Efektívny výber zamestnancov je jedným z najúčinnejších nástrojov vedúcich k produktivite práce i k prevencii problémov rôzneho druhu na pracovisku. Cieľom modulu je orientácia účastníkov v základnej logike výberu, výhodách a nevýhodách jednotlivých výberových metód a možnostiach ich využitia.
Termín:
5.3. 2019, 9:00 – 16:00
Obsah:
vedecký prístup k výberu zamestnancov, praktický a ekonomický zmysel výberových procesov
výber ako medziľudská interakcia – verbálna a neverbálna komunikácia, prevencia chybného vnímania uchádzačov, obvyklé chyby ktorých je možné sa v komunikácii s uchádzačom dopustiť
taktiky manažmentu dojmu využívané uchádzačmi a ako ich odfiltrovať
vytváranie dobrých vzťahov, etické otázky zaobchádzania s kandidátmi, chápanie výberu ako obojstranného predaja
prehľad účinnosti výberových metód voči rôznym výberovým kritériám (pracovný výkon, občianske správanie na pracovisku, kontraproduktívne pracovné správanie), ich výhody a nevýhody
univerzálne výberové metódy, podrobný pohľad na prácu so životopismi, predvýber, referencie a ich overovanie
základné zásady vedenia výberového rozhovoru
možné prínosy psychologických metód používaných vo výbere – ako im rozumieť a získať z nich
čo najväčší osoh, čo požadovať od ich poskytovateľov
nevedecké a šarlatánske metódy výberu – ktoré sú najčastejšie využívané a prečo sú škodlivé
základy detekcie problematických osobností spomedzi uchádzačov, kedy je nutné zvýšiť obozretnosť pri výberových rozhodnutiach
Vybaviť účastníkov praktickými zručnosťami pre vedenie štruktúrovaného behaviorálneho rozhovoru, ktorý je jednou z najúčinnejších metód výberu vôbec. Poskytnúť metodiku vedenia takéhoto rozhovoru, hodnotenia jeho výstupov, ako aj otázok využiteľných pri postihovaní typických pracovných kompetencií
Termín:
12.3. 2019, 9:00 – 16:00
Obsah:
rozhovor ako výberová metóda pod mikroskopom: najčastejšie využívané typy, ich výhody a nevýhody, spôsoby a stratégie vedenia rozhovoru
príprava rozhovoru, určenie typických pracovných kompetencií a spôsobov ich postihovania, kontrola nad priebehom a procesom rozhovoru, prepojenie rozhovoru s kompetenčným profilom pracovného miesta
obvyklé zdroje otázok pri príprave na rozhovor, situačné vs. na minulosť zamerané otázky, ostatné typy otázok
štruktúra rozhovoru: priebeh, otázky, systém hodnotenia odpovedí, kontrola nad jeho priebehom
minulé pracovné správanie uchádzača ako hlavný zdroj informácií o jeho budúcom pracovnom správaní. Problematika dôkazu a protidôkazu kompetencie
nácvik tvorby otázok ku vzorovým kompetenciám (schopnosť tímovej spolupráce, systematickosť a sebaorganizácia, líderstvo…)
technika STAR, iné spôsoby rozvíjania odpovedí uchádzača
interaktívny nácvik vedenia štruktúrovaného behaviorálneho rozhovoru a hodnotenia výstupov z neho,
Interaktívny tréning saktívnym zapojením účastníkov,kde sa informačná zložka prekrýva s použitímprípadových štúdií, hrania rolí, zážitkových metód(ktoré sú modifikované tak, aby boli čo najbližšie reálnemu prostrediu účastníkov),štruktúrovaných diskusií, sebareflexie a sebapoznávania. Interaktívne techniky sú doplnené o krátke teoretické vstupy, videoukážky a ilustrácie.
Účastníci získajú osvedčenie o absolvovaní každého jednotlivého modulu.
Miesto: Cukrová 14, Bratislava, ACSS, spol. s r.o., zasadačka na prízemí vpravo. MHD – trolejbus 212, zastávka Špitálska.
Lektor: PhDr. Martin Jakubek, PhD.
Cena: 150 Eur /1 školiaci deň/ 1 účastník (nie sme platcami DPH), faktúry dostanú účastníci na školení.
cena zahŕňa účasť na školení, školiace materiály, kávu a občerstvenie
cena nezahŕňa obed, dopravu, ubytovanie.
Prihlášky:
Môžete vyplniť v prihlasovacom formulári pre PRVÝ a DRUHÝ modul alebo poslať na adresu mayako@mayako.sk.
ĽUBOVOĽNÉHO MODULU JE MOŽNĚ ZÚČASTNIŤ SA SAMOSTATNE.
Výskum v oblasti psychológie práce je značne široký, avšak bežne používané metódy,ktoré sa v rámci neho využívajú – zväčša založené na pozorovaní v prostredí sa prejavujúcich znakov -majú svoje limity. Metódy, ktoré by priamo zaznamenávali to, čo sa v sociálnych vedách zväčša snažíme odhadovať na základe vonkajších znakov sa rozšírili najmä v oblasti medicíny a biologických vied. Postupne sa však rozširujú aj do iných odvetví a to vrátane výskumu pracovného a organizačného správania.
Keď hovoríme o priamych metódach, hovoríme o metódach, ktoré nám umožňujú merať konkrétne fyziologické parametre, v prípade záujmu o správanie človeka, fyziologické parametre súvisiace s činnosťou ľudského mozgu.
V oblasti skúmania mozgu a ľudského správania sa zvyčajne používa jedna z dvoch nasledujúcich technológií.
EEG
Metóda EEG – teda elektroencefalografie – ktorej cieľom je záznam elektrickej aktivity mozgu, pričom aktivita jednotlivých neurónov (základných buniek nervového systému, ktoré prenášajú elektrické impulzy) sa sníma povrchovými elektródami upevnenými na povrchu hlavy. Výhodou použitia EEG je schopnosť zaznamenávať zmeny v aktivite v čase, jej nevýhodou je nižšia presnosť a schopnosť zaznamenať len povrchovú aktivitu.
fMRI
Druhou najrozšírenejšou metódou zobrazovanie mozgu je fMRI, teda funčná magnetická rezonancia. Funkčná magnetická rezonancia je oveľa presnejšia (a taktiež omnoho drahšia) metóda v porovnaní s EEG, ktorá nám umožňuje vytvárať komplexné 2D a 3D mapy zaznamenávajúce aktivitu skúmaného mozgu naprieč všetkými jeho oblasťami (teda nielen povrchových oblastí).
Napriek tomu, že metóda fMRI je pomerne drahá, dnes sa postupne šíti a mnoho svetových univerzít už disponuje vlastnými prístrojmi využiteľnými výhradne na výskumné účely. To umožňuje výskumníkov v oblasti pracovného a organizačného správania zamerať svoj záujem i týmto smerom.
Prístroj fMRI.
MRI a fMRI
Magnetická rezonancia je metóda, s ktorou sa v praxi už stretli mnohí z Vás. Táto metóda umožňuje neinvazívne (bez toho, aby do Vás niekto rezal) zobrazovanie ktoréhokoľvek vnútorného orgánu v ľudskom tele a teda aj mnohí z nás sa s touto metódou stretli pri návšteve svojho lekára. Funkčná magnetická rezonancia je v podstate tou istou technológiou, pričom jediný rozdiel je skrytý práve v slovíčku funkčná. Zatiaľ čo, Váš ortopéd, či gastroenterológ si vystačí s 2D obrazom toho, čo sa skrýva vo Vašom žalúdku, výskumníkov v oblasti ľudského správania zaujíma skôr ako sa bude meniť aktivita vo Vašom mozgu, ak sa budú meniť vonkajšie podmienky. V tomto bode do hry vstupuje manipulácia s vonkajšími podmienkami, kedy v rámci fMRI Vám budú počas vyšetrenia predkladané rôzne podnety alebo úlohy, ktoré budeme musieť riešiť.
Štúdia
Výskumníci Huffcutt, Liu a Russell-Chapin (2018) sa ako jedny z prvých rozhodli upozorniť na potenciál využívania fMRI v oblasti výskumu pracovného a organizačného správania.
Vo svojom výskume sa opreli už o dávno známe zistenia, ktoré pre žiadneho čitateľa Dobrého výberu nie sú novinkou, týkajúce sa vyššej miery reliability a valididy štruktúrovaných pohovorov v porovnaní s pohovormi neštruktúrovanými. V oblasti štrukturovaného interview asi najrozšírenejšími prístupmi sú nasledujúce dva:
takzvané situačné interview
a behaviorálne interview.
Behaviorálne a situačné interview
Stručné zopakovanie – behaviorálne interview svoje otázky orientuje na správanie v minulosti. Konkrétne sa pýta na minulé situácie podobné tým, do ktorých sa uchádzač môže dostať v prípade, že sa dostane na žiadanú pozíciu. Pýta sa ho na vedomosti, schopnosti a zručnosti. Naproti tomu situačné otázky sa pýtajú na hypotetické situácie, ktoré môžu nastať v danej práci, čiže sú orientované na budúcnosť. Uchádzač pri odpovedi musí vyjadriť, ako by sa v danej situácii zachoval.
