Leto v práci: Ako ho prežiť?

Kalendárny rok sa opäť preklopil do mesiaca júl, ktorý je pre väčšinu ľudí synonymom toho pravého leta. Dosvedčujú tomu vonkajšie teploty šplhajúce sa nad 30 stupňov, krik a šantenie prázdninujúcich detí vonku, či menej zaplnené cesty v mestách ktoré sú znakom toho, že sa mnohí z nás vybrali s rodinami na oddych do prírody, k starým rodičom či k moru. 

Leto je tak obdobím dovoleniek. Na druhú stranu, biznis si nedáva prestávku ani počas týchto horúcich mesiacov a niekto v práci sedieť musí. Nebudeme si klamať, mnohí z pracujúcich (vrátane nás) by sa radšej ako v kancelárii videli na lehátku s drinkom v ruke či na horách 🙂 . 

Ako môžu ľudské zdroje či manažéri dopomôcť k “zmierneniu utrpenia” svojich kolegov a v konečnom dôsledku aj seba? Prinášame niekoľko tipov, ktorými je možné zjednodušiť počas leta zjednodušiť život na pracovisku:

Snažte sa udržať motiváciu ľudí 

Azda každý z nás to už zažil. Vonku je krásny slnečný deň, no Jožko musí byť zatvorený v kancelárii, pretože práca sa sama nedokončí. Navyše je mu horko a kolegovia mu posielajú fotky z pláže na Mallorce. Jožkova pozornosť venovaná pracovným povinnostiam, schopnosť sústrediť sa, ako aj motivácia k dokončeniu jeho úloh ide dolu vodou. Ako môžeme Jožkovi pomôcť?

  • Povzbuďte ho k tomu, aby si aj on vzal dovolenku. Štúdie ukazujú, že vziať si dovolenku má za následok zvýšenie pracovnej produktivity. Podľa jednej z nich až 64% zamestnancov pociťuje oddýchnutosť, sviežosť a tešenie sa do práce už aj po kratšom voľne
  • Podporte flexibilitu. Pokiaľ je to čo i len trochu možné, umožnite zamestnancom pracovať viac mimo kancelárie, organizujte stretnutia na príjemnejších miestach mimo office či zaveďte tzv. “krátke piatky”, počas ktorých budú môcť pracovníci ísť domov o pár hodín skôr. 
  • Prenastavte ciele. Nastavovanie cieľov pre jednotlivých zamestnancov či tímy prebieha väčšinou začiatkom roka. Leto však môže byť ideálnym časom pre prebudovanie týchto mét ako aj vytvorenie nových výziev pre vašich ľudí.

Nastavte voľnejšiu dress-code politiku

Aj keď v mnohých spoločnostiach je dress-code nevyhnutnou súčasťou pracovných pozícií, v lete je potrebné byť humánny a povoliť svojim zamestnancom aspoň malé ústupky, ktoré im umožnia cítiť sa počas pracovnej doby komfortnejšie. Výnimku o menej formálnom oblečení počas leta je ideálne zapísať aj do firemných pravidiel či príručky pre zamestnancov.

Vypomôžte si stážistami a brigádnikmi

Aby ste dokázali pokryť všetky pracovné povinnosti aj s menším počtom zamestnancov, je vhodné najať stážistov či brigádnikov, ktorí Vám počas leta môžu zjednodušiť život. Ide o krok výhodný pre obe strany; brigádnici či stážisti si takýmto spôsobom dokážu privyrobiť či nadobudnúť cenné skúsenosti.  A pokiaľ nájdete niekoho extrémne šikovného, vždy je možné letnú pracovnú skúsenosť premeniť v dlhodobý pracovný úväzok…

Dbajte na zdravie svojich zamestnancov

Veríme, že tento bod je samozrejmosťou pre každú firmu, napriek tomu však považujeme za nesmierne dôležité dbať na to, aby zamestnanci na svoju prácu počas leta nedoplatili zdravím. Potrebné je tak zabezpečiť optimálnu teplotu v kanceláriách (či už prostredníctvom racionálneho používania klimatizácii alebo aspoň ventilátorov) a ľahkú dostupnosť sviežej pitnej vody (napríklad prostredníctvom inštalovania automatov na vodu či limonád dostupných na recepcii). Osvieženie je možné zabezpečiť napríklad aj nakúpením a ponúknutím nanukov a zmrzliny 🙂 .

Zo všetkých tipov najviac odporúčame prvý spomenutý – dovolenku. V lete by sme na seba nemali byť takí tvrdí a mali by sme si dopriať minimálne niekoľko dní voľna. Počas tých totiž nie len zrelaxujeme a prídeme na nové myšlienky, ale taktiež si znížime riziko čoraz častejšie skloňovaného fenoménu – vyhoretia.

AI a hodnotenie kandidátov – príležitosti a výzvy

Hodnotenie kandidátov na zamestnanie je dôležitý proces, ktorý má vplyv na kvalitu a efektivitu pracovnej sily a následne aj na produktivitu a konkurencieschopnosť firiem aj organizácií. Tradičné metódy hodnotenia, ako sú testy, pohovory, alebo assessment centrá, však môžu často vyžadovať veľa času, nákladov a ľudských zdrojov. Navyše, tieto metódy dokážu byť niekedy náchylné na subjektivitu, chyby, alebo zaujatosť. Preto nečudo, že sa v posledných rokoch zvyšuje záujem o využitie umelej inteligencie (ďalej AI) v hodnotení uchádzačov o zamestnanie. AI je schopná analyzovať veľké množstvo dát, identifikovať vzory, a robiť predikcie alebo rozhodnutia s vysokou mierou samostatnosti, o čom sa presviedčame v čoraz väčšom množstve oblastí. AI tým pádom ponúka množstvo príležitostí a výziev aj pre testovací a hodnotiaci sektor, tieto si vyžadujú pozornosť viacerých okruhov zainteresovaných ľudí.

V tomto článku sa zameriame na niektoré z aktuálnych aplikácií a problémov spojených s integráciou AI do hodnotenia uchádzačov o zamestnanie, s osobitným zreteľom na vysoko rizikové certifikačné a licenčné testy. Predstavíme prehľad najnovších dôkazov týkajúcich sa použitia AI v oblasti hodnotenia. Ďalej sa zaoberáme otázkami, ako je potenciál pre zaujatosť v AI systémoch, dôležitosť transparentnosti v procesoch hodnotenia, a výzvy, ktorým čelí zabezpečenie spoľahlivosti a validity hodnotiacich systémov založených na AI. Článok sa uzatvára sériou odporúčaní, využiteľných pri rozhodovaní o integrácii AI do hodnotiaceho procesu. Upozorňujeme, že hoci AI má potenciál transformovať hodnotenia v ktorých ide o veľa („high-stakes“), je potrebný neustály dialóg a spolupráca medzi odborníkmi na testovanie a odborníkmi na AI, aby táto transformácia znamenala aj zlepšený ľudsky hmatateľný prínos testovaní.

Ako sa AI používa v hodnotení kandidátov na zamestnanie?

AI sa už dlho používa v rôznych aspektoch hodnotenia, napríklad v tvorbe a správe testov, skórovaní testov, alebo zachovaní integrity testov – obrane voči podvádzaniu. V posledných rokoch sa však objavilo niekoľko štúdií, ktoré skúmajú využitie AI aj na automatizáciu generovania úloh zadávaných v rámci testovania a posudzovania, vrátane otázok s viacerými možnosťami (multiple choice) a otázok vyžadujúcich otvorené odpovede. Čiže AI dokáže vytvoriť ako odborné otázky z ľubovoľného programovacieho jazyka, tak napríklad úlohy do IQ testu, alebo otázky na hodnotenie pracovnej kompetencie. Vytváranie otázok prostredníctvom expertov sa pomaly ale isto začína považovať za príliš nákladné a pomalé, rola (okliešteného počtu) expertov sa presúva skôr do oblasti posudzovania vhodnosti umelo vytvorených otázok/položiek a rozhodovania o ich akceptovaní. Testové položky a ich databázy sa generujú pomocou algoritmov navrhnutých na identifikáciu vzťahov a vzorov. Avšak, úspešné nasadenie automatizovaného generovania otázok je závislé na neustálom zapojení a podnetoch ľudských odborníkov na skúšanú oblasť, najmä pri skúškach s vysokými dôsledkami, ako rôzne certifikačné a licenčné testy. V blízkej dobe sa ani nepredpokladá, že by tomu malo byť inak.

Otázka na technické myslenie aj s vysvetlením správnej odpovede vytvorená Google Bardom:

Vysvetlenie:

Správna odpoveď je oceľ. Oceľ je odolná voči kyseline sírovej a dokáže ju dlhodobo skladovať bez poškodenia. Hliník je tiež odolný voči kyseline sírovej, ale nie taký odolný ako oceľ. Plast a sklo nie sú odolné voči kyseline sírovej a môžu byť pri jej skladovaní poškodené.

Pokroky v rozvoji AI a využite možnosti okamžitého monitorovania výkonu umožnili aj tvorbu individuálne na mieru šitých hodnotení, akými sú napríklad počítačovo prispôsobené (tzv. adaptívne) testovanie (CAT) pri ktorom sa ďalšie úlohy alebo položky administrujú na základe toho, ako posudzovaný človek odpovedal na minulé otázky, alebo v podobe „linear on-the-fly“ testovania (LOFT) pri ktorom každý uchádzač dostáva individuálnu jedinečnú sériu úloh (ktoré nedostane nik iný) ale verzie pre všetkých uchádzačov sú psychometricky rovnocenné tak, aby nikto nebol znevýhodnený.

V súčasnosti najrozšírenejšou aplikáciou AI v rámci testovania najmä v anglicky hovoriacich krajinách je automatizované skórovanie esejí, ktoré slúži na poskytovanie spätnej väzby o písaných obsahoch a pomáha pri ich hodnotení v školských aj iných podmienkach. Automatizované posudzovanie a hodnotenie písaných obsahov je dôležitou oblasťou výskumu už od polovice 90. rokov. Existuje dlhodobá ambícia (ku ktorej by sa prihlásilo mnoho vyučujúcich hodnotiacich maturitné, diplomové až dizertačné práce) zmierniť časovo a zdrojovo náročné praktiky spojené s klasickým spôsobom hodnotenia tohto typu esejí a úloh. Automatizované systémy skórovania už získali významnú pozíciu v hodnotení testov pre potreby certifikácie a licencií. Príklady zahŕňajú ich akceptáciu a využitie v hodnoteniach s významom pre každodennú prax, lekár či architekt ktorí sa vám budú v niektorých krajinách venovať získali svoju kvalifikáciu aj za pomoci automatizovaného „známkovania“ toho čo niekde na skúške napísali, t.j. odborné orgány (napríklad komory) delegovali časť ľudských právomocí algoritmom.

Automatizované skórovacie systémy sa bežne vyvíjajú tak, že v prvom kroku sa využívajú hodnotenia ľudských expertov ako tréningových vstupov pre modely. Systém sa naučí rozlišovať medzi rôznymi (spravidla lepšími a horšími) odpoveďami tým, že jednotlivé odpovede nepriamo spája s tým ako boli ocenené. Za všetkým stoja pokročilé výpočtové modelovacie metodológie, ako sú strojové učenie, hlboké učenie a spracovanie prirodzeného jazyka. Tieto prístupy sa spájajú s komplexným chápaním dizajnu hodnotenia, pozorným vnímaním všetkého verejnosťou, škálovateľnosťou systému a kontrolou kvality hodnotenia uchádzačov v kontexte rôznych domén. Ideálnym a želaným výsledkom sú rýchle, presné a vysoko objektívne hodnotenia, nie vždy však tomu tak nevyhnutne musí byť. Kým s rýchlosťou a presnosťou obvykle nebýva problém a sú obvykle lepšie než ľudské, s objektivitou to nemusí byť také jednoznačné, viac o tom ďalej.. Zaujímavým ale opakovane potvrdeným javom je, že skóre, ktoré niekomu pridelí pri hodnotení písaných obsahov umelá inteligencia je obvykle transparentnejšie a lepšie zdôvodnené než skóre, ktoré prideľujú ľudskí hodnotitelia, najmä ak sú jasne definované kritériá hodnotenia.

Autentická odpoveď Google Bard 4.1.2023

V ktorých povolaniach majú muži vyššiu šancu na profesionálny úspech než ženy?

Muži majú vyššiu šancu na profesionálny úspech v povolaniach, ktoré sú tradične považované za mužské. Ide napríklad o povolania v technických oblastiach, ako je inžinierstvo, stavebníctvo, IT alebo výroba. Muži tiež dominujú v manažérskych pozíciách a vo vyšších pozíciách v štátnej správe.

Medzi konkrétne povolania, v ktorých majú muži vyššiu šancu na úspech, patria:

Inžinier, Stavbár, IT špecialista, Výrobca, Manažér, Vedúci štátnej správy, Policajt, Vojak, Opravár, Lekár, Právnik

Existuje niekoľko dôvodov, prečo majú muži v týchto povolaniach vyššiu šancu na úspech. Jedným z dôvodov je to, že tieto povolania sú často spojené s fyzickou silou a vytrvalosťou, ktoré sú tradične považované za mužské vlastnosti. Ďalším dôvodom je to, že tieto povolania sú často spojené s vysokými príjmami a spoločenským postavením, ktoré sú tradične považované za mužské hodnoty.

Samozrejme, existujú aj ženy, ktoré sú úspešné v týchto povolaniach. Avšak celkovo majú muži v týchto povolaniach vyššiu šancu na úspech.

V posledných rokoch sa však situácia začína meniť. Ženy sa čoraz viac presadzujú aj v technických oblastiach a v manažérskych pozíciách. Je však pravdepodobné, že rodové rozdiely v týchto povolaniach budú pretrvávať ešte niekoľko rokov.

Bola to celosvetová pandémia, ktorá znemožnila fyzické hodnotenie a testovanie uchádzačov, ale aj študentov mnohých inštitúcií a urýchlila rozvoj technológií overovania vedomostí, schopností a kompetencií na diaľku. V súvislosti s tým takmer okamžite vyvstala potreba ochrany integrity hodnotenia, nakoľko sa veľmi rýchlo potvrdilo, že nie každý kto sa zaviaže k čestnému spôsobu vyplnenia testu ho skutočne čestným spôsobom absolvuje. Jednou možnosťou ako na tento stav reagovať bola nepretržitá kontrola inou osobou cez kameru, modernejším spôsobom bolo zveriť tento dohľad a vyhodnocovanie vizuálnych, zvukových aj behaviorálnych prejavov človeka počas hodnotenia umelej inteligencii. V súvislosti s online proktorovaním sa však objavili aj významné kontroverzie. Netrvalo dlho po nasadení systémov AI do dozorovania uchádzačov a študentov a objavila sa silná kritika zahŕňajúca otázky, ako sú narušenie súkromia, prípady zlyhania technológie, potenciálna diskriminácia, skúsenosti s tým, že to pre mnohých uchádzačov môže predstavovať prekážku v účasti na testovaní, v neposlednom rade aj možnosť zhoršenia duševného zdravia. Na strane prínosov sa postupne potvrdzovalo, že umelá inteligencia môže napomôcť pri identifikácii človeka, ktorý test podstupuje, rovnako aj pri monitorovaní jeho správania a detekcii potenciálne podozrivých prejavov, využívajúc veľmi detailné informácie napríklad z monitorovania pohľadu uchádzačov, zvukov v pozadí, narábania s myšou, trackpadom a pod. Na konci dňa však napriek spomínaným obavám empirické dôkazy ukazujú, že psychometrické vlastnosti testov a výsledky kandidátov sú porovnateľné, keď sa hodnotenia realizujú prostredníctvom softvéru na diaľkové proktorovanie vs. v testovacích centrách alebo na budúcom pracovisku. Okrem toho, výhodou využitia tejto technológie je aj potenciál pri rozšírení príležitostí jednotlivcom, ktorí by inak mali problém zúčastniť sa testovania alebo výberu z dôvodu priestorových, časových aj iných prekážok. Možnosti v tomto smere sú veľmi sľubné, súčasne je ale na mieste zaoberať sa zodpovedne aj vyššie spomenutými výhradami, neochote uchádzačov vysielať zábery svojej obývačky napr. do Číny sa dá celkom rozumieť. Stojí za zmienku pripomenúť, že AI je v rámci ochrany integrity testovania momentálne v pozícii upozorňovateľa a sú to ľudskí hodnotitelia, kto s definitívnou platnosťou rozhoduje, či niekto pravidlá porušil, alebo nie.

Ako môže AI ďalej prispieť k zlepšeniu hodnotenia kandidátov na zamestnanie?

