Články

Tradičné skúmanie a poznávanie zamestnancov počas výberového procesu je zamerané na snahy o predpovedanie pracovného výkonu, t.j. príspevku zamestnanca k výkonnostným aspektom, za ktoré dostáva odmenu vo forme fixnej, variabilnej zložky alebo oboch. Je to však postačujúce pre úspech organizácie? Predstavte si zamestnanca, ktorý celý deň sedí za PC, nahadzuje údaje, analyzuje podľa vopred zadaných, naučených postupov…Mohli by sme povedať, že ide o nevyhnutné minimum, pri ktorom by sa ešte zopár rokov dozadu nik nepristavil. Charakter doby sa zmenil, rovnako i spôsob fungovania organizácií, kde do popredia vystupujú také pojmy akými sú personalizácia, lojalita a záväzok voči fungovaniu organizácií, jedným slovom ide o určitú podobu „pridanej hodnoty“ k nevyhnutnému. Ako vhodný koncept na uchopenie daného fenoménu správania sa javí organizačné občianstvo.

Čo je organizačné občianstvo?

Organizačné občianstvo zahŕňa prejavy v správaní zamestnanca prispievajúce ku:

efektívnemu fungovaniu organizácie udržiavaním a posilňovaním priaznivého sociálneho a psychologického kontextu, ktorý v konečnom dôsledku podporuje úspešnosť a konkurencieschopnosť organizácie (krkolomná poučka, o chvíľku si ju rozoberieme detailnejšie :)).

Jeho hlavnými charakteristikami sú:

A) Dobrovoľnosť t.j. dobrovoľné správanie nevyplývajúce z popisu práce zamestnanca. Správanie, ktoré ide nad rámec základných, jadrových (core) zodpovedností a nemožno jeho nedodržiavanie sankcionovať.

B) Neexistencia priamej alebo nepriamej ukotvenosti uvedeného správania v systéme odmeňovania. I keď sa organizačné občianstvo priamo netýka vykonávania pracovných povinností, neznamená to, že spolu nesúvisia, t.j. ide o vzdialené, ale vzájomne korelujúce koncepty.

Miera ich odlíšiteľnosti značne závisí od druhu (komplexnosti) pracovnej pozície, napr. na manažérskych postoch je omnoho náročnejšie jasne oddiferencovať, ktoré prejavy správania spadajú pod základné zodpovednosti, a ktoré už možno zaradiť k organizačnému občianstvu. Inak povedané, čím sa zvyšuje úroveň pracovnej pozície, tým sa zvyšuje i zodpovednosť, a tým začínajú byť určité pracovné úlohy nejednoznačnejšie. Napr. nadčasy, pomoc tímu sa považuje ako bežný nadštandard manažéra, zatiaľ čo u radových zamestnancov sú chápané vo výnimočnejšom svetle.

Najvýraznejší rozdiel medzi správaním spadajúcim pod organizačné občianstvo a pracovným výkonom je daný v postojoch voči organizácií a celej práci. Výkon organizačného občianstva silnejšie koreluje (má silnejší vzťah) s postojmi než je to pri výkone bežných pracovných úloh. Inak povedané, čím ma človek priaznivejší postoj k organizácií s tým väčšou pravdepodobnosťou bude jeho správanie vykazovať prvky organizačného občianstva a naopak. Pri otázke pracovného výkonu vstupujú do hry i iné faktory (napr. priama nadväznosť na systém odmeňovania … ).

Ktoré prejavy patria do organizačného občianstva?

Organizačné občianstvo nie je jednoliatym konceptom. V literatúre je popísané množstvo foriem. Rozlišujeme dve základné dimenzie:
1. Interpersonálna dimenzia: Popisuje dobrovoľné prispievanie do sféry medziľudských vzťahov. Môže ísť o prípady dobrovoľnej pomoci kolegovi, vymenenie si dovolenky, výmena pracovnej služby…

2. Organizačná dimenzia: Popisuje dobrovoľné správanie zamestnanca týkajúce sa, resp. prospievajúce priamo organizácií. Môže ísť o prípady správania nesúce prvky lojality, vernosti záväzkom, šírenie dobrého mena organizácie… Poďme sa bližšie pozrieť na jeho jednotlivé podoby. V metaanalytickej štúdií (analýza analýz :)) Podsakoff a jeho kolegovia (2000) identifikovali 30 rôznych foriem správania spadajúcich do organizačného občianstva. Na základe popísaných odhalili 7 nasledovných hlavných foriem, do ktorých je možné všetky prejavy organizačného občianstva zadeliť:

Helping Behavior (pomáhanie). Ide o najčastejšie skúmanú zložku organizačného občianstva. Prejavuje sa dobrovoľným pomáhaním kolegom s riešením pracovných úloh alebo pomáhaním pri predchádzaní s takýmito problémami (altruistické správanie, peacemaking, interpersonálna facilitácia).

Sportsmanship (športové správanie). Prejavuje sa ochotou tolerovať nevyhnuté požiadavky a úlohy. Dôležitým znakom je i „nesťažovanie si“ počas situácií, kedy je vyžadované plnenie úloh so súčasným zachovaním pozitívneho postoja naprieč celou situáciou, dokonca aj vtedy keď sa veci nevyvíjajú podľa predstáv (športové správanie). Do celého tohto spektra možno zaradiť i situácie, kedy je jednotlivec konfrontovaný s neochotou kolegov alebo odmietavým postojom voči jeho názorom.

Organizational Loyalty (lojalita k spoločnosti). Propagácia spoločnosti, firmy, organizácie pred ostatnými ľuďmi (mimo pracoviska). Šírenie dobrého mena, ochrana a bránenie organizácie pred externými hrozbami. Do tejto kategórie prejavov patrí i zachovanie záväzku aj počas nepriaznivých podmienok či kríz.

Organizational Compliance (poddajnosť organizácií). Ide o nasledovanie organizačných pravidiel, noriem, regulácií a procedúr, t.j. internalizácia a akceptácia, čo má za následok ich svedomité a dôkladné dodržiavanie i v momentoch kedy to nik nemonitoruje alebo nesleduje, resp. bez ohľadu na hrozbu odhalenia nedodržiavania.

Individual Initiative (iniciatíva). Správanie presahujúce minimálne alebo všeobecne požadované očakávania vzhľadom na vykonávanie úlohy a s úlohou spojeným správaním. Môže sa prejavovať ako dobrovoľná kreativita, inovácie v prospech organizácie. Do tejto kategórie by sme mohli zaradiť aj prejavovanie entuziazmu pri vykonávaní pracovných úloh, dobrovoľné preberanie extra zodpovednosti a rovnako i podporovanie ostatných, aby sa správali v tomto duchu. Zjednodušene povedané, zamestnanec funguje nad rámec svojich povinností v prospech organizácie bez toho, žeby si to jeho pozícia vyžadovala a za túto konkrétnu činnosť by bol platený.

Civic Virtue (cnosť). Reflektuje úroveň záujmu na makro leveli, demonštruje záväzok voči organizácií ako celku. Prejavuje sa ako ochota: – aktívne participovať na vedení (účasť na meetingoch, angažovanie sa do debát o organizačnej politike, prejavenie názoru ohľadom stratégie, ktorú má organizácia nasledovať) – monitorovať prostredie organizácie vzhľadom na hrozby a príležitosti – zdôrazňovať najlepšie záujmy organizácie (zamykanie dverí, priestranstiev, ohlasovanie podozrivých, rizikových aktivít…). Celú túto dimenziu možno zhodnotiť tak, že jedinec sa rozpoznal ako súčasť celku (tak ako by sa mal občan štátu) a vychádzajúc z tejto pozície akceptuje zodpovednosti spojené s uvedenou rolou (pozíciou).

Self Development (ochota k rozvoju). Dobrovoľný rozvoj vlastnej osoby (poznatkov, skúsenosti, spôsobilostí) v duchu prospešnosti pre organizáciu. Uvedené sa môže prejaviť snahou o udržiavanie informovanosti v súlade s najnovšími trendmi v oblasti pôsobenia zamestnanca.

Na základe popísaných druhov a foriem správania spadajúcich pod organizačné občianstvo by bolo priam zázrakom (i tie sa dejú!) vybrať nie len kompetentných potenciálnych zamestnancov, ale i tých, ktorí budú niesť pridanú hodnotu v podobe popisovaného správania.

Postrehovanie správania spadajúceho pod organizačné občianstvo

Dá sa organizačné občianstvo merať? V zahraničí existujú viaceré metódy explicitne zamerané na postrehovanie miery organizačného občianstva u konkrétnych uchádzačov napr. (škála postrehujúca OCB-O, OCB-I). V našich končinách nie sú však k dispozícií. Neznamená to, že nie sme schopní o ňom usudzovať na základe viacerých indikátorov. Najčastejšie sa v tomto kontexte skloňuje úloha osobnostných čŕt a samozrejme charakteristík na strane pracovných úloh a organizácie.

Na základe osobnostných vlastností sme schopní predpovedať určité stabilné tendencie v správaní, ktoré majú vzťah aj ku organizačnému občianstvu. Najznámejším, nám už dobre známym, modelom je koncepcia Veľkej Päťky. Jednotlivé osobnostné črty boli skúmané i v tejto súvislosti.

Prívetivosť zohráva úlohu predovšetkým v interpersonálnej oblasti organizačného občianstva. Zo samotnej podstaty uvedenej osobnostnej črty vyplýva, že jej nositelia sa budú s väčšou pravdepodobnosťou usilovať o utváranie a udržiavanie priateľských vzťahov s ostatnými, navodzovať sociálnu harmóniu ako i riešiť konfliktné situácie.

Svedomitosť sa javí ako významná pri predpovedaní organizačného správania vzťahujúceho sa priamo na firmu, organizáciu, než na jej ľudský kapitál. Pre nositeľov vysokej miery uvedenej osobnostnej črty je prirodzený zmysel pre zodpovedné, dôkladné a svedomité plnenie záväzkov, povinností, dodržiavanie sľubov, termínov, ako aj snaha o odovzdávanie čo najdokonalejšieho výkonu. V takomto poňatí nie len, že facilituje pracovný výkon, ale prispieva k vytváraniu „ducha“ prostredia, ktoré možno charakterizovať zodpovednosťou, motivovanosťou, sebaúčinnosťou ako i vytrvalosťou pri plnení pracovných záväzkov.

Emocionálne stabilní jedinci majú tendenciu byť pokojní, vyrovnaní a vykazovať nízku mieru anxiety. Takíto jedinci budú s väčšou pravdepodobnosťou efektívnejší v zvládaní rôznych foriem stresorov, budovaní a udržiavaní priaznivého postoja voči organizácií i v ťažkých časoch.

Extraverzia ako taká nemá jasne vyhradený vzťah ku správaniu spadajúcemu pod koncept organizačného občianstva. Výskumníci sa zhodujú, že v tomto kontexte je dôležité uvažovať na úrovni jej jednotlivých facetov. Napr. prejavovanie pozitívnych emócií, optimizmu sa prirodzene spája s priaznivým vplyvom, na druhej strane vyhľadávanie vzrušenia môže pôsobiť opačným dojmom.

Otvorenosť voči skúsenosti popisovaná najčastejšie v pojmoch predstavivosť, intelektuálna zvedavosť, kreativita, či nezávislosť indikuje vzťah ku organizačnej dimenzií organizačného občianstva. Jedinci skórujúci vysoko budú iniciatívnejší v hľadaní spôsobov ako zmeniť, vylepšiť aktuálne procesy.

Popísané je len náznakom ako možno uvažovať o vzťahu organizačného občianstva a osobnostných čŕt. V tejto súvislosti ešte odkazujeme i na temné stránky osobnosti, tzv. dark triad (narcizmus, machiavelizmus a psychopatia) ako negatívne korelujúce s uvedeným typom správania.
 
 Samozrejme organizačné občianstvo a snahy o jeho predpovedanie nemožno redukovať iba na oblasť osobnostných vlastností. Do hry vstupujú postoje (morálka zamestnanca), vnímanie spravodlivosti, podpory, spokojnosti a záväzku voči spoločnosti. Iným dôležitým faktorom je percepcia pracovných rolí (otázka ich nejednoznačnosti a konfliktnosti).