Oba tieto prístupy boli dlho považované za najlepšiu možnosť, pričom sa verilo, že za použitia ktoréhokoľvek prístupu sa dopracujeme k rovnakým výsledkom. Prekvapenie priniesla štúdia, ktorá poukázala, že vzájomná korelácia medzi SI a BI otázkami vytvorenými za účelom sledovania konkrétnej (a tej istej) kompetencie je pomerne nízka.
Napriek tomu, že obe metóda – BI aj SI – sú hojne využívané a ukazujú, že vo vzťahu k budúcemu pracovnému výkonu sú pre nás užitočné, ukázalo sa, že im vlastne vôbec nerozumieme. Pokiaľ nie sú vzájomne zameniteľné a na základe ich použitia nezistíme rovnaké informácie, je možné, že jedna z nich je lepšia než ta druhá? A na akú otázku nám vlastne dávajú odpoveď?
Práve v tomto bode pre náš konvenčné a rozšírené metódy prevládajúce v oblasti výskumu práce a organizácie prestávajú byť akokoľvek nápomocné. Na to, aby sme porozumeli tomu, čo presne zisťujeme za použitia otázok typických pre situačné alebo behaviorálne interview sa musíme pozrieť konkrétne na to, čo sa deje v ľudskom mozgu, keď má na takúto otázku odpovedať.
Cieľ
Cieľom krátkej prvotnej štúdie vyššie uvedených autorom tak bolo preskúmať mozgovú aktivitu participantov v reakcii na otázky typické pre prístup známy ako situačné a prístup známy ako behaviorálne interview.
Účastníci
Experimentu sa zúčastnilo 10 respondentov, 5 mužov a 5 žien. Všetci respondenti boli praváci, boli študentmi univerzity a mali skúsenosť s prácou v obchode/službách (predavač/predavačka).
Účastníci nemali históriu žiadnej neurologickej poruchy, vážneho alebo nedávneho úrazu hlavy, či klaustrofóbie. U respondentov ženského pohlavia bolo vylučujúcim kritériom tehotenstvo.
Podnetový materiál
14 + 14 otázok, set pre BI a SI. Otázky zamerané na entry-level pozíciu v oblatsi obchod/služieb.
Príklad:
V sete SI sa objavila otázka obsahujúca scenár, kedy si mali respondenti predstaviť, že ich kolega prichádza do práce podráždený a nahnevaný a počas pracovného dňa sa rozčuľuje nad každou maličkosťou. Ako by stea sa zachovali?
Naopak v sete BI bola alternatívou k vyššie uvedenej otázke: Spomeňte si na situáciu, kedy ste sa v rámci práce stretli s tým, že niektorí Váš kolega bol podráždený a nahnevaný a celý deň sa rozčuľoval nad každou maličkosťou. Ako ste sa v tejto situácii zachovali?
Postup
Všetkým účastníkom boli otázky prezentované vizuálne za pomoci zobrazenia na PC obrazovke. Otázky boli zoradené do blokov, pričom ako prvý bol prezentovaný blok obsahujúci 7 BI otázok, následne krátka prestávka, kedy účastníkom bola púšťaná jednoduchá hudba a blok 7 SI otázok. Poradie blokov samozrejme mohlo ovplyvniť výsledky a je jendoznačným limitom tejto štúdie.
Výsledky
Znázornenie jednotlivých oblastí mozgu
Výsledky nám ukázali aktiváciu viacerých oblastí v mozgu, pričom isté oblasti mozgu boli aktívne v oboch prípadoch (aj pri reakcii na prvý set podnetov, aj pri reakcii na druhý set podnetov). Išlo o nasledujúce oblasti:
DL – PFC alebo dorzolaterálny prefrontálny kortex. Oblasť súvisí s vyššou mentálnou činnosťou ako spracovávnie prijatej informácie, jej podržanie v pamäti, proces usudzovanie. Oblasť zvaná Wernickeho area je zasa zodpovedná za rečovú produkciu ako takú.
Hipokampus ( – v oboch prípadoch došlo k znatelnej aktivácii v hipokampálnej oblasti – konkrétne v hipokampe a parahipokampe. Aktivita týchto oblastí v prípade prezentácie setu BI bola očakávaná z dôvodu, že dané oblasti súvisia najmä s vybavovaním si spomienok z pamäti. Prekvapivo rovnaké oblasti boli aktívne i v prípade setu SI (kedy čisto teoreticky nebolo nutné loviť v pamäti). Zdá sa, že pamäť a opieranie sa o ňu je pre ľudí typická takmer v každej situácii. Aktivácia v tomto prípade bola menej intenzívna a typicky len v ľavej časti tejto oblasti – čo naznačuje, že pamäťové procesy, ktoré prebiehali boli pomerne základné.
Pre každý set otázok výskumníci identifikovali aktivitu v jedinečných oblastiach. V prípade setu BI otázok išlo o oblasti:
mnohonásobna aktivita v rôznych častiach kôry – súvisiaca pravdepodobne s intenzívnym vybavovaním si z pamäte,
fusiform gyrus a lingual gyrus – centrá súvisiace s komplexnými vizuálnymi predstavami, rozpoznávaním farby, tváry a tela,
frontálny lalok – konkrétne oblasti súvisiace s pohybom (plánovanie, kontrola a exekúcia)
→ výsledky naznačujú, že proces vybavovania si informácii z pamäte obsahuje nielen tváre a detaily, ale i komplexné scény, obrazy, farby a pohyby v nich.
V prípade seti SI otázok aktivita bola zaznamenaná v:
amygdala – známa i ako emocionálne centrum mozgu. Aktivita amygdaly v tomto prípade a zároveň jej neaktivity v prípade setu BI naznačuje istým zaujímavým zisteniam. Autori predpokladajú, že vysvetlenie treba hľadať v prežívaní stresu. Zda sa, že hypotetická situácia spúšťa emócie súvisiace so stresom, narozdiel od číreho lovenia v pamäti.
orbitofrontálna oblasť – ide o oblasť, ktorá je súčasťou DL – PFC, avšak v prípade setu BI otázok bola neaktívna. Je lokalizovaná v podstate hneď sa očnými bulvami a ide o jednu z najmenej preskúmaných oblastí mozgu vôbec. Predpokladá sa, že súvisí s kontrolou impulzou, hodnotením normatívnych štandardov a vnímaním sociálnej hodnoty.
Záver
Úvedená štúdia je jedným z pilotných pokusov o uchopenie problematiky v oblasti pracovnej a organizačnej psychológie za pomoci moderných technológií, ktoré nám umožňujú sledovať vnútorné procesy prislúchajúce k pozorovateľné správaniu. Ako taká má samozrejme mnohé limity. Napriek tomu sa na základe zistení, ktoré nám poskytli zobrazovacie metódy, môžeme pozastaviť nad odolnosťou oboch metód (SI a BI) voči manažmentu dojmov (ktorý, ako vieme, je veľkým problémom v rámci výberových konaní). Ako ukázali zistenia, tak len v prípade SI dochádzalo k aktivácii časti mozgu (orbitofrontálna oblasť), ktorá podľa dostupných znalostí s najväčšou pravdepodobnosťou by mohla súvisieť práve s tendenciou k použitiu taktík manažmentu dojmov, prípadne vo všeobecnosti k uvažovaniu nad sociálnou vhodnosťou formulovanej odpovede.
Práve takéto informácie o tom, čo sa reálne deje v hlavách našich uchádzačov po tom, čo sme im položili našu otázku nám vedie pomôcť v tom klásť lepšie otázky:). Preto veríme, že uvedená štúdia je možno prvou lastovičkou na poli využitia funkčných zobrazovacích techník i vo výskume v oblasti práce, avšak nie poslednou.
Polemika, či viesť výberové rozhovory klasickým, alebo na prípravu náročnejším štruktúrovaným behaviorálnym štýlom trvá vo svete recruitmentu už niekoľko rokov. Výskumné zistenia viac propagujú práve druhý spomínaný, na minulé správanie zameraný spôsob dopytovania uchádzača, ktorý má oproti otázkam založeným na životopise kandidáta preukázateľne vyššiu predpovedateľnosť budúceho pracovného výkonu.
Stále však ide “len” o vedecké fakty, no aká je realita? Ktorú stratégiu intervieweri a recruiteri naozaj uprednostňujú a využívajú aj v praxi? A aký je vlastne ich názor na tieto metódy? Na toto všetko si posvietila štúdia Alonsovej a Moscosovej z Universidad de Santiago de Compostela.
Autorky pre účely tejto štúdie rozdelili pracovný pohovor na 3 typy:
Klasické Neštruktúrované Interview (Conventional Unstructured Interview, CUI) – Najčastejšie používaný typ výberového rozhovoru spočívajúci v ležérnej, neformálnej komunikácii medzi personalistom a uchádzačom, kde otázky a priebeh interview vyplývajú z jeho smerovania, bez akejkoľvek predošlej prípravy či záchytných bodov.