AI má potenciál bezprostredne prispieť k zlepšeniu hodnotenia kandidátov na zamestnanie na niekoľko spôsobov.

  1. AI môže zvýšiť efektivitu a presnosť hodnotenia tým, že automatizuje niektoré z časovo najnáročnejších a najnákladnejších aspektov procesu, ako je generovanie a skórovanie testových položiek.
  2. AI môže zlepšiť spravodlivosť a objektivitu hodnotenia tým, že minimalizuje vplyv ľudskej zaujatosti a chýb.
  3. AI môže prispieť k inovácii v hodnotení tým, že umožňuje vývoj nových typov testov a hodnotiacich metód, ktoré by boli inak nemožné alebo nepraktické.

Aké sú hlavné výzvy a obavy spojené s použitím AI v hodnotení kandidátov na zamestnanie?

Hoci AI ponúka množstvo príležitostí pre hodnotenie uchádzačov o zamestnanie a využitie z toho vyplývajúcich prínosov, existujú aj významné výzvy a zdroje obáv.

  • Predsudok, či potenciálna zaujatosť v AI systémoch. AI čerpá svoje informácie aj algoritmy z ľudského sveta, AI systémy sú trénované na dátach, ktoré môžu obsahovať implicitné alebo explicitné predsudky. Ak sa tieto predsudky prenesú do AI systémov, môže to viesť k nespravodlivým alebo diskriminačným rozhodnutiam, výskumy za posledné roky nahromadili množstvo príkladov, kedy sa strojové učenie alebo AI dostali pod vplyv existujúcich stereotypov. Podobne ako pri ľuďoch sa teda oplatí zaujímať o objektivitu posudzovania (hoci napríklad efekt prvého dojmu by sa pri umelej inteligencii vyskytovať nemal 😊)
  • Nedostatok transparentnosti a zrozumiteľnosti v rozhodovaní. AI systémy sú často považované za “čierne skrinky”, prijímajúce rozhodnutia, ktoré sú pre ľudí ťažko pochopiteľné. Zložitá povaha algoritmov hlbokého učenia bráni priamej interpretácii procesov ktorými dospejú k riešeniam, čím určite neprospieva schopnosti poskytnúť komplexné vysvetlenia ich výsledkov. Len veľmi málo ľudských odborníkov dokáže aspoň ako tak vysvetliť ich konkrétne rozhodnutia. Toto môže viesť k nedôvere a odporu voči AI systémom, o prirodzenom strachu z nového, zo strojov a pod. ani nehovoriac. V posledných rokoch sa preto presadzuje koncept vysvetliteľnej umelej inteligencie, t.j. takej, ktorá napríklad dokáže poskytnúť feedback a odôvodnenie hodnotení, ktoré udelila. Žiaľ, pravdou zatiaľ zostáva, že čím presnejšie sú predikcie a hodnotenia, ktoré AI poskytuje, tým je ich vysvetliteľnosť horšia (lebo sa k nim dospelo mimoriadne komplexnými cestami). Navyše, algoritmus presne odhadujúci pracovnú výkonnosť manažéra je istým druhom know-how a málokto bude mať chuť ozrejmovať jeho fungovanie svetu.
  • Samostatnou kapitolou je ochrana súkromia a bezpečnosť pri zaobchádzaní s údajmi. Hlavnou výzvou je nájsť primeranú rovnováhu medzi pokrokom AI a ochranou ľudských práv. V reakcii na túto výzvu sa medzinárodné spoločenstvo aktívne podieľalo na príprave celého radu návrhov a právnych predpisov. Európska komisia napríklad v rámci stratégie jednotného digitálneho trhu predstavila celý rad návrhov na uľahčenie rozvoja technológií umelej inteligencie ale taktiež sformulovala a na legislatívne ukotvenie nedávno pripravila tzv. AI.ACT v ktorého Annexe III sa medzi vysokorizikovými AI systémami veľmi explicitne spomínajú „systémy umelej inteligencie určené na nábor alebo výber fyzických osôb, najmä na inzerciu voľných pracovných miest, preverovanie alebo filtrovanie žiadostí, hodnotenie kandidátov v priebehu pohovorov alebo testov“. Požiadavky na zaobchádzanie s takýmito systémami sa zdajú na prvé prečítanie ešte náročnejšie než povestné GDPR pravidlá… Konečné znenie musia ako spoluzákonodarcovia EÚ formálne prijať Európska rada aj Európsky parlament. Akt o umelej inteligencii by sa mal uplatňovať od roku 2026, všetko však môže byť ešte aj inak, vzhľadom na nadchádzajúce voľby. V bruselských kuloároch sme našli aj aktuálne znenie návrhu, koho bavia právnické kľučky, nech sa páči!
  • Kde existujú pravidlá používania, mala by existovať aj zodpovednosť za ich (ne)uplatňovanie. Otázky týkajúce sa zodpovednosti sa skutočne dostávajú do popredia pri zvažovaní použitia AI v kontexte hodnotenia kandidátov. Napríklad v súčasnosti je zodpovednosť za navrhovanie a implementáciu hodnotení s podporou AI často prenesená na vzdialených aktérov, akými sú programátori, očakáva sa však , že toto sa v blízkej budúcnosti zmení a aj že cena za chyby môže byť pre organizácie veľmi vysoká. Bez ohľadu na to, kto nesie za čo pri využívaní AI na hodnotenie uchádzačov zodpovednosť, je nevyhnutná potreba dôkladného dohľadu nad presnosťou a platnosťou prijatých rozhodnutí. Z toho vyplýva dôležitosť transparentných mechanizmov dohľadateľnej individuálnej zodpovednosti na ochranu záujmov účastníkov testovania a zainteresovaných strán.
  • Nahradenie ľudskej expertízy a prenechanie rozhodovania „strojom“ je jednou z najčastejších obáv v súvislosti s využívaním AI ako takej. EU vo svojich smerniciach veľmi propaguje a dá sa očakávať že začne aj prísne presadzovať prítomnosť ľudského prvku v rozhodovacích reťazcoch v mnohých oblastiach. Princíp ktorý platí, je že v dôležitom rozhodovaní (komu bude ponúknutý orgán na transplantáciu) by mal mať konečné slovo človek, zohľadniť by sa ale malo aj zhodnotenie situácie algoritmami. Tento spôsob sa označuje ako human-in-command a dá sa očakávať že sa bude povinne týkať aj personálnych rozhodnutí v zamestnaní. Iným druhom spolupráce je human-in-loop, čo označuje prístup AI, ktorý spája schopnosti systémov AI a ľudskej inteligencie na vývoji modelov strojového učenia napríklad pri vytvorení databanky otázok pre skúšky na získanie vodičského oprávnenia.

Ako môžeme zabezpečiť spravodlivé a efektívne využitie AI v hodnotení kandidátov na zamestnanie?

Na zabezpečenie spravodlivého a efektívneho využitia AI v hodnotení kandidátov na zamestnanie je potrebné prijať niekoľko opatrení. Všetkým, ktorí sa chcú využitím AI v tomto smere zaoberať odporúčame zvážiť nasledovné.

  1. Mať jasné etické štandardy a smernice pre ich uplatňovanie, či už sa to týka celkového legislatívneho rámca, alebo vnútrofiremných procedúr
  2. Validizačné štúdie. Podobne ako pri ostatných metódach výberu, aj o metódach umocňovaných využitím AI, mali by sa využívať len tie, pri ktorých existujú vedecké dôkazy o súvislosti výsledku v nich, s niečím pracovne relevantným. Čiže, sebasofistikovanejší AI softvér na generovanie horoskopu (aj to sme už videli) alebo detekciu čiary života na ruke, by ste používať nemali, aspoň nie kým ich veda neakceptuje. Naopak, mali by ste byť schopní dokladovať, že to čo využívate, stojí na základoch vedy o výbere zamestnancov, v niektorých krajinách je táto povinnosť stanovená veľmi explicitne.
  3. Identifikovať a minimalizovať predsudky a diskrimináciu, tak aby žiadna skupina uchádzačov nebola znevýhodnená. Ukazuje sa, že jednotný prístup voči všetkým ktorý sa v testovaní dlho uplatňoval, nemusí byť ten najlepší. (pre ilustráciu že sa to netýka len menšín, je veľmi ľahké diskriminovať napríklad ženy tým, že sa do testu dajú úlohu vyžadujúcu mentálnu manipuláciu s 3D objektami).
  4. Podpora transparentnosti – o využití AI pri hodnotení uchádzačov, jeho povahe aj rozsahu je vhodné byť tak otvorený a transparentný, ako je len možné.
  5. Podpora spolupráce relevantných expertov – ich obvyklá zostava by mala zahŕňať okrem odborníkov na AI aj odborníkov na testovanie ako také, psychometriku (= s testovacími metódami súvisiace štatistické metódy), samozrejme aj odborníkov v oblasti, ktorej sa testovanie týka.
  6. Zachovávať ľudský dohľad a hodnotenie. Nadmerné spoliehanie sa na AI by malo byť zmierňované udržiavaním ľudského prvku v systéme a optimalizáciou prínosu z ľudskej aj umelej strany.
  7. Byť trvale informovaný o vývoji v oblasti regulácie a legislatívy súvisiacej s využívaním AI v testovaní. Špecificky je toto dôležité pre organizácie pôsobiace vo viacerých rôznych jurisdikciách.

Záver

AI má potenciál transformovať hodnotenie kandidátov na zamestnanie tým, že zlepšuje efektivitu, presnosť, a spravodlivosť procesu. Môže sa stať hybným impulzom, schopným posunúť prínos celej problematiky výberu zamestnancov a od nej sa odvíjajúcej produktivity firiem a organizácií výrazne ďalej a až so zázračnou presnosťou predpovedať, ako bude kto pracovať. V menej demokratických krajinách sa toho už nevedia dočkať. Napriek tomu, alebo možno práve preto by sme k nej nemali pristupovať „hujerovským“ spôsobom, ale mali by sme sa snažiť vyvažovať prínosy s rizikami ktoré sa už prejavujú, alebo ešte len môžu prejaviť. Asi len tak dokážeme získať AI osožnú nielen pre čísla výkonu, kvality či produktivity, ale pre ľudí.

Zdroj:
Exploring the Potential of Artificial Intelligence (AI) for High-Stakes Assessments: Opportunities and Challenges for Testing and the Wider Assessment Community.
Gemma Cherry (Presenter), Zita Lysaght (Advisor) & Linda Waters (Advisor)
Oral presentation at European Association of Test Publishers Conference, Vienna, 2023

Záujmy zamestnancov ako prvok zlepšenia ľudských zdrojov

Často počutá veta „(ne)baví ma to“ dosvedčuje, že záujmy zamestnancov sú dôležitým faktorom, ktorý ovplyvňuje ich výber kariéry, spokojnosť, výkon, učenie a vernosť organizácii. V minulosti sa záujmy v rámci výberových procedúr príliš nevyužívali, v poslednej dobe ale štúdie opakovane potvrdzujú, že dokážu predpovedať nielen množstvo a kvalitu pracovného výkonu, ale aj pritiahnuť ľudí k istému okruhu povolaní. Preto by práve ľudské záujmy stáť priamo v centre pozornosti manažérov ľudských zdrojov, ktorí chcú zlepšiť svoje praktiky v rôznych fázach HR cyklu, vrátane náboru, výberu, udržania a rozvoja talentov. V skutočnosti môžu byť prekvapivo účinnou stratégiou pre vylepšenie  nielen všetkých vyššie spomínaných procesov, ale aj spokojnosti zamestnancov a ich motivácie či už pracovať priamo pre vašu organizáciu alebo pracovať viac a lepšie.

Pochopiteľne, tieto vety platia tým viac, čím menej dostupných ľudí je na trhu práce a čím viac príslušníkov generácie Z naň prichádza. Ani za veľké peniaze nie sú v dnešnej dobe ľudia ochotní robiť veci ktoré sa im javia ako nezáživné, naopak, ak povaha práce korešponduje s individuálnymi záujmami, je schopná čiastočne vyvážiť nižší plat, horšie benefity, menej vyhovujúce pracovné prostredie.

Ako sa dokážu záujmy premietnuť do typických HR aktivít?

Nábor

Pri lákaní potenciálnych zamestnancov je dôležité zdôrazniť záujmové aspekty práce, ako sú aktivity, kontexty alebo výsledky, ktoré uchádzačov zaujmú a sú schopné vyvolať ich túžbu po práci práve pre vás. Odhaduje sa, že dotazníky na preferencie záujmov dokážu predpovedať až 50% prípadov voľby zamestnania. Ľudia obvykle sú radi súčasťou dôležitých a inovatívnych projektov, či už sa týkajú letu na Mars, rýchlejších železníc,  alebo záchrany životov. Pochopiteľne, v prvom kroku by ste mali mať jasno v tom, ktoré z pracovných činností u vás môžu koho zaujať.  Zároveň je ale potrebné pomáhať uchádzačom systematicky preskúmať ich záujmy, nakoľko v tom oni sami často nemajú jasno. Bavia ich manuálne činnosti a chcú robiť niečo hmatateľné? Alebo analýza dát a nachádzanie súvislostí? Inovácie? Chcú pomáhať ľuďom? Sú podnikaví, radi by mali na starosti svoj vlastný projekt? Takmer v každej pracovnej činnosti sú uplatniteľné prvky týchto preferencií, avšak nie všetkých z nich a určite nie všetkých rovnako. Ideálni uchádzači pre IT spoločnosť sa profilom svojich záujmov budú líšiť od kvalitárov v automotive aj od finančných analytikov, o pracovníkoch domova sociálnych služieb ani nehovoriac. Záujmy nám dokážu napovedať aj to, kde by bolo možné vhodných kandidátov nájsť.

Vedomie, že vnútorné záujmy sú dôležitými hybnými silami rozhodovacieho správania ľudí, je veľmi dôležité pre organizácie, ktoré sa snažia získať ľudí na svoju palubu. Jedným z marketingových modelov, ktorý sa dnes často používa vo výskume a praxi náboru a ktorý poskytuje usmernenia pre efektívnu komunikáciu o voľných pracovných miestach, je model AIDA, ktorý zahŕňa: prilákanie pozornosti (Attention), vyvolanie záujmu (Interest), podnietenie túžby (Desire) a nakoniec poskytnutie výzvy na akciu (Action). Využívanie informácií súvisiacich so záujmami pri náborovom úsilí dokonale zapadá do takejto stratégie. Konkrétne, náboroví pracovníci by mali vo svojej komunikácii rámci HR brandingu zabezpečiť zdôraznenie hlavne záujmových aktivít, kontextov, v ktorých sa tieto aktivity vyskytujú a/alebo výsledkov spojených s aktivitami, jednoducho čohokoľvek, čím by u potenciálnych uchádzačov vyvolali záujem a vzbudili túžbu. Naproti tomu alternatívne stratégie vábenia záujemcov, ako sú finančné odmeny alebo bonus za podpis, sú pre organizácie nielen mimoriadne nákladné, ale môžu prilákať aj zamestnancov ovplyvňovaných hlavne vonkajšou motiváciou, ktorá nie je nevyhnutne z dlhodobého hľadiska hnacím motorom dobrého výkonu.

Pri myslení na požadované záujmové profily je tiež dôležité nezabudnúť na rovnováhu medzi spoločným základom a rôznorodosťou, aby organizácia zostala flexibilná a prispôsobivá budúcim výzvam, čo by bolo v prípade že v nej máte ľudí jedného typu takmer nemožné. V niektorých firmách je dokonca cieľavedomou snahou vyvažovať jednostrannosť tým, že sa medzi snívajúcich konštruktérov či developerov najímajú skeptickí realisti, alebo naopak medzi suchopárnych účtovníkov oduševnení rojkovia.

Výber

Pri výbere zamestnancov je dôležité používať také nástroje na hodnotenie záujmov, ktoré poskytujú hĺbkový a komplexný pohľad na záujmové vzorce uchádzačov. Nestačí teda len zistiť, čo uchádzača baví na prvom mieste, ale je vhodné vedieť čo najviac o celej štruktúre jeho záujmov. Umelecké záujmy spoločne s konvenčnými a mechanickými môžu signalizovať predpoklady pre priemyselný či interiérový dizajn, naopak v spojitosti so sociálnymi napríklad pre choreografiu alebo arteterapiu.