Nemožno zabúdať ani na skutočnosť, že organizačné občianstvo nie ovplyvňované len aspektmi na strane osobnosti, ale aj externými vplyvmi. Na strane pracovných povinností zohráva úlohu ich rozmanitosť, schopnosť úlohy vnútorne motivovať zamestnanca, spätná väzba za vykonávanie úlohy (miera do akej poskytuje úloha zamestnancovi spätnú väzbu), autonómia, previazanosť s inými úlohami, náročnosť práce a celková firemná kultúra.

Zhrnutie

Dôkladné porozumenie a najmä predpovedanie organizačného občianstva v situácií výberu je veľmi náročné, nie však nemožné. K dispozícií treba mať čo najväčšie množstvo informácií o uchádzačoch, firemnom prostredí a nespoliehať sa iba na poznatky identifikované počas interview, existuje veľká šanca produkovania sociálne želateľných informácií. A ešte jedna vec! Zastavme sa a zamyslime nad aktuálnymi zamestnancami, obzvlášť nad tými, u ktorých sú popísané prejavy správania zrejmé. Neberme ich ako samozrejmosť! Určite ich poteší príležitostná vďaka, uznanie :).
 

Vyhľadávanie senzácie (Sensation Seeking) patrí ku často skúmaným osobnostným vlastnostiam v súvislosti s rizikovým správaním. Vypovedá o miere vyhľadávania nových, neobyčajných zážitkov spojených s ochotou podstúpiť fyzické, sociálne a finančné riziko k dosiahnutiu uvedených cieľov.

Kto sú vyhľadávači senzácie?

 Spôsob interpretácie rizika hrá kľúčovú úlohu vo vstupovaní do dobrodružných aktivít, resp. v diferencovaní ľudí podľa množstva zastúpenia osobnostnej črty vyhľadávanie senzácie.

Inak povedané, jedinci skórujúci vysoko vnímajú svet odlišne v porovnaní s ľuďmi skórujúcimi nízko.

Nízke hodnoty opisovanej osobnostnej črty sú spájané s interpretovaním rizika/stresujúcich situácií ako ohrozujúcich, s potenciálnymi negatívnymi dôsledkami, resp. takíto jedinci ich majú permanentne na pamäti (anticipácia). Je pre nich typické extrémne opatrné a obozretné správanie. Vyhýbajú sa akémukoľvek riziku. V mentálnej oblasti možno hovoriť o kognitívnej (mentálnej, poznávacej) strnulosti spojenej s obrovskou mierou regulačných zábran.

Jedinci na opačnom póle kontinua nehodnotia dobrodružné, rizikové situácie ako ohrozujúce. Nevyvolávajú v nich úzkosť, či pocit ohrozenia. Chýba im schopnosť uvedomovať si a predpovedať možné negatívne dôsledky. Uvedené sa na behaviorálnej úrovni prejavuje vykazovaním ohrozujúceho správania s nedostatkom regulačných zábran/predvídateľnosti a vrhaním sa do nebezpečných aktivít. Pre niektorých dokonca odmena z hľadania senzácie preváži akékoľvek možné riziko (trest) z uvedenej aktivity.

Keď na uvedenú problematiku nazeráme cez prizmu pracovného správania, je pochopiteľné, že oba póly sú extrémne a výrazne kontraproduktívne, či už pre človeka ako aj pre samotnú organizáciu.

Približovaním sa ku priemerným hodnotám je pri výbere zamestnancov dôležité diferencovať druh pracovnej pozície, o ktorú sa uchádza kandidát. Príliš opatrný a obozretný obchodník by asi veľa nových zákazníkov neoslovil. Podobne by ani príliš riskujúci a neopatrný finančný kontrolór nebol žiadna sláva.

Facety

Vyhľadávanie senzácie ako osobnostnú črtu môžeme rozdeliť do nasledovných štyroch facetov, subfaktorov:

• Vyhľadávanie dobrodružstva. Uvedený facet indikuje mieru túžby zapojiť sa do fyzických aktivít, ktoré poskytujú nezvyčajné zážitky a skúsenosti, akými sú napr. lezenie po horách, potápanie, skákanie z padáka. Väčšina z týchto aktivít je vnímaná ako stretne riziková, čím odstrašuje jedincov s nízkymi hodnotami na tejto subškále. V tomto zmysle môžeme o vyhľadávaní senzácie hovoriť ako o odvahe, ale aj nedostatku opatrnosti.

• Vyhľadávanie zážitkov. Uvedená subškála popisuje vyhľadávanie nových skúseností prostredníctvom mysle, zmyslov (hudba, umenie, cestovanie) alebo nekonformným životným štýlom. Často súvisí aj s experimentovaním s užívaním psychotropných látok.

• Disinhibícia. Táto položka sa týka vyhľadávania senzácie naprieč sociálnymi aktivitami. Možno sem zaradiť hedonistický životný štýl, divoké večierky, sexuálnu rôznorodosť, promiskuitu, spoločenskú konzumáciu alkoholu. Týka sa taktiež miery rešpektovania morálnych a právnych zásad. V tomto kontexte je disinhibícia spájaná s nekonformitou a impulzivitou.

• Náchylnosť k nude. Uvedená subškála popisuje mieru averzie voči monotónnym podmienkam a prežívaného nepokoja v takomto type situácií. Sklon nudiť sa teda môžeme chápať ako odpor voči opakujúcim sa zážitkom, rutínnym
činnostiam, predvídateľným, nevýrazným alebo nudným ľuďom. Prejavuje sa veľkou túžbou po premenlivosti a variabilite. Nejde však o vyhľadávanie žiaducich zážitkov, ale skôr averziu voči nemennému prostrediu.

Vyhľadávanie senzácie a výber druhu pracovného miesta

Výskumníci sa zameriavali na skúmanie toho, aký druh povolaní si najčastejšie vyhľadávajú nositelia uvedenej črty. Nikoho asi neprekvapí, že ide o povolania s novými a stimulujúcimi pracovnými podmienkami, ktoré majú v náplni práce aktivity spájané s dobrodružnosťou a nekonvenčnými postupmi.

Ľudia skórujúci vyššie na uvedenej črte vyhľadávajú pracovné pozície, kde sú úlohy málo štruktúrované, nestereotypnej povahy. Okrem klasických povolaní, akými sú záchranári, hasiči, novinári, lekári (chirurgovia…) prekvapivo do tejto kategórie výskumníci zaradzujú aj vedecké povolania, pre ktoré je príznačná veľká miera stimulácie. Typicky sa s ňou stretávame napr. aj u obchodníkov.

Naopak osoby s nízkym skóre vyhľadávania senzácie si často vyberajú povolania so štruktúrovanými, dobre zadefinovanými úlohami, s poriadkom a rutinou v práci.

Hoci vyhľadávanie senzácie možno považovať za výhodu pri určitých povolaniach, netreba zabúdať, že vyššia miera uvedenej osobnostnej črty sa spája s vyšším rizikom pitia alkoholu, drogovou závislosťou, sexuálnou promiskuitou, či gamblingom, a preto je veľmi dôležité ju posudzovať v kontexte celej osobnosti jednotlivca.

Termín sebaúčinnosť patrí v zahraničnej literatúre ku pomerne často skloňovaným v súvislosti s pracovným prostredím. V najjednoduchšom poňatí sebaúčinnosť definuje vieru človeka vo vlastné schopnosti vykonávať a organizovať aktivity potrebné na plnenie náročnejších úloh a dosahovanie určitých cieľov.

Toto má široký vplyv na rôzne aspekty života človeka. Menovite má sebaúčinnosť (viera vo vlastné schopnosti popasovať sa s prichádzajúcimi udalosťami) dopad na:

a) Myšlienkové pochody (efektívnosť nápadov, riešení; množstvo kognitívneho úsilia venovaného problému).

b) Emocionálne stavy a ich vplyv na výkon. 

c) Motiváciu (motivácia podať istý výkon; stanovovanie cieľov, mobilizácia vnútorných i vonkajších síl ku ich dosahovaniu; interpretácia situácií v zmysle výzva vs. ohrozenie).

d) Vykonávanie aktivity (výkon v úlohách; miera aktívne riešiaceho prístupu k úlohám).

Akí sú sebaúčinní jedinci?

Jedinci s vysokou mieru dôvery vo vlastné schopnosti si zvyčajne nastoľujú vysoké ciele, ašpirácie. Berú ich ako výzvu a nie ako vlastné ohrozenie. Sú schopní produkovať väčšie množstvo nápadov a venovať viac kognitívneho úsilia na ich vyriešenie, dokonca aj v situáciách keď sa im nedarí. Samotný neúspech alebo zlyhávanie pri vykonávaní určitej činnosti neberú ako osobnú tragédiu, ale ako priestor pre osvojenie si chýbajúcich vedomostí, zručností, či signál na potrebu zvýšenia úsilia. Ide o veľmi účinný postoj podporujúci nie len vnútorný záujem o danú problematiku, ale aj celkové ponorenie sa do činnosti.

Akí sú ľudia s nižšou/nízkou dôverou vo vlastné schopnosti?

Na opačnom póle kontinua sú situovaní ľudia s presvedčením o svojich slabých schopnostiach vyrovnať sa s prichádzajúcimi úlohami, ktoré zväčša vnímajú ako ohrozujúce. V konfrontácií s náročnejšími situáciami sa sústreďujú na vlastné nedostatky, nepripravenosť a nepriaznivé dôsledky celej situácie. Emocionálne nabudenie na nich pôsobí negatívne vyvolávajúc úzkosť, napätie a bezmocnosť (v porovnaní so sebaúčinnými ľuďmi, u ktorých spôsobí emocionálne nabudenie ako „posilňovač“, „drive“). Celkovo je pre nich typické pripisovanie príčin neúspechu vlastnej nespôsobilosti ako takej, čo v konečnom dôsledku s väčšou pravdepodobnosťou vedie k zníženému úsiliu a prehlbovaniu pocitu vlastnej nedostatočnosti. Môžu mať blízko k pochmúrnemu a depresívnemu videniu sveta.

Sebaúčinnosť a pracovné prostredie

Výskumníci zaoberajúci sa konceptom sebaúčinnosti priamo v kontexte pracovného prostredia na ňu nazerajú ako na vzorec percepcií (vnemov) schopností človeka uskutočňovať aktivity a vykonávať úlohy spojené s kariérou. Takáto percepcia ovplyvňuje výkon v pracovných úlohách, osvojovanie nových poznatkov (metodík, návodov…), profesijné rozhodnutia, manažérsky výkon ako aj samotné adaptačné procesy na nové pracovné prostredie. Špecificky bol výskumne potvrdený vzťah medzi sebaúčinnosťou a nasledovnými aspektmi pracovného života:

Sebaúčinnosť a stanovovanie si cieľov. Čím je vnímaná vyššia vlastná účinnosť, tým si zamestnanci kladú vyššie a náročnejšie ciele, ktoré s väčšou pravdepodobnosťou aj dosahujú vďaka ich úsiliu a ochote osvojovať si neustále nové informácie, spôsobilosti a zručnosti.

Sebaúčinnosť a produktivita. V literatúre sa trefne v tejto súvislosti píše, že nízka miera sebaúčinnosti vedie skôr ku sebadiagnóze než ku diagnóze úlohy (problému). Na druhej strane ľudia s vyššou mierou vnímanej spôsobilosti s väčšou pravdepodobnosťou vykazujú systematický a analytický prístup k úlohám za súčasného zotrvania pri plnení povinností naprieč rôznymi situačnými vplyvmi.

Sebaúčinnosť a neúspech. Zamestnanci s vyššou mierou sebaúčinnosti sa aj pri prípadných nezdaroch pri plnení úloh len tak ľahko nevzdávajú. Usilujú sa zotrvať pri svojom úsilí o ich splnenie, prípadne ochotne zamerajú pozornosť/snahy na osvojenie chýbajúcich informácií, získanie potrebných zdrojov… Málo účinní ľudia majú sklony uchyľovať sa do pasivity, apatie, či bezmocnosti.

Sebaúčinnosť a hodnotenie úloh. Jedinci s nízkou mierou sebaúčinnosti s väčšou pravdepodobnosťou budú považovať náročné úlohy za nereálne (ohrozujúce). Pre ich proťajšky je takýto typ úloh hodnotený ako vyzývavý.