Klasické Štruktúrované Interview (Structured Conventional Interview, SCI) – Výberový rozhovor, v ktorom personalista vychádza z vopred pripraveného “scenára” alebo minimálne z určitých smerníc aké informácie by sa od uchádzača mal počas trvania rozhovoru dozvedieť. Štandardne obsahuje otázky na potvrdzovanie informácií uvedených v životopise, dopytujúce sa na skúsenosti, technické zručnosti, sebahodnotenie, motiváciu…
Štruktúrované Behaviorálne Interview (Structured Behavioral Interview, SBI)- Štýl interview dopytujúci sa na konkrétne príklady určitého správania v minulosti. Stavia na predpoklade, že minulé správanie dokáže najlepšie predpovedať to budúce. Otázky smerujú ku kompetenciám (napr. asertivita, zvládanie stresu, tímová práca), pričom odpovede sú skórované na škále podľa toho, nakoľko sa v nich daná kompetencia preukáže. Štruktúrovaný behaviorálny rozhovor si vyžaduje dôkladnú iniciálnu prípravu, pričom charakter otázok ako aj spôsob hodnotenia odpovedí by mal byť pre všetkých kandidátov na určitú pozíciu rovnaký.
Cieľom štúdie bolo odpovedať na tieto 2 otázky:
Ktorý typ interview (SCI vs. SBI) reálne dokáže lepšie posúdiť vhodnosť kandidáta
Ktorému typu interview (SCI vs. SBI) personalisti viac dôverujú v posúdení vhodnosti kandidáta
No a aké boli výsledky? Rovnako ako desiatky predošlých, aj táto štúdia potvrdila, že štruktúrované behaviorálne interview (SBI) je schopné jasnejšie a presnejšie diskriminovať medzi dostatočne a nedostatočne kvalifikovanými uchádzačmi v porovnaní s tradičným rozhovorom (SCI). Inými slovami, rozhovor založený na minulom správaní s identickou štruktúrou pre všetkých uchádzačov dokáže lepšie vyhodnotiť, ktorí z nich spĺňajú požiadavky a tým pádom sú pre pozíciu vhodní. Naopak, tradičný spôsob vedenia pohovoru (perspektívne obsahujúci určitú štruktúru) sa v tomto ohľade preukázal ako slabšia metóda s nedostatkami.
A či sa tento fakt premietol aj do preferencie niektorého zo skúmaných typov rozhovoru? Vyzerá to tak, že áno- výsledky totiž preukázali, že intervieweri viac dôverujú svojmu úsudku o kandidátovi, pokiaľ je založený na behaviorálnom interview.
Prečo je tomu tak? V prípade štruktúrovaného behaviorálneho pohovoru totiž recruiteri svoje rozhodnutie opierajú o objektívnejšie zistenia, navyše rezistentné voči skresleniu. Zároveň pohovorujúci disponujú aj lepšou možnosťou porovnávania – ak je totiž behaviorálne interview prevedené správne, od všetkých uchádzačov na určitú pracovnú pozíciu by mali byť k dispozícii zhodné dáta.
Výsledky tak poukazujú na vyššiu opodstatnenosť a užitočnosť využívania behaviorálneho interview. Podľa všetkého si tento fakt uvedomujú aj samotní intervieweri, napriek tomu však v reálnej praxi väčšina z nich stále siaha po klasickom prechádzaní životopisu. Prečo je tomu tak? Domnievame sa, že jedným z hlavných dôvodov môže byť vyššia náročnosť a požadovaná časová investícia súvisiaca s prípravou, vykonaním a vyhodnotením štruktúrovaného behaviorálneho rozhovoru, pričom tento proces je navyše odlišný od pozície k pozícii. Viac o týchto a ďalších príčinách preferovania konvenčných rozhovorov sme podrobnejšie písali už v minulosti, konkrétne v Dobrom výbere č. 26.
Na záver si dovolíme argumentovať, že výsledky dosiahnuté dobre prevedeným behaviorálnym rozhovorom stoja za všetku “drinu a pot”. Je síce možné, že konvenčným spôsobom priebehu interview získate človeka na pozíciu rýchlejšie, v konečnom dôsledku sa však tento výber môže ukázať ako nešťastný, na základe čoho budete musieť celý kolotoč inzerovania, hľadania a vyberania perspektívne absolvovať znovu. Takáto hrozba je pri behaviorálnom pohovore výrazne nižšia. Preto ak aj vy patríte medzi praktikovateľov SCI, no v kútiku duše tušíte, že behaviorálne interview by bola správnejšia voľba, pokúste sa SBI zaradiť aspoň čiastočne: ako jednu z fáz výberového rozhovoru.
Práca na diaľku, mimo štandardnej kancelárie či desku (v origináli tzv. remote work) sa stáva vo svete práce čoraz populárnejším a zabehanejším fenoménom. Tento trend ide ruka v ruke s technickým pokrokom a najnovšími digitálnymi vymoženosťami, prostredníctvom ktorých vedia zamestnávateľ a zamestnanec spolupracovať aj bez toho, aby zamestnanec musel v striktne danom čase sedieť v sídle firmy a vykonávať svoje pracovné povinnosti tam. Práca na diaľku sa tak najčastejšie vykonáva prostredníctvom elektronických ciest (e-mail, firemný intranet, Skype…), pričom nemusí vyžadovať takmer žiadnu fyzickú interakciu so sídlom firmy, kolegami či nadriadenými.
Trend remote workerov (RW) nie je čisto zámorskou záležitosťou; počet ľudí pracujúcich takýmto štýlom narastá aj v Európe. Príkladom môže byť napríklad Francúzsko, kde počet pracovníkov na diaľku narástol zo 7% (2007) na 12,4% (2012), či Švédsko, kde došlo k nárastu z 36% (2003) na 51% (2014). Nakoľko sú tieto údaje staré minimálne 5 rokov, domnievame sa, že percentá reprezentujúce súčasnosť sú ešte vyššie.
Na prvý pohľad sa môže zdať, že remote working poskytujúci väčšiu pracovnú flexiblitu by mal súvisieť aj s lepšou pracovnou pohodou. Je tomu však naozaj tak?
Existujú argumenty pre aj proti. Vzťah medzi pracovnou flexibilitou a well-beingom je totiž naozaj výskumne spájaný s vnímanou pohodou, vyššou mierou work-life balance či vyššou pracovnou autonómiou. Otázne je však, či je tomu tak aj pri RW. Niektoré zistenia totiž poukazujú na to, že ľudia využívajúci možnosť práce na diaľku pociťujú viac viny a môžu mať tendenciu pracovať až príliš veľa a výrazne nad rámec svojej pracovnej doby, aby sa zamestnávateľovi odvďačili. Toto všetko môže naopak viesť k stresu a horšej work-life balance.
Aká je teda pravda? Na to sa snažili prísť Charalampous, Grant, Tramontano a Michailidis, ktorí sa rozhodli pre systematický prieskum (akúsi metaštúdiu druhého rádu) do dnešnej doby publikovaných štúdií a metaštúdií súvisiacich s touto problematikou. Autori zvolili multidimenzionálny prístup, kde skúmali afektívnu, kognitívnu, sociálnu, profesionálnu a psychosomatickú stránku well-beingu. Finálny počet zdrojov použitých pre tieto účely bol 63, s celkovým množstvom 37,553 participantov. Prevažná väčšina štúdií pochádzala z Veľkej Británie, USA, Austrálie a Nemecka.
Výsledky tohto masívneho skúmania boli uverejnené pre každú dimenziu well-beingu zvlášť:
Afektívna zložka
Afektívnej zložke well-beingu remote workers bol v posudzovaných štúdiách venovaný najväčší priestor. Počiatočné kvalitatívne výskumy venujúce sa tejto problematike podporili hypotézu, že práca na diaľku má negatívny dopad na emocionalitu RW. Novšie kvantitatívne výskumy však naopak viacnásobne preukázali, že RW prežívajú vyššie množstvo pozitívnych emócií a nižšie množstvo negatívnych emócií. Podľa autorov túto zmenu možno prisudzovať progresu digitálnych technológií, ktorý umožňuje lepšie spojenie s firmou a kolegami ako v minulosti, čím sa eliminuje izolovanosť.
Z hľadiska emócií sa táto metaštúdia druhého rádu zamerala aj na vzťah medzi prácou na diaľku a emocionálnym vyčerpaním. Analýza jednotlivých výskumov preukázala, že remote working súvisí s poklesom pocitov emocionálneho vyčerpania. Toto zistenie autori vysvetľujú napríklad absenciou stresu z dochádzania do práce na čas, dodržania obednej prestávky či striktného sledovania hodín odsedených v kancelárii, ako aj možnosťou flexibilnejšie reagovať na mimopracovné potreby (súvisiace napríklad s rodinou).
Azda najviac skúmanou témou spomedzi všetkých štúdií bol vzťah práce na diaľku a pracovnej spokojnosti. Výsledky mnohonásobne a jednoznačne preukázali pozitívny vzťah ku spokojnosti v práci. Tento vzťah pritom môže byť moderovaný rôznymi činiteľmi súvisiacimi s prácou na diaľku, ako napr. vyššou vnímanou autonómiou či lepšou work-life balance. Niektoré štúdie však hovoria o krátkodobosti tohto efektu: práca na diaľku podľa nich síce zvyšuje pracovnú spokojnosť, ak je však dlhodobá, úroveň spokojnosti klesá. Ich autori tak odporúčajú prácu na diaľku striedať aspoň čiastočne s klasickým pôsobením v kancelárii, ktoré túto hladinu vyvažuje.