Záujmy zamestnancov sú dôležitými prediktormi výkonu, najmä ak súvisia s typom práce, ktorú budú uchádzači neskôr vykonávať. Pri výbere zamestnancov je vhodné kombinovať prístupy “vylúčiť” a “zaradiť”, ktoré umožňujú identifikovať záujmy, ktoré sú pre firmu najdôležitejšie a mali by ich mať takmer všetci zamestnanci organizácie, ale aj záujmy, ktoré pre organizáciu predstavujú potenciál svojou jedinečnosťou. Umelecky orientovaný človek môže úspešne pôsobiť vo valcovni plechu len ak ho zaujímajú aj veľmi realistické, hmatateľné a konvenčné činnosti. Ak je tomu tak, kreativita ktorá je takýmto ľuďom obvykle vlastná ho následne môže viesť k podávaniu zlepšovacích návrhov, na ktoré jeho len realisticky a konvenčne založení kolegovia neprídu. Dobrým nástrojom pre komplexný pohľad na ľudské záujmy je napríklad americký systém O*NET. Prostredníctvom nájdenia troch najsilnejších záujmových skupín dokáže človeku odporúčať vhodné zamestnanie, zohľadniac pri tom aj koľko je daná osoba ochotná investovať úsilia do toho, aby sa na výkon budúceho povolania pripravila.

V štruktúre záujmov existujú rozdiely podľa pohlaví, veku aj rasy. Povaha týchto rozdielov dokáže ovplyvniť aj to, ktorí ľudia sa o pozíciu budú uchádzať, aj to, koho sa nakoniec pošťastí spomedzi uchádzačov vybrať.

V narábaní so záujmami v rámci výberu sa oplatí rozlišovať medzi nevyhnutnými a vítanými. Kým záujem o spoločenské vzťahy a podnikavosť môžu byť na pozíciu obchodníka vnímané ako nevyhnutné, záujem o vedenie ľudí pri rovnakej pozícii môže aj nemusí byť vítaný, podľa kontextu a potreby obsadzovať manažérske miesto v blízkej budúcnosti.

Udržanie

Pri udržiavaní zamestnancov je dôležité monitorovať záujmovú zhodu medzi zamestnancami a požiadavkami ktoré na nich práca kladie, ktorá môže byť dynamická a meniť sa v čase. Teda priebežne vyhodnocovať, či to, čo ľudí na ich práci bavilo v minulosti je v nej ešte stále prítomné.  V rýchlych zmenách pracovných činností, ktoré sú pre dnešnú dobu typické, z nich totiž  ľahko vypadnúť to, z čoho mal niekto najväčší pôžitok v minulosti a naopak, pribudnúť vedia zaujímavé prvky, ktoré predtým neboli.  To vyžaduje aktívne sa zamestnancov pýtať na to, ktorý aspekt ich práce ich baví a ktorý nie. Takto poznané záujmy zamestnancov môžu potom byť využité na navigáciu v internom trhu práce alebo na prispôsobenie práce cestou job-craftingu, aby sa zvýšila aj spokojnosť aj výkon. Detailné informácie o záujmoch človeka pomôžu najmä pri rozhodovaní o tom, ktoré jeho úlohy rozšíriť a ktoré zredukovať, samozrejme v medziach vyváženého rozdelenia týchto úloh a zodpovedností na úrovni celého tímu či organizácie.

V neposlednom rade záujmy zamestnancov tiež prispievajú k pocitu začlenenia sa do organizácie, pretože umožňujú zamestnancom cítiť sa spojení (= potreba prináležať niekam) aj ocenení za to, kým sú (= potreba byť jedinečný/á).

Učenie a rozvoj

Pri podpore učenia a rozvoja zamestnancov je dôležité vychádzať z toho, čo zamestnancov zaujíma a čo chcú ďalej rozvíjať. Záujmy zamestnancov môžu byť využité na identifikáciu potenciálnych oblastí pre učenie a rozvoj, na motiváciu zamestnancov k učeniu a na zlepšenie efektívnosti učenia. Záujmy zamestnancov tiež môžu byť využité na podporu kariérneho plánovania a manažmentu talentov, pretože umožňujú zamestnancom identifikovať a dosahovať svoje profesionálne ciele.

Tradičné programy rozvoja, orientované najmä na tzv. high-potential zamestnancov sa ukázali len ako čiastočne úspešné (takmer polovica  zúčastnených neuspela). Imperatívom súčasnej doby je zapojiť do vzdelávania a rozvoja nielen tých, ktorí si tak chcú naplniť vlastné ambície, ale v najlepšom prípade úplne všetkých zamestnancov. Ak to nechceme robiť kampaňovito a strieľaním od boku, malo by byť prvým krokom dôkladné zmapovanie vnútorných motivácií zamestnancov, čoho je štruktúra ich záujmov dôležitou súčasťou. Učenie a rozvoj by sa mali začínať od toho, čo sa zamestnancom páči.

Na záver, záujmy zamestnancov sú dôležitým zdrojom informácií, ktoré môžu pomôcť manažérom ľudských zdrojov, recruiterom, compensation & benefits špecialistom aj mnohým iným zlepšiť svoje praktiky a dosiahnuť lepšie výsledky. Dúfame, že vám tento článok poskytol užitočné nápady a inšpiráciu na to, ako využiť záujmy zamestnancov aj vo vašej vlastnej práci v oblasti ľudských zdrojov a ako ich včleniť do jednotlivých činností, ktorými sa HR praktici zaoberajú. Samozrejme, len ak vás niečo také ako záujmy zaujíma 😊

Dôkladné zhodnotenie záujmov nádejných zamestnancov dokáže odhaliť  „nevyhnutné veci“ (asociálny odľud ťažko uspeje v pomáhajúcej profesii vyžadujúcej empatiu), ako aj nevyužitý potenciál (agronóm, ktorého baví diskutovať a presviedčať iných sa môže stať výborným obchodným zástupcom).

Zdroj:
Wille, B., & De Fruyt, F. (2023). The resurrection of vocational interests in human resources research and practice: Evidence, challenges, and a working model. International Journal of Selection and Assessment.

Život na pracovisku: extroverzia a otvorenosť voči skúsenosti

V seriáli o tom, ako sa v živote a na pracovisku prejavujú kombinácie osobnostných čŕt dnes pokračujeme pohľadom na extroverziu a otvorenosť voči skúsenosti. Na úvod jednoduchá charakteristika obidvoch čŕt samostatne:

Extroverzia

Väčšina ľudí si pod ňou predstavuje najmä množstvo zhovorčivosti a komunikácie. V skutočnosti ale v sebe obsahuje prvky aktivity, družnosti ako aj potreby byť s inými, povrchnej priateľskosti v prejavoch či množstva energie ktoré má človek k dispozícii. V neposlednom rade v sebe extroverzia skrýva aj asertivitu a dominanciu, potrebu pútať na seba pozornosť, prejavované pozitívne emócie či zábavnosť, ako aj menej ostychu v sociálnych situáciách.

Otvorenosť voči skúsenosti

Otvorenosť voči skúsenosti je črtou najsilnejšie spojenou s myslením a rozumovými schopnosťami. Treba však upozorniť, že ide o voľný vzťah a vždy dokážeme nájsť veľa ľudí ktorí sú veľmi otvorení a súčasne nemúdri, ako aj veľa voči novej skúsenosti zatvorených prízemných pragmatikov, ktorým to ale páli jedna radosť. Otvorenosť je okrem snahy vyhľadávať nové informácie zo širokej škály oblastí vytváraná aj ochotou nechať sa unášať fantáziou, estetickým vnímaním, pripravenosťou skúmať svet aj vlastné pocity, akceptovať zmeny, pohrávať sa s neobvyklými myšlienkami, tvorivosťou, nekonvenčnosťou či pripravenosťou meniť svoj hodnotový systém. V pozadí sa dá vytušiť značné spoliehanie sa na intuíciu, ale aj pripravenosť nechať sa až pohltiť niečím novým, neobvyklým, silným.

Spoločne sa tieto dve črty niekedy zvyknú označovať ako plasticita a vytvárajú jednu z dvoch metačŕt, stojacich nad klasickými piatimi hlavnými vlastnosťami osobnosti. Colin DeYoung (niekdajší žiak dnes veľmi známeho Jordana Petersona) ktorý s týmto konceptom prišiel, píše o tom, že plasticita je spojená najmä so skúmaním sociálneho aj materiálneho sveta a vytváraním cieľov. Plasticitu možno opísať ako mieru, do akej je osobnostný systém človeka náchylný na generovanie nových cieľov, nových interpretácií súčasného stavu a nových stratégií na dosiahnutie existujúcich cieľov. V podstate ide z veľkej časti o to, kam a akým spôsobom orientuje človek svoje záujmy. Ľudia s vysokou plasticitou majú tendenciu dobrovoľne vyhľadávať neznáme, na zmeny v prostredí reagujú pružnejšie a akčnejšie, čo by mohlo súvisieť na úrovni neurochemických procesov s dopamínom.

Čo teda môžeme od nositeľov jednotlivých kombinácií uvedených dvoch čŕt očakávať?

Vysoká extroverzia, vysoká otvorenosť voči skúsenosti

Ide o vysoko plastických ľudí, na ktorých platí väčšina vyššie uvedených charakteristík, týkajúcich sa plasticity ako spoločnej vlastnosti, alebo samostatných čŕt. Okrem toho sú takíto ľudia často popisovaní ako „kreatívni interaktori“, ktorých záujmy sa točia okolo toho čo je nové a odlišné a ktorí to radi zdieľajú s ostatnými. Takíto ľudia dokážu nielen byť kreatívni, ale vedia aj dať o svojich nápadoch vedieť okoliu. Radi prezentujú, či inak vystupujú na verejnosti, preferujú rôznorodosť aj v ľuďoch s ktorými udržiavajú kontakt. Noví ľudia aj nové myšlienky ich priťahujú, ide to však často na úkor schopnosti udržať si sústredenie dlhodobo, možno ich ľahko rozptýliť. Obvykle sú dobre informovaní, medziľudsky prístupní, s priebežným nutkaním vyhýbať sa nude či stereotypom a posúvať sa stále k niečomu novému. Ak sa k ich spoločenskosti pridá aj asertivita a ambície, môže z toho vzísť tvrdo pracujúci a na úspech orientovaný vizionársky a inovatívne zameraný líder, ktorého hlavnou snahou bude transformovať existujúci stav na niečo (podľa neho/nej) lepšie.

Možné povolanie: vynálezca , učiteľ

Osobnosti: Ján Pavol II., Bono, Walt Disney, Maria Montessori

Nízka extroverzia, vysoká otvorenosť voči skúsenosti

Pre týchto ľudí, ktorí sú vlastne intuíciu využívajúci introverti, sú veľmi charakteristické individuálne činnosti alebo hobby kreatívneho charakteru. Ich záujmom je robiť to, čo ich baví, čo pre nich predstavuje výzvu a čomu sa môžu venovať s vysokou úrovňou samostatnosti. Jedincov tohto typu nájdeme častejšie v umeleckých povolaniach, či už je ich náplňou písanie, maľovanie, komponovanie, alebo iná forma tvorivej sebarealizácie. Viac ako íní ľudia sa zaoberajú sebapozorovaním. Obvykle majú výborný potenciál pre počúvanie, sú tichí, nenápadní ale často veľmi chápaví z hľadiska schopnosti odhadnúť čo sa deje. Samostatnosť preferujú aj v učení sa a v dnešnej dobe ktorá tomu praje dokážu prekvapiť zvládnutím kurzov s veľmi exotickými zručnosťami. Niekedy je však ich zvedavosť pasívna a neproduktívna, zaujímajú sa o veci alebo niečo študujú aby im ušiel čas a nakoniec väčšinu z nadobudnutých informácií nevyužijú. 

Možné povolania: architekt, umelec, základný výskum,

Osobnosti: Karl Marx, Albert Einstein, Bill Gates, Václav Havel

Vysoká extroverzia, nízka otvorenosť voči skúsenosti

Ľudia tohto typu sa niekedy označujú ako „soľ zeme“. Konvenční a komunikatívni, ich záujmy sledujú to čo je populárne medzi ľuďmi okolo nich a z čoho vidia nejaký bezprostredný osoh, podobne sú aj veľmi ovplyvňovaní tým o čom s ostatnými komunikujú vo svojich spotrebiteľských preferenciách, politických postojoch, atď, je možné ich označiť za mainstreamových konzumentov. Preferujú tímové činnosti, alebo iné práce kde sa dostanú do kontaktu s mnohými ľuďmi. Inak ide o zapojených, obvykle ochotných a prístupných ľudí, riešiacich najmä problémy všedného života a robiacich to stereotypne obvyklými spôsobmi, bez toho že by sa usilovali o väčší nadhľad alebo sa snažili čokoľvek inovovať. Ich silnou stránkou môže byť praktické riešenie technických ale aj medziľudských záležitostí. V spojení s ambíciami sa typicky snažia robiť veci známymi a správnymi spôsobmi tak, aby bol výsledok hmatateľný a prijateľný, často sú úspešní pri riadení výroby či stavieb. Pri nadobúdaní poznatkov uprednostňujú procedurálne učenie, teda za pochodu, prostredníctvom postupného zvládania činností. Teória ich nebaví, podobne ani ideály či iné typy vyšších myšlienok.

Možné povolanie: obchodník, služba zákazníkovi, pomáhajúce profesie

Osobnosti: Marylin Monroe, Donald Trump, Estee Lauder

Nízka extroverzia, nízka otvorenosť voči skúsenosti

sústreďujú na bežné, častokrát veľmi praktické, samostatne vykonávateľné veci, zvyčajne z okruhu domácich alebo technických činností. Zberateľstvo, rybárstvo, včelárstvo, pozeranie televízie, vyhovujú im nenáročné aktivity s predvídateľným priebehom. Do kontaktu s inými vstupujú títo ľudia z vlastnej iniciatívy zriedkavejšie, podobne znížený majú aj záujem o zmeny či inovácie ktoré typicky vnímajú ako ohrozenie. Aj učiť sa snažia radšej sami alebo v malých skupinách, bez toho že by ich pri tom videli iní. Pracovne ide o ľudí, ktorých najvýraznejšou prednosťou je obvykle  udržiavanie rutinných činností a štandardov. Naopak, rezervou je, že ich inovácie a zmeny, či už sa týkajú prostredia, organizácie práce alebo ľudí na pracovisku vyvádzajú z konceptu.

Možné povolania: účtovník, inžinier – technik, kontrolór

Osobnosti: kráľovná Alžbeta II., Matka Tereza, Bruce Lee

Ako naučiť človeka aby bol asertívny?

Ako naučiť človeka aby bol asertívny? To je otázka, ktorú si možno kladiete mnohí z vás, ktorí pracujete v oblasti ľudských zdrojov, či už vzhľadom k sebe, alebo vo vzťahu ku svojim kolegom. Asertivita je schopnosť vyjadriť svoje potreby, pocity, názory a práva bez toho, aby ste ubližovali alebo urážali druhých. Je to dôležitá zručnosť, ktorá dokáže pomôcť nielen v pracovnom prostredí, ale aj v osobnom živote. Pomôže zvýšiť sebavedomie, zlepšiť komunikáciu, znížiť stres a zvýšiť spokojnosť so vzťahmi.

V tomto článku sa pozrieme na niektoré poznatky o asertivite a metódach jej rozvoja z pohľadu vedeckého výskumu. Asertivita bola kedysi mimoriadne populárnou témou v poradenstve, psychoterapii, osobnom rozvoji, firemnom vzdelávaní a pod. ale v posledných rokoch sa jej venuje zreteľne menšia pozornosť, možno aj preto, lebo sa naozaj kdekto cíti povolaný aby o nej hovoril, či ju školil. My vám chceme pripomenúť vedecké základy toho, prečo je asertivita dôležitá a taktiež aj ako ju môžete zlepšiť pomocou overených metód. Asertivite ako rozvíjateľnej kompetencii sme sa v Dobrom výbere podrobne venovali už pred niekoľkými rokmi tu

História asertivity

História nácviku asertivity sa začala v roku 1949, keď psychológ Andrew Salter publikoval knihu Conditioned Reflex Therapy, v ktorej zdôrazňoval potrebu niektorých ľudí, najmä tých, ktorých nazval „utlmenými osobnosťami“, naučiť sa otvorenejšie vyjadrovať. Išlo o jednu z prvých svojpomocných príručiek na podporu mentálneho zdravia a o jej kvalite hovorí, že je opakovane vydávaná v nemalých nákladoch dodnes. Neskôr Joseph Wolpe, jedna z najvýraznejších postáv v povojnovej klinickej psychológii  zaradil tréning asertivity do nového prístupu k terapii neuróz, ktorý sa vtedy nazýval behaviorálna terapia. Wolpe chápal asertivitu ako spôsob, ako znížiť úzkosť. V 60. rokoch Wolpe spolupracoval s Arnoldom Lazarusom na vytvorení prvého dotazníka na hodnotenie asertivity. Lazarus neskôr definoval asertívne správanie ako „sociálnu kompetenciu“ a neasertívne správanie ako „sociálny deficit“. V 70. a 80. rokoch bola asertivita populárnou témou v klinickej behaviorálnej terapii ale stala sa aj  pracovným nástrojom pre tých, ktorí presadzovali občianska práva a feministické  či iné hnutia, ktoré zdôrazňovali rovnosť a rešpekt pre všetkých ľudí bez ohľadu na pohlavie, pôvod či sociálny status. V polovici 80. rokov sa však výskum efektu tréningov asertivity znížil, asertivita „doplatila“ na to, že sa NIMH (Národný inštitút duševného zdravia v USA) orientoval viac na biomedicínsky model duševného zdravia a porúch a požadoval, aby sa výskum viac zameriaval na poruchy z diagnostického manuálu. Odvtedy sa tréning asertivity stalo skôr súčasťou väčších terapeutických balíkov než by vystupoval ako samostatný prístup alebo sa popisoval inými termínmi. Súčasne sa z metódy terapeutickej stala metóda masová, asertivita prenikla do rôznych oblastí života a praxe, tréningy prebiehali vo všetkých typoch škôl, na pracoviskách, v rámci výcviku polície, ale napríklad aj v svojpomocných skupinách pacientov s látkovými závislosťami.