Sebaúčinnosť a zvládanie záťažových situácií. Sebaúčinnosť súvisí nie len s vnímanou dôverou vo vlastné schopnosti, ale aj prežívaným pocitom kontroly nad udalosťami, ktoré človek môže ovplyvniť. Ide o významný mechanizmus majúci vplyv na efektivitu pri vyrovnávaní sa so záťažovými situáciami a adaptáciou na meniace sa podmienky pracovného prostredia (dáva pocit človeku, že je schopný riadiť chod diania).

Sebaúčinnosť a hľadanie zamestnania. Vnímaná seba- účinnosť má vplyv aj na dĺžku hľadania si zamestnania v stave nezamestnanosti. Ľudia s nízkou vnímanou seba- účinnosťou sa rýchlejšie vzdávajú a podliehajú naučenej bezmocnosti a depresii z uvedeného typu situácie.

Sebaúčinnosť má teda významný vplyv na pracovné správanie, resp. produktivitu prostredníctvom vyššie popísaných účinkov. Na druhej strane netreba zabúdať, že ako pri ostatných konceptoch tak aj pri sebaúčinnosti musíme uvažovať v kontexte celej osobnosti jednotlivca a rovnako aj jeho pracovného prostredia.

Vysoká miera sebaúčinnosti v kombinácií so slabou emocionálnou kontrolou v situácií kedy sa človeku nedarí popasovať sa s prichádzajúcou úlohou môže pripraviť pomerne slušné predstavenie. Naopak, človek s nízkou dôverou vo vlastné schopnosti, rozumovo dobre disponovaný, ktorý pôsobí v kultivovanom (podporujúcom) pracovnom prostredí môže byť pre firmu vynikajúcim prínosom. Možným rizikom z pohľadu výberu zamestnancov je však aj neadekvátna sebadôvera, bez realistického zhodnotenia vlastných schopností a bez konkrétnych dôkazov ich uplatnenia v minulosti.

Extrémnymi príkladmi sú človek v manickej fáze maniodepresívnej psychózy, alebo pod vplyvom kokaínu, menej extrémnym, ale o to častejšie sa vyskytujúcim je človek typu „Chrobák Truhlík“, alebo „táraj“, dávajúci :

• na jednej strane slovne najavo neotrasiteľnú vieru vo vlastné schopnosti
• na strane druhej neschopný doťaho vať veci do konca a vytvárať reálne výsledky.

z tohto dôvodu je vo výbere zamestnancov nevyhnutné konfrontovať vnímanú a prejavovanú sebaúčinnosť s reálnou úrovňou schopností i s referenciami na minulé pracovné výkony.

O narcizme či označení “on/ona je veľký narcis” pre človeka, ktorý má veľmi rád sám seba (čo prezentuje napríklad veľkým množstvom tzv. “selfies” na sociálnych sieťach), už zrejme počul každý z nás aj bez toho, aby sa pohyboval v psychologických kruhoch. Z odbornejšieho hľadiska je narcizmus osobnostná črta patriaca do tzv. Dark Triády, jednej z najpopulárnejších osobnostných typológií súčasnosti, ktorá už podľa názvu poukazuje skôr na perspektívne negatívne črty (nie len) u kandidátov. Nakoľko trend skúmania osobnosti v kontexte výberu zamestnancov rastie, je logické, že narcizmus (tak ako celá Temná triáda) nás vo výberovom procese zaujíma pomerne často, a to najmä v kontexte líderských pozícií, pre ktoré sú vysoké hodnoty machiavellizmu, neklinickej psychopatie a narcizmu (teda čŕt tvoriacich Temnú triádu) najtypickejšie.

Čo to teda ten narcizmus skutočne je? V dnešnom ponímaní možno narcizmus chápať ako súbor prejavov správania sa odrážajúcich pocity vlastnej veľkoleposti, sebadôležitosti a prílišného zamerania na seba samého. Narcizmus je taktiež charakteristický nedostatkom empatie, nadmernou potrebou byť obdivovaný a tendenciou vyvyšovať sa nad ostatných. Napriek týmto prívlastkom sa však považuje za sociálne najtolerovateľnejšiu osobnostnú charakteristiku spomedzi Dark Triády.

No a prečo prepájame narcizmus práve s vedením ľudí? Narcistickí jedinci veľmi často zastávajú manažérske, niekedy až topmanažérske pozície. Osobnosti s vysokou úrovňou narcizmu sa na manažérskych postoch vyskytujú dokonca častejšie, ako by zodpovedalo ich zastúpeniu v populácii. Líderské pozície rezonujú u narcistických ľudí práve evokovaním a potvrdzovaním pocitu osobnej výnimočnosti, čím sa stávajú ich prirodzeným cieľom. Iným motivačným faktorom môže byť vnútorná túžba po postavení, úspechu a moci. Narcizmus má navyše výskumne potvrdený vzťah k rýchlejšiemu povýšeniu, a to z dôvodu, že sa narcistickí jedinci zvyknú angažovať vo veľkom množstve sebapropagačných aktivít.

Je narcizmus atribútom úspešného, alebo naopak neúspešného vedenia ľudí a líderstva ako takého? Väčšina výskumov nazerá na problematiku narcistických jedincov na manažérskych pozíciách primárne negatívne. Najčastejšie spomínanými sú problémy v interpersonálnych vzťahoch, ako napríklad nízka podpora podriadených, horšia komunikácia, povrchnosť vzťahov, neschopnosť prijať kritiku a následné neadekvátne reakcie, neprimerané nárokovanie si zásluh či nápadov, využívanie ľudí vo svoj prospech a ich manipulácia, zamietnutie kvalitných nápadov, prípadne snaha o odchod talentovaných jedincov len preto, aby narcistický jedinec nebol zatienený a mnoho iného. Inými uvádzanými negatívnymi črtami narcistických lídrov sú napríklad problémy s dlhodobejšími implementáciami programov a dlhodobejšími realizáciami projektov (kvôli nadmernej tendencii narcistických jedincov vyhľadávať vzrušenie a často + nepredvídateľne meniť ohnisko záujmov) či prípadné tendencie k neetickému a kontraproduktívnemu správaniu (podvody, porušovanie pravidiel,  podrazy voči iným, sklony k vytváraniu škandálov..).

Na druhú stranu, existujú aj zistenia, ktoré naopak poukazujú na pozitíva narcistických lídrov. Tými môžu byť napríklad ich inovatívnosť, podmieňovanie kreativity a aktivity pracovnej skupiny či zanietenosť a vízie, ktoré vedia narcisti v dôsledku väčšej odvahy často pretaviť do veľmi kvalitných a efektívnych riešení. S tým súvisí aj vyššia ochota ísť do značných riskov pri dosahovaní cieľov, kvalitné vedenie manažmentu zmeny či značné predpoklady pre úspešný krízový manažment. Z tohto hľadiska sú tak narcistickejší lídri najúspešnejší práve na akčných, dynamických a krátkodobejších pozíciách či projektoch, ktoré si vyžadujú značnú dávku risku, odvahy a akcie. Naopak, vo vedení na dlhodobo ukotvených pozíciách, kde prevažujú príliš monotónne situácie a stabilita, môžu byť kontraproduktívnymi lídrami.

Pre zhrnutie zistení týkajúcich sa vzťahu medzi narcizmom a vedením ponúkame aj štúdiu uvedenú v periodiku Personnel Psychology, ktorá sumarizuje výsledky veľkej časti doterajších výskumov týkajúcich sa tejto problematiky.

Stručne uvádzame hlavné závery:

A) Čím vyššia úroveň narcizmu, tým vyššia pravdepodobnosť, že sa daný človek skôr či neskôr objaví v nejakom prostredí ako líder (leader emergence).

B) Neexistuje ale žiadny vzťah medzi osobnou úrovňou narcizmu a tým, či je človek ako vedúci pracovník efektívny, alebo nie (leader effectiveness).

C) Je vysoko pravdepodobné, že narcisticky orientované osobnosti sa ako lídri objavujú najmä vďaka svojej typicky silnejšej extraverzii, a teda extrovertnejšie prejavovanie sa výrazne napomáha šanci byť na manažérskej pozícii.

D) Čím vyššia úroveň narcizmu, tým viac lídri samých seba (samozrejme! :)) hodnotia ako efektívnych; toto hodnotenie však nekorešponduje s hodnoteniami podriadených, nadriadených či spolupracovníkov na rovnakej úrovni.

E) Výskumy potvrdzujú, že pre vedenie ľudí je najpriaznivejšia stredná úroveň narcizmu, teda ani príliš málo, ani príliš veľa. Práve takíto ľudia by mali byť v rámci výberu na manažérske pozície preferovaní.

Všetko uvedené platí, ak zvažujeme subklinickú, nepatologickú úroveň narcizmu, teda jeho „bežné“ úrovne u ľudí, u ktorých sa nerozvinula narcistická porucha osobnosti. V prípade, že takúto poruchu u uchádzača zistíme, resp. identifikujú ju psychiatri alebo naši klinickí kolegovia, je táto priamou kontraindikáciou pre výkon vedúcej pozície.

 

Posledná osobnostná črta spadajúca do koncepcie Veľkej Päťky je otvorenosť voči skúsenosti. Vyjadruje potrebu „expandovať“ a získavať skúsenosti, t.j. mieru do akej sa jedinec aktívne podieľa na vyhľadávaní nových zážitkov a objavovaní nových vecí, myšlienok. Poeticky ju možno sumarizovať ako ochotu prijímať, spracúvať a zvažovať to, čo nám svet ponúka.

Akí sú „otvorení ľudia“?

Osoby dosahujúce vysoké skóre udávajú bohatú fantáziu a sú vnímavejšie k prežívaniu emócií. Berú do úvahy nové myšlienky a nekonvenčné hodnoty, t.j. vyššia tolerancia k nejednoznačnosti a liberálnejšie postoje. Popisujú sa ako vedychtiví, intelektuálni, ochotní experimentovať. Obľubujú prácu s myšlienkami, zber nových informácií, riešenie abstraktne definovaných problémov. Zvyčajne majú veľký pôžitok z vymýšľania. Zaujímajú sa o umenie. Často sa správajú nekonvenčne, skúšajú nové spôsoby konania a dávajú prednosť zmene. Mávajú širšie pole záujmov, radi vyhľadávajú súvislosti, inovácie s využitím tvorivosti, intuície a predstavivosti. V takto popísanej konštelácií majú dobré predpoklady pre abstraktnejšie myslenie a činnosti.

Akí sú „zatvorení ľudia?“

Osoby dosahujúce nízkeho skóre v tejto škále majú častejšie tendenciu správať sa konvenčne a zastávať konzervatívne postoje. Prítomný je sklon k preberaniu názorov autorít. Emočné reakcie majú utlmenejšie, menej diferencované. Mávajú skôr ohraničené záujmy, ktorým sa pravdepodobne nevenujú s takou intenzitou. Uprednostňujú rutinné a naučené postupy pred inováciami, eventuálne možno naraziť na odpor voči zmene.

Pre ľudí s nízkou mierou otvorenosti je príznačný silný zmysel pre realitu a postoj „tu a teraz“. Preferujú jednoznačnosť, jednoduchosť a priamočiarosť pri riešení úloh, t.j. orientácia na činnosti a riešenia prinášajúce rýchle a viditeľné výsledky.

Subfaktory otvorenosti voči skúsenosti

Ako sme poznamenali v predchádzajúcich číslach, facety/ subfaktory nám ponúkajú dôkladnejšie porozumenie jednotlivých osobnostných čŕt a ich prejavov u konkrétneho človeka. Na otvorenosť voči skúsenosti možno nazerať cez prizmu nasledovných facetov:

• Fantázia. Jedinci, ktorí dosahujú vysokého skóre na tejto subškále majú živú, jasnú predstavivosť a bohatú fantáziu. Radi sa oddávajú dennému snívaniu, ktoré pre nich neznamená únik z reality, ale skôr cestu ako si vytvárať zaujímavý a podnetný vnútorný svet. Vytvárajú a rozvíjajú svoje fantázie a veria, že predstavivosť prispieva k bohatému a tvorivému životu. Ľudia s nízkym skóre na tejto subškále sú skôr spätí s tým, čo sa deje tu a teraz a snažia sa stáť oboma nohami pevne na zemi. Ich myslenie je orientované prakticky, radšej sa zaoberajú faktami než predstavami.