Autori metaštúdie neobišli ani tému organizačného záväzku RW voči firme. Štúdie zahrnuté v analýze preukázali poväčšine pozitívny vzťah medzi prácou na diaľku a organizačným záväzkom. RW totiž vidia v možnosti pracovať na diaľku ústretový krok či snahu vyhovieť zo strany svojho zamestnávateľa, na základe čoho cítia k svojim chlebodarcom vďačnosť. Zároveň si cenia, že im nadriadení dôverujú natoľko, aby ich nechali pracovať bez detailnej supervízie.
Kognitívna zložka
Na rozdiel od predošlej afektívnej, kognitívnej dimenzii well-beingu sa v preskúmaných štúdiách venovalo najmenej pozornosti. Výsledky preukázali, že pracovníci na diaľku rovnako ako klasickí zamestnanci vnímajú domov skôr ako miesto regenerácie, a nie priestor, v ktorom by na nich mali byť kladené vysoké intelektuálne požiadavky súvisiace s prácou. Niektoré štúdie taktiež naznačili možné problémy s koncentráciou na pracovné úlohy v domácom prostredí.
Sociálna
V kontexte sociability sa skúmané zdroje zaoberali najmä tým, ako práca na diaľku ovplyvňuje charakter vzťahov so spolupracovníkmi a nadriadenými. Zistenia v tejto oblasti sú však nejednoznačné: Podľa výsledkov niektorých štúdií RW príležitostne pociťujú, že im chýbajú bežné interakcie a socializácia vyskytujúca sa v kanceláriách, v čoho dôsledku sa cítia izolovane. Podobne, niekoľké zistenia preukázali zhoršenie vzťahov s kolegami pôsobiacimi priamo vo firme ako aj s nadriadenými, a to z dôvodu naštrbených interakcií ako aj menšej dôvery zo strany nadriadených.
Naopak, jedna zo zahrnutých metaštúdií preukázala zlepšenie vzťahu nadriadený-podriadený pri práci na diaľku. Bolo tomu tak najmä v podporujúcich organizáciách, kde prechodu na remote working predchádzala dôkladná príprava a tréning všetkých zainteresovaných v súvislosti s novou, viac virtuálnou formou spolupráce. Sociálna izolácia taktiež nemusí byť nevyhnutný negatívny dôsledok práce na diaľku: zamestnanci totiž často disponujú taktikami na odbúranie sociálnej izolácie (zotrvanie v kontakte prostredníctvom sociálnych sietí, stretávanie sa v mimo-pracovnom čase, vybudovanie vzťahov s inými pracovníkmi fungujúcimi na diaľku…).
Profesionálna zložka
Pohľad na vzťah medzi prácou na diaľku a profesionálnymi aspektmi well beingu sa v meraniach ukázal ako nie výlučne optimistický. Štúdie sa síce zhodujú, že práca na diaľku kráča ruka v ruke s vyššou vnímanou autonómiou, niektoré z nich sa však domnievajú, že táto autonómia si vyberá svoju daň. RW totiž často pracujú intenzívnejšie a dlhšie ako ich kolegovia v kanceláriách, čo môže viesť k zhoršeniu rovnováhy medzi súkromným a profesijným životom. Dôvodom je, že zatiaľ čo v normálnych firemných priestoroch možno zamestnanca zastihnúť iba vtedy, ak sa tam naozaj nachádza, prostredníctvom elektronických zariadení je možné ho zastihnúť v podstate kedykoľvek.
Viaceré zdroje predostreli tvrdenie, že RW môžu začať zažívať pocit znížených kariérnych možností, ako aj perspektívnych investícií do rozvoja týchto zamestnancov zo strany organizácie. Iné publikované výskumy však toto zistenie nepotvrdili, nakoľko nezaznamenali žiadny rozdiel medzi príležitosťami kariérneho rastu u zamestnancov pracujúcich v kancelárii a na diaľku.
Psychosomatická zložka
Ohľadne psychosomatického aspektu práce na diaľku neexistujú takmer žiadne významné zistenia. Z štúdií zahrnutých v prieskume vzišiel iba vzťah k možným muskuloskeletálnym problémom v dôsledku zvýšenej miery práce za počítačom pri horšej ergonomickej polohe (napríklad bolesti chrbta).
Práca na diaľku tak významne súvisí s mnohými aspektmi pracovného života, a to od pracovnej spokojnosti až po kvalitu profesijných vzťahov. V súvislosti s well-beingom prináša zamestnancom pracujúcim takýmto spôsobom ako pozitíva, tak aj negatíva. Z kladného hľadiska je práca na diaľku spájaná s pozitívnejšími emóciami, vyššou pracovnou spokojnosťou, silnejším organizačným záväzkom, vyššou vnímanou pracovnou autonómiou či nižším emocionálnym vyčerpaním. Do istej miery sa tak ukazuje ako prevencia burn-outu. Na druhú stranu, nesie so sebou hrozbu skomplikovania vzťahov s kolegami a nadriadenými, väčšieho pracovného vyťaženia či vnímania nerovnosti v poskytovaní možností kariérneho rastu.
Faktom však zostáva, že trendu pracovania na diaľku (a to ako v dočasnej, občasnej tak aj celkovej forme) sa v dnešnej dobe nevyhne takmer žiadna moderná firma. Vyhnúť sa však dá veľkej časti možných negatív súvisiacich s touto novou formou fungovania zamestnanca. Ak máte kolegu či podriadeného pracujúceho mimo kancelárie, pokúste sa napríklad dbať na to, aby pociťoval rovnosť príležitostí a celkového zaobchádzania so zamestnancami pracujúcimi prezenčne. Zároveň sa snažte robiť všetko pre to, aby sa nezhoršila úroveň vzťahov so spolupracovníkmi (aj keď je pravda, že v tomto ohľade je loptička aj na strane samotného človeka pracujúceho mimo sídla firmy). No a v neposlednom rade je vhodné dôkladne pripraviť a definovať pravidlá nového spôsobu spolupráce s detailným zasvätením jej aktérov, čím je možné predísť nadmernému pracovnému vyťaženiu a tým aj negatívnym dôsledkom súvisiacim s well-beingom RW. Za tím Mayako prajeme Vašim kolegom pracujúcim diaľkovo (ak ste remote worker tak priamo Vám) čo najviac zo spomínaných kladných, a čo najmenej zo záporných dôsledkov tejto formy spolupráce.
Týmito úvodnými slovami spustila spoločnosť Google projekt re:Work – platformu plnú praktických rád, výskumov a myšlienok, ktorej cieľom je pomôcť využiť informácie a vedu na zlepšenie práce bez ohľadu na to, čomu hovoríte práca. Google (a my takisto:) verí, že prácu dokážeme nadizajnovať tak, aby robila človeka šťastnejším, produktívnejším a zdravším. Je to možné vtedy, keď organizácie začnú stavať zamestnancov na prvé miesto, dôverovať im a správať sa k nim ako k majiteľom. Podľa výskumov organizácie viac prosperujú, ak si osvoja takýto prístup. V nasledujúcej časti sa inšpirujeme tým, ako spoločnosť vyberá kandidátov na základe informácií v životopisoch a ponúkneme tipy, ktoré Vám môžu pri ich selektovaní pomôcť.
„Od práce by sme mali očakávať viac. Ľudia trávia viac času prácou, ako čímkoľvek iným. No pre príliš veľa ľudí práca nie je naplňujúca, inšpirujúca ani nič viac ako prostriedok k cieľu.“
Ako pristupovať k životopisom kandidátov?
Poznáte to – posudzovať kandidáta podľa jedného hárku papiera vie byť celkom náročné. Avšak informácie zo životopisu vám umožňujú efektívne porovnávať kandidátov podľa kvalifikácie, ktorú hľadáte a nájsť tak tých najvhodnejších. Posudzovaciemu tímu spoločnosti Google prejdú rukami približne tri milióny životopisov ročne z takmer každej krajiny. Ako teda s nimi nakladať?
Prvým tipom je dávať si pozor na nevedomé predsudky – stručné informácie v životopise pre ne nechávajú veľa priestoru. Jemné ukazovatele ako meno, adresa, škola, predchádzajúce zamestnanie či záľuby môžu podľa výskumov ovplyvniť naše očakávania aj hodnotenie kandidáta.
Inštitút finančnej politiky Ministerstva financií uskutočnil na túto tému v roku 2014 zaujímavý výskum. Analytici vymysleli fiktívnych uchádzačov o zamestnanie a postupne ich rozposielali rôznym zamestnávateľom. U šiestich z nich meno alebo adresa naznačovalo, že kandidát je rómskeho pôvodu, pričom zručnosti a skúsenosti boli rovnaké ako u nerómskych kandidátov. Na pohovor bolo pozvaných 40,3 % nerómskych uchádzačov, a len 17,7 % rómskych uchádzačov. Snahou ministerstva bolo poukázať na diskrimináciu vo výbere uchádzačov, ktorá sa podobne preukázala aj v susednom Česku.
K predsudkom môže prispievať aj časový tlak a ovplyvní tak naše rozhodovanie. Preto Google odporúča použiť štruktúrovaný a konzistentný prístup (rovnaký u každého kandidáta) pri posudzovaní životopisov. Personalisti si najskôr všímajú nadväznosť skúseností a ich význam v praxi, preto v životopisoch upriamujú pozornosť na:
Detaily v životopise a celkovú „uhladenosť“ – sú dobrým ukazovateľom kandidátovho zmyslu pre detail.