Asertivita a psychické problémy

Výskum ukázal, že asertivita  a za jej pomoci vyjadrené obsahy súvisia so schopnosťou zvládať rôzne psychické problémy, ako sú úzkosť, depresia,  nízke sebavedomie, alebo nespokojnosť s vzťahmi. Napríklad ľudia, ktorí majú problémy s presadením svojich potrieb či želaní, často pociťujú sociálne fóbie, obávajú sa negatívneho hodnotenia od druhých, alebo majú nízke sebahodnotenie. Naopak, ľudia, ktorí sú asertívni, dokážu lepšie smerom k iným komunikovať svoje potreby a pocity, cítia sa viac rešpektovaní a majú vyššiu kvalitu života.

Asertivita sa dá naučiť

Ako sme už uviedli, z terapeutickej techniky sa asertivita stala želanou schopnosťou v pracovnom prostredí. Dobrou správou je, že asertivita sa dá naučiť a zlepšiť pomocou rôznych techník, ktoré využívajú prvky kognitívno-behaviorálnej terapie. Tieto techniky zahŕňajú napríklad:

  • Kognitívne preštruktúrovanie: Táto technika spočíva v tom, že sa učíme identifikovať a meniť negatívne myšlienky, ktoré nás brzdia v asertívnom správaní. Napríklad, ak si myslíme, že „ak poviem nie, budú ma mať za zlého“, môžeme si povedať, že „mám právo povedať nie, keď niečo nechcem, a to neznamená, že som zlý človek“. Snahou je zamerať sa na zvládnutie úzkosti prispievajúcej k tzv. vyhýbavému správaniu.
  • Behaviorálny nácvik: Táto technika spočíva v tom, že sa učíme praktické zručnosti, ako sa správať asertívne v rôznych situáciách. Napríklad, ak chceme požiadať o zvýšenie platu, môžeme si najprv vymyslieť, čo chceme povedať, ako to povedať, aké argumenty použiť, a potom si to vyskúšať s niekým, komu dôverujeme. Týmto spôsobom získavame sebadôveru a skúsenosť. Za úspech sa považuje nie dosiahnutie želaného, ale to, že sa človek pokúsi želaným spôsobom správať. Ide vlastne o nácvik efektívneho vyjadrovania sa vo verbálnej aj neverbálnej podobe.
  • Exponovanie: Táto technika spočíva v tom, že sa postupne vystavujeme situáciám, ktoré nás desia, alebo ktorým sa vyhýbame, pretože si myslíme, že nie sme dostatočne asertívni. Napríklad, ak sa bojíme povedať svojmu šéfovi, že máme priveľa práce, môžeme si najprv racionálne povedať, že to predsa nie je nič strašné ak na niečo také šéfa upozorníme, potom si predstavovať ako by také oznámenie vyzeralo, a nakoniec to skutočne urobiť. Týmto spôsobom sa učíme, že naše obavy sú mnohokrát neopodstatnené, a znižujeme našu úzkosť.

Výhody asertivity

Asertivita má mnoho výhod, nielen pre nás, ale aj pre naše okolie. Niektorými z nich sú:

  • Zlepšenie komunikácie: Keď sme asertívni, dokážeme jasne a slušne vyjadriť, čo chceme, čo cítime, a čo si myslíme. Tým predchádzame skresleniam, nedorozumeniam, konfliktom, alebo manipulácii. Zároveň vieme lepšie počúvať a rešpektovať názory druhých, čo vedie k vzájomnej dôvere a spolupráci.
  • Zvýšenie sebavedomia: Keď sme asertívni, cítime sa viac hodnotní a spokojní so sebou. Malé úspechy v presadení svojich oprávnených nárokov vedú k uvedomeniu si, že máme právo na svoje potreby, pocity, názory a práva, a že si zaslúžime rešpekt a úctu. Tým zvyšujeme našu sebaúctu a sebaakceptáciu.
  • Zníženie stresu: Keď sme asertívni, dokážeme lepšie zvládať stresové situácie, pretože vieme, ako sa postaviť za seba, ako povedať nie, keď niečo nechceme, alebo ako požiadať o pomoc, keď ju potrebujeme. Tým znižujeme naše napätie, frustráciu, alebo hnev, a prospievame svojej pohode a zdraviu.

Načo je dobrá asertivita na pracoviskách?

Asertivita je dôležitá na podporu zmysluplných pracovných vzťahov. Môžete sa cítiť pohodlne, keď vyjadrujete svoj názor, aj keď sa líši od názoru vašich kolegov. Rešpektovanie názorov iných vám môže pomôcť vyriešiť nezhody a efektívne spolupracovať. Asertivita sa môže zhmotniť do rôznych podôb, v závislosti od vašej pozície v hierarchii na pracovisku:

Asertivita pre zamestnancov

Zamestnanci často používajú asertívne techniky na priamu a zdvorilú komunikáciu s nadriadenými a spolupracovníkmi. Tu sú príklady, kedy by ste mohli chcieť byť v práci asertívni:

Ohradenie sa voči mobbingu alebo bossingu: Zamestnanci môžu ubezpečiť svojho kolegu, že sú odhodlaní plniť svoje úlohy a byť v rámci možností aj nápomocní iným, a zároveň mu vysvetliť, že či a čo urobia v prospech iných v pracovných aj mimopracovných záležitostiach je výsostne na ich rozhodnutí..

Vetovanie rozhodnutia skupiny: Možno tím dospel k záveru, s ktorým jeden jeho člen nesúhlasí. Člen tímu môže poskytnúť argumenty pre opačný názor a zostať otvorený úvahám svojich kolegov.

Stanovenie alternatívneho prístupu k úlohe: Predpokladajme, že zamestnanec príde na efektívnejší spôsob, ako zvládať pracovné úlohy. Môžu prejaviť uznanie a rešpekt k zabehaným spôsobom a zároveň popísať, ako môže nová navrhnutá stratégia prospieť organizácii.

Asertivita pre manažérov

Ako manažér je tiež dôležité vedieť byť asertívny, aby ste svojim zamestnancom vytvorili jasné očakávania, poskytli jednoznačné inštrukcie. Vašou úlohou je nielen prejavovať svoju autoritu, ale aj starať sa o dosahovanie pracovných cieľov a produktivitu, pritom by ste to mali robiť spôsobmi, ktoré sú konštruktívne a berú ohľad na to aby vzťahy k podriadeným zostali korektné a v pozitívnom duchu.

Prideľovanie úloh zamestnancom: Nadriadení môžu podriadenému vysvetliť, prečo delegovali konkrétny projekt práve jemu. Môžete byť napríklad na základe dôsledného sledovania jeho/jej pracovného výkonu presvedčení že úloha môže podporiť profesionálny rast tejto osoby.

Prevzatie zodpovednosti za svoje činy: Asertívny vodca je transparentný a ak urobí chybu, mal by ju uznať. Asertívni lídri sú tiež vnímaví ku konštruktívnej kritike a sú ochotní sa zlepšovať.

Zostať pokojný v neočakávaných situáciách: Asertivita môže projektovému manažérovi umožniť upokojiť a podporiť zamestnancov počas krízy. Zahŕňa to byť dôsledný v tom, ako postupovať, a zároveň sa vcítiť do obáv a starostí tímu.

Výhody asertivity v práci

Byť asertívny v práci môže priniesť výhody, ako napríklad:

Zvýšená sebadôvera: Zamestnanci, ktorí v práci úspešne obhajujú svoje stanoviská, sa môžu cítiť istejšie vo svojich komunikačných schopnostiach, čo môže zvýšiť ich sebavedomie.

Efektívna spolupráca: Tímoví kolegovia, ktorí asertívne riešia nezhody, sa môžu jeden od druhého učiť a bez problémov si navzájom poskytovať návrhy a odporúčania..

Rešpekt k autorite: Asertívni manažéri môžu podporiť svoj štýl vedenia tým, že budú asertívne komunikovať so svojimi zamestnancami. Sú jasní a zrozumiteľní, vydávajú svoje pokyny so sebadôverou a ich tím vie, že manažér vníma aj ich myšlienky.

Dôsledky (ne)asertivity

Dôsledky obvykle máva aj nepresadzovanie sa na pracovisku. Zahŕňajú:

Nedostatok jasného smerovania: Manažéri, ktorí si neudržiavajú svoju autoritu, môžu spôsobiť zmätok pri delegovaní úloh. Je nevyhnutné, aby viedli svoj tím k zodpovednosti za konkrétne výstupy a súčasne aj riešili potreby podriadených s tým súvisiace.

Viac medziľudských konfliktov: Zamestnanec, ktorý nepredkladá svoje názory navonok, môže byť naďalej nespokojný s pracovným prostredím, čo môže zvyšovať jeho frustráciu a následne aj nezhody medzi spolupracovníkmi. Uznanie perspektívy a práva na vlastný názor každého môže znížiť napätie v skupine, aj keď tím postupuje iným smerom než by si niektorí želali.

Zvýšená citlivosť na kritiku: Neasertívni zamestnanci v nemanažérskych roliach sa tiež môžu cítiť menej sebavedomí, čo ich robí zraniteľnejšími voči spätnej väzbe. Pre zamestnancov môže byť užitočné precvičiť si asertivitu, aby mohli vidieť že ich myšlienky a názory majú svoju hodnotu.

Tento článok bol inšpirovaný vedeckým článkom Asertiveness Training: A Forgotten Evidence-Based Treatment, Brittany C. Speedovej a i., v časopise Clinical Psychology: Science and Practice. V25 N1, marec 2018.

Ak sa vám zdá, že by sa možno oplatilo precvičiť si svoju asertivitu,  viac informácií o tréningu nájdete tu

Definícia asertivity podľa Americkej psychologickej asociácie (APA) „Adaptívny štýl komunikácie, v ktorom jednotlivci vyjadrujú svoje pocity a potreby priamo, pričom si zachovávajú úctu k druhým. Nedostatok asertivity môže prispieť k depresii a úzkosti, zatiaľ čo maladaptívne prístupy k presadzovaniu sa môžu prejaviť ako agresivita.

Neurotizmus a svedomitosť – ako funguje kombinácia týchto čŕt?

Neurotizmus a svedomitosť sú osobnostné vlastnosti, o ktorých intuitívne uvažujú nielen zamestnanci v HR so psychologickým vzdelaním. Svedomitosť je črta, ktorú u svojich podriadených obľubujú manažéri v hádam všetkých oblastiach, neurotizmus zasa má vzťah k (ne)zvládaniu stresu a (ne)spokojnosti v práci aj mimo nej. Zdalo by sa to triviálne jednoduché: vo výbere je potrebné uprednostniť vysoko svedomitých ľudí, ktorí nevykazujú žiadne náznaky neurotizmu. Je to však naozaj tak? Samozrejme nie, aj v prípade želateľných čŕt platí, že všetkého veľa škodí.  Z vysoko svedomitého človeka sa môže vykľuť pedantný tyran alebo psychiatrický pacient trpiaci obsedantno-kompulzívnou poruchou, naopak, niekto komu chýba citová reaktivita aj vtedy keď ostatní strácajú nervy, sa následne prejaví ako toxický psychopat.

Zaujímavé možnosti ponúkajú aj kombinácie týchto dvoch vlastností,  ktoré sú vlastne odpoveďou na otázku, či a nakoľko človek, v našom prípade uchádzač, kontroluje svoje impulzy – teda pohnútky správať sa spontánne a úplne podľa vlastných túžob a želaní, bez ohľadu na čokoľvek iné. Rozoberme si štyri hlavné možnosti, v každej z nich popisujeme extrémne póly obidvoch čŕt:

Nízky NEUROTIZMUS, nízka SVEDOMITOSŤ

Ide o stabilných a pokojných ľudí, ktorým však systematickosť a sebaorganizácia príliš nehovorí. Sú sebavedomí, ležérni a uvoľnení, občas zmätkujúci, môžu ale prekvapiť odolným a pružným reagovaním v rýchlo sa meniacich situáciách. Málokedy veria, že sú sami strojcami svojho šťastia, ak vôbec, tak sa o úspech snažia šikovným využitím ponúkajúcich sa príležitostí a nie dlhodobým na cieľ zameraným úsilím. Typicky si vyberajú cestu menšieho odporu, môžu sa svojou povrchnosťou dopúšťať chýb, ktoré musí ich okolie naprávať. Najlepší výkon podávajú v štruktúrovaných prostrediach a pod direktívnym vedením využívajúcim častú kontrolu ich pracovných výstupov. Súčasne presne tieto podmienky majú takíto zamestnanci najmenej radi.

Mnohokrát môže ísť o pozostatok detskej impulzívnosti a hravosti, ktoré sa často nenechávajú zastaviť strachom alebo obavami. S danou dvojicou osobnostných čŕt sa však zvykne spájať aj narcistická a antisociálna porucha osobnosti, v obidvoch prípadoch je však „nutných“ ešte niekoľko ďalších znakov. Kombináciu týchto čŕt ale nájdeme aj u veľmi bystrých a racionálnych ľudí, často flegmatických introvertov, ktorí sa viac než na precíznosť či zmysel pre poriadok a detaily spoliehajú na svoj rozum. Že tým utrpí ich schopnosť napredovať je im zrejmé, avšak vďaka slabším emóciám im to vadí minimálne.

Nízky NEUROTIZMUS, vysoká SVEDOMITOSŤ

Títo ľudia sú veľmi výkonovo orientovaní, cieľavedomí a usilovní, vytrvalí, pripravení sa prekonávať, veriaci, že tvrdé úsilie vždy nejaké ovocie prinesie. Okolie spravidla pozitívne vníma ich pracovitosť, spoľahlivosť a celkovú zrelosť.  Obvykle majú jasnú víziu svojich vlastných cieľov a schopnosť pracovať na ich dosahovaní aj za nepriaznivých podmienok. Postupne zdolávajú neúspechy a frustrácie a sú schopní odložiť si na neskôr odmenu, ktorú za to očakávajú. Vedia tolerovať neuspokojené potreby bez toho, aby opustili svoj akčný plán. Podmnožinou sú racionálni, strategicky uvažujúci ľudia, schopní realizovať dlhodobé plány bez ohľadu na to, či v nich je alebo nie je prítomný prvok inovácie.

Od superhrdinov typu Batman či Sherlock Holmes, cez podnikateľov ako Bill Gates, vrcholových športovcov, lekárov a vojenských veliteľov, až po bežných ľudí,ktorí sú pokojní, produktívni a zodpovední a vďaka tomu sú okolím obľúbení, ide o v pracovnom svete veľmi vítanú kombináciu vlastností.