• Estetické prežívanie. Ľudia s vysokým skóre v tejto dimenzii majú zmysel pre chápanie a oceňovanie umenia a krásy. Dojíma ich poézia, hudba či výtvarné umenie. Nemusia mať umelecký talent ani dobrý vkus, ale u väčšiny z nich ich záujem o umenie vedie k vytváraniu hlbších znalostí, chápania a porozumenia prírodných alebo ľuďmi vytvorených krás. Nízko skórujúci jedinci sú relatívne necitliví k podnetom prichádzajúcim z umeleckých diel, o umenie sa nezaujímajú.

• Prežívanie. Otvorenosť k vlastnému prežívaniu odkazuje na vnímanie vnútorných pocitov/emócií a celkové oceňovanie emocionality ako dôležitej súčasti života. Ľudia skórujúci vysoko reflektujú hlbšie a diferencovanejšie emočné stavy, či už pozitívne alebo negatívne. Ľudia s nízkym skóre neprežívajú výraznejšie svoje emócie a ani sa nedomnievajú, že emócie a ich prežívanie môžu byť pre človeka dôležité.

• Novátorské činnosti. Na behaviorálnej úrovni ide o snahu skúšať nové veci, vystavovať sa novým, neznámym či neobvyklým podnetom (chodiť zakaždým po novej trase, jesť neobvyklé a exotické jedlá). Ľudia s vysokým skóre na tejto subškále dávajú prednosť novému, rozmanitosti a pestrosti pred známym a rutinou. Sú zaujatí rôznorodými aktivitami a záujmami, nemajú radi nudné a opakujúce sa záležitosti. Ľudia s nízkym skóre považujú zmeny za ťažké a náročné. Preferujú pokoj a stabilitu. Nevyhľadávajú zmeny, radšej sa spoliehajú na osvedčené a zabehané postupy.

• Intelektuálna zvedavosť. Intelektuálna zvedavosť nie je chápaná len ako aktívne vyhľadávanie intelektuálnych záujmov, ale aj ako nepredpojatosť a snaha o utváranie nových a nekonvenčných myšlienok. Ľudia s vysokým skóre na tejto subškále majú radi filozofické argumenty, radi riešia rôzne hádanky a hlavolamy. Vykazujú záľubu v myslení, riešení problémov, hľadaní súvislostí. Na problémy nazerajú skôr ako na výzvy, celkovo majú pozitívny vzťah ku náročnosti a zložitosti. Zvedavosť ľudí s nízkym skóre na tejto subškále je obmedzená. Menej sa zaoberajú myslením, preferujú viac bezprostrednosť, komunikáciu s ľuďmi, vecnosť než zaoberanie sa myšlienkami.

• Hodnoty. Otvorenosť hodnotám vyjadruje pripravenosť prehodnotiť sociálne, politické a náboženské hodnoty. Uzavretí jedinci majú tendenciu prijímať názory autorít. Uznávajú a rešpektujú tradície a sú konzervatívni, bez ohľadu na to, akú politickú stranu volia. Otvorenosť hodnotám môžeme chápať ako protiklad dogmatizmu. Jedinci s vysokým skóre spochybňujú tradície, pravidlá, autority a konvencie. Majú pozitívny vzťah ku nejednoznačnosti a chaosu. Vyzdvihujú pozitívne stránky iných ľudí a najmä zodpovednosť každého za seba samého.

Otvorenosť voči skúsenosti a pracovný výkon

Skúmanie vzťahu osobnostnej črty otvorenosti voči skúsenosti a pracovného výkonu prináša menej konzistentné výsledky, ako je tomu pri osobnostných črtách svedomitosť a neurotizmus.

Implikácie a prediktívna hodnota závisí od špecifických podmienok a kritérií, ku ktorých posudzovaniu sa javí ako relevantná.

Pozrime sa na niektoré významné zistenia! Otvorenosť voči skúsenosti je dôležitá vo vzťahu ku získavaniu nových skúseností, zručností a značne ovplyvňuje profit z tréningu nových schopností.

Javí ako výhodná pri profesiách kedy sú jedinci konfrontovaní s neurčitými (vopred presne nezadefinovanými) problémami/ problémovými situáciami alebo celkovo s neznámym prostredím.

Notoricky diskutovaná téma líderstva sa taktiež dáva do vzťahu s osobnostnou črtou otvorenosť voči skúsenosti. Otvorenosť umožňuje produkovať vizionárske a efektívne riešenia, facilituje nové stratégie a pomáha ich implementovať v kontexte existujúcich, zabehaných noriem. Podľa viacerých výskumov sa práve otvorení jedinci vyskytujú častejšie v líderských pozíciách. Takýmto spôsobom je naznačené, že otvorenosť voči skúsenosti môže čiastočne participovať na predikcií kariérneho progresu.

Indikácie vs. kontraindikácie

Napriek sympatickosti opisu a všade prítomnej žiaducej povahe otvorených jedincov, vzťah otvorenosti voči skúsenosti a pracovného výkonu je značne závislý na kontexte (komplexnosť, štruktúrovanosť pracovného prostredia), ako aj na iných osobnostných vlastnostiach (svedomitosť). Jedinci skórujúci vysoko budú podávať lepšie výkony v profesiách, ktoré vyžadujú nezávislé myslenie, umeleckú/ tvorivú zložku, resp. v situáciách kedy sú ich úlohy nejasné (málo štruktúrované), komplexné a prostredie málo známe.
Kontrastne, pracovné prostredie a organizácia práce viac schematická, postupná, s vopred stanovenými metodikami a postupmi sa ukazuje ako kontraindikácia pre vysoko otvorených jedincov.

Exituje u nich väčšia pravdepodobnosť zníženého zmyslu pre prax, realitu, rutinné činnosti, stereotyp a rovnako aj nižšieho potenciálu pre realizáciu kladených požiadaviek (vopred zadefinovaných).

Toto dokladujú aj výsledky výskumov o vzťahu osobnostnej črty otvorenosti voči skúsenosti a školského výkonu. Otvorenosť v tejto štúdií súvisela s úspechom na nových projektoch, zatiaľ čo pri písomkách a úlohách, ktoré si vyžadovali štruktúru, konkrétne odpovede, príliš nepomáhala.

Otvorenosť voči skúsenosti a inteligencia

Vo viacerých metaanalytických štúdiách sa osobnostná črta otvorenosť voči skúsenosti javí ako signifikantne korelujúca s inteligenciou, konkrétne s kryštalickou zložkou inteligencie. Dokonca, spomedzi všetkých osobnostných vlastností Veľkej päťky súvisí s inteligenciou najsilnejšie. Pripomeňme si, že kryštalická zložka inteligencie je ovplyvnená vzdelávaním, osvojovaním si nových poznatkov, skúseností a v porovnaní s fluidnou (vrodenou) zložkou, ju môžeme v priebehu života rozvíjať. Mechanizmus vzťahu popísaných konceptov je postavený na predpoklade, že určité osobnostné vlastnosti ovplyvňujú vývin kognitívnych/rozumových schopností prostredníctvom poskytovania a podnecovania ku viac príležitostiam na učenie a rozvoj. Otvorení ľudia majú záľubu v bohatosti podnetov, tiahnu sa ku zmene, dynamike, pestrosti vonkajších zdrojov. Sú zvedaví, zaujímajú sa o nové témy/ udalosti/skúsenosti. S takýmto prístupom k životu je pomerne slušná pravdepodobnosť toho, že budú čeliť neznámym problémom, situáciám poskytujúcim bázu pre ich rozvoj a učenie. Otvorení ľudia sú ochotní investovať čas do učenia a záujmov.

Popísané je súčasťou teórie vývinu inteligencie u dospelých ľudí (PPIK), ktorej zložky sú:

a) inteligencia ako Proces

b) osobnosť (Personality)

c) záujmy (Interests)

d) inteligencia ako znalosti (knowledge)

Na osobnostné faktory je nazerané ako na hrajúce dôležitú úlohu v nadobúdaní vedomostí a schopností v určitej oblasti, resp. akumulácií inteligencie ako poznania (d). Osobnostná črta otvorenosť voči skúsenosti interaguje so záujmami, čo ovplyvňuje čas a úsilie venované získavaniu poznatkov a takýmto spôsobom by mala viesť aj k rozvoju inteligencie.
Popisované síce utvára bázu pre vývin poznatkov a skúseností, otázny je však i pomer miery osobnostnej črty, ako i vrodeného intelektového potenciálu takúto pestrosť informácií kvalitne spracovať. Inak povedané, príliš veľká zvedavosť, záľuba v novosti bez určitej vrodenej schopnosti dané informácie spracovať, môže viesť ku chaosu v mysli človeka.

Zhrnutie

Podobne ako pri predchádzajúcich osobnostných črtách aj osobnostná črta otvorenosť voči skúsenosti má svoje pozitíva, ale aj kontraindikácie. Nám nezostáva nič iné, iba klásť dôraz na jej porozumenie v kontexte určitej pracovnej pozície a rovnako aj na komplexné porozumenie osobnosti jedinca vrátane ostatných osobnostných vlastností, interakčných štýlov a štruktúry intelektových schopností, na základe ktorých je možné vykonávať predikciu budúceho pracovného výkonu jednotlivca.

Svedomitosť

Podstatu dimenzie svedomitosti tvorí určitý druh sebakontroly prejavujúci sa v aktívnom plánovaní, organizovanosti, vytrvalosti a motivácií v správaní zameranom na cieľ. Faktor svedomitosti na základnej úrovni diferencuje spoľahlivých, dôsledných a pracovitých ľudí od apatických, lenivých, neporiadnych a nezodpovedných. McCrae a John hovoria o svedomitosti ako o cennej dimenzii, ktorá je klasickým príkladom „dobrého“ vs. „zlého“ charakteru.

Kto je svedomitý človek?

Svedomití ľudia sú najčastejšie popisovaní ako cieľavedomí, ambiciózni, odhodlaní, zásadoví, usilovní, spoľahliví, so zmyslom pre presnosť, poriadnosť. V ich správaní identifikujeme opatrné a dôsledné zvažovanie situácie, vysoké nároky na seba ako aj výraznú sebadisciplínu a poriadkumilovnosť. V kontraste s nimi, jedinci s nízkym skóre na faktore svedomitosti vykazujú vyššiu mieru ľahostajnosti, neporiadnosti, nesystematickosti. Sú nedbalí a nestáli pri dosahovaní cieľov resp. majú malý záujem o prácu.

Facety svedomitosti

Faktor svedomitosti, tak ako aj ostatné dimenzie Veľkej Päťky, sa skladá z viacerých subfaktorov (facetov) postrehnuteľných osobnostným dotazníkom. Poznanie a porozumenie jednotlivým facetom nám umožní vytvoriť si celkový obraz o črte svedomitosti, jej jednotlivých charakteristikách a prejavoch v pracovnom správaní.

Prvým z nich je obozretnosť prejavujúca sa snahou robiť všetko poriadne, premyslene a s rozvahou. V správaní je identifikovaná výrazná snaha vyhnúť sa chybám najčastejšie na základe systematickej a plánovanej prípravy. Ľudia s nízkym skóre konajú zbrklo a robia neuvážené rozhodnutia.

Sebadisciplína sa prejavuje pripravenosťou investovať úsilie, osobný komfort a dostupné zdroje na samostatné a rýchle zahájenie práce. Títo jedinci dokážu sami seba veľmi dobre motivovať, čo sa prejavuje snahou o dokončenie úloh aj v prípade, že ich nudia alebo prichádzajú rozptýlenia. Pre nedostatok sebadisciplíny je typické odkladanie nepríjemných povinností a neschopnosť donútiť sa splniť potrebné záväzky.

Motivácia pre správanie vedúce k úspechu spadá pod facet Snaha uspieť (cieľavedomosť). Prejavuje sa tendenciou k zadávaniu si náročných úloh za súčasného zodpovedného, usilovného plnenia. Ide o vysoko ambicióznych ľudí, ktorí sa ľahko nadchnú pre cieľ, sú ochotní tvrdo pracovať a rovnako aj pracovať viac než je potrebné a bežné. Jedinci skórujúci nízko nemajú potrebu byť úspešní. Sú skôr bez záujmov, bez jasne vytýčených cieľov.