Merateľný vplyv, úspechy, výsledky – či ide o nárast predaja alebo akademické ocenenie, Google má rád merateľné, dokázateľné skúsenosti.
Jasná časová os v zamestnaniach – je dôležité poznať všetky skúsenosti a pracovné pozície kandidáta, avšak pauzy medzi zamestnaniami by nemali rozhodovať o tom, či „vyhodíme kandidáta do koša“. Výskum ukazuje, že personalisti zvyknú nespravodlivo odsudzovať kandidátov, ktorí boli nejaký čas bez práce (aj krátky).
Proces výberu životopisov začína pred ich prijatím – dôkladným vypracovaním popisu pracovnej pozície, čo je náš druhý užitočný tip. Opis by mal obsahovať jasne špecifikované nevyhnutné a vítané kvalifikácie. Nevyhnutné kvalifikácie sú minimálne, ktoré uchádzač musí spĺňať, aby sme o ňom uvažovali. Sem patrí napríklad požadovaný stupeň vzdelania alebo počet rokov práce v odbore.
Vítané kvalifikácie sú nepovinné, opisujú naše predstavy ideálneho kandidáta. Väčšinou sú kvalitatívne (napríklad skúsenosť v komunikácii so zákazníkom). Porovnávanie jednotlivých životopisov s týmito kvalifikáciami nám zabezpečí efektívnejší a spravodlivejší výber. Použijeme totiž pevný štandard – ním identifikujeme uchádzačov, ktorí nespĺňajú nevyhnutné kritériá, tých, čo spĺňajú minimum a tých, ktorí majú aj niečo naviac.
Tretím užitočným tipom je zvažovanie alternatívnych voľných pozícií vo Vašej spoločnosti, ktoré by ste silnému kandidátovi mohli ponúknuť. Pri posudzovaní životopisov Google prihliada aj na potrebu nových zamestnancov na iné, podobné pozície v spoločnosti. Ak ponúkate podobné pozície, kandidát nemusí vedieť, na ktorú sa so svojou kvalifikáciou najviac hodí. Uistite sa preto, že dáte silným kandidátom možnosť uchádzať sa o ďalšie Vaše pozície, ak také ponúkate.
Posledným tipom je prehodnotiť skvelé, ale zamietnuté žiadosti. Môže sa stať, že veľmi schopný kandidát príde v nesprávnom čase – možno ste pozíciu zrovna obsadili niekým iným, alebo vhodné miesto nie je momentálne v ponuke. V roku 2010 uskutočnil Google experiment s prehodnotením tesne zamietnutých softwérových inžinierov. Inžinieri časom získali skúsenosti a požiadavky pre prijatie do Google sa tiež zvýšili. Z 10.000 zamietnutých životopisov nakoniec najali 150 z nich, čo predstavovalo asi šesťkrát viac ako ich zvyčajný výber. Náborový tím sa presvedčil, aké je dôležité poskytnúť dobrú prvú skúsenosť s výberovým procesom všetkým, aj zamietnutým uchádzačom – môžu sa stať potenciálnymi zamestnancami v budúcnosti.
Veríme, že tieto tipy budú pre Vás užitočné a pomôžu vám efektívne sa rozhodnúť. Ako hovorí re:Work:
„Každý krok vo výberovom procese – od výberu životopisov po tréning v interview – ponúka príležitosť na zlepšenie konečného rozhodovania. Dobrý výber je najlepšia vec, ktorú môžete urobiť pre Vašu organizáciu. Zlý výber Vás totiž môže vyjsť oveľa drahšie, než investovanie času do jeho zlepšovania“.
Znovu zas nastal čas vianočný! Čas vysvietených vianočných stromčekov, vianočných piesní znejúcich kdekoľvek sa pohneme, vareného vína a nákupov darčekov. A to nielen pre príbuzných a blízkych. Dnes sa už mnohé spoločnosti vezú na vlne vianočnej a či už obdarúvajú svojich zamestnancov, alebo zavádzajú vianočné aktivity, v rámci ktorých si zamestnanci kupujú darčeky navzájom.
Podľa amerického prieskumu agentúry Harris Poll sa približne niečo málo cez 20% všetkých zamestnaných zúčastňuje na obdarúvaní svojich kolegov a približne rovnaký počet venuje vianočný darček aj svojmu nadriadenému.
Veľkou témou pri obdarovávaní kolegov a nadriadených sú samozrejme aj financie. Všeobecne možno tvrdiť, že základným pravidlom je mať vždy určený horný strop, koľko sa smie utratiť za darček a s touto sumou by mali byť uzrozumení všetci zúčastnení (teda ak organizujete v rámci kancelárie Tajného Santu, mali by ste sa dohodnúť na tom, že za darček pre vyžrebovaného šťastlivca môže stáť maximálne napríklad 15 eur a o tomto finančnom strope by mali všetci vedieť a takisto by mal byť pre všetkých prijateľný). Z vyššie zmieneného prieskumu vyplynulo, že okolo 73% pracovníkov utratí za darček pre kolegov/šéfa menej než 25 dolárov, okolo 33% menej než 10 dolárov a okolo 11% menej než 5 dolárov. Všeobecne ženy utrácajú za darčeky viac než muži.
Isté rozdiely nájdeme aj medzi jednotlivými oddeleniami – najviac utráca zákaznícky servis, naopak najmenej HR oddelenie (ehm). Čo sa týka vytýčeného budgetu, tak ho niektorí z nás majú väčšiu tendenciu dodržiavať, iní zasa pomenej (na čele s vyšším manažmentom).
Ak Vás zaujíma, na ktorom oddelení sú obdarovaní najviac spokojní, tak podľa prieskumu najlepší obdarovatelia sa nachádzajú na oddelení Predaja a oddelení Marketingu, naopak najhoršími darčekmi sa navzájom obdarúvajú pracovníci Zákazníckeho servisu.
Tradičnými darčekmi, ktoré “slávia úspech” (čo do počtu, v ktorom sa vyskytujú) sú najmä rôzne drobné dekorácie, darovacie poukážky, knihy a sviečky. Za najobľúbenejšie platia práve už zmienené darčekové poukážky a skrátenie pracovného času pred Vianocami. Niekedy sa však aj majster tesár utne a obdarovaný sa nestačí čudovať, čo si to rozbalil…:).
NAJHORŠIE DARČEKY EVER
Nižšie uvádzame príklady najhorších reálnych darčekov, ktorými boli zamestnanci obdarovaní a pre lepšiu prehľadnosť sme si ich rozdelili do výstižných kategórií:
kategória – vážne sa mi nad tým nechcelo premýšľať…
kancelárske potreby (ideálne “ukradnuté” z firemných zásob)
jedlo po záruke (nevravte, že ste nikdy nedostali čokoládu po záručnej dobe:))
veci s označením (logom) spoločnosti
balík kancelárskeho papiera
kategória – veci z druhej ruky alebo darčeky, ktoré stále hľadajú domov:)
dar, ktorý ste dotyčnému/dotyčnej darovali minulý rok (prípadne v tom lepšom prípade niekto iný)
kniha s vpísaným venovaním pre inú osobu:)
použitá sviečka (ešte jej ostalo dosť…)
kus koláča, ktorý tak nejako vlastne je voľne dostupný ako občerstvenie na Vašej vianočnej párty
otvorená fľaša džemu, či polovičné balenie bonboniéry
kategória – drzé darčeky
sprchový gél alebo deodorant s príznačným odkazom
uhlie
parochňa
podprsenka z kokosu
drevená kefa na vlasy pre plešatého pána
obálka s peniazmi, o ktorých Vám nikto nepovedal, že Vám strhnú z nasledujúcej výplaty
kategória – handmade výrobky
lampa vyrobená z kartónov od vajíčok
nahrávka hudobného výtvoru obdarujúceho
vlastnoručne kreslený obrázok
kategória – najpodivnejšie podivnosti
vypchatá kačka (áno, myslíme kačku, ktorá je mŕtva a niekto ju vypchal)
balíček kariet použiteľných na veštenie budúcnosti
vodítko pre psa (keď nemáte psa)
jedna jediná tyčinka MARS
sklenený mužský pohlavný úd (myslím, že máme víťaza:)
Nenechajte sa však odradiť:)! Rozhodne to netreba s darčekmi vzdávať, len je potrebné sa trochu zamyslieť nad tým, čo by sa skutočne mohlo obdarovanému páčiť. Za úplne najhorší darček ever totiž možno považovať aj to, keď na Vás kolega zabudne úplne:).
K Vianociam, najkrajším sviatkom roka, neodmysliteľne patria aj ozdoby a dekorácie. Tie na nás číhajú všade – doma, na uliciach, v obchodných centrách… Bolo by tak priam až zvláštne, ak by sme sa s nimi nestretli aj v práci, a to ako v spoločných priestoroch, tak v kanceláriách. Pokým väčšina firiem sa uspokojí s klasickou výzdobou (živé alebo umelé ozdobené stromčeky, vianočné reťaze, svietiaci snehuliaci, vianočné ruže a pod.), nájdu sa aj také (respektíve ich zamestnanci 🙂 ), ktoré vianočné dekorácie pojmú značne menej tradične. Britský portál coburgbanks.co.uk zhromaždil osem najbláznivejších kancelárskych vianočných ozdôb, ktoré vznikli rukami zamestnancov. My sme sa po ich zhliadnutí zmohli iba na konštatovanie, že ľudská tvorivosť jednoducho nepozná hranice 🙂
Stromček z hygienických rukavíc? Prečo nie.