Vysoký NEUROTIZMUS, nízka SVEDOMITOSŤ

Impulzívni a nekontrolovaní, títo jednotlivci sú často vydaní na milosť a nemilosť svojim vlastným túžbam a potrebám, ku ktorým sa často snažia dostať v duchu nápevu „I want it all, I want it now..“ Odloženie uspokojenia na neskôr, dlhodobá príprava a podobné veci im nič nehovoria. Je pre nich ťažké a veľmi trpia ak majú odolať akémukoľvek želaniu alebo impulzom a chýba im sebakontrola, aby držali svoje nutkania na uzde. V dôsledku toho môžu nielen žiť „tu a teraz“, ale aj konať spôsobom, o ktorom vedia, že nie je v ich dlhodobom najlepšom záujme, sú o niečo disponovanejší pre celkovo rýchlejšiu ale kratšiu životnú cestu. Môžu byť obzvlášť náchylní na zneužívanie návykových látok (najmä v kombinácii s extroverziou sa u nich cez popíjanie pri sociálnych príležitostiach vie vyvinúť plnohodnotný alkoholizmus)  a iné zdravotné rizikové správanie. Ich charakteristikou je neutlmovaná dráždivá a veľmi spontánna reaktivita. Vystupňovanie ich vlastností môže v ojedinelých prípadoch viesť ku hraničnej poruche osobnosti, ale aj k bipolárnej poruche. Čo sa ich správania na pracovisku týka, veľmi záleží, či a nakoľko je v koktaily ich emócií zastúpený hnev. Ak áno, môže mať takáto osoba problémy s jeho zvládaním hnevu aj osobnou disciplínou a častejšie sa správať kontraproduktívne voči organizácii aj jednotlivým spolupracovníkom. Konštruktívnejšie využitie citov spočíva v tom, že sa môže zapojiť do výbuchov „organizačnej činnosti“, obvykle krátkodobých. K možným prednostiam patrí citlivosťou sýtená empatia, ale aj schopnosť rýchlo postupovať vpred v činnostiach ktoré nie sú náročné na detaily. Jasnou rezervou je možnosť nespoľahlivosti, ale aj konfliktnosti. Títo ľudia sú výbušní, intenzívni a plní energie, schopní nadchnúť ale aj znepriateliť si ostatných, nespokojní, nenaplnení prelietaví. Príkladmi môžu byť Marilyn Monroe, Cary Bradshaw zo Sexu v meste, Kurt Cobain,  Frida Kahlo či postava Tonyho Soprana.

Vysoký NEUROTIZMUS, vysoká SVEDOMITOSŤ

Tieto vlastnosti ovplyvňujú človeka tak trochu protichodne.  Kým neurotizmus zvyšuje šancu na problém s duševným zdravím, svedomitosť pôsobí ako preventívny činiteľ voči nim. Neurotizmus sa u väčšiny ľudí prejavuje zvýšenou dispozíciou k prežívaniu nespokojnosti, nepohody a úzkostí, ktoré v nejednom prípade môžu výkon niekedy podporovať, inokedy brzdiť, najmä ak bude požadovaná úloha náročnejšia, než s akými má daná osoba skúsenosti. Svedomitosť zasa znamená zvýšenú snahu mať svoje správanie v maximálnej miere pod kontrolou, prípadne aj pod prehnanou kontrolou, robiť všetko najlepším možným spôsobom a nedopúšťať sa chýb. Spojenie uvedených dvoch čŕt znamená, že títo jedinci spájajú náchylnosť k napätiu so silnou potrebou ovládať svoje správanie a robiť všetko ideálnym spôsobom. Majú perfekcionistické snahy a nedovolia si zlyhať ani v najmenšom detaile. Keďže ich ciele sú často nereálne a nedosiahnuteľné, sú v momente kedy sa realita rozíde s ich predstavami náchylní k sebaobviňovaniu a pocitom viny. Dôsledkom môže byť aj príklon k obsedantnému a kompulzívnemu správaniu, výnimočne aj jeho vystupňovanie do formy poruchy.  Ale existujú aj veľmi významné výhody: napríklad v psychológii zdravia viacero veľkých štúdií potvrdilo užitočnosť neuroticko svedomitého comba pre zdravotný stav človeka: neurotické obavy z choroby zabezpečujú motiváciu, svedomitosť zasa pedantné plnenie preventívnych opatrení, úzkostlivé odmietanie zdraviu škodlivých návykov, a naopak nutkavé zaraďovanie cvičenia či zdravej stravy, dôslednosť v starostlivosti o seba v prípade ochorenia. Podobne to funguje aj v práci, takýto zamestnanec bude svojou citlivosťou a obavami motivovaný dodržiavať pravidlá, venovať pozornosť detailom a veľmi tvrdo pracovať – proste bude robiť veľmi dôsledne všetko, aby sa vyhol trestu, pričom bude ostražito vnímať ako je jeho práca vnímaná okolím, najmä nadriadenými. Pri citlivom prístupe a podpore toho postupne dokážu zvládnuť naozaj veľa. Okrem iného aj Jordan Peterson si túto kombináciu čŕt diagnostikoval. Monica z Priateľov, Albert Einstein, Hermiona Grangerová, Hamlet ale aj detektív Monk sú dôkazom, že ľudia s touto dvojicou čŕt sú veľmi rôznorodí, zaujímaví a pre spoločnosť obvykle prínosní. Menej dokonalí podriadení to však budú mať s takto vybavenými manažérmi veľmi ťažké.

Záverom je dôležité poznamenať, že osobnosť je komplexná a nie je možné ľahko určiť, či má niekto vysoký alebo nízky neurotizmus alebo svedomitosť,  je to pritom práve intenzita týchto dvoch čŕt, ktorá rozhoduje o tom, čo vzíde z ich kombinácie. Väčšina z nás je blízka priemeru v každej z nich, navyše štyri kategórie ktoré z tejto klasifikácie vychádzajú sú schopné prezradiť niečo zmysluplné len o naozaj veľmi výrazných typoch. Ako východisko k úvahám, čo sa od človeka v práci a v živote dá očakávať, však kombinácia neurotizmu a svedomitosti určite poslúžiť dokáže. Postupne chceme takto spracovať aj iné kombinácie čŕt Veľkej päťky.

Asynchrónne interview

Jednou z noviniek, ktoré sa začínajú viac a viac presadzovať medzi metódami výberu zamestnancov, je asynchrónne video interview, teda postup umožňujúci v podstate hromadný zber odpovedí od veľkého množstva uchádzačov na rovnaké vopred definované otázky, s tým, že každý odpovedá kedy mu to vyhovuje.

Ako to prebieha? Zamyslíte sa a vyberiete 10 až nekonečno (podľa významu pozície) otázok, ktoré chcete, aby vám uchádzači zodpovedali. Môžu byť behaviorálne, situačné, hodnotové – my sa prihovárame za behaviorálne, ale to je vaše rozhodnutie. Prirodzene, môžete mať rovnaký súbor pre všetkých, alebo odlišné, podľa jednotlivých pozícií. Potom niekde zoženiete kandidátov, prípadne im dáte možnosť, aby vaše interview našli a absolvovali z vlastnej iniciatívy. Obvykle sa to dá cez odkaz na webovej stránke, alebo link v emaili, jedným aj druhým spôsobom sa spustí aplikácia, ktorá uchádzačom kladie otázky. Opäť záleží len na vás, či ich dostanú v človekom nahranej podobe, teda cez krátke videá, alebo v človekom napísanej podobe, čiže textovo. Každopádne sa očakáva, že odpovedať budú tak, že svoje odpovede nahrajú na kameru a mikrofón. Odpoveď sa zaznamená, môže byť prepísaná do textu a v jednej či druhej podobe zhodnocovaná, či už vyškolenými personalistami, manažérmi, alebo členmi tímu, do ktorého má nový človek prísť. Celé sa to môže odohrať za predpokladu, že s tým uchádzač súhlasí, všetko to obsluhuje špecializovaný softvér, ideálne GDPR kompatibilný.

Asynchrónne video interview (ďalej AVI) je teda moderná metóda výberu zamestnancov, ktorá ponúka pre organizácie množstvo výhod. AVI je nezávislé od času a miesta, čo znižuje náklady a zvyšuje efektivitu výberového procesu. Je presnejšie v zachytení verbálnych aj neverbálnych prejavov uchádzača, personalisti sa namiesto opakovania rovnakých či veľmi podobných otázok rôznym ľuďom môžu sústrediť najmä na vyhodnotenie kvality uchádzačov. Okrem toho je AVI vysoko štruktúrované a štandardizované, všetci uchádzači dostávajú rovnaké otázky rovnakou procedúrou, čo zlepšuje spoľahlivosť a validitu interview. Metaanalýzy síce ešte publikované neboli, ale prvé jednotlivé výsledky sú veľmi nádejné.  Za štruktúrovaným behaviorálnym interview „tvárou v tvár“ táto metóda síce mierne zaostáva, toto sa zatiaľ stále javí ako po IQ teste najlepšia jednotlivá metóda výberu zamestnancov, na rýchle skenovanie viacerých kandidátov na rovnaké či podobné pozície je však tento postup takmer ideálny.

V súvislosti s vykonávaním AVI je zaujímavých viacero čiastkových otázok, resp. to ako sa ich riešenie odráža na priebehu a výsledku AVI.

Jednou z dôležitých charakteristík, ktorou sa AVI líši od iných typov interview, je že uchádzačom sa poskytuje  čas na rozmyslenie si odpovede na každú otázku. Čas na rozmyslenie je nastavený tvorcami rozhovoru  a je rovnaký pre všetkých kandidátov. U najbežnejších poskytovateľov AVI sa tento čas pohybuje od 30 sekúnd do 3 minút. Kandidáti si môžu vybrať, či využijú menej ako maximálny prípravný čas (a dokonca ho môžu preskočiť), ale nemôžu ho prekročiť. Počas tohto času si môžu premyslieť, ako chcú odpovedať na otázku, a dokonca si môžu robiť poznámky, ktoré môžu pri odpovedaní na otázku použiť, v tomto čase obvykle nie sú nahrávaní. Dôležitá otázka znie: Má dĺžka času na rozmyslenie nejaký vplyv na výkon kandidátov v AVI? A ak áno, aký je tento vplyv a aké sú jeho príčiny? Na tieto otázky sa snažili odpovedať autori nedávneho vedeckého článku publikovaného v medzinárodnom časopise International Journal of Selection and Assessment. V tomto článku autori uvádzajú dve experimentálne štúdie, ktoré testovali hypotézu, že poskytnutie prípravného času v AVI vedie k vyššiemu hodnoteniu výkonu kandidátov v porovnaní s tým, keď nie je poskytnutý žiadny prípravný čas. V oboch štúdiách autori použili simulované AVI na hypotetickú pozíciu asistenta manažmentu. Kandidáti boli náhodne rozdelení do dvoch skupín: jedna skupina dostala prípravný čas pre každú otázku (v pilotnej štúdii 120 sekúnd a v hlavnej štúdii 60 sekúnd), zatiaľ čo druhá skupina dostala iba minimálny prípravný čas (10 sekúnd). Odpovede kandidátov boli následne nezávisle hodnotené dvomi hodnotiteľmi na päťbodovej škále od 1 (slabý výkon) do 5 (vynikajúci výkon). V oboch štúdiách autori našli podstatný rozdiel medzi skupinami: kandidáti, ktorí dostali dlhší čas na rozmyslenie, dosahovali podstatne vyššie hodnotenie výkonu v AVI ako kandidáti, ktorí dostali iba minimálny čas. Navyše, aj čím viac viditeľnej aktivity kandidáti počas prípravy vyvinuli (robenie si poznámok a schém odpovede), tým viac im čas na rozmyslenie pomohol dosiahnuť lepšie hodnotenie. Nepreukázal sa však vzťah medzi časom na rozmyslenie k dispozícii a tým nakoľko kandidáti vnímali celý proces ako spravodlivý. Určite by bolo vhodné podobne zmapovať aj dopad ďalšej obvyklej možnosti pre účastníkov, ktorou je že ak nie sú so svojou odpoveďou spokojní, môžu ju obvykle raz ale niekedy aj viackrát nahrať znovu.

AVI má mnoho výhod pre organizácie aj pre kandidátov. Pre organizácie AVI znižuje čas a náklady spojené s výberovým procesom, umožňuje väčšiu flexibilitu a dostupnosť kandidátov, zvyšuje štandardizáciu a objektivitu hodnotenia a umožňuje lepšiu dokumentáciu a archiváciu výsledkov, skracuje čas potrebný na obsadenie pracovného miesta. Hodnotenie kandidátov môže byť dôkladnejšie, pracovný čas personalistov sa využije inak, než na opakované kladenie v podstate rovnakých otázok, naopak odpovede uchádzačov sa podarí zaznamenať lepšie, než kedykoľvek predtým a lepšie a objektívnejšie by malo byť aj ich ocenenie. Tých, ktorí čítali náš článok o predpovedi pracovných kompetencií z mikrovýrazov tváre možno napadne, že v spôsobe rozhovoru AVI sa skrýva potenciál aj pre takéto analýzy, prínos popisovanej technológie ale ešte musí byť opakovane vedecky potvrdený. Pre kandidátov AVI ponúka možnosť absolvovať interview v pohodlí svojho domova, vyhnúť sa cestovným nákladom, časovej strate a stresu, pripraviť sa na každú otázku a prejaviť svoju osobnosť a schopnosti. Ideálne by toho aj zamestnávatelia aj uchádzači mali stihnúť viac a výsledkom by malo byť lepšie rozmiestnenie a väčšia zhoda očakávaní a reality z jednej aj druhej strany.

Avšak AVI má aj svoje nevýhody a riziká. Jedným z nich je možnosť vzniku predsudkov a diskriminácie na základe informácií, ktoré sú viditeľné na pozadí videa. Pozadie videa môže prezradiť niečo o osobných charakteristikách kandidátov, na ktoré by inak intervieweri ťažko prišli. Napríklad to čo má kandidát za sebou môže naznačovať jeho/jej rodinný stav, sexuálnu orientáciu alebo politické presvedčenie. Tieto charakteristiky môžu byť pre niektorých personalistov dôvodom na negatívne/pozitívne hodnotenie kandidátov, aj keď nemajú nič spoločné s ich schopnosťou vykonávať prácu. Takéto riziko bolo skúmané v troch experimentálnych štúdiách, ktoré boli publikované v medzinárodnom časopise Journal of Organizational Behavior. V týchto štúdiách autori testovali, ako pozadie videa ovplyvňuje vnímanie srdečnosti a kompetencie kandidátov, ako aj celkové hodnotenie ich výkonu v AVI a potenciálneho výkonu v práci – to všetko v kontexte reálií USA. Autori použili simulované AVI pre hypotetickú pozíciu asistenta manažmentu. Kandidáti boli náhodne rozdelení do štyroch skupín podľa toho, či boli muži alebo ženy a či boli rodičmi alebo nie. Pozadie videa mohlo alebo  nemuselo obsahovať tri prvky, ktoré signalizovali rodičovstvo: hrnček s nápisom „#1 Mom“ alebo „#1 Dad“, plagát s nápisom „Family – where life begins and love never ends“ a rámik s fotkou dieťaťa a partnera. Výsledky ukázali, že rodičovstvo nemalo negatívny vplyv na hodnotenie kandidátov. Naopak, rodičia boli vnímaní ako srdečnejší (toto slovo v ďalšom texte používame ako zástupcu celej rodiny slov popisujúcich príjemných a prívetivých ľudí) a dostali v AVI vyššie celkové hodnotenie ako ne-rodičia. Tento efekt sa prejavil rovnako  pre mužov aj ženy. Rodičovstvo teda môže byť vnímané ako pozitívna charakteristika, ktorá svedčí o zodpovednosti a spolupatričnosti. V druhej štúdii autori testovali vplyv sexuálnej orientácie na hodnotenie kandidátov. Kandidáti boli náhodne rozdelení do štyroch skupín podľa toho, či boli muži alebo ženy a či boli heterosexuálni alebo homosexuálni. Pozadie videa mohlo alebo nemuselo obsahovať tri prvky, ktoré signalizovali sexuálnu orientáciu: hrnček s nápisom „Gay and Proud“ alebo „Lesbian and Proud“, dúhovú vlajku a rámik s fotkou partnera/ky rovnakého pohlavia. Výsledky ukázali, že sexuálna orientácia nemala žiadny vplyv na hodnotenie kandidátov. Ani heterosexuálni, ani homosexuálni kandidáti sa nelíšili v tom ako bola vnímaná ich srdečnosť, kompetencia,  v tom ako bol celkovo hodnotený ich výkon v AVI, ani hodnotení potenciálneho výkonu v práci. Tento efekt bol rovnaký pre mužov aj ženy. Sexuálna orientácia sa v tomto výskume prejavila ako irelevantná charakteristika, ktorá nesúvisí s kvalifikáciou na prácu. V tretej štúdii autori testovali vplyv politickej príslušnosti na hodnotenie kandidátov. Kandidáti boli náhodne rozdelení do dvoch skupín podľa toho, či mali rovnakú alebo odlišnú politickú príslušnosť ako intervieweri. Pozadie videa v tomto prípade vždy obsahovalo tri prvky, ktoré signalizovali politickú príslušnosť: hrnček s nápisom „Proud Democrat“ alebo „Proud Republican“, plagát s nápisom „Biden 2020“ alebo „Trump 2020“ a rámik s fotkou politického lídra. Okrem toho autori manipulovali aj informácie o kvalifikácii kandidátov tak, že polovica z nich mala vysokú a polovica nízku kvalifikáciu. Výsledky ukázali, že politická príslušnosť mala vplyv na hodnotenie kandidátov. Kandidáti, ktorí mali rovnakú politickú príslušnosť ako osoby ktoré s nimi viedli interview, boli vnímaní ako srdečnejší a dostali vyššie celkové hodnotenie v AVI, rovnako aj vyššie hodnotenie potenciálneho výkonu v práci než kandidáti, ktorí mali odlišnú politickú príslušnosť. Tento efekt bol silnejší pre kandidátov s nízkou kvalifikáciou ako pre tých s vysokou. Politická príslušnosť teda môže byť vnímaná ako dôležitá charakteristika, ktorá ovplyvňuje sympatie a antipatie medzi ľuďmi aj v kontexte výberovej situácie.