Pre ľudí dosahujúcich vyššie hodnoty na subfaktore Povinnosť (zodpovednosť) je prirodzený zmysel pre zodpovedné, dôkladné a svedomité plnenie záväzkov, povinností, dodržiavanie sľubov, termínov, ako aj snaha o odovzdávanie čo najdokonalejšieho výkonu. V kontraste s nimi jedinci na opačnom póle neberú svoje úlohy príliš vážne, čo sa prejavuje nespoľahlivosťou pri ich plnení.

Facet Usporiadanosť opisuje ľudí, ktorí nielenže preferujú poriadok, pravidelnosť a systematickosť, ale sú schopní ich nastoľovať vo svojom okolí. Vedia si veľmi dobre organizovať prácu a efektívne využívať čas.

Posledným facetom faktora svedomitosti je Sebaúčinnosť. Nositelia vysokých hodnôt sú charakterizovaní spôsobilosťou, efektívnosťou a sebadôverou. Disponujú schopnosťami nevyhnutnými na vysporiadanie sa s kladenými úlohami na základe adekvátneho odhadu vlastnej kapacity zvládať problémy, ako aj schopnosti odolávať záťaži. Ľudia s nízkou mierou sebaúčinnosti neveria v svoje možnosti a tak majú veľké problémy pri konfrontácií s náročnejšími úlohami.

Poznanie popísaného rozloženia subfaktorov u jednotlivých kandidátov nám poskytne komplexnejší pohľad na základe, ktorého vieme formulovať presnejšie predpoklady ich budúceho pracovného správania a výkonu.

Svedomitosť a pracovné správanie

Viacerí výskumníci poukazujú na svedomitosť ako na najlepší prediktor pracovného výkonu spomedzi Veľkej Päťky. Dôvodom je jej vzťah k typom správania a) facilitujúcim pracovný výkon (cieľavedomosť, sebaúčinnosť, ambicióznosť), ako aj b) inhibujúcim kontraproduktívne pracovné správanie (zodpovednosť, poriadkumilovnosť, dodržiavanie sľubov). Je teda opodstatnené očakávať, že zamestnanci s vysokou mierou svedomitosti budú dosahovať pracovný úspech.

Hlavným mechanizmom pozitívneho účinku je na výkon zamerané, motivované správanie na pozadí silnej vôle a ohľadu voči pracovným záväzkom. Vysoké skóre na faktore svedomitosti súvisí taktiež s pracovným nasadením, ašpiráciami a sebaúčinosťou prejavujúcou sa v schopnosti odhaliť a dôverovať vlastným možnostiam pri riešení úloh a problémov.

Svedomitosť nemá vzťah len k pracovným výkonom, ale aj k celkovej spokojnosti pracovníka so zamestnaním, čo hovorí o jej motivačnom účinku. Ľudia skórujúci vysoko v spôsobilosti a cieľavedomosti si vyberajú zamestnania, ktoré sú pre nich motivujúce, kde môžu dosiahnuť úspech, preberať zodpovednosť a kde sú za ňu aj dostatočne oceňovaní. Potvrdený je rovnako silný vzťah medzi svedomitosťou a vytrvalosťou. U svedomitých ľudí sa znižuje výdrž pomalšie. Rovnako sa zistilo, že jedinci skórujúci vysoko na faktore svedomitosti si častejšie vytyčujú ciele a s väčšou pravdepodobnosťou tieto ciele plnia.

V oblasti sociálnych vzťahov svedomitosť prispieva k lepšiemu, konštruktívnejšiemu zvládaniu konfliktov a rovnako aj nízkemu počtu nezhôd v pracovnom prostredí vďaka dobre kontrolovanému a zodpovednému správaniu jej nositeľov.

Svedomitosť slúži zároveň ako protektívny faktor voči absentovaniu a kontraproduktívnemu pracovnému správaniu typu kradnutie, nezdravé súťaženie s kolegami atď. I keď nízke skóre na faktore svedomitosti nemusí nevyhnutne znamenať opúšťanie určitých morálnych, konvenčných princípov a znamená skôr vyššiu mieru nenáročnosti na ich dodržiavanie, nesie potenciálne ohrozenie pre zamestnávateľa. Nízka miera svedomitosti zvyšuje pravdepodobnosť výskytu neopatrného, neobozretného, nezodpovedného, lenivého či kriminálneho správania. V sociálnej oblasti sú ľudia s nízkou mierou svedomitosti menej citliví na svojich komunikačných partnerov, čo môže viesť k zvýšenej miere konfliktnosti (neuvážlivé vypúšťanie nevhodných komentárov).

Svedomitosť a inteligencia

Je zjavné, že inteligencia, rovnako ako svedomitosť vo veľkej miere ovplyvňujú správanie sa jedinca. Oba koncepty patria k aspektom osobnosti, na základe ktorých sme schopní najúspešnejšie predpovedať budúci pracovný výkon. Vo vedeckej obci je ich vzájomný vzťah stále diskutovanou témou.

Na svedomitosť je často nazerané ako na adaptívnu a kompenzujúcu zložku nižšej miery inteligencie.

Vychádzajúc z delenia inteligencie na vrodenú a rozvíjanú vzdelaním je štatisticky významne potvrdený negatívny vzťah medzi svedomitosťou a vrodenou inteligenciou. Inak povedané, jedinci, ktorí sa narodia s nižším intelektom budú s väčšou pravdepodobnosťou neskôr viac systematickí, vytrvalí či usporiadaní na pozadí kompenzácie relatívne nižšej miery prirodzenej inteligencie. Naopak, tí s vyššou vrodenou inteligenciou ju budú pravdepodobne vnímať ako postačujúcu, a tak ani nebudú mať potrebu vykazovať a rozvíjať vyššiu mieru svedomitosti.

Uvedené zistenie nie je pravidlom, faktom však zostáva, že nájdenie vysoko inteligentného a zároveň svedomitého človeka je poklad.

„Nežiaduce“ účinky svedomitosti

I keď vo všeobecnosti platí, že svedomití jedinci zažívajú vyššiu mieru subjektívnej pohody, spokojnosti so životom, veľká potreba štruktúrovanosti a organizovanosti svojho života i okolia, im to môže poriadne skomplikovať. U silne svedomitých jedincov sa častejšie vyskytuje prehnaná pedantnosť, kompulzivita či workoholizmus. Zistilo sa, že trpia podstatne viac pri strate zamestnania v dôsledku hľadania príčiny a zažívania silnejších reakcií na vlastné zlyhanie. Rovnako môže byť svedomitosť pri určitých typoch pracovných úloh prekážkou. Ide o úlohy vyžadujúce vysokú mieru tvorivosti a divergentného myslenia, ku ktorým má negatívny vzťah. Povolania nárokujúce si vyšší stupeň improvizácie, riskovania a frustračnej tolerancie plynúcej z neúspechu taktiež uvítajú nižšiu mieru svedomitosti. Niektoré výskumy poukazujú na to, že vysoká svedomitosť môže viesť k angažovanosti na nižšom počte úloh s dôrazom na ich dôkladné, často časovo náročnejšie, dokončenie, čo môže byť rovnako pri niektorých profesiách problém.

S ohľadom na „nežiaduce“ účinky ostáva skutočnosťou, že svedomitosť v pracovnom prostredí je vysoko cenenou vlastnosťou, o to viac ak je kombinovaná s vyššou mierou inteligencie u jej nositeľa.

V aktuálnom článku venovanom osobnostným dimenziám Big Five v kontexte pracovného správania sa budeme venovať charakteristike črty neurotizmu. Odborníci sa zhodujú, že po svedomitosti ide v poradí o druhú vlastnosť osobnosti s najsilnejším a najkonzistentnejším prediktívnym vzťahom k pracovnému správaniu.

Neurotizmus

Črta neurotizmu je v odbornej literatúre pracovného správania najčastejšie skúmaná v oblasti schopnosti pracovať pod stresujúcimi podmienkami. Tento zámer výskumníkov je v súlade s nazeraním na neurotizmus ako na črtu indikujúcu interindividuálne rozdiely v reaktivite na stres, resp. situovanie na dimenzií emocionálna labilita-stabilita. Pomáha nám odpovedať na otázku akým spôsobom sú u uchádzača spracované a prežívané nepríjemné životné udalosti a skúsenosti. Vo všeobecnosti možno povedať, že na jej základe diferencujeme psychologicky odolných ľudí od ľudí náchylných k psychickému vyčerpaniu a labilite. Ľudia dosahujúci vysoké skóre v črte neurotizmu sú zvyčajne psychicky nestabilní, napätí, nepokojní, neistí, nervózni a ľahko sa rozrušia. Je pre nich typická emocionálna reaktivita. Bežné situácie interpretujú ako ohrozujúce a menšie frustrácie ako beznádejné. Podstatne intenzívnejšie prežívajú strach, obavy, smútok a veľmi ľahko sú privedení do rozpakov, či vyvedení z miery. Ich negatívne emočné reakcie majú tendenciu pretrvávať po dlhšiu dobu. Naopak emočne stabilní jedinci takéto problémy nemajú. Sú pokojní, relaxovaní, vyrovnaní, stabilní, sebaistí, spokojní a bezstarostní. Záťažové situácie zvládajú bez problémov a rovnako sú menej náchylní k rozrušeniu.

• Nízky neurotizmus: Indikuje mimoriadnu pokojnosť a vyrovnanosť. Situácie, ktoré väčšina ľudí opisuje ako stresujúce sú schopní zvládnuť bez intenzívnejších emocionálnych prejavov.
• Priemerný neurotizmus: Úroveň emočnej reaktivity typická pre priemernú populáciu. Stresujúce a frustrujúce situácie sú primerane znepokojivé, ale zvládnuteľné.
• Vysoký neurotizmus: Indikuje ľahkú rozrušiteľnosť, dokonca aj v situáciách, ktoré väčšina ľudí považuje za normálne nároky života.

Facety neuroticizmu 

V minulom čísle občasníka sme rozoberali jednotlivé facety črty svedomitosti a v aktuálnom čísle tomu nebude inak. Pozrieme sa z blízka na neurotizmus. Oživme si pamäť: Načo sú nám dobré facetové skóre? Facetové skóre umožňuje porozumieť komplexnému obrazu neurotizmu u konkrétneho človeka. Inak povedané dvaja ľudia skórujúci rovnako na črte neurotizmu môžu preukázať odlišný obraz prejavov a fungovania.

⇒ Prvým facetom je škála Depresie, ktorá meria tendenciu k prežívaniu smútku, skľúčenosti a odradenosti. Svoje koreláty ma popísané aj na úrovni správania. Jednotlivcom skórujúcim vysoko chýba energia, „drive“ do bežných činností a rovnako je pre nich náročné začať s prácou. Na psychickej úrovni veľmi často prežívajú nedôveru, beznádej, pesimizmus, vinu a nespokojnosť.

⇒ Facet Hnevu zachytáva vo všeobecnosti stupeň „vznetlivosti“. Jedinci skórujúci vysoko na škále hnevu sa cítia rozzúrení, keď nejdú veci podľa ich predstáv. Sú veľmi citliví na spravodlivé zaobchádzanie a cítia zášť a zatrpknutie, keď majú pocit, že sú podvádzaní. Hnev môže byť prežívaný a vyjadrený rôznymi spôsobmi v závislosti na ostatných črtách osobnosti, predovšetkým črte prívetivosti. Ľudí skórujúcich vysoko by sme mohli opísať ako náladových, netrpezlivých, prudkých a reaktívnych.

⇒ Neschopnosť odolať túžbe a nízka frustračná tolerancia je typická pre ľudí skórujúcich vysoko na facete Neumiernenosť. Neumiernení ľudia pociťujú silnú túžbu, ktorej nevedia odolať. Majú tendenciu byť orientovaní na krátkodobé potešenie a odmeny na úkor dlhodobejšieho plánovania a zvažovania dôsledkov svojich konaní. Mohli by sme ich popísať ako sarkastických, unáhlených, sebeckých či vznetlivých.