Ani vianočný veniec z poznámkových lístkov nevyzerá márne. V niektorých kanceláriách pre zmenu stavili na fúziu náhodných vianočných a nevianočných prvkov. Kreativita technického oddelenia… Vianoce alebo Halloween? Minimalizmus je v móde. Niektorí sa na Vianoce pozreli z iného uhľa pohľadu. Načo zháňať vianočný stromček, keď môžete mať prestrojenú vianočnú lampu?
Máte aj vy vo svojich radoch kreatívne duše, ktorým sa tento rok alebo v minulosti podarilo vytvoriť netradičné kancelárske vianočné ozdoby? Dajte nám vedieť a nezabudnite priložiť fotku 🙂 .
Po dlhšej dobe sa znovu vraciame k našej obľúbenej rubrike Obludárium, kde si zvykneme posvietiť na na prvý pohľad zdanlivo geniálne a invenčné, v skutočnosti však pavedecké a šarlatánske metódy či praktiky. Tento krát sme sa rozhodli poňať Obludárium trochu inak a predstaviť Vám skôr kuriozitu z minulosti, ktorá síce nemá až tak veľa spoločného s výberom zamestnancov, je však o to zaujímavejšia. Je ňou Blacky pictures test.
Pôvod tohto testu sa viaže s psychoanalytickou vetvou psychológie, ktorej najvýznamnejším predstaviteľom bol psychológ dobre známy aj medzi nepsychologickou verejnosťou: Sigmund Freud. Jedným z jeho najväčších prínosov do oblasti psychológie ako takej bola teória psychosexuálneho vývinu detí (v stručnosti predstavená v rámčeku), kde popísal 5 štádií dospievania. Freud však nebol tvorcom Blacky pictures testu. Tým bol Gerald Blum, jeden z pokračovateľov psychoanalytickej psychológie a freudovských myšlienok, ktorý sa približne v polovici 20teho storočia snažil vynájsť spôsob, ako tieto jednotlivé štádia vývinu u detí a prechod medzi nimi možno otestovať a sledovať. Jeho prvotné riešenia a nápady narazili na zdanlivo neprekonateľný problém: pre pozorované deti bolo veľmi komplikované pochopiť náročné freudovské koncepty a tým pádom aj to, čo od nich Blum chcel. Ak sa tento psychoanalytik nechcel vzdať svojho projektu, musel vynájsť iný spôsob, akým mohol od detí získať výskumné dáta.
Štádia psychosexuálneho vývinu detí podľa S. Freuda:
1. Orálne štádium (približne prvý rok dieťaťa): dieťa vykonáva a má pôžitok z aktivít spojených s ústami (sanie, hryzenie jedla, objektov, cmúľanie prštekov…)
2. Análne štádium (približne druhý rok dieťaťa): dojča a batoľa je zapojené do análnych aktivít, pre toto štádium je typický aj nácvik dieťaťa na nočník
3. Falické (oidipálne) štádium (približne 3. až 5. rok života dieťaťa): pozornosť dieťaťa sa obracia smerom k pohlavným orgánom. Falické obdobie často zahŕňa aj známy Oidipovský komplex (chlapci prežívajú určitú formu sexuálnej náklonnosti k matke a otca vnímajú ako rivala) a Elektrin komplex (v obrátenom garde, dievčatá prežívajú náklonnosť k svojim otcom a matku vnímajú ako súpera)
4. Latentné štádium (približne 6. rok života dieťaťa až puberta): v tomto období sú sexuálne pudy potlačené do úzadia, ide o prechodné obdobie, dieťa odpútava pozornosť od seba a rodiny smerom ku kontaktu s rovesníkmi
5. Genitálne štádium (puberta až dospelosť): znovu sa objavujú sexuálne túžby, tento krát sú však orientované už na rovesníkov (v prevažujúcej miere) opačného pohlavia
Prechod medzi jednotlivými štádiami nie je podľa Freuda fixne daný, záleží od zrelosti daného dieťaťa.
Pri úpornom premýšľaní o tom, ako skúmanie prispôsobiť svojim pokusným osobám si Blum uvedomil, že deti oveľa lepšie rozumejú veciam, ktoré majú formu obrázkov. Navyše, inšpirovaný rozprávkami a inými detskými knižkami veľmi rýchlo pochopil, že dôležité nie je len to, aby bol test pre deti zrozumiteľný, no taktiež, aby bol pre ne atraktívny a schopný dlhodobo pútať ich pozornosť. Napadlo mu skvostné riešenie: dať jednotlivé obrázky do súslednosti tvoriacej príbeh, v ktorom budú hrať hlavnú úlohu zvieratká. Vytvoril teda akýsi komix zložený z 12tich obrázkov zobrazujúcich každodenné dobrodružstvá psa Blackyho: The Adventures of Blacky.
No a kto bol teda hlavný hrdina Blacky? Išlo o kresleného psíka, ktorý žil a zažíval dobrodružstvá so svojou psou rodinou: mamou, otcom a bratom Tippym. Ak test podstupovalo dievčatko, Blacky bola prezentovaná ako fenka, naopak, pri chlapcovi mal byť Blacky ponímaný ako pes. Štandardné testovanie spočívalo v tom, že deťom bol tento komix (v skutočnosti projektívny test) a jednotlivé obrázky v ňom ukázané, pričom ich úlohou bolo vždy o konkrétnom obrázku vytvoriť príbeh. Následne každé dieťa dostalo sériu otázok týkajúcich sa jeho chápania obrázku vyžadujúcich krátku odpoveď či výber z viacerých možností. Na záver bolo ich úlohou ohodnotiť, na koľko sa im jednotlivé obrázky páčili. Psychológovia toto všetko sledovali, analyzovali a vyhodnocovali v kontexte Freudovej psychosexuálnej teórie. Výsledkom bolo začlenenie v psychosexuálnej osobnostnej typológii (napríklad orálny typ, falický typ atď.).
Zdanlivo nevinné, však? Áno, za predpokladu, že by išlo o komix štandardný a klasický. Blackyho dobrodružstvá však boli pravý opak: jednotlivé obrázky demonštrovali veci, ktoré boli vždy do určitej miery (niekedy viac, niekedy menej) netradičné a zvláštne. Komix tak obsahoval aj relatívne klasické veci (ako kŕmenie sa od matky či žuvanie starého koženého popruhu), na druhú stranu však boli súčasťou aj bizarnejšie vyobrazenia ukazujúceho Blackyho, ako napríklad pozerá na Tippyho, ktorý má zaviazané oči a k chvostu mu smeruje nôž, či obrázok mopslíka v anjelskom prevedení, ktorý vyratúva Blackymu jeho hriechy.
Vysvetlivky:
Priečelie: predstavenie obsadenia
Obrázok 1: orálny eroticizmus
Obrázok 2: orálny sadizmus
Obrázok 3: análny sadizmus
Obrázok 4: Oidipovské túžby
Obrázok 5: vina spojená s masturbáciou
Obrázok 6: v prípade chlapcov kastračná úzkosť, v prípade dievčat závidenie mužského pohlavného orgánu
Obrázok 7: pozitívna identifikácia
Obrázok 8: súrodenecká rivalita
Obrázok 9: pocity viny
Obrázok 10: v prípade chlapcov pozitívny ego ideál ( pozitívny vzor), v prípade dievčat milostný objekt záujmu
Obrázok 11: v prípade dievčat pozitívny ego ideál (pozitívny vzor) v prípade chlapcov milostný objekt záujmu
Prečo bol teda zvolený tento neštandardný, pre viacerých ľudí poburujúci výber Blackyho zážitkov? Odpoveď je jednoduchá: všetky obrázky mali za úlohu reprezentovať určité fenomény súvisiace s Freudovou psychosexuálnou teóriou vývinu. Tá je sama o sebe poňatá spôsobom, ktorý si ako každý netradičný počin našiel ako veľa zástancov a nasledovateľov, tak aj veľa odporcov. Po jej stručnom zhliadnutí zistíte, že voľbe obrázkov sa nemožno čudovať. V kontexte teórie tak aj tie zdanlivo nevinné snímky majú spojitosť so sexuálnym vývinom: napríklad obrázok ukazujúci žuvanie popruhu v skutočnosti reprezentuje orálny sadizmus.
No a ako sa Blacky pictures testu darilo? Zo začiatku veľmi dobre: veľmi rýchlo sa totiž stal populárnym. Počiatočné zistenia preukazovali, že skupiny ľudí s podobnými charakteristikami reagujú na niektoré obrázky podobným spôsobom, čo viedlo k presvedčeniu, že test skutočne dokáže spoľahlivo identifikovať a rozlíšiť veci súvisiace s psychosexuálnym vývojom. Test sa tak začal administrovať čoraz viac, pričom účel jeho využitia prešiel od testovania výhradne maloletých detí napríklad až ku stredoškolským študentom či sexuálnym delikventom. Všetky testovania boli pritom starostlivo pozorované a zaznamenávané.