Štúdia súhrnne priniesla niekoľko zaujímavých poznatkov pre ľudí pracujúcich na HR oddeleniach. Po prvé, potvrdzuje, že pozadie videa môže mať vplyv na hodnotenie kandidátov v AVI. Niektoré charakteristiky, ako je rodičovstvo alebo sexuálna orientácia, môžu byť vnímané neutrálne alebo pozitívne, zatiaľ čo iné, ako je politická príslušnosť, môžu byť vnímané pozitívne aj negatívne. Samostatnou otázkou je, že niektorí uchádzači sa môžu touto cestou usilovať ovplyvňovať interviewera zámerne.  AVI ako spôsob technologického vylepšenia rozhovoru ašpiruje na to, že by malo redukovať predsudky. Intervieweri by sa teda mali sústrediť na obsah a kvalitu odpovedí kandidátov, nie na vizuálnu stránku, faktom je, že napríklad v niektorých firmách so silnou protipredsudkovou politikou majú hodnotitelia prístup len k prepisu obsahu odpovedí, a nie k vizuálnym informáciám. Taktiež, autori výskumu odporúčajú organizáciám inštruovať kandidátov, aby pri nahrávaní svojich odpovedí používali neutrálne pozadie.

Medzi nevýhodami AVI sa uvádza aj menej interakcie: Asynchrónne video interview je menej interaktívne ako klasické interview. HR oddelenie nemôže klásť uchádzačovi otázky v reálnom čase a reagovať na jeho odpovede. To sa však dá jednoducho vyriešiť pozvaním najnádejnejších uchádzačov na osobný pohovor. Podobne menšia možnosť predviesť svoju osobnosť (keď recruiterku uchádzač nevidí, ťažko jej pochváli účes, či jej dá prednosť 😊) na strane uchádzača sa môže pre zamestnávateľa ukázať ako výhoda, šarm toxických ľudí sa pri AVI rozhovore vytráca, čo znižuje pravdepodobnosť ich angažovania do firmy.

Takže, ak ste pracovník na HR oddelení hľadajúci nové a efektívne spôsoby výberu zamestnancov, mali by ste zvážiť implementáciu AVI do svojho výberového procesu. Je to revolučný nástroj, ktorý pre HR oddelenia prináša množstvo výhod. Nielenže môže zvýšiť efektivitu a znížiť náklady, ale tiež môže pomôcť s vysokým zástojom spravodlivosti a objektivity objaviť najlepší a často prehliadaný talent na trhu. A kto by si to neželal?

Zdroje:
Basch, J. M., Brenner, F., Melchers, K. G., Krumm, S., Dräger, L., Herzer, H., & Schuwerk, E. (2021). A good thing takes time: The role of preparation time in asynchronous video interviews. International Journal of Selection and Assessment, 29(3-4), 378-392.
Roulin, N., Lukacik, E. R., Bourdage, J. S., Clow, L., Bakour, H., & Diaz, P. (2023). Bias in the background? The role of background information in asynchronous video interviews. Journal of Organizational Behavior, 44(3), 458-475.

E-ATP konferencia 2023: Aké inovácie nás čakajú nielen vo svete HR testovania? (správa zo služobnej cesty)

Vzdelávanie a hodnotenie sú dôležité aspekty ľudského rozvoja a spoločenského pokroku. V dnešnej dobe, keď sa technológia rýchlo mení a ovplyvňuje všetky oblasti života, je potrebné prispôsobiť sa novým výzvam a príležitostiam, ktoré prináša digitálny svet. Ako sa vzdelávať a hodnotiť efektívne, spravodlivo a bezpečne v online prostredí? Ako využiť inovácie a transformáciu, ktoré ponúka digitálna doba? Ako zabezpečiť diverzitu a inklúziu všetkých zúčastnených v procese vzdelávania a hodnotenia? A ako spolupracovať a vytvárať partnerstvá medzi rôznymi zainteresovanými stranami v oblasti vzdelávania a hodnotenia?

Týmto a ďalším otázkam sa venovala E-ATP konferencia, ktorá sa konala od 27. do 29. septembra 2023. Konferencia bola určená pre všetkých, ktorí sa zaoberajú vzdelávaním, testovaním a hodnotením v digitálnej dobe, ako sú učitelia, študenti, výskumníci, manažéri, politici, dodávatelia a ďalší, predovšetkým na nej však boli zúčastnení vydavatelia testov a odberatelia ich služieb.  Keďže ma problematika dlhodobo zaujíma a som v tejto oblasti profesionálne aktívny, zaskočil som aj ja…

Association of Test Publishers (ATP) je medzinárodné združenie (inak tvrdo si konkurujúcich) vydavateľských spoločností, ktoré na jednej strane obhajuje spoločné záujmy voči iným entitám, súčasne ale robí aj obrovský kus práce v rozvoji branže ako takej, nastavovaní pravidiel pre svojich členov, tak aby pôsobili v súlade s princípmi rovnosti, integrity a neustáleho odborného vzdelávania sa. Členovia sa pred vstupom museli zaviazať, že budú svoje podnikanie rozvíjať v súlade s vedeckými a etickými princípmi a združenie im v tom poskytuje podporu radami a metodickými usmerneniami. Tieto sa týkajú často veľmi konkrétnych tém, akými je napríklad využívanie videa v testovaní, či narábania so súkromím pri vyhodnocovaní integrity uchádzačov o pracovné pozície. Výročná konferencia ATP je podujatie, ktoré sa zameriava na vzdelávanie, testovanie a hodnotenie v digitálnej dobe, preberajú sa aktuálne trendy a výzvy, či už sa to týka psychologického merania, vyučovania, odborných testov, alebo jazykov. Podujatie rotuje po jednotlivých kontinentoch a bolo šťastie, že tohto roku bola organizácia pridelená európskej časti združenia. Krásna jesenná Viedeň prilákala  naozaj reprezentatívnu zostavu účastníkov a čo sa týka zastúpených firiem, dá sa konštatovať, že prítomnosť bola podľa hesla „everyone who is anyone“. Vydavatelia jazykových testov (British Council), aplikácií na učenie sa cudzích jazykov (Duolingo), vydavateľstvá orientované prednostne na psychologické testy (Hogan), ale aj na širokú škálu testov odborných znalostí, výkonových testov či osobnostných dotazníkov (Pearson VUE, PSI) – v neposlednom rade doplnení startupmi aj zavedenými firmami ponúkajúcimi špičkové technologické riešenia na zamedzenie podvádzania pri online administrácii testov alebo aplikácie v ktorých umelá inteligencia využíva virtuálnu realitu pri vyučovaní a overovaní kvality lekárskej diagnostiky.

Obsahu prednášok, sponzorských prezentácií aj diskusií dominovala umelá inteligencia a to nielen v príspevkoch, ktoré jej boli priamo venované, ale nedalo sa jej vyhnúť napríklad ani v témach týkajúcich sa rovnoprávnosti a odstraňovania znevýhodnenia či predsudkov pri testovaní, alebo využití testovania pri odhade potenciálu utečencov a ich schopnosti naučiť sa programovať.  Aj my sa tejto téme v DV plánujeme venovať podrobnejšie, v tomto príspevku však heslovito uvádzame skôr všeobecnejšie informácie týkajúce sa testovania ako takého.

Jednou z hlavných tém rezonujúcou celou konferenciou bolo testovanie a rôzne spôsoby overovania vedomostí, zručností, vlastností, dispozícií a kompetencií ako prirodzená súčasť moderného sveta. Vo vyspelých krajinách je takmer nemysliteľné prijať niekoho na  pozíciu s vyšším dosahom, či už manažérsku alebo špecialistu, bez toho že by sa jeho predpoklady overili (aj) testami. Testovanie rozhoduje o osudoch a životných dráhach nielen testovaných, ale aj tých, ktorí sa neskôr budú spoliehať na kompetentnosť ich práce či služieb. Nie je dokonalé, ale má svoje jasné výhody oproti všetkým ostatným spôsobom ako uvedené kvality odhadnúť.  Postupne sa stalo vysoko sofistikovanou expertnou činnosťou, na ktorú si síce laicky trúfa kdekto, ale realizovať ju pri súčasnom splnení všetkých odborných požiadaviek dokáže len málokto. Otázka pre predvídavých: zveríte sa do rúk lekárovi, ktorého odbornosť overila AI posúdením toho, ako vyšetroval virtuálnych pacientov?

Testovanie v online prostredí

Pandémia urýchlila proces prechodu testovania do online prostredia, ktorý ale prebiehal už pred ňou. Klasické testovanie v osobnom kontakte formou ceruza – papier bolo nahradené neosobnými procedúrami, ktoré však často študenti či uchádzači môžu absolvovať tzv. asynchrónnym spôsobom, v čase alebo prostredí podľa vlastných preferencií. Reálnymi alebo predpokladanými prínosmi sú lepšia používateľská skúsenosť, celkovo vyšší počet ľudí, ktorí sú ochotní testovanie podstúpiť, v neposlednom rade aj vyššia objektivita výsledkov. Pôvodné formy testovania alebo overovania vedomostí  síce stále existujú, ale využívajú sa skôr v prípade starších, menej vzdelaných či technostresu podliehajúcich ľudí, ktorí už ale začínajú byť menšinou aj v rozvojových krajinách.  Trh práce postupne ovláda digitálna generácia a testovacie postupy túto skutočnosť využívajú, čiže podobne ako v lekárskych vedách sa čoraz viac presadzuje telemedicína, sú postupy „na diaľku“ postupne tými hlavnými aj v testovaní.

Dá sa zabrániť podvádzaniu?

Objektivita takto získaných výsledkov je však ruka v ruke spojená s kontrolou nad celým procesom, tak aby nikto nebol zvýhodnený (napríklad tým, že sa mu darí podvádzať) ani znevýhodnený (napríklad výpadkami v kvalite pripojenia). Podvádzaniu sa usiluje zamedziť tzv. proktorovanie, teda dohľad nad uchádzačom pri vypĺňaní testu, ktoré môžu vykonávať školení ľudskí pozorovatelia, ale aj technické prostriedky. V prípade technického proktorovania je obvyklé, že sa využíva kamera, mikrofón aj snímky pracovnej plochy testovaného človeka, pokročilejšie systémy dokážu detekovať aj či sa v blízkosti nachádzajú ďalšie (pravidlami nepovolené) zariadenia, na ktorých by testovaný človek mohol hľadať pomoc. Všetko toto je však inváziou do súkromia a z legitímnych legálnych dôvodov by to malo prebiehať podľa prísnych pravidiel.  Vo väčšine prípadov sa na dobrý proktorovací softvér dá spoľahnúť, nie vo všetkom sa však podvádzanie odhaľovať darí bezo zvyšku. Dokáže generatívna AI napísať diplomovku tak, aby nikto nepostrehol, že ju nepísal študent? Ako vysokoškolského pedagóga ma zaujala informácia o overovaní účinnosti softvérov, ktoré sa snažia zistiť, či text písal človek, alebo umelá inteligencia. Popredná svetová univerzita skúmala mnohé takéto programy, úspešnosť žiadneho z nich neprekročila 80%, čo je dobrá správa pre tých čo plánujú odovzdať svoje bakalárske, diplomové a iné titulové práce v blízkej budúcnosti – a horšia pre tých čo sa neskôr budú na ich odbornosť spoliehať.

Proti znevýhodneniam

ATP sa veľmi aktívne hlási k rovnosti príležitostí pre všetkých a má snahu minimalizovať rôzne druhy znevýhodnení, ktoré by sa mohli prejavovať podľa veku, pohlavia, rasy, alebo postihovať ľudí bez prístupu k internetu, vzdelaniu, technológiám. Požiadavkou dňa je rovnosť príležitostí, inklúzia, podpora, spravodlivosť, maximum šancí pre každého z dobrými úmyslami – dokonalé to asi hneď nebude, ale snaha riešiť problém je evidentná. Väčšina testov bola v minulosti vytvorená dobre vzdelanými bielymi mužmi, je snaha postupne to meniť (aj za pomoci AI – hoci tá paradoxne ťaží z obsahu na internete, v ktorom je tiež prítomný celý rad predsudkov, tak ako ich tam ľudia preniesli). Rovnako je ale napríklad dôležité, aby online platformy testovania mali v sebe zabudované mechanizmy proti kolísavej kvalite pripojenia, aby neboli poškodení uchádzači, ktorí z ekonomických dôvodov nemajú k lepšiemu pripojeniu prístup (čo je problém nielen v Nigérii, ale ako vieme z vlastných skúseností aj v nejednom menšom sídle na Slovensku). S tým vcelku zaujímavo súvisí množstvo úloh, ktoré sú k dispozícii (ak niekomu zlyhá pripojenie, je možné mu ako náhradu dať inú, rovnako náročnú úlohu). Za samozrejmosť sa považuje, že všetko musí byť psychometricky podložené, validizované, a štandardizované na konkrétnych vzorkách.

Big data

Dramatický nárast výpočtovej kapacity a rozvoj strojového učenia či neurónových sietí umožňujú extrahovať a spracúvať údaje, ktoré sa nám v minulosti zdali ako príliš zložité na spracovanie. Môže sa to týkať toho, čo človek za sebou zanecháva v digitálnom priestore, ale aj biologických či behaviorálnych premenných, ktoré sa dajú získať z nositeľných smart zariadení. V neposlednom rade sem patrí napríklad psycholingvistika a na jej princípoch založený odhad schopností a osobnostných čŕt podľa toho čo človek vypovie alebo napíše, podobne začínajú byť v reálnom čase analyzovateľné aj neverbálne obsahy ako je výraz tváre, paralingvistické vlastnosti ľudského hlasu, alebo mimovoľne vydávané zvuky pri hovorení. Vo všetkom uvedenom sa skrýva obrovský potenciál a je veľmi pravdepodobné, že týmto smerom bude diagnostika ďalej napredovať, možnosti predikovať takto pracovne relevantné ale napríklad aj medicínske alebo klinicko psychologické dôsledky sú mimoriadne nádejné. Pochopiteľne, všetko uvedené je veľkou inváziou do súkromia testovaných a „meraných“ osôb a pre využívanie bude musieť byť vytvorený právny rámec. Zatiaľ sa však zdá, že technológie napredujú rýchlejšie než legislatíva.

Dobrou správou je, že s mnohými supermodernými technológiami sme v kontakte a v blízkej budúcnosti ich predstavíme na vzdelávacích podujatiach aj slovenskej psychologickej a HR komunite.

Narcizmus a transformačné vedenie

Narcizmus je aj medzi laickou verejnosťou celkom populárna osobnostná črta, ktorá sa vyznačuje prehnaným obdivom k sebe samému, pocitom nadradenosti a nároku na špeciálne zaobchádzanie, nedostatkom empatie ako aj ochotou využívať iných pre vlastné ciele. Vedúce funkcie priťahujú narcistických ľudí ako svetlo sviečky nočné motýle, nakoľko títo veria vo svoju prirodzenú vyššiu hodnotu a predurčenosť riadiť ostatných a byť nimi nasledovaní. Manažérske funkcie sa tak pre nich stávajú ihriskom, kde môžu demonštrovať svoju úžasnosť získať obdiv a moc a nasýtiť si tak svoje významné potreby. No aké sú dôsledky narcistického vedenia pre organizácie a spoločnosť?

Zmena je jedným z „buzzwords“ súčasného života, menia sa technológie, procedúry, firemné kultúry aj perspektívy. V kurze sú ľudia, ktorí zmeny dokážu vymyslieť aj implementovať (nie nutne vždy jedno aj druhé), preferovaný štýl riadenia súčasnosti sa volá transformačný. Transformačný líder je ten, ktorý vyzýva status quo, poskytuje víziu sľubnej budúcnosti a motivuje a inšpiruje svojich nasledovníkov, aby sa pripojili k hľadaniu lepšieho sveta. Transformačný líder vytvára zmysel, ktorý umožňuje nasledovníkom identifikovať sa s ním a internalizovať jeho víziu. Výsledkom je snaha dosiahnuť niečo nové a lepšie, ak sa to podarí, má transformačný líder status hrdinu. 

