Takmer každý z nás pracuje v istom kolektíve alebo so skupinou ľudí. Stretávame sa s kolegami, nadriadenými i podriadenými, s mnohými z nich spolupracujeme na spoločných úlohách či projektoch. Inak tomu nie je ani v organizáciách, pre ktoré uchádzačov vyberáme. I tam pracujú tímy, väčšie alebo menšie skupinky ľudí, a našou úlohou ako personalistov/HR-istov je doplniť do ich kolektívu vhodného človeka. Ideálne takého, ktorý tam zapadne, bude ochotný spolupracovať a spolu s ostatnými prispeje k požadovaným výsledkom. Skrátka, hľadáme človeka, ktorý bude schopný efektívnej tímovej práce.

Čo ale znamená tímová práca?

S týmto slovným spojením sa stretávame neustále. Často je i jednou zo základných požiadaviek, ktorú by mal uchádzač spĺňať. Čo si ale reálne pod ňou predstaviť? Väčšine z Vás asi pravdepodobne  napadne odpoveď, že sa jedná o schopnosť spolupracovať s ostatnými. A? Čo ďalej? Čo ešte táto kompetencia obnáša a ako zistiť, či ňou náš uchádzač naozaj disponuje? Práve to sa dočítate v nasledujúcich riadkoch.

Tímová práca

[box type=“shadow“]

„Schopnosť efektívne pracovať s ostatnými na dosiahnutí spoločného cieľa, a to i v prípade, že daný cieľ nepovedie k osobnému zisku jednotlivca“ – i tak by sme mohli definovať jednu z najžiadanejších kompetencií súčasnosti. Odborníci z praxe i výskumu sa zhodnú na tom, že kľúčovým aspektom tímovej práce je spolupracujúce správanie.  

Mnoho výskumov preukázalo, že tam, kde chýba orientácia na spolupracujúce správanie tímy jednoducho zlyhávajú, alebo pracujú neefektívne.

 

[/box]

Autori sa rôznia v tom, čo túto orientáciu tvorí. Nie je naším zámerom vymenúvať teórie spolupracujúceho správania, avšak pre predstavu uvádzame aspoň jednu.

Driskell, Hughes, a Stout zdôrazňujú najmä dve zložky spolupracujúceho správania :

Dominanciu (miera, do ktorej jednotlivec preferuje trvanie na vlastných názoroch a odmietanie vstupov/návrhov druhých) a afiliáciu (miera, do akej jednotlivci preferujú pracovať ako súčasť tímu vs. pracovať osamote). Autori uvažujú i o jednotlivých komponentoch týchto dimenzií:

Súčasťou dominancie je:

• dominancia ako taká – túžba mať druhých pod kontrolou, ovládať ich alebo ovplyvňovať
• rigidita – tvrdohlavosť, zaťatosť, neochota prijímať iné stanoviská, tie sú vnímané ako hrozba alebo výzva, opak flexibilnosti
• súťaživosť – súťaživí sa snažia len o vlastný prospech i pôvodne kooperatívne nastavených kolegov vedia do tejto tendencie zatiahnuť a vyvolať súťaživosť a rivalitu aj v nich

 

Afiliácia sa zakladá na:

• sociabilite – priateľskom záujme o druhých a preferencii kolektívu pred samotou
• expresivite – komunikatívnosti a vyjadrovaní emócií (neexpresívni ľudia sú vnímaní ako nečitateľní, nekomunikatívni, nezaujímajúci sa, a v kolektíve bývajú menej obľúbení)
• prívetivosti (ohľaduplnosť, čestnosť, dôvera, empatia, altruizmus – nezištná pomoc druhým)
• emocionálnej stabilite – (absencia úzkosti a neurotických sklonov, dobrá prispôsobivosť a sebaúcta)
• svedomitosti (spoľahlivosť, zodpovednosť, tendencia k organizovanosti, plánovaniu, silný zmysel pre povinnosť)

 

Podľa tejto koncepcie, sú efektívne tie tímy, ktoré majú nižšiu dominancia a vyššiu afiliáciu, teda nemajú túžbu ovládať, sú skôr prispôsobivé a nie rigidné, spolupracujúce a nie súťaživé, vidia výsledky úlohy ako spoločné úsilie. Tímy, v ktorých si členovia navzájom dôverujú, sú sociálne vnímaví, podporujúci, so záujmom o druhých. Preferujú viac otvorené a expresívne interakcie s ostatnými, sú dobre prispôsobení a sebavedomí, spoľahliví so silným zmyslom pre povinnosť voči skupine.

 

Ako ale spoznať, kde sa v týchto dimenziách realizuje potenciál uchádzača? Aké predpoklady smerujú k tomuto optimálnemu nastaveniu? Uvádzame pár „tipov“, ktoré Vám pomôžu zorientovať sa v tom :

Základné podmienky pre dobrú tímovú prácu

Človek, ktorý je schopný efektívneho fungovania v tíme …

• má správne sebaponímanie – vníma sa tak, akým v skutočnosti je, pozná svoje silné a slabé stránky
• je ochotný dať prednosť záujmom skupiny pred vlastnými záujmami
• pozná samého seba a svoje predpoklady pre rôzne skupinové roly (líder vs. radový člen a pod.)