No a práve tieto podrobne vedené záznamy sa stali neskôr pre Blacky pictures test tzv. Damoklovým mečom. Ako popularita a pole pôsobnosti testu rástli, čoraz viac a viac psychológov testu a výsledkom s nim nadobudnutým venovalo pozornosť. No a to viedlo k jeho záhube: so stúpajúcou presnosťou psychologického skúmania totiž čoraz viac odborníkov zistilo, že rozdiely v reakciách medzi jednotlivými skupinami ľudí sú minimálne, štatisticky nevýznamné a občas dokonca navzájom si odporujúce. Autorov navyše začali obviňovať zo subjektivity hodnotenia a skórovania odpovedí ako aj z toho, že jednotlivé namerané rozdiely sa dajú vysvetliť inými osobnostnými premennými (napríklad introverzia vs. extroverzia) a nie fenoménmi súvisiacimi s teóriou. Toto všetko viedlo k tomu, že približne okolo roku 1970 test definitívne stratil svoj punc a slávu a prestal sa používať. Z dnešného pohľadu je tak Blacky picture test vnímaný už len ako spomienka na zvláštny nespoľahlivý test, ktorého jediným pozostatkom sú osobitné, do istej miery desivé obrázky.
Keď v životopise vidíte veľa vystriedaných povolaní, či organizácií, poviete si – jasný fluktuant! Zamýšľali ste ale niekedy, čo je vlastne za tým? Prečo niektorí migrujú z jednej firmy do druhej akoby chodili na klavír, kým iní vydržia na jednom mieste roky? Podobnú otázku si položili aj G. A. Vinson a jeho tím (2007). Pokúsili sa zisť, či sa pod „striedanie“ organizácií nepodpisujú individuálne rozdiely v našich osobnostných črtách. Poďte sa pozrieť na to, čo sa im podarilo zistiť.
Organization switching
Pod týmto termínom (ďalej len OS) môžeme chápať, sklon často meniť zamestnávateľa. Nejedná sa o fluktuáciu v pravom slova zmysle (turnover), ktorá môže mať množstvo faktorov, ale skôr o tendenciu uchádzača „switchovat“/ meniť organizácie počas celoživotnej kariérnej dráhy – organization switching je teda „premennou“, ktorá nezávisí od konkrétnej organizácie, ani od konkrétnej situácie. Považuje sa za akúsi predispozíciu, ktorá ženie pracovníka k zmene.
Osobnosť
Autori vplyv osobnosti na OS skúmali cez optiku osobnostných čŕt koncepcie Big Five (podrobene o týchto charakteristikách, ste sa mohli dočítať v č. 2 – 6). Pozrime sa na to, aké vzťahy predpokladali medzi jednotlivými črtami a OS.
Neuroticizmus
Úzkostlivosť, bojazlivosť, napätosť, nervozita a celková emocionálna nestabilita neurotických jedincov sa podľa autorov podpisuje pod ich tendenciu častejšie zažívať nespokojnosť v práci (majú sklon k depresívnosti, impulzivite atď.), čo by mohlo rezultovať k vyššej miere OS v márnej nádeji, že nájdu spokojnosť a šťastie v inej firme. Autori tiež poukazujú na ďalší dôležitý fakt – neuroticizmus sa často spája aj s horším pracovným výkonom a kontraproduktívnym pracovným správaním (poškodovanie organizácie, jej majetku, mena …), čo môže byť taktiež príčinou, prečo neurotickí ľudia často menia prácu – jednoducho nemajú na výber – za zlý výkon a správanie sa ich organizácia „zbaví“. Autori predpokladali, že táto osobnostná črta sa bude s OS spájať pozitívne ( = čím neurotickejšia osobnosť, tým vyššia tendencia meniť organizácie).
Otvorenosť voči skúsenosti
Ako už vyplýva z názvu samotnej črty, otvorení sú otvorení zmene, novým podnetom a novým perspektívam, preto autori predpokladali, že medzi touto osobnostnou črtou a OS bude taktiež pozitívny vzťah.
Svedomitosť
Súvislosť medzi svedomitosťou a OS môže byť aj pozitívna, aj negatívna. Na jednej strane je aspektom svedomitosti spoľahlivosť, zodpovednosť a vyhýbanie sa riziku – čo by malo naznačovať menší switching. Svedomití by teda mali cítiť povinnosť zostať u svojho zamestnávateľa z lojality alebo povinnosti a tiež by mali mať menšiu chuť riskovať zmenu „teplučkého miestečka“. Svedomitých ale poháňa túžba po výsledkoch, úspechoch a uznaní. Ak im to ich organizácia nedokáže poskytnúť, môže ich to smerovať ku konkurencii. Autori preto predpokladali, že vyhýbanie sa riziku ako jedna z charakteristík svedomitosti sa bude spájať s menším OS, kým orientácia na úspech (achievement) sa bude spájať s väčším OS.
Extroverzia
Extroverti ako spoločenskí a družní ľudia zvyknú mať širokú sieť kontaktov (vrátane tých pracovných) a tým i množstvo rôznych príležitostí. Ich energickosť môže byť dobrým základom pre vytrvalosť v hľadaní nových príležitostí. Zdá sa teda, že ich tendencia k OS by mala byť väčšia. Na druhej strane ale doterajšie výskumy poukazujú na to, že extroverti bývajú v práci spokojnejší, čo by ich naopak malo viesť k tmu, aby v organizácii zotrvali. Ani sami autori si netrúfli predpokladať, ako sa extroverzia v súvislosti s OS prejaví.
Prívetivosť
Nakoľko doterajšie výskumy nenaznačili, že by mala prívetivosť akokoľvek súvisieť s tendenciou opúšťať zamestnanie, predpokladalo sa, že medzi touto črtou a OS nie je vzťah, a so striedaním organizácií nijako nesúvisí.
Ako postupovali
Výskumnú vzorku týmto odborníkom tvorilo až 1081 uchádzačov. K dispozícií mali ich kompletnú profesnú históriu, ako aj informácie o povýšeniach na manažérske, technické, obchodné či „security“ pozície, a samozrejme dáta z osobnostných dotazníkov, ktoré merali uvedené črty. OS merali pomerom počtu rokov praxe a počtu vystriedaných zamestnaní. Tento index potom reprezentoval priemerné množstvo času, ktoré osoba strávila v každej organizácii. Čím menší index, tým vyššie OS. Napr.: 24r. praxe v 4 organizáciách = index 6 (nižšia tendencia OS) 24r. praxe v 8 organizáciách = index 3 (vyššia tendencia OS).
Výsledky
Výsledky štúdie potvrdili vzťah medzi osobnostnými črtami človeka a jeho tendenciou meniť zamestnávateľa, nie však celkom tak, ako to autori predpokladali.
Potvrdilo sa, že otvorení majú sklon organizácie meniť častejšie.
Na veľké prekvapenie výskumníkov sa však ukázalo, že neuroticizmus s OS nijako nesúvisí. Doterajšie predpoklady, že náročné prostredie v kombinácii s citlivou a nestabilnou povahou povedie k fluktuácii, sa teda ukázali ako neplatné.
Najsilnejší vzťah/súvislosť sa preukázala pri svedomitosti. Výsledky skúmania ukázali, že tá sa však s OS spája negatívne – s vyššou mierou svedomitosti teda silnie aj tendencia meniť prácu.
A čo extroverzia? Výsledky skúmania ukázali, že extraverzia sa s OS spája pozitívne, takže, čím viac je človek extrovertnejší, tým pravdepodobnejšie bude organizácie častejšie striedať. Tento vzťah však nebol tak silný a jednoznačný, ako pri ostatných osobnostných črtách.
Možno si i Vy hovoríte, že to predsa musí závisieť od oblasti, v ktorej firma pôsobí. Inak funguje finančníctvo, inak reality a inak priemysel. Nuž, takto uvažovali i samotní výskumníci. Preto dané vzťahy podrobili ďalšej analýze, ktorá tieto rozdiely brala do úvahy. No ani za týchto podmienok nedošlo k výrazným zmenám v uvedených vzťahoch, čo podľa autorov naznačuje, že sú relatívne univerzálne platné naprieč rôznymi pracovnými odvetviami.
Čo z toho vyplýva, a čo to pre Vás znamená?
Výskum ukázal, že tendencia často striedať zamestnanie súvisí s osobnostnými rozdielmi medzi jednotlivcami. Nie je teda dôsledkom len aktuálnych trendov, ale niečoho oveľa trvalejšieho. Toto zistenie je o to pozoruhodnejšie, že sa vzťahuje na OS počas celoživotnej kariérnej dráhy, na ktorú má vplyv obrovské množstvo faktorov, ako aj na rozličné pracovné oblasti. To znamená, že za časté striedanie zamestnaní nemôžu ani tak konkrétne okolnosti v konkrétnej firme, ani trendy v spoločnosti, ani druh pracovného odvetvia, ale to, čo hrá „prím“ je naša osobnosť. Práve osobnostná štruktúra sa do veľkej miery podpisuje pod to, ako často budeme prácu meniť.
Rada do praxe
Je dobré tieto vzťahy poznať a zohľadňovať ich pri výbere, a to najmä ak sa jedná o pozície, kde je fluktuácia vysoká.