Protipólom transformačného riadenia je riadenie transakčné, ktoré môžeme zjednodušene vnímať ako riadenie sústredené na operatívne záležitosti.  Ako alternatíva existuje aj riadenie laisez-faire, ktoré znamená, že manažér necháva podriadených na pokoji (čo je mimochodom aj podľa Jordana Petersona tá najzákladnejšia ľudská potreba). Ale o tom niekedy nabudúce.

Vzťah narcizmu a transformačného riadenia

Tieto dva koncepty majú k sebe prirodzene blízko. Transformačné vedenie je štýl vedenia, ktorý sa vyznačuje inšpiráciou, motiváciou a podporou zamestnancov, aby dosiahli spoločné ciele a zlepšili svoj výkon. Transformační lídri sú charizmatickí, vizionárski a inovatívni. Majú schopnosť ovplyvňovať ľudí na emocionálnej úrovni a vytvárať pozitívnu zmenu. Za celých vyše 40 rokov čo sa skúma, je jednou z opakovaných otázok, či je možné za transformačných lídrov považovať aj ľudí ako Hitler, Stalin, Osama bin Ládin, ktorí síce zmeny uskutočňovali, ale tieto neboli v súlade s cieľmi spoločnosti a s ich osobnosťami tiež nebolo všetko úplne v poriadku. Práve oni sú najvypuklejším stelesnením skutočnosti, že vízie, presvedčivosť a charizma sú schopné nasmerovať nasledovníkov aj k menej ušľachtilým či vyslovene nebezpečným alebo škodlivým cieľom.

Narcizmus je možné chápať ako prehnané vystupňovanie v zásade prospešných tendencií, ktorými sú zdravá dôvera vo vlastné sily, optimistické a pozitívne myslenie. Ak tieto nie sú korigované realistickým pohľadom na seba, k čomu napríklad často navádza motivačná literatúra, ľahko sa z nich stane osobnostná črta, ktorá sa prejavuje nadmerným záujmom o seba, svoje potreby a svoje úspechy, sklonom vnímať a zdôrazňovať vlastnú výnimočnosť. Okolie u narcistických ľudí vníma nielen ich sebavedomie, ale aj zväčšené ego, nedostatok empatie a potrebu byť obdivovaní a uznávaní, v rovine správania najčastejšie viditeľné ako v častosti aj intenzite prehnanú sebaprezentáciu, chvastúnstvo, potrebu výnimočného zaobchádzania. Nadmerný narcizmus je považovaný za patologický stav, ktorý môže mať negatívny vplyv na vzťahy, prácu a spoločnosť. Existujú rôzne typy narcizmu, ale v tomto článku budeme písať najmä o tzv. grandióznom narcizme, ktorý je charakterizovaný vysokou sebadôverou, pocitom nadradenosti a nároku, nadhodnotením seba, grandióznosťou, ochotou využívať iných pre svoje ciele a nepriateľstvom a agresivitou pri ohrození tohto ich mentálneho sveta kýmkoľvek iným.

Aký je teda vzťah medzi narcizmom a transformačným vedením? Je možné byť narcistickým a zároveň transformačným lídrom? A ak áno, aké sú výhody a nevýhody takého spojenia?

Mnohí lídri, ktorých považujeme (a ktorí sami seba považujú) za transformačných, môžu byť v skutočnosti narcistickí. To znamená, že majú niektoré spoločné vlastnosti s transformačnými lídrami, ako je schopnosť poskytnúť jasnú víziu budúcnosti, mobilizovať podporu prostredníctvom svojich slov a činov a inšpirovať svojich nasledovníkov k prekročeniu vlastných záujmov a sledovaniu kolektívneho cieľa. Avšak, na rozdiel od skutočných transformačných lídrov, ktorí sa riadia etikou a hodnotami, narcistickí lídri sa riadia svojím egom a sebeckými záujmami. Ich motiváciou nie je dobro spoločnosti alebo organizácie, ale ich vlastná sláva a moc. Takíto lídri sa v manažérskej literatúre zvyknú nazývať pseudo-transformačnými lídrami – v skutočnosti je narcizmus jedným z najdôležitejších kritérií oddeľujúcich ich od tých naozaj transformačných. Príklady poznáme z rôznych častí spektra domácej aj zahraničnej politiky, môžu nimi byť ale aj známi manažérski či technologickí lídri, v medzinárodnej literatúre sa v poslednom období najčastejšie spomínajú Adam Neuman, Steve Jobs, Eleanor Holmesová, či Donald Trump.

 Steve Jobs je často popisovaný ako prototyp transformačného vodcu, ale jeho životopisec Walter Isaacson vykresľuje, ako Jobs ponižoval ostatných, bol impulzívny, pripisoval si zásluhy za prácu iných, klamal a veril, že pravidlá pre iných na neho neplatili – a dokonca bežne parkoval na parkovacích miestach pre telesne postihnutých. Jobsova priateľka sa po prečítaní o narcistickej poruche osobnosti zhodnotila, že naňho sa tieto kritériá dokonale vzťahujú. Donald Trump o sebe opakovane vyhlasuje že je a vždy aj bol úspešný vo všetkom čo robil, napriek tisícom súdnych procesov a osobnému bankrotu. Taktiež o sebe vyhlásil že je „pokornejší, než vôbec dokážete pochopiť“, potvrdzujúc tak známy fakt, že u narcistických lídrov musí byť naj všetko, dokonca aj trpaslík alebo depresia.

Pseudo-transformační lídri môžu mať nielen pozitívny, ale aj negatívny až zhubný dopad na organizácie a spoločnosť. Sú výborní v tom, že sa dokážu objaviť ako nádejní lídri, s účinnosťou vedenia to však už býva poslabšie. Na jednej strane môžu byť efektívni v situáciách, ktoré vyžadujú rýchle rozhodovanie, riešenie problémov a inovácie. Môžu tiež prilákať nasledovníkov svojou extraverziou, sebaprezentáciou a ochotou vyzvať status quo, najmä v časoch neistoty a krízy. Na druhej strane môžu byť deštruktívni, pretože sú sebeckí, manipulatívni, neschopní pripustiť si, že by nemuseli mať pravdu, často aj nedôveryhodní a neetickí. Hoci tak môžu navonok pôsobiť, nemajú záujem o rozvoj a blaho svojich podriadených, ale len o svoju prestíž, reputáciu, slávu a moc, práve ich budovanie a následná obrana je to čo ich zaujíma najviac. Takíto lídri môžu spôsobovať frustráciu, demotiváciu a konflikty v tíme. Môžu tiež podstupovať nadmerné riziká, využívať iných pre svoje ciele, podvádzať a klamať pre svoj prospech a byť nepriateľskí a agresívni voči tým, ktorí ich ohrozujú- toto všetko sa môže diať aj spôsobom ktorý je na povrchu kultivovaný a formálne prívetivý, ale v skutočnosti neústupčivý až krutý. Tieto správania môžu viesť k vážnym porušeniam etiky a ohroziť organizácie či priviesť ich až ku krachu. Jedným zo znakov, na základe ktorých je možné poznať nimi riadené organizácie je tzv. „hlasovanie nohami“. V organizáciách kde je tento typ ľudí na čele, rýchlo vzrastá práceneschopnosť, využívanie rôznych druhov pracovného voľna, redukovanie pracovných úväzkov, odchody na materské, rodičovské dovolenky aj predčasné dôchodky, v neposlednom rade aj bežná fluktuácia.

Aké sú dôsledky narcistického vedenia pre organizácie?

  • Narcistickí lídri sú nadmerne sebavedomí a riskujúci. Veria, že sú inteligentnejší a schopnejší ako ostatní a ignorujú rady odborníkov či skúsenejších. Tým podliehajú ilúzii kontroly a robia neuvážené rozhodnutia, ktoré môžu nakoniec  k neúspechu alebo katastrofe. Narcistickí manažéri vyhľadávajú vedúce pozície, aby dokázali svoju nadradenosť a získali obdiv ostatných, bez ohľadu na to, že ich sebavedomie nemá žiadny súvis s ich kompetenciou či kvalitou úsudkov. Vedúce pozície sú prirodzeným miestom kde by podľa seba mali existovať, sú si istí, že svet by bol oveľa lepším miestom, keby mu vládli oni.
  • Sú taktiež manipulatívni a nedostatočne investujú do rozvoja a motivácie svojich podriadených. Vytvárajú kultúru, ktorá je napriek formálnym proklamáciám slabá v spolupráci a dôvere. Svojich podriadených považujú za nástroje na dosiahnutie vlastných cieľov a trestajú ich za kritiku alebo nesúhlas. Tým znižujú spokojnosť, lojalitu a výkonnosť zamestnancov.
  • Samostatným problémom je, že narcisi vyhľadávajú vedúce úlohy, sú zbehlí v sebapropagácii a technológii udržiavania moci. Vďaka tomu často dosahujú vyššie pozície a zarábajú viac. A keďže im chýbajú pocity viny a majú slabšie vzťahové potreby, sú ochotnejší manipulovať s ostatnými, čo ich robí efektívnymi v organizačnej politike. Keďže chcú mať kontrolu výhradne vo svojich rukách a sú vnímaví na lichôtky, majú tendenciu najímať a povyšovať takých zamestnancov, ktorí môžu byť menej skúsení alebo kompetentní, ale ktorí budú lojálni, pričom lojalitu často uprednostňujú pred aj odbornosťou.
  • Narcistickí manažéri sú nepriateľskí a agresívni voči tým, ktorí im konkurujú alebo ich ohrozujú. Snažia sa potlačiť alebo zdiskreditovať svojich oponentov a bránia sa zodpovednosti za svoje chyby. Tým vyvolávajú konflikty, nepriateľstvo a odpor v rámci i mimo organizácie.
  • Veľmi často tiež prichádza k tomu, že podriadení pracujúci pre narcistických lídrov rýchlo prichádzajú o ilúzie a následne sú viac frustrovaní a vystresovaní, ako aj menej spokojní a menej oddaní svojej  organizácii

Ako sa vyhnúť narcistickým lídrom alebo zmierniť ich negatívny vplyv?

Jednou z možností je vytvoriť organizáciu s kultúrou, ktorá oceňuje tímovú prácu a integritu viac ako individuálny úspech za každú cenu. Takáto kultúra je menej príťažlivá pre narcisov, ktorí hľadajú príležitosti na ukázanie svojej nadradenosti a získanie obdivu. Ďalším odporúčaním je rozlíšiť medzi skutočnými transformačnými lídrami a ich narcistickými imitátormi v procese výberu. To znamená, že je potrebné zhromaždiť informácie nielen od kandidátov samotných, ale aj od ich predchádzajúcich kolegov a podriadených, ktorí môžu poskytnúť nie nutne pravdivé ale na dlhodobej skúsenosti založené hodnotenie ich osobnosti, správania a výkonu. Pri overovaní referencií je vhodné sa zamerať na to, ako kandidáti rozvíjali iných ľudí, ako sa správali ako členovia tímu, ako sa delili o úspech s inými, ako reagovali na negatívnu spätnú väzbu a ako riešili eticky nejasné situácie. Posledným odporúčaním je monitorovať a hodnotiť narcistických lídrov na základe 360-stupňových spätných väzieb od rôznych zdrojov, najmä od podriadených a spolupracovníkov na rovnakej úrovni. Tieto spätné väzby by mali byť pravidelne vyhodnocované a spojené s odmeňovaním a povýšením lídrov.

Prevencia je aj v tomto prípade lepšia, než riešenie následkov. Ak už narcis na svojom vedúcom mieste raz sedí a transformuje, veľmi ťažko sa nájde sila, ktorá ho odtiaľ dostane. On sa totiž neustále utvrdzuje v presvedčení, že je neomylný a všetko robí správne, nejakí pätolízači čo by mu/jej to prisvedčovali sa k tomu vždy dokážu nájsť. Sú známe prípady, kedy demontáž narcistických lídrov bola tvrdým orieškom aj pre najvrcholovejšie vedenia zahraničných centrál slovenských aj českých spoločností, najmä Škandinávci z toho boli vyslovene šokovaní…

Autori nižšie citovaného článku z ktorého vychádzajú tieto riadky píšu: „Až kým nezačneme rozlišovať medzi narcistickými lídrami, ktorí vidia spoločnosti ako prostriedok na dosiahnutie svojich cieľov, a transformačnými lídrami, ktorí vidia seba ako prostriedok na dosiahnuť ciele spoločnosti, budeme mať lepšiu šancu na vytvorenie zdravých a prosperujúcich organizácií a spoločnosti.“ To je možno skvelý podnet na zváženie aj v nadchádzajúcich voľbách, ale aj pri obsadzovaní manažérskych pozícií.

Voľne podľa:

O’Reilly, C. A., & Chatman, J. A. (2020). Transformational Leader or Narcissist? How Grandiose Narcissists Can Create and Destroy Organizations and Institutions. California Management Review, 62(3), 5–27. https://doi.org/10.1177/0008125620914989

.

Obludárium: Draci a Amen

Dlho sme v našom občasníku nemali žiadnu obludu, tak to ideme skúsiť napraviť a dáme priestor obludám z najväčších – drakom. Zistili sme totiž, že v poslednom čase sa aj na Slovensku rozmohla samodiagnostika duševného zdravia pomocou aplikácie, z ktorej vám ako výsledok vyjde, ktorí a akí zlí draci ho ohrozujú a akým spôsobom si s nimi poradiť a skrotiť ich. A áno, stretli sme sa aj so snahami využiťt ieto postupy v rámci výberu zamestnancov.

Najprv pár slov o pôvodcovi celej koncepcie. Daniel Amen je americký psychiater, ktorý sám seba radšej označuje ako neuropsychiatra a ktorý je známy množstvom celebritných klientov (len tak námatkovo: Kardashianky, Justin Bieber, športovci Paul Kariya (NHL), Tom Dempsey (NFL)), ale aj množstvom napísaných kníh a finančne vysoko úspešnou klinikou, ktorá je nielen centrom liečby, ale aj biznisu s knihami, výživovými doplnkami a všetkým podobným, čo súvisí so zdravím mozgu a duše. Špecialitou, ktorá sa na klinike využíva dlhodobo je metóda zobrazovania mozgu nazývaná SPECT (single photon emission computed tomography), ktorá tvorí základ diagnostiky toho, čo je s mozgom v neporiadku. Amen tvrdí, že jeho metóda môže byť použitá na identifikáciu neurochemických nerovnováh, ktoré sú základom mnohých duševných chorôb, vrátane ADHD, úzkosti, depresie a porúch pozornosti.

Skrytí draci sú jedným z nástrojov na podporu toho všetkého. Autor tvrdí, že náš mozog je neustále ovplyvňovaný skrytými silami, ktoré nazýva drakmi. Draci sú metaforou pre traumy, negatívne myšlienky, zlé návyky, závislosti, reklamy, sociálne médiá a ďalšie faktory, ktoré nám kradnú šťastie, kazia vzťahy a sabotujú naše zdravie. Daniel Amen rozdeľuje drakov do šiestich kategórií:

  1. draci z minulosti
  2. draci reprezentujúci vplyv iných ľudí na váš život,
  3. draci automatických negatívnych myšlienok,
  4. draci zlých návykov,
  5. draci ovplyvňujúci schémy vášho myslenia ako sú reklama, správy či sociálne siete a 
  6. draci závislostí škodiacich vášmu zdraviu, majetku aj vzťahom.

Každá kategória obsahuje niekoľko typov drakov s rôznymi charakteristikami a spôsobmi prejavu, v konečnom dôsledku sa počet drakov blíži počtu Pokémonov.

Na stránke autorovej kliniky môžete vyplniť test, na základe ktorého sa môžete dozvedieť, ktorý drak vás ako silne ovplyvňuje a čo by ste s tým mali robiť. Obvykle Vám vyjde, že by ste si mali minimálne zakúpiť nejaké publikácie, prečítať si čo tam odporúčajú, zakúpiť si autorom navrhnuté výživové doplnky na podporu správnej činnosti mozgu. V prípade vážnejších problémov by ste mali navštíviť špecialistu, ideálne na ich klinike, kde by stesi mali nechať urobiť SPECT diagnostiku, ktorá stojí vrátane konzultácie s lekárom „iba“ 4990 USD.