 

Prejavy dobrej schopnosti tímovej práce

Človek, ktorý je vysoko kompetentný v tímovej práci …

• je otvorený názorom a nápadom druhých
• je ochotný zdieľať svoje vedomosti a skúsenosti
• jasne demonštruje dôležitosť spoločného výsledku
• všimne si, keď ostatní potrebujú pomoc a snaží sa im pomôcť, keď treba
• spoločne s ostatnými členmi sa teší z úspechu a mrzí ho  neúspech či zlyhanie

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Poznávanie a snaha o porozumenie emocionálnym aspektom kandidátov na zvažované pozície nie je takou prirodzenou súčasťou výberových kritérií ako by malo byť. Platí všeobecný konsenzus (stavajúc na profesionalizme), že práca je práca a pocity, emócie nechajme bokom (ideálne na 8 hodín odpočívať doma). Emócie, podobne ako racionálne, myšlienkové pochody, skúsenosti a návyky sú súčasťou celku, ktoré uchádzač vnáša zo seba do pracovného výkonu a pracovného prostredia (chtiac či nechtiac).

Pri výberových konaniach sa v tejto súvislosti najčastejšie stretávame s postihovaním osobnostnej črty neurotizmu, a tým je to považované za vybavené. To je však len prvý krok, po ktorom by mali nasledovať ďalšie: otázkou totiž nie len miera emocionálnej stálosti, ale i schopnosť kontrolovať svoje emocionálne prežívanie a taktiež celkové emocionálne zafarbenie. Ale pekne po poriadku.

Akým spôsobom zasahujú emócie do pracovného fungovania?

Emócie môžu zasahovať do pracov- ného fungovania dvojakým spôsobom:

Priamym vyjadrením navonok. Do tejto skupiny možno zaradiť prejavy hnevu (napr. po pridelení extra roboty, ťažkostiach pri zháňaní potrebných infor- mácií); prejavy strachu, ohrozenia pri konfrontácií s novou neznámou úlohou (útek vs. boj); prejavy radosti po úspešnom dokončení náročného projektu a iné navonok ľahko čitateľné emócie.

Nepriamym vyjadrením. Do tejto skupiny možno zaradiť situácie, kedy emócie nie sú prejavené navonok viditeľným spôsobom, ale skôr nepriamo napríklad v podobe pasívneho odporu, rezistencie, straty nadšenia či zatrpknutosti. Podobne to môže byť i v oblasti pozitívnych emócií. Zvyčajná reakcia na ocenenie, pozitívnu spätnú väzbu nie je „nadšený hula tanec“ okolo pracovného miesta, ale skôr pozitívne emocionálne nabudenie dodávajúce pocit zmysluplnosti práce ako aj samotný entuziazmus v nej ďalej pokračovať.

Na ktoré aspekty emócií by sme si mali dať pozor?

Nosným konceptom je snaha o identifikáciu extrémov. Prístup a la „studený čumák“ pri odstraňovaní škôd či „hysterické predstavenie“ pri každom novovzniknutom probléme ilustrujú situácie, kedy je nedostatok/nadbytok emócií kontraproduktívny.

Zároveň podotýkame, že je veľmi dôležité brať do úvahy celkový kontext situácie, v ktorej sú emócie prejavované. Pod pojmom kontext rozumieme (v súvislosti s pracovnou pozíciou) bežnú situáciu a požiadavky na emocionálne vyjadrenie, ktoré sú od uchádzača vyžadované. Iný kontext je nastolený pri programátorovi, ktorý pár kopnutiami od hnevu do stola asi nič nepokazí, iný pri priehradkovom pracovníkovi, medicínskom repre- zentantovi, ktorý by analogickou reakciou pri zákazníkovi spôsobil hotovú pohromu.

A) Pozitívna a negatívna emocionalita.

Je notoricky známou frázou, že optimista vníma určitú situáciu ako výzvu, zatiaľ čo pre pesimistu znamená ta istá situácia ohrozenie. Pre optimisticky, pozitívne naladených jedincov je príznačná celková miera pohody, spokojnosti a elánu. Takto nastavení ľudia majú zvyčajne otvorenú myseľ voči novým situáciám ako i schopnosť aktivovať rôznorodejšiu paletu správania. Informácie spracúvajú skôr heuristickým spôsobom (spoliehanie sa na mentálne skraty). Uvedené samozrejme môže byť aj kameňom úrazu. Príliš pozitívne videnie sveta má vplyv na spôsob a interpretáciu prichádzajúcich informácií (otázka benevolentnejšieho zvažovania rizík, negatívnych dopadov, eventuálne prehliadnutie detailov).