⇒ Pre vysoko Ostýchavých uchádzačov je typická citlivosť nato, čo si o nich myslia ostatní. Kvôli výraznému strachu z odmietnutia a výsmechu v prítomnosti iných prežívajú nepohodu a zahanbenie. Majú prehnané, nerealistické obavy, že ich ostatní budú kritizovať alebo sa im vysmievať, čo môže viesť k sebanaplňujúcemu proroctvu. Výrazne je u nich vystupňovaná plachosť, nesmelosť, defenzíva, inhibovanosť či znepokojenie.

⇒ Úzkosť ako ďalší meraný facet neurotizmu postrehuje tendenciu k robeniu si starostí. Táto tendencia môže byť v určitej podobe alebo môže mať nešpecifikovanú podobu (strachovať sa bez dôvodu). Vysoko úzkostní ľudia zvy
čajne využívajú reakčný systém útok vs. boj. Majú stále pocit, že sa stane niečo nebezpečné. Pociťujú tenziu, napätie, ustráchanosť a nervozitu.

⇒ Posledným zisťovaným facetom je Zraniteľnosť preukázaná neschopnosťou vyrovnať sa so stresom. Jedinci skórujúci vysoko sa cítia bezmocne. V takomto type situácií zažívajú paniku, či všetko pohlcujúci zmätok.

Neurotizmus a pracovný výkon

Vzhľadom na to, že neurotizmus odzrkadľuje individuálne rozdiely v spôsobe prežívania a spracovávania negatívnych emócií, frustrácií a stresu nás neprekvapí, že jeho nízka miera súvisí s lepším pracovným výkonom. Odráža sa to nie len na úspešnosti a spôsobilosti zvládať pracovné úlohy, ale aj celkovej spokojnosti s prácou a v pracovnej motivácií. Pre neurotických jedincov je typická nadmerná miera strachovania. Na nové (stresujúce) situácie nazerajú ako na potenciálnu hrozbu a nie ako na potenciálnu výzvu. Popísané aspekty sa odzrkadľujú v pomalom rozhodovaní sa obzvlášť za neurčitých podmienok a situácií, kedy sa až nutkavo pokúšajú úzkostlivo zozbierať všetky informácie alebo sa jednoducho vzdajú. Viera vo vlastné schopnosti popasovať sa s náročnou úlohou je taktiež značne znížená. Neurotikom chýba prirodzený predpoklad pre zdravé sebapresadzovanie, súťaživosť čo negatívne ovplyvňuje celkovú pracovnú výkonnosť a spokojnosť s prácou. Nízke očakávania vzhľadom na svoje schopnosti majú svoje dôsledky vo vytyčovaní si jednoduchých cieľov a vyhýbaní sa situáciám kladúcich vysoké nároky. Jedinci skórujúci vysoko na črte neurotizmu vykazujú problematické prijímanie negatívnej spätnej väzby a ťažšie prekonávanie kritiky. Dôležitú úlohu zohráva tendencia zveličovať ako i neadekvátne stratégie zvládania. Podobne nepriaznivé zistenia boli vo vzťahu ku sociálnym zručnostiam nevyhnutným na dosahovanie pracovných cieľov. Ostych, úzkosť, hanblivosť, či zraniteľnosť príznačné pre neurotikov spôsobujú komplikácie v optimálnom reagovaní na sociálne situácie adekvátnym spôsobom.

Pozitívna stránka neurotizmu

I keď sú skôr popisované negatívne vzťahy medzi neurotizmom a pracovným výkonom, nie je to pravidlom. Viacerí teoretici navrhujú, že pokiaľ je črta neurotizmu spojená so špecifickou schopnosťou alebo osobnostnou črtou, môže mať pozitívny vplyv na rôzne výkonové úlohy v práci. Jednou z teórií popisujúcich neurotizmus z tohto uhla pohľadu je tzv. teória zosilnenej citlivosti (reinforcement sensitivity theory, Gray), ktorá dáva do výhodnej pozície neurotikov v povolaniach vyžadujúcich vystupňovanú pripravenosť reagovať aj na podnety nižšej intenzity. Podobne sa zistilo, že ľudia skórujúci vyššie na črte neurotizmu vynakladajú vyššie kognitívne úsilie pri rozhodovaní sa v porovnaní s uchádzačmi nastavenými na štýl „Everything is alright“. Existuje výskumne dokázaná prepojenosť medzi pozitívnym emocionálnym naladením a stereotypným myslením. V spomínanom výskumnom bádaní uchádzači v negatívnej nálade (facet depresia, úzkosť, zraniteľnosť) boli menej náchylní vyberať letušky len na základe ich fyzického vzhľadu (stereotypy), ale venovali rovnako dostatok pozornosti schopnostiam riešiť problémové situácie a analytickému mysleniu. Poznatky z oblasti skúmania workoholizmu sú čiastočne v rozpore s poukazovaním na črtu neurotizmu ako predisponujúcu k vykazovaniu nižšej miery zapojenia sa do práce. Veľmi často je opomínaný dôležitý aspekt súvisiaci s wokorholizmom a to zotrvanie pri práci s cieľom zvýšenia sebahodnotenia. Práve pre neurotických jedincov je typické nízke sebahodnotenie, ktoré môže v tomto prípade pôsobiť ako hnacia sila ku výraznej pracovnej činnosti a nabudenosti. Zdá sa, že črta neurotizmu slúži aj ako ochranný faktor kontraproduktívneho pracovného správania. Výskumníci sa domnievajú, že jedinci skórujúci nízko na črte neurotizmu nemajú výraznejší problém so zaangažovaním do antisociálneho správania. Naopak, jedinci skórujúci na črte neurotizmu vysoko budú s veľkou pravdepodobnosťou vykazovať správanie zamerané na vyhýbanie sa akýmkoľvek ťažkostiam, či stresujúcim momentom.

Takýmto spôsobom môžu byť primerane neurotickí uchádzači značne nápomocní v podnecovaní narúšania zabehaných spôsobov myslenia ako i pri identifikovaní negatívnych dôsledkov „minimálne“ pôsobiacich podnetov. Rovnako sa u nich nemusíme značne obávať správania, ktoré by úmyselne poškodzovalo záujmy firmy.

Kognitívny výkon a neurotizmus

Nadmerná anticipácia a opatrnosť u neurotických ľudí výrazne ovplyvňuje kognitívny výkon. To či bude vplyv negatívny alebo pozitívny značne závisí od úrovne inteligencie. Vo výskumoch je nadmerná ustráchanosť negatívne spájaná s pracovným výkonom u ľudí, ktorí mali nižšie kognitívne schopnosti a pozitívne spájaná s pracovným výkonom u ľudí s vyššími mentálnymi schopnosťami. Vzťah medzi neurotizmom, vyššou mierou inteligencie a nabudením objasňuje tzv. Yerkes-Dodsonovým pravidlo v znení: „Výkon rastie s fyziologickým alebo duševným vzrušením, ale len do určitej miery. Keď je hladina
vzrušenia príliš vysoká, výkon klesá“. Tento proces je často graficky znázornený do tvaru obrátenej U krivky a vysvetľuje prečo za okolností situačne nízkeho tlaku majú vysoko neurotickí jedinci výhodu nad ich stabilnými kolegami.

Inak povedané, dávajú prirodzene vyšší pozor na potenciálne ohrozenia z prostredia a sú schopní efektívnych abstrakcií.

V súlade s týmto pravidlom je napríklad dokázané, že na pozícií leteckého riadenia a kontroly (kontrolná veža) vykazujú podstatne vyšší a lepší výkon mierne neurotickejší jedinci. Efekt z opačného konca demonštrujeme mechanizmom tzv. situačnej úzkosti kvôli, ktorej môžu neurotickí uchádzači vykazovať nižšie skóre na IQ testoch i keď sa v inteligencií nelíšia od ich stabilných náprotivkov v dôsledku ich preexponovaného nabudenia. Napriek tomu, že vysoké skóre črty neurotizmu indikuje zraniteľnosť a náchylnosť k psychologickým ťažkostiam neznamená ihneď prítomnosť psychopatológie. Vo všeobecnosti je pri skúmaní vzťahu neurotizmu a pracovného výkonu nevyhnutné brať do úvahy viaceré determinanty akými sú miera situačného tlaku, motivačné faktory, náročnosť/ štruktúrovanosť úloh, úroveň kognitívnych schopností ako i iné osobnostné vlastnosti uchádzača. I keď črta neurotizmu nesie so sebou viaceré riziká správne vyhodnotenie kandidáta bez zbytočného škatuľkovania sa nám môže vyplatiť odkazujúc na pozitívne aspekty črty neurotizmu.
Takýmto

Osobnostná črta Prívetivosť má spomedzi veľkej päťky „na starosti“ identifikáciu kvality interpersonálnych vzťahov. Pomáha nám rozlišovať jedincov, ktorí sú empatickí, súcitní a úprimne sa zaujímajúci o blaho druhých ľudí od tých, ktorí prežívajú a vykazujú averzívne, nepriateľské nastavenie.

Ako sa prejavuje prívetivosť v bežnom živote?

Najvýraznejšou charakteristikou osôb, ktoré dosahujú vysoké skóre na škále prívetivosti je altruistické správanie. Takíto jedinci majú pozitívny vzťah voči ľuďom, čo sa prejavuje:

a) v rovine postojov (dôvera v ich dobrosrdečnosť a čestnosť)

b) v rovine emócií (pozitívne emócie voči ľuďom navôkol, vysoká miera empatie, súcitu, či prejavovanej ľútosti)

c) v rovine správania (láskavé, vľúdne správanie, ochota pomôcť).

Kladú veľký dôraz na pochopenie a porozumenie v medziľudskom kontakte, čo ide ruka v ruke so snahou o vytváranie sociálneho prostredia, ktoré sa vyznačuje dobrými vzájomnými vzťahmi a spoluprácou. Základné kvality dominujúce v interpersonálnych vzťahoch by sme mohli popísať ako snaha o jemné, nenásilné a ohľaduplné správanie.

Osoby s nízkym skóre na škále prívetivosti sa naproti tomu popisujú ako nepriateľské a egocentrické. Majú tendenciu znevažovať zámery druhých ľudí. V interakčnom správaní prevláda súťaženie a presadzovanie vlastných potrieb, postojov. Evidentný je nízky záujem o priaznivé medziľudské vzťahy, čo sa prejavuje snahou o držanie si odstupu ako i bezproblémovým akceptovaním a vyjadrovaním „tvrdších“ rozhodnutí založených skôr na logických princípoch.

Nedostatok prívetivosti súvisí s veľkou mierou podozrievavosti voči iným vychádzajúcu zo skeptického až kritického pohľadu na ľudskú podstatu. V interpersonálnom správaní sa jedinci s nízkou mierou prívetivosti nestránia využívať manipuláciu, či iné spôsoby neželaných stratégií na dosahovanie svojich cieľov.

Nízka miera prívetivosti môže znamenať prítomnosť temnej triády (narcizmus, machiavelizmus, psychopatia) známej ako koncept odrážajúci spoločensky, eticky a morálne neprimerané štýly interakcie a fungovania ich nositeľov.

Facety prívetivosti 

Osobnostnej črte prívetivosti môžeme dôkladnejšie porozumieť z hľadiska facetov, resp. jednotlivých subfaktorov, ktoré nám poskytujú komplexnejší obraz o interpersonálnych vzťahových charakteristikách daného jednotlivca.

Dôvera

Ľudia dosahujúci vysoké skóre na facete dôvera majú tendenciu veriť v čestnosť, dobrosrdečnosť a celkové dobré úmysly druhých ľudí. Kontrastne jedinci s nízkymi hodnotami prijímajú skeptický a podozrievavý postoj voči iným (nazerajú na nich ako na nečestných, nebezpečných), čo sa môže prejavovať aj v cynickom spávaní.

 Úprimnosť/morálnosť

Ide o facet reprezentujúci mieru úprimnosti v interpersonálnom kontakte. Pre jedincov skórujúcich vysoko je typické vystupovanie v štýle „byť sám sebou“. Nemajú potrebu sa pretvarovať. Niekedy môžu pôsobiť v tomto ohľade až príliš naivne. Druhá stránka kontinua je reprezentovaná ľuďmi využívajúcimi rôzne manipulatívne techniky. Hlavnou ideou je presvedčenie, že v medziľudských vzťahoch je potrebná určitá miera rafinovanosti či podvádzania, ktoré sú považované za nevyhnutné sociálne zručnosti. Na úprimných ľudí nazerajú ako na naivných a sú presvedčení, že úprimnosť a otvorenosť sa nevypláca.

