia – Existuje veľký rozdiel medzi vyjadrením „Odišiel som, pretože nesplnili sľuby, ktoré mi dali na profesionálny rast v danej štruktúre“ a „Môj šéf bol úplný idiot a firma je pred krachom.“
- Konkrétnosť vs. všeobecnosť – Všeobecné tvrdenia ako „všetci tam boli neschopní“ naznačujú iný problém než konkrétne postrehy o procesoch či rozhodnutiach.
- Sebareflexiu – Dokáže uchádzač reflektovať aj svoj podiel na prípadných konfliktoch? Ako hovorí staré príslovie – na tango treba dvoch.
Slovenská realita a „pálenie mostov“
V slovenskom kontexte, kde má mnoho odvetví relatívne úzku komunitu profesionálov, je „pálenie mostov“ riskantnejšie než v krajinách s väčším trhom práce. Keď vývojár v Košiciach kritizuje IT firmu, je pravdepodobné, že sa informácia dostane k mnohým potenciálnym zamestnávateľom. Podobne v automobilovom priemysle alebo v bankovníctve – manažéri HR sa často poznajú, stretávajú na konferenciách a neformálne komunikujú.
„Bratislava je v skutočnosti malá dedina, kde sa všetci v odbore skôr či neskôr stretnú,“ potvrdzuje Martina, HR manažérka s 15-ročnou praxou. „Negatívna reputácia sa šíri rýchlo a môže uchádzača predbehnúť.“
Keď je kritika oprávnená
Treba však priznať, že nie každé negatívne vyjadrenie je neopodstatnené. Tak ako inde, aj na slovenskom trhu pôsobia aj zamestnávatelia s problematickými praktikami, od nepreplácania nadčasov až po systematický mobbing. Ak uchádzač prežil takúto skúsenosť, je pochopiteľné, že ju nedokáže opísať pozitívne.
Otázkou je skôr to, ako ju komunikuje:
- Dokáže hovoriť o problémoch vecne a bez prehnaných emócií?
- Sústreďuje sa na fakty namiesto osobných útokov?
- Vie identifikovať, čo sa z negatívnej skúsenosti naučil?
Tak ako majú svoju reputáciu uchádzači majú ju aj ich manažéri, pri významnejších pozíciách sa môže oplatiť investovať trochu energie do získania referencií, ktoré by mohli uchádzačovu verziu podporiť alebo jej protirečiť, jednoducho skúsiť zistiť, nakoľko je to pravda.
Negatívne vyjadrenia ako príležitosť pre HR
Kritické komentáre môžu slúžiť aj ako cenný zdroj informácií:
· Test kultúrnej kompatibility – Ak uchádzač kritizuje aspekty, ktoré sú podobné vašej firemnej kultúre, môže to naznačovať potenciálny nesúlad. Michal, skúsený programátor, na pohovore kritizoval predchádzajúceho zamestnávateľa za „príliš časté standup meetingy a micromanagement“. HR manažérka si uvedomila, že ich firma praktizuje denné 30-minútové standups a vedúci tímov kontrolujú prácu dvakrát denne. Vďaka tomu mohla anticipovať, že Michal by sa v ich prostredí pravdepodobne necítil komfortne, čo potvrdila následnou cielenou diskusiou o jeho preferenciách v oblasti riadenia práce.
· Identifikácia očakávaní – Z kritiky možno vyčítať, čo je pre uchádzača dôležité v pracovnom prostredí. Lenka pri pohovore na pozíciu marketingovej špecialistky spomenula, že z predchádzajúceho zamestnania odišla, pretože „všetky nápady museli prejsť cez päť úrovní schvaľovania, čo ubíjalo kreativitu a predlžovalo implementáciu kampaní“. Pre HR manažéra to bol jasný signál, že Lenka očakáva vyššiu mieru autonómie a priamočiarejšie rozhodovacie procesy. Tieto informácie neskôr využil pri zostavovaní adaptačného plánu, v ktorom zdôraznil agilné postupy firmy a priestor pre vlastnú iniciatívu.