Mimochodom, nikde v publikáciách Dr. Amena, ani na webovej stránke sme nenašli žiadnu zmienku o tom, že by sa takéto veci mohli využívať prediagnostiku vo výbere zamestnancov, čiže kto sa o niečo podobné pokúša, robí to rýdzo z vlastnej iniciatívy. Originálna koncepcia je vlastne (podobne ako publikácie napr. Daniela Golemana, Jordana Petersona, Stephena Coveyho či kedysi populárne knihy o Silvovej metóde) návodom na laickú svojpomoc s duševnými problémami, vcelku sugestívne čitateľov presviedčajúci, že nejakými určite trpia, navyše kombinovaný s masívnou podporou ďalších komerčných aktivít.

Ako základný návod na riešenie problémov ponúka koncepcia praktické nástroje na rozpoznanie a zvládnutie drakov. Medzi ne patria:

  • spoznávanie vlastnej histórie a rodinného pôvodu
  • identifikovanie a prekonávanie automatických negatívnych myšlienok (ANTs)
  • vytváranie zdravých návykov a rutín
  • odolávanie manipulácii reklamou a inými sociálnymi médiami
  • liečenie závislostí pomocou 12-krokového programu mozgového zdravia a posilňovanie prefrontálnej mozgovej kôry (PFC), ktorú autor nazýva drakom krotiteľom – čo je v podstate kontrola ľudského správania mysleníma vôľou. 

Dr. Amen tvrdí, že jeho metóda je založená na vedeckom výskume a klinickej praxi, snaží sa najmä v súvislosti s využívaním SPECT publikovať aj vo vedeckých časopisoch, kde sa ale stretáva so silným odporom psychiatrov a neurológov, na druhej strane je podporovaný výrobcami prístrojov zobrazujúcich procesy v mozgu a nervoch. Taktiež používa príbehy svojich pacientov ako príklady úspešného použitia jeho metódy. Tvrdí tiež, že jeho metóda pomôže ľuďom cítiť sa šťastnejšími, pokojnejšími a viac ovládať svoj vlastný osud.

Medicína založená na dôkazoch však má voči jeho diagnostike a liečbe viacero výhrad:

Daniel Amen neposkytuje dostatočné dôkazy o účinnosti SPECT ako metódy diagnostiky a liečby duševných porúch, resp. tie ktoré poskytuje sa odborníkom javia ako nepresvedčivé. SPECT je kontroverzná technika, ktorá nie je široko akceptovaná ani odporúčaná odbornými organizáciami. Nie je jasné, ako autor interpretuje výsledky SPECT a aké sú jeho kritériá pre hodnotenie zmien v mozgovej aktivite. Kým v niektorých prípadoch môžu podobné metódy pomôcť s odhalením mozgového pozadia zhoršenej schopnosti sústrediť sa (napríkladu športovcov, ktorých hlava bola vystavovaná úderom či nárazom), inde sú vzťahy medzi procesmi v mozgu a duševnými problémami preskúmané len veľmi málo a nedá sa z nich vyvodzovať nič o príčinách, prognóze a podobne. Kritici obviňujú Dr. Amena že SPECT využíva ako akési woodoo, ktoré legitimizuje jeho diagnózy a navrhnuté liečby, bez toho, že by k tomu bol dostatok vedeckých podkladov. 

Autor používa metaforu drakov na zjednodušenie komplexných psychologických procesov. Toto môže byť užitočné pre laikov aby sa im lepšie dala vysvetliť povaha ich problému, ale môže tiež viesť k zavádzaniu, stereotypizácii alebo stigmatizácii ľudí s duševnými problémami. Nie je jasné, ako autor definuje jednotlivé typy drakov a aké sú ich vzťahy medzi sebou. Niektorí draci sa môžu prekrývať alebo byť spôsobení inými faktormi než tými, ktoré autor uvádza. Každopádne, ide o niečo úplne iné, než vedeckým konsenzom vytvorené klasifikácie duševných chorôb a porúch.

Autor neposkytuje dostatočné dôkazy o účinnosti svojich nástrojov nazvládnutie drakov. Niektoré z nich sú založené na bežných psychoterapeutických prístupoch, ako je kognitívno-behaviorálna terapia, EMDR, mindfulness alebo 12-krokový program, ktorý v pozmenenej podobe využívajú rôzne abstinentské organizácie. Tieto prístupy majú určitú podporu v literatúre, ale nie sú univerzálne účinné ani nevyhnutné či využiteľné pre každého. Autor neuvádza, pre koho a za akých podmienok sú jeho nástroje vhodné alebo kontraindikované. Autor tiež neuvádza, aké sú potenciálne riziká alebo vedľajšie účinky týchto terapeutických nástrojov tobôž pri snahe využiť ich svojpomocne.

Dr. Amen sa opiera o svoju autoritu a popularitu ako psychiatra a spisovateľa, aby presvedčil čitateľov o hodnovernosti svojej metódy, sám sa vlastne stal mediálnou celebritou. Kritiku seba a svojich metód vyhlasuje za závisť voči svojmu úspechu. Používa anekdotické príbehy svojich pacientov,ktoré nemusia byť reprezentatívne ani overiteľné, „skromne“ zabúdajúc spomenúť,že veľká časť mentálnych problémov sa do jedného roka zlepší sama od seba. Rovnako tiež nekriticky propaguje svoje produkty a služby, ako sú knihy, doplnky výživy, aplikácie alebo kliniky. Toto môže byť považované za konflikt záujmov alebo neetickú reklamu.

V roku 2012 vydala americká Národná akadémia vied správu, v ktorej kritizovala Amenove diagnostické a liečebné postupy. V správe sa uvádza, že „neexistujú žiadne dôkazy, ktoré by podporovali tvrdenia Dr. Amena, že SPECT zobrazovanie mozgu môže byť použité na identifikáciu neurochemických nerovnováh, ktoré sú základom duševných chorôb.“ Správa tiež uvádza, že „neexistujú žiadne dôkazy, ktoré by podporovali tvrdenia Dr. Amena, že ním navrhované liečebné postupy, ako sú výživové doplnky na podporu zdravia mozgu, sú účinné pri liečbe duševných chorôb.“

Napriek kritike aj snahám o osvetu, Amenove metódy sú stále populárne. Jeho klinika v Kalifornii, kde poskytuje svoje diagnostické a liečebné postupy stále prosperuje, jeho knihy sa stali bestsellermi a on sám vystupoval v mnohých televíznych reláciách. Výborne sa predávajú doplnky pre zdravý mozog obsahujúce širokú škálu zložiek, vrátane omega-3 mastných kyselín, vitamínov, minerálov ,bylín a aminokyselín. Amen tvrdí, že tieto zložky sú potrebné pre normálnu funkciu mozgu a že môžu pomôcť zlepšiť príznaky rôznych zdravotných stavov.

Ktovie, možno v budúcnosti sa ukáže, že SPECT či iné zobrazovacie metódy mozgu naozaj vedia pomôcť pri diagnostike duševných ochorení, tak ďaleko však súčasná veda ešte nie je. Tu aj inde, ide o klasickú marketingovú zmes zdraviu prospešných zásad či látok s presvedčivo servírovanými nepodloženými a neoverenými výrokmi, technikami a postupmi.

Samozrejme, žijeme v demokracii a slobode, každý smie veriť čomu chce, každý sa môže svojpomocne diagnostikovať a zhodnotiť stav svojich drakov, liečiť sa, jesť doplnky či iným spôsobom byť strojcom vlastného šťastia. Amen s ním.

Len prosím, do výberu zamestnancov to neťahajme!

Mikrovýrazy tváre pri interview a odhad pracovných kompetencií na ich základe

Predstavte si, že idete na pohovor do firmy, ktorá vás zaujíma. Miesto toho, aby ste sa stretli s ľudským personalistom, dostanete mobilnú aplikáciu, ktorá vám položí šesť otázok a požiada vás, aby ste na ne odpovedali pred kamerou. Zatiaľ čo hovoríte, aplikácia analyzuje vaše výrazy tváre
a určuje, aké kompetencie máte. Na základe toho vám pridelí skóre, ktoré rozhodne o tom, či budete prijatí alebo nie.
Znie to ako sci-fi? Nie je to tak daleko od reality. Skupina vedcov z Taiwanu tvrdí, že vyvinula systém, ktorý dokáže automaticky predpovedať kompetencie uchádzačov o prácu podľa ich výrazov tváre. Systém využíva umelú inteligenciu (AI) a spracovanie obrazu, aby rozpoznal
mikrovýrazy tváre, ktoré súvisia s budúcim správaním uchádzačov.
Mikrovýrazy sú krátke a nevedomé pohyby svalov tváre, ktoré odhaľujú skutočné zámery a emócie človeka. Napríklad, ak sa niekto usmieva, ale jeho oči sa nezúžia, môže to znamenať, že sa usmieva len zdvorilo alebo falošne. Ak sa niekto zamračí, ale jeho ústa sa nezakrivia nadol,
môže to znamenať, že je frustrovaný alebo nespokojný. Tieto signály sú ťažko viditeľné pre ľudské oko, ale AI ich dokáže zachytiť a interpretovať.

Mikrovýrazy sa vedecky študujú už niekoľko desaťročí. Je najmä zásluhou amerického
psychológa Paula Ekmana, ktorý sa emocionálnym výrazom venuje celú svoju vedeckú kariéru,
v posledných desaťročiach s dôrazom na odhaľovanie klamstva a podvodu na základe
vonkajších znakov. Ekman sa dlhodobo zaoberal štúdiom sociálnych aspektov lži, dôvodov,
prečo ľudia klamú a prečo ich často neznepokojuje že by sa ich klamstvo niekto pokúsil odhaliť.
O detekciu klamstva sa začal zaujímať počas svojej klinickej práce. Ako podrobne opisuje v svojej
knihe Telling Lies, pacientka, ktorú sa podieľal na liečbe, poprela, že je samovražedná, aby mohla
opustiť nemocnicu. V rámci tejto snahy začal preskúmavať videonahrávky rozhovorov, aby
študoval výrazy tváre ľudí pri klamaní. V rámci výskumného projektu spolu s Maureen O’Sullivan,
nazvaného Wizards Project (predtým nazvaného Diogenes Project), Ekman podal správu aj
o mikrovýrazoch tváre, ktoré by sa mohli použiť na pomoc pri zisťovaní lži. Viaceré jeho zistenia
a tvrdenia sa stali základom mnohých kontroverzií vo vede, aj voči nemu osobne sa v 60. a 70.
rokoch dosť demonštrovalo, najmä kvôli presadzovaniu názorov, že prejavy emócií sú
univerzálne. Po testovaní schopností celkom 20 000 ľudí z rôznych oblastí života našiel iba 50
ľudí, ktorí mali schopnosť rozpoznať klamstvo bez predchádzajúceho tréningu. Jeho firma
následne začala ponúkať tréningy odhaľovania klamstva a interpretácie mikrovýrazov, čo sa
taktiež stalo zdrojom kritiky, vychádzajúcej z konštatovania, že ľudské schopnosti vizuálne
odhadnúť klamstvo sú veľmi obmedzené. Videozáznam a algoritmy vyhodnocovania výrazov
tváre by však tieto obmedzenia mohli dokázať prekonať.

Systém využitý na Taiwane sa opiera o teóriu behaviorálnej ekológie tvárových prejavov (BECV), ktorá predpokladá, že tvárové prejavy nie sú len odrazom vnútorných pocitov, ale aj nástrojmi na ovplyvňovanie sociálnych interakcií. Podľa tejto teórie sa ľudia neusmievajú len preto, že sú šťastní, ale aj preto, že chcú navodiť priateľskú atmosféru. Podobne sa ľudia nemračia len preto, že sú smutní, ale aj preto, že chcú vyjadriť nesúhlas alebo nespokojnosť.

Systémbol testovaný na 298 nových zamestnancoch globálnej spoločnosti z oblasti informačných a komunikačných technológií, ktorí absolvovali asynchrónny video-rozhovor (AVI) pred nástupom do práce. V rámci AVI museli odpovedať na šesť otázok zameraných na šesť kompetencií: vytrvalosť, otvorenosť, iniciatíva, inovácia, kritické myslenie a riskovanie – je celkom zaujímavé, že čestnosť a úprimnosť čoby z hľadiska mikrovýrazov najpreskúmanejšie kvality si medzi nimi svoje miesto nenašli. Uvedené kompetencie boli definované spoločnosťou ako dôležité pre jej digitálnu transformáciu.

Výrazy tváre nádejných zamestnancov boli zachytené a spracované pomocou metódy histogramu orientovaných gradientov (HOG) a podporného vektorového stroja (SVM)na detekciu a extrakciu tvárových príznakov. Tieto príznaky boli potom klasifikované pomocou konvolučnej neurónovej siete (CNN), ktorá predpovedala skóre každej kompetencie u každého z nich. Tieto skóre boli neskôr v rámci validizačnej procedúry porovnané so skóre, ktoré dostali uchádzači v každej posudzovanej kompetencii odsvojich nadriadených po trojmesačnej skúšobnej dobe. Jedny (mikrovýrazy) aj druhé (hodnotenie kompetencií nadriadenými) údaje od polovice z tristo zamestnancov poslúžili systému ako tréningový súbor, na ktorom si model vytvoril vzťahy medzi nimi, teda vlastne spájal prvky mikrovýrazov s hodnoteniami kompetencií a nachádzal medzi nimi súvislosti. Naučené vzťahy následne uplatnil v ďalších dvoch skupinách: testovacej a validačnej.

Výsledky ukázali, že systém dosiahol vysokú presnosť a prediktívnu validitu pri predpovedaní reálnych kompetencií uchádzačov podľa ich výrazov tváre. Bol schopný vysvetliť 65 až 74 percent variability neskorších hodnotení nadriadenými a dosiahol vyššiu koreláciu s tréningovým výkonom uchádzačov než tradičné nástroje výberu zamestnancov, ako sú štruktúrované rozhovory, testy osobnosti alebo metódy využívané v assessment centrách. Systém tiež minimalizoval vplyvy rôznych druhov predsudkov pri hodnotení uchádzačov.

Samozrejme, ide o ďalšiu z prvých lastovičiek nových technológií prichádzajúcich do výberových procedúr, ktorých potenciál je vhodné sledovať, nie nutne však musia byť ihneď akceptované. V prípade tejto napríklad zatiaľ nie je úplne jasné, čo vlastne neurónová sieť do súvislosti s hodnotením kompetencie dáva – je to nadšenie, úprimnosť pri tom ako o nich uchádzač rozpráva, alebo niečo celkom iné? To v tejto chvíli nevieme, rovnako nevieme, či je systém citlivý na to aby bol oklamaný kontrolou tvárových prejavov aj niekoľko ďalších dôležitých vecí. Alebo, niektoré kultúry či inak definované podskupiny ľudí(Asperger?) môžu mať iné normy pre tvárové prejavy a systém by mohol byť neprispôsobivý na ich rozdiely.

Taktiež asi nie je vhodné úplne ignorovať obsah vypovedaných slov, ako sa to v tomto systéme deje (v ňom, jednoducho povedané, nezáleží na tom, kto čo hovorí, ale ako sa kto tvári). Nakoniec, spomínaný Paul Ekman, keď vystupoval ako svedok v prípade vyšetrovania bývalého prezidenta USA Billa Clintona v afére Lewinská sám tvrdil, že dokázal zistiť, že bývalý prezident Bill Clinton klamal, pretože použil dištancujúci jazyk – teda nie na základe analýzy videozáznamu a mikrovýrazov na ňom.

Napriek týmto obmedzeniam je tento systém určite zaujímavým príspevkom do oblasti AI aplikovaných na spracovanie tvárových prejavov. Ukazuje, že AI dokáže nielen rozpoznávať emócie z tvárí ľudí, ale aj využiť túto klasifikáciu pre predpoveď ich budúceho správania v pracovných a sociálnych situáciách. Tento systém by mohol byť jedným z prvých krokov k vytvoreniu inteligentnejších a efektívnejších nástrojov na výber personálu, ktoré by mohli pomôcť firmám nájsť najlepších kandidátov pre svoje potreby. Očakáva sa, že v krátkej dobe nastúpi do výberu zamestnancov veľa nových moderných technológií a že práve v tejto oblasti (kvôli ekonomickým dopadom výberu) bude revolúcia v psychodiagnostických metódach rýchlejšia než v iných oblastiach psychológie.

Voľne podľa:
Su, YS., Suen, HY. & Hung, KE. Predicting behavioral competencies automatically from
facial expressions in real-time video-recorded interviews. J Real-Time Image Proc 18,
1011–1021 (2021). https://doi.org/10.1007/s11554-021-01071-5