 Altruizmus

Ľudia dosahujúci vysokého skóre na tejto subškále majú záujem o druhých ľudí. Vykazujú veľkorysé a nápomocné správanie. Sú ohľaduplní a pripravení ľuďom pomáhať, pokiaľ to potrebujú. Jedinci s nízkymi hodnotami neprejavujú záujem o blaho druhých. Sú zameraní na seba a vlastné egoistické ciele. Celkovo je prítomná nízka miera ochoty angažovať sa v prosociálnom správaní.

 Poddajnosť

Táto škála zisťuje osobnostné charakteristiky vo vzťahu s reakciou na interpersonálne konflikty. Ľudia s vysokým skóre sa iným ľuďom podrobujú, vykazujú veľkú snahu o spoluprácu. Preferujú tímovú prácu a sú pripravení ustúpiť od svojich záujmov v prospech celku. Nemajú radi konfrontácie, snažia sa im vyhýbať a bezproblémovo vychádzať s druhými jedincami. Na druhej strane ľudia skórujúci nízko sa snažia presadzovať svoje ciele v situáciách stretu záujmov. Nemajú problém použiť ráznejšie a tvrdšie spôsoby, niekedy až s obmedzenými zábranami k prejavovaniu hnevu či agresie. Preferujú súťaživosť pred spoluprácou.

 Skromnosť

Ľudia dosahujúci vysokého skóre na tejto subškále sú skromní a pokorní. Neradi na seba strhávajú pozornosť. Popísané však nemusí nevyhnutne indikovať nízke sebavedomie, či sebaúctu, i keď môže byť prítomná. Jedinci skórujúci nízko veria, že sú výnimoční. Je pre nich charakteristické vyvyšovanie sa nad druhých ľudí ako i potreba byť stredobodom záujmu. K druhým ľuďom pravdepodobne budú správať arogantne a povýšenecky.

 Jemnocit

Táto škála meria mieru sympatií a starostlivosti o druhých. Ľudia s vysokým skóre prejavujú súcit a empatiu. Snažia sa vyzdvihovať ľudské stránky akéhokoľvek problému, čo vedie k tomu, že udalosti prežívajú silnejšie aj keď sa ich netýkajú. Často sympatizujú s obeťami a majú sklon k prejavu ľútosti. Jedinci s nízkym skóre sa považujú za realistov, ktorí sa racionálne rozhodujú a nenechajú sa pritom ovplyvniť emóciami. Dominuje orientácia na faktickú stránku vecí a neosobné princípy. Nepodliehajú veľmi súcitu či ľútosti, čo môže byť vnímané okolím ako bezcitnosť či krutosť.

Prívetivosť a pracovné správanie

Osobnostná črta prívetivosti má prediktívnu hodnotu k pracovnému správaniu v určitých špecifických oblastiach pôsobenia. Viacerí výskumníci ju dávajú do vzťahu k profesiám vyžadujúcim interpersonálnu interakciu, resp. kde je pozitívne vychádzanie s inými ľuďmi prvoradé, akými sú napr. zákaznícky servis, predaj, tímová spolupráca. Samotná podstata osobnostnej črty prívetivosti (evidentná snaha o vychádzanie s druhými/ zachovávanie sociálnej harmónie, riešenie konfliktnýchsituácií kooperáciou) je zrejmým kľúčom k úspechu na popísaných pozíciách, zatiaľ čo na iných nemusí mať takmer žiadnu prediktívnu hodnotu, dokonca môže byť v určitých ohľadoch nevýhodou pre jej nositeľa.

Zákaznícky servis

Zákaznícky servis možno popísať ako stálu službu zákazníkovi, ktorý je konfrontovaný s nedostatkom informácií, poruchou produktu, resp. akoukoľvek potrebou voči organizácií. Je zrejmé, že veľká väčšina komunikácie zo strany zákazníkov je vedená v duchu zažívaného diskonfortu a nespokojnosti, kedy úlohou pracovníkov je snaha o vyriešenie daného problému navodením vzájomného porozumenia a spokojnosti.
 

Pre prívetivých ľudí je prirodzená veľká miera empatie, ochoty pomôcť ako i porozumieť situácií spolu so snahou o spoluprácu a opätovné nastolenie harmónie a porozumenia, čo ich robí ako vhodných kandidátov na uvedenú pozíciu.

Tímová spolupráca

Tímová spolupráca je charakterizovaná v pojmoch spoločnej práce na dosahovaní tímových cieľov. Z tohto hľadiska sa podľa viacerých výskumníkov javí ako najvhodnejšia k predpovedaniu tímovej spolupráce resp. spôsobu akým bude jednotlivec interagovať v tíme práve osobnostná črta prívetivosť.

Prívetiví ľudia sa snažia o vytváranie a zachovávanie sociálne priaznivého prostredia, čo indikuje zníženú mieru súťaživosti v rámci skupinovej spolupráce.

Odborníci sa zhodujú v tom, že rozsah v akom je tím zložený z prívetivých pracovníkov predpovedá do akej miery budú jeho členovia zapojení do pozitívnych interakcií a skupinových procesov, čo v konečnom dôsledku ovplyvňuje aj finálny výkon tímu.

Na druhej strane sa zdá, že čo i len jeden značne neprívetiví kolega môže mať negatívny vplyv na celkový výkon tímu vznikajúci na pozadí narušenej harmónie a spolupráce.

Vedenie ľudí

Osobnostná črta prívetivosti reprezentuje preferenciu kooperácie, dobrých medziľudských vzťahov a celkovo zameranie na dôveru a akceptáciu druhých ľudí. Autori zistili, že prívetivosť manažéra je spájaná s vysokou tímovou kohéziou a decentralizáciou moci.

Veľmi prívetiví manažéri majú tendenciu podporovať a povzbudzovať jedincov k zdieľaniu informácií, k spolupráci v prospech tímu ako celku. Takýmto spôsobom statusové uznanie ustupuje do úzadia. Z opačného uhla pohľadu sa však vynára riziko späté s prílišnou orientáciou na pozitívne vzťahy a zanedbávanie výkonovej dimenzie.

Kontraproduktívne správanie

Kontraproduktívne správanie je dávané do vzťahu s osobnostnou črtou prívetivosti predovšetkým v oblasti interpersonálnych vzťahov (deviácií). Vysoko prívetiví ľudia sa snažia o priateľské, nápomocné a altruistické správanie. Kontrastne, zamestnanci skórujúci nízko na črte prívetivosti s väčšou pravdepodobnosťou prejavia agresivitu, hnev, podvádzanie, klamanie na pracovisku (porušovanie firemných noriem, predpisov). Pre málo prívetivých jedincov je rovnako príznačné hájenie si svojich názorov ráznejšími a tvrdšími technikami. 

Svedomitosť a prívetivosť

Pri predpovedaní správania na základe osobnostných vlastností sa v poslednom období dáva do popredia tzv. krosdimenzionálny efekt /vplyv osobnostných čŕt na pracovný výkon. Jednoducho povedané, ide o skúmanie toho ako dve alebo viacero osobnostných čŕt spolu modifikujú finálny prístup k práci. Osobnostná črta svedomitosti je univerzálne považovaná za osobnostnú vlastnosť, ktorá najviac súvisí s pracovným výkonom. Svedomití ľudia pristupujú ku svojej práci systematicky, disciplinovane a plánovito. Môže však mať takýto človek dlhotrvajúci pracovný úspech aj keď vykazuje neprívetivé formy interakcie?
Popisované atribúty nositeľov osobnostnej črty svedomitosti v kombinácií s nízkou mierou prívetivosti resp. sociálnych kompetencií vedie s väčšou pravdepodobnosťou ku dysfunkčným spôsobom správania sa na pracovisku.

Vysoko svedomití a nízko prívetiví zamestnanci sú popisovaní ako neflexibilní, neprimerane nároční spolu s celkovou nízkou odozvou na snahy o dobré vychádzanie (konfliktnosť).

Na druhej strane bolo zistené, že jedinci vykazujúci vysokú mieru prívetivosti ako i svedomitosti ťažia z pozitív oboch osobnostných čŕt, t.j. profitujú zo synergického účinku svojej disciplinovanosti a svedomitosti ako i samotnej kooperácie s druhými (vysoko prívetiví a svedomití zamestnanci dostávajú lepšie hodnotenie ich pracovného výkonu než ich menej prívetiví kolegovia).

Na základe popísaného je teda zrejmé, že nie len ochota dobre a svedomito pracovať, ale aj snaha o priateľské a kooperatívne správanie zohráva veľkú úlohu naprieč rôznymi profesiami. Výskumníci v tejto súvislosti hovoria o organizačnom občianstve ako majúcom priamy vzťah ku miere osobnostnej črty prívetivosti. Jadrom definície organizačného občianstva je práve prosociálne správanie voči kolegom (altruizmus, zdvorilosť) ako i voči organizácií samotnej (občianska cnosť, rešpektovanie a dodržiavanie pravidiel).

Negatívny účinok prívetivosti

Vzhľadom na rastúci dôraz na tímovú spoluprácu a ochotu kooperovať je prirodzený predpoklad, že takto orientovaní ľudia budú na tom z hľadiska zárobkov lepšie. Prekvapivé je, že výskumníci často dokladujú opačný vzťah. Ľudia vysoko na osobnostnej črte prívetivosť nemusia byť schopní transformovať svoj osobný potenciál do ekonomických ziskov, tak dobre ako ľudia skórujúci nízko na tejto osobnostnej črte.

Prečo je to tak?

Osobnostné črty ovplyvňujú spôsob ako sa jednotlivec adaptuje na svoje prostredie, vrátene spôsobov akými reguluje svoje správanie. Vychádzajúc z popisu osobnostnej črty prívetivosti, sú ľudia vysoko skórujúci motivovaní udržiavať priaznivé medziľudské vzťahy, čo môže byť, a dosť často aj je, v konflikte s externe definovaným úspechom akým je napríklad kariérny rast.

Prívetiví ľudia sa s väčšou pravdepodobnosťou vzdávajú určitého statusu v situáciách, ktoré by si vyžadovali súťaženie alebo akékoľvek formy využívania iných ľudí na dosahovanie svojich cieľov. Na druhej starne ľudia skórujúci nízko na tejto osobnostnej črte budú s väčšou pravdepodobnosťou ochotne manipulovať ostatnými stavajúc na negatívnom pohľade na ľudskú podstatu, nízkej miere empatie ako i egoistického zamerania, čo ich v konečnom dôsledku môže viesť k väčším kariérnym úspechom (dokedy nie sú odhalení).

Iní autori hovoria, že prívetiví ľudia môžu byť síce vhodní na danú pozíciu, ale ich navonok prejavovaná vrúcnosť môže podkopávať mieru vnímanej kompetencie a takýmto spôsobom ich dávať do znevýhodnenej pozície v porovnaní s menej prívetivými uchádzačmi.

Zhrnutie

Charakteristiky tvoriace pozitívny pól dimenzie osobnostnej črty prívetivosti sú spoločensky žiaduce viac-menej v každej oblasti života, napriek tomu je potrebné zdôrazniť, že schopnosť bojovať za vlastné záujmy a istá miera skepsy voči názorom druhých je potrebná. Extrémne vysoká miera prívetivosti môže viesť ku naivite v zmysle nekritického náhľadu na dobrú podstatu iných ľudí ako i ku obetovaniu vlastných záujmov pre iných.

Na druhej strane nízka miera prívetivosti súvisí s egocentrickým správaním a tendenciami ku jemnejším formám antisociálneho správania v podobe klamstiev, podvodov ako aj využívajúcimi a averzívnymi interpersonálnymi stratégiami interakcie, čo vedie k naštrbovaniu vzťahu na pracovisku.

Vychádzajúc z popísaného je teda zrejmé, že aj napriek tomu, že osobnostná črta prívetivosti nemá univerzálne platnú prediktívnu hodnotu pracovného výkonu, nesie užitočné informácie o správaní sa zamestnancov s ohľadom na mieru prosociálnych a prívetivých prejavov.