· Pohľad na konkurenciu – Získate nepriamy pohľad na fungovanie iných spoločností v odvetví. Peter, uchádzač o pozíciu v automobilovom dodávateľskom reťazci, počas pohovoru kritizoval svojho bývalého zamestnávateľa za zastaralé výrobné postupy a nedostatočné investície do automatizácie. HR manažérka si tieto informácie poznačila a neskôr ich diskrétne zdieľala s vedením výroby. Táto spätná väzba z trhu pomohla firme uvedomiť si svoju konkurenčnú výhodu v oblasti technologickej modernizácie a zároveň lepšie pochopiť, prečo niektorí kvalifikovaní pracovníci odchádzajú od konkurencie.
Ako na negatívne vyjadrenia reagovať
Keď uchádzač začne kritizovať predchádzajúceho zamestnávateľa, skúste tému ďalej rozvíjať:
- Pýtať sa ďalej – „Môžete uviesť konkrétny príklad situácie, ktorá vás viedla k tomuto záveru?“
- Hľadať riešenia – „Ako by ste takúto situáciu riešili Vy na mieste svojich vtedajších manažérov?“
- Skúmať poučenia – „Čo ste si z tejto skúsenosti odniesli do budúcna?“
Prípadová štúdia: Keď kritika pomohla obom stranám
Jana, skúsená účtovníčka, na pohovore otvorene hovorila o problematickom vedení finančného oddelenia v jej predchádzajúcom zamestnaní. Namiesto všeobecnej kritiky však uviedla konkrétne príklady neefektívnych a eticky sporných procesov, ktoré komplikovali prácu celému tímu. Spomenula aj svoje návrhy na zlepšenie, ktoré neboli vypočuté.
Interviewujúca HR manažérka ocenila Janin analytický prístup a schopnosť identifikovať problémy. „Ukázala presne tie schopnosti, ktoré sme hľadali – kritické myslenie a proaktívny prístup k zlepšovaniu procesov. Navyše, upozornila nás na potenciálne slabiny v našich vlastných postupoch.“
Záver: Negatívne vyjadrenia nie sú automaticky prekážkou
V slovenskom kontexte, kde profesionálne komunity bývajú úzko prepojené, je rozumné pristupovať k vyjadreniam o predchádzajúcich zamestnávateľoch opatrne. No automatické vylúčenie uchádzača pre prehnane kritické postoje by mohlo pripraviť vašu organizáciu o talentovaných profesionálov. Na mieste ale nie je ani tešiť sa z toho, že „konečne máme uchádzača, ktorý zdieľa naše hodnoty, keďže ohovára konkurenciu“. Je vhodné rátať s tým, že štýl, ktorý uchádzač použil pre popis situácie u predchádzajúceho zamestnávateľa, veľmi pravdepodobne využije aj pri popise situácie u vás o niekoľko rokov neskôr.
Kľúčové je posúdiť:
- Ako uchádzač kritiku formuluje
- Čo konkrétne kritizuje
- Prečo sa rozhodol zdieľať negatívne skúsenosti
- Akú mieru sebareflexie pritom prejavuje
V konečnom dôsledku môže byť schopnosť konštruktívne a primerane komunikovať aj o negatívnych skúsenostiach znakom emocionálnej zrelosti a profesionality – vlastností, ktoré sú v dnešnom pracovnom svete mimoriadne cenné.
A čo si myslíte vy? Stretli ste sa s prípadom, keď vás uchádzačova kritika predchádzajúceho zamestnávateľa pozitívne prekvapila? Alebo naopak, kedy bola jasným signálom nevhodnosti kandidáta? Vaše postrehy by mohli poslúžiť ako podnet na vytvorenie interných smerníc pre hodnotenie uchádzačov, ktoré by zohľadňovali túto citlivú oblasť a pomohli celému výberovému tímu u vás interpretovať podobné situácie konzistentne.