Osobnostná črta extraverzia je súčasťou mnohých osobnostných dotazníkov. V modeli Veľkej pätky Costa a McCraeho tvorí extraverzia hlavný faktor definujúci spôsob sociálneho správania. Zahŕňa veľkú škálu individuálnych odlišností v sociabilite a aktivite ľudí, ktorí sa následne delia na introvertov a extravertov. Podľa Junga reprezentuje extraverzia postoj, resp. orientáciu psychickej energie smerom von (extraverzia) zatiaľ čo introverzia smerom dnu.

Kto je extravert?

Pre extravertov je typický pozitívny postoj k okolitému svetu. Extrovertných jedincov by sme mohli charakterizovať ako spoločenských, sebaistých, aktívnych, priateľských, priebojných, energetických, veselých či optimistických.

Okolím sú často vnímaní ako plní energie. Preferujú vzrušenie, stimulujúce prostredie a situácie, kde sa dá predviesť vlastná prevaha, dominancia. Bez problémov nadväzujú a vyhľadávajú sociálne kontakty, kedy dávajú ľahko najavo ochotnú a vrúcnu povahu. Otvorene vyjadrujú emócie, ktoré podobne ako veľké množstvo známostí môžu byť povrchnejšie. V skupine radi rozprávajú a pútajú na seba pozornosť. Ľahko sa im darí adaptovať sa na nové situácie a bez veľkého váhania a pochybností sa púšťajú do akcie, niekedy bez toho, že by si uvedomili alebo pripustili potenciálne hroziace problémy.

Majú značnú kapacitu registrovať a spracovávať veľké množstvo informácií a stimulov z externého prostredia, ktoré na úkor kvantity môžu byť povrchnejšie.

Bývajú motivovaní zmenou, výzvami a rôznorodou činnosťou. Ľahko u nich vznikajú pocity nudy. Obľubujú zábavu a dobrodružstvo.

Kto je introvert?

Opačný pól dimenzie extraverzie tvorí introverzia. Podľa Costy a McCraeho je lepšie nazerať na introverziu ako na neprítomnosť extraverzie, než ako na jej protiklad. Introverti sú popísaní ako samotárski, plachí, uzavretí, málo
hovoriaci, zdržanliví, nezávislí a samostatní.
Menej sa angažujú v sociálnom svete, čo je často vnímané ako hanblivosť. Pravdou je, že vo vzťahovej oblasti si zachovávajú odstup, čo vedie ku malému množstvu o to hlbších priateľstiev. Introverti mávajú často váhavú a premýšľavú povahu. Sú vyrovnaní. Potrebujú menej podnetov z okolia a viac času osamote. Mávajú zvyčajne dobré analytické schopnosti a pozorovací talent. Pokiaľ sa „zažerú“ do nejakej veci, nedajú sa tak ľahko odradiť a ovplyvniť svojim okolím. Orientujú sa viac na vnútorný svet a myšlienky. City prežívajú viac súkromne. Preferujú pokojnejší životný štýl. Sú rezervovaní a z viacerých vecí môžu mať obavy, čo môže byť navonok demonštrované defenzívnym postojom, či podozrievavým pozorovaním okolia.

Opis introvertov nevylučuje, že nemôžu byť aktívni, či plní energie. Hlavným diskriminačným rozdielom medzi extravertami a introvertami je, že introverti nie sú až tak sociálni.

Facety extraverzie

Osobnostnú črtu extraverzie môžeme rozdeliť do šiestich subfaktorov, ktoré nám umožňujú dôkladnejšie poznanie osobnosti testovaného kandidáta.

Vrelosť je subškálou extraverzie vzťahujúcou sa ku interpersonálnemu správaniu. Vrelí ľudia sú láskyplní a priateľskí. Majú úprimne radi druhých ľudí, ktorým prejavujú náklonnosť, sympatie a priateľské city. Rýchlo a ľahko sa zoznamujú a vytvárajú dlhodobejšie vzťahy. Prejavy náklonnosti sú nenútené a bezprostredné. Nízke skóre na facete vrelosť nehovorí o nepriateľskosti, ale skôr o tom, že títo ľudia sú odmeraní, rezervovaní a snažia sa držať si od druhých odstup.

Družní ľudia sú radi v spoločnosti. Čím viac ľudí ich obklopuje a s čím väčším počtom môžu komunikovať, tým sú spokojnejší. Potrebujú sa vyhnúť nude. Nízke skóre odkazuje na preferenciu samoty, prípadne aktívne vyhýbanie sa sociálnej stimulácií. Kandidáti skórujúci nízko majú menší počet priateľských vzťahov, ktoré sú však v porovnaní s ľuďmi skórujúcimi vysoko hlbšie. Celkovo majú silnejšiu potrebu súkromia a pokoja.

Ľudia s vysokým skóre na subškále Asertivita sú dominantní, energetickí, rozhodní a zvyčajne majú nad druhými ľuďmi prevahu. Často sa stávajú vodcami skupiny. Nerobí im problém hovoriť pred väčším množstvom ľudí. Snažia sa presadiť, vyniknúť a pútať na seba pozornosť. Svoje názory vyjadrujú jasne a zrozumiteľne. Sú ambiciózni s cieľom riadiť a ovplyvňovať činnosť druhých. Nízke skóre na facete asertivita naznačuje, že človek radšej ostáva v úzadí a necháva hovoriť druhých ľudí. Bývajú málo zhovorčiví s minimálnou snahou o presadenie vlastného názoru. Vyhýbajú sa konfrontácií a skôr sa vzdávajú vlastných potrieb. Vysoké skóre na facete Aktivita hovorí o činorodosti a vitalite v zmysle energie. Takýto človek má potrebu byť neustále zaneprázdnený a viesť život v rýchlom tempe. Ľudia skórujúci nízko sa neradi ponáhľajú a nevyhovuje im hektický životný štýl. Sú skôr uvoľnení až pasívni.

Obľuba pestrých farieb, hlučného prostredia a vysoká potreba stimulácie vzrušujúcimi zážitkami je typická pre jedincov s vysokým skóre na subškále Vyhľadávanie vzrušenia. Vyhľadávajú výrazné podnety a napätie. Sú skôr neopatrní, so sklonom k nezvažovaniu dôsledkov vlastného konania a k riskovaniu. Ľudia s nízkym skóre netúžia po vzrušujúcich zážitkoch, dávajú prednosť takému životnému štýlu, ktorý ľudia s vysokým skóre považujú za nudný. Bývajú opatrní, vyhýbajú sa nebezpečenstvám, či neznámemu. Ich životný štýl je skôr jednotvárny a vyznačuje sa pravidelnosťou až konzervatívnosťou.

Ku subškálam extraverzie začlenili Costa a McCrae aj facet Pozitívne emócie zisťujúci sklon prežívať pozitívne emócie, akými sú radosť, šťastie, láska. Ľudia skórujúci vysoko sa často a radi smejú, sú radostní, optimistickí a plní entuziazmu, ktorý prejavujú aj do svojho okolia. Ľudia s nízkym skóre nemusia byť nešťastní, nie sú však tak veselí a rozjasnení ako ľudia skórujúci vysoko na tejto škále. Sú skôr umiernení v prejavoch pozitívnych emócií.

Extraverzia a pracovné správanie

Hlavným aspektom, ktorý determinuje pracovné správanie, výkonnosť a preferenciu povolania je vysoká miera sociability a orientácie na iných ľudí. Extraverti budú úspešní a spokojní v pracovných pozíciách, ktoré im umožnia mať každodenný kontakt s inými ľuďmi. Počas vykonávania práce sa snažia zapájať do kolektívnych činností, kedy veľmi ľahko prejavujú svoje názory. Sú veľmi komunikatívny, väčšinou v živom a optimistickom štýle. Pre extravertov je typické, že sú „nedostimulovaní“ podnetmi a preto vyhľadávajú situácie živosti, bohaté na podnety. V práci majú radi okolo seba zmenu, nových ľudí, ruch, pohyb.

Extrovert bude ako ryba vo vode v prostredí, kde je určitá miera hluku, šumu až hektickosti. Majú radi povolania, kde je potrebné rýchle rozhodovanie a jednanie s mnohými partnermi súčasne. Pri práci dávajú prednosť spolupráci a komunikácií s ostatnými. Nemajú radi dlhodobú prácu na jednej úlohe, obzvlášť ak pracujú sami. Dávajú prednosť práci na viacerých rôznych úlohách a učeniu sa novým veciam za pochodu. 

Je pre nich charakteristické, že najskôr rozprávajú a až potom myslia, resp. najskôr spontánne odpovedajú a až potom korigujú. 

Introverzia a pracovné správanie

Pre introvertov bude v pracovnej oblasti príznačná preferencia samostatnej práce, ideálne v kancelárií na konci chodby, kde zriedkakedy niekto príde. Preferujú dôkladné systematické a analytické spracovávanie informácií, ktoré následne môžu prezentovať v hotovej podobe. Veci robia rozvážne, niekedy až na úkor samotnej akcie. Z hľadiska komunikácie im viac vyhovuje písomný prejav, než verbálny.

Radi pracujú dlho a intenzívne na jednej úlohe a až po jej dokončení sa vrhajú do iných úloh. Nevyhovujú im situácie, kedy musia svoju aktuálnu prácu zanechať a začať rýchlo pracovať na niečom novom.

Extraverzia/introverza a potrebná úroveň stimulácie

Podľa viacerých odborníkov osobnostné črty súvisia s fyziologickými procesmi, kedy sa podľa Eysencka introverti a extraverti líšia v kortikoretikulárnej aktivácií (dráždivosť nervového systému), ktoré určujú množstvo vonkajšej stimulácie nevyhnutnej pre optimálny výkon. Introverti podávajú najlepší výkon v podmienkach nízkej externej stimulácie, zatiaľ čo extraverti preferujú vysoko podnetné a stimulujúce prostredie. Výskumy naznačujú, že introverti sú náchylnejší k ovplyvneniu výkonu nepriaznivými vplyvmi, akými sú napr. narastajúci stres z okolia a zväčšujúce sa požiadavky a nároky. Podľa iných výskumných zistení extraverti podávajú horšie výkony ako introverti pri monotónnych úlohách a úlohách zaťažujúcich pozornosť. Vysvetlenie spočíva v miere stimulácie vyplývajúcej zo samotnej charakteristiky úlohy. Monotónna činnosť obsahuje nízky stupeň stimulácie, a preto je pre extravertov nudná. Inak povedané, konkrétne charakteristiky úloh zaťažujúce odlišné kognitívne schopnosti determinujú to, či sa bude dariť lepšie introvertom alebo extravertom.

• Extraverti majú zvyčajne výhodu v úlohách vyžadujúcich rozdelenú pozornosť kvôli ich nízkej úrovni rozrušiteľnosti externými stimulmi.

• Na druhej strane úlohy vyžadujúce vigilanciu (dlhodobú pozornosť) budú väčšou výhodou pre introvertov, ako i úlohy vyžadujúce dlhodobú pamäť či riešenie problémov (kde je presnosť dôležitejšia ako rýchlosť).

Zhrnutie

Pracovná výkonnosť predpovedaná na základe črty extraverzie je hodnotná predovšetkým pri tých typoch zamestnania, kde je miera úspešnosti ovplyvňovaná vlastnosťami osobnosti, akými sú družnosť, výrečnosť a celková spoločenskosť. Vo všeobecnosti možno teda zhrnúť, že vzťah extraverzie ku pracovnému výkonu nie jednoznačný a značne závisí od druhu vykonávanej pozície. Iní autori zdôrazňujú, že prediktívna hodnota extraverzie závisí od ďalších osobnostných čŕt, predovšetkým neurotizu. Osobnostná črta extraverzia v kombinácií s emocionálnou stabilitou vytvára tzv. „šťastnú osobnosť“. Na druhej strane introverzia v kombinácií s emocionálnou labilitou má negatívny účinok na pracovný výkon. Odkazujúc na odlišnosť facetov črty extraverzie sa viacerí autori zhodujú v tom, že niektoré z nich sú užitočnejšie pri určitej práci než iné.