Najsilnejší je tento vzťah pri svedomitosti. Pri vysoko svedomitých, teda možno očakávať OS častejšie (zrejme ako prostriedok dosahovania kariérneho rastu). A tu sa to trochu komplikuje … Svedomitosť sa dlhodobo ukazuje ako najsilnejší a najlepší osobnostný prediktor pracovného výkonu. Početné výskumy, metanalýzy a metaštúdie za posledných niekoľko rokov hovoria jasne – čím vyššia svedomitosť, tým lepší výkon. Berte svedomitých, lebo práve oni sú najproduktívnejší, úlohe sa venujú detailne, dlho a zodpovedne, s povinnosťami sa stotožňujú a chcú napredovať! Ako sa ale ukazuje, zároveň sú teda tými, ktorí Vám z firmy asi najrýchlejšie odídu. Tak čo? Brať, alebo nebrať?
Rada do praxe
Nie je jednoduché rozhodnúť, čo „zaváži“ viac. Či dobrý výkon, ktorý Vám svedomitý prinesie, alebo náklady, ktoré vzniknú jeho odchodom, krátkym zotrvaním vo firme, opätovným náborom, výberom, zaškoľovaním … Našou rada znie – berte! Nájsť svedomitého a kompetentného človeka je „poklad“, preto treba vedieť, ako si ho udržať. Nakoľko svedomitých ženie túžba po úspechu a uznaní, mali by ste im vytvoriť také podmienky, kde to môžu dosiahnuť. Ponúknite im lepší plat, povýšenie, nové výzvy a zodpovednosti. Musia veriť že, úspech sa im skôr podarí dosiahnuť u Vás, ako u konkurencie. Dajte im pocítiť, že si ich výkon vážite, patrične ho oceňte a majte pripravené možnosti, „čo ďalej“, keď opäť pocítia túžbu posunúť sa.
Prekvapivo, neurotikov sa z toho hľadiska nemusíte obávať. Ich labilita a citlivosť by sa nemali premietať do ich tendencie opustiť Vás . Ako však vieme, vysoké skóre v neuroticizme so sebou prináša mnoho iných rizík, dajte preto prednosť radšej iným uchádzačom.
Pri otvorených treba rátať s tým, že po čase budú hľadať inšpirácie inde, a isté riziko a je aj u vysoko extrovertných.
Zdanlivo samozrejmá vec, že osobnostné predispozície budú vplývať na tendenciu odísť, má teda zaujímavé implikácie pre prax – zrazu sa ukazuje, že to čo mal byť náš najväčší spojenec – svedomitosť – nám môže aj pekne zavariť, a že to, čoho sme sa zvykli obávať – neuroticimus ako možná príčina fluktuácie – vlastne až takým strašiakom nie je. Veda sa skrátka neustále posúva ďalej, a ak chcete byť aj Vy vo výberovom procese „up to date“ , nevynechajte ani ďalší článok!
Svedomitosť, jedna z piatich čŕt slávnej osobnostnej typológie Big Five, bola už skúmaná (rovnako ako jej štyria zvyšní „kolegovia“) v rôznych súvislostiach a vzťahoch s veľkým množstvom fenoménov týkajúcich sa takmer celého života človeka. Nie je preto žiadnym prekvapením, že tieto výskumy a štúdie neobišli ani svet práce. Špecificky v prípade svedomitosti boli výskumne zistené a mnohonásobne potvrdené napríklad tieto vzťahy:
pozitívny vzťah k predpovedaniu pracovného výkonu ako na individuálnej, tak aj na tímovej úrovni (najsilnejšie predikčné hodnoty spomedzi všetkých dimenzií veľkej pätky)
pozitívny vzťah k faktorom podporujúcim pracovný výkon (cieľavedomosť, ambicióznosť, sebaúčinnosť…)
pozitívny vzťah k faktorom potláčajúcim kontraproduktívne pracovné správanie (zodpovednosť, dodržiavanie sľubov, poriadkumilovnosť…)
negatívny vzťah k prokrastinácii
pozitívny vzťah k organizovanosti, vyššej miere snaženia sa
pozitívny vzťah k prosperovaniu na pracovisku, stanovovaniu si vysokých cieľov, motivácii učiť sa
pozitívny vzťah ku kvalitnému líderstvu
Vo svojej podstate je tak svedomitosť istý druh sebakontroly prejavujúci sa v aktívnom plánovaní, organizovanosti, vytrvalosti a správaní zameranom na cieľ. Všetky doposiaľ uvedené informácie dokopy poukazujú na jedno: svedomitosť je sľubným predpokladom úspešnosti zamestnanca.
Personálna typológia Big Five (voľne prekladaná do slovenčiny aj ako „Veľká Päťka“) je súhrn 5tich osobnostných čŕt: svedomitosť, extroverzia, otvorenosť voči skúsenosti, neuroticizmus a prívetivosť. Tento súbor dimenzií ľudskej osobnosti sa v psychológii radí medzi tie najvýznamnejšie. Jednotlivo aj súhrnne sú faktory schopné predpovedať celú škálu (nie len pracovných) dôsledkov.
Napriek tomu, že svedomitosť sa skúma už desaťročia, doteraz nebola venovaná až taká veľká pozornosť tomu, či má vplyv aj na budúce pracovné vyhliadky ľudí. Konkrétnejšie, či úroveň svedomitosti resp. nesvedomitosti človeka súvisí s pravdepodobnosťou, že bude nezamestnaný. Nezamestnanosť sa radí medzi negatívnejšie ladené problematiky súvisiace so svetom práce. Často je posudzovaná ako priamy dôsledok ekonomických faktorov, menovite hospodárskeho cyklu či ekonomickej recesie, ako aj nesúladu schopností či kvalifikácií, ktoré hľadajú zamestnávatelia s reálnymi kvalitami ľudí, ktorí sú na trhu k dispozícii. Napriek tomu, že tieto faktory nesporne ovplyvňujú mieru nezamestnanosti, príčinu tohto problému treba čiastočne hľadať aj v osobnosti jednotlivých ľudí. O to sa pokúsili M. Egan, M. Daly, L. Delaney, C. J. Boyce a A. M. Wood, ktorí sa vo svoje štúdii Adolescent Conscientiousness Predicts Lower Lifetime Unemployment zamerali práve na vzťah medzi svedomitosťou a pravdepodobnosťou nezamestnanosti v budúcnosti. Niektoré štúdie v minulosti sa pokúšali venovať tejto a podobnej problematike, psychodiagnostické metódy postihujúce úroveň jednotlivých osobnostných čŕt však boli participantom administrované v čase, keď už boli títo ľudia pár rokov na trhu práce. To podľa autorov štúdie mohlo ovplyvniť výsledky: nemožno totiž poprieť jednak potenciálny vplyv už nadobudnutých pracovných skúseností, rovnako ako ani to, že najmä dlhodobejšia nezamestnanosť dokáže podľa viacerých výskumných zistení sčasti ovplyvniť osobnosť nezamestnaného.
Z tohto dôvodu sa pri overovaní svojej kľúčovej hypotézy („Vyššia úroveň svedomitosti u človeka v jeho adolescentnom veku predpovedá nižšiu pravdepodobnosť toho, že bude v budúcnosti nezamestnaný“) rozhodli autori štúdie „vyčistiť“ výsledky od vplyvu týchto životných skúseností tak, že informácie o miere svedomitosti jednotlivých participantov boli nazbierané v 16 až 17 roku ich života, pričom prípadná nezamestnanosť sa sledovala v ďalšom priebehu života (do 42 rokov). Umožnil im to tzv. longitudinálny prístup, ktorý sa zakladá na sledovaní identickej skupiny ľudí v priebehu času a ich života. Možno Vám práve na um zišla otázka, koľko im teda realizácia danej štúdie trvala, ak sledovali pokusnú skupinu od tínedžerského až po stredný vek. Presný časový údaj nepoznáme, môžeme Vás však ubezpečiť, že ho možno rátať skôr na mesiace ako na roky. Pre účely tejto štúdie totiž autori využili dáta z tzv. British Cohort Study, teda skupiny 17 000 britských detí narodených v roku 1970 v priebehu jedného týždňa, ktorí boli sledovaní a diagnosticky testovaní s ohľadom na celý rad fenoménov počas nasledujúceho priebehu ich života. Samozrejme, nie všetci z British Cohort Study absolvovali všetky sledovania a testy; pre účely štúdie, ktorou sa zaoberáme v tomto článku, boli k dispozícii kompletné dáta „iba“ u 4947 z nich.
No a ako celé skúmanie dopadlo? Výsledky potvrdili hypotézu: vyššia svedomitosť v adolescentnom veku naozaj znamenala nižšiu pravdepodobnosť toho, že participanti boli nezamestnaní v dospelosti. U probandov s nízkou svedomitosťou bola pravdepodobnosť toho, že budú nezamestnaní dvojnásobne väčšia, ako u probandov s vysokou svedomitosťou; ide o veľkosť účinku porovnateľnú s inteligenciou. Štúdia tak jednoznačne preukázala, že miera svedomitosti vo veku 16 až 17 rokov (teda v období adolescencie) dokáže predpovedať pravdepodobnosť nezamestnanosti v budúcnosti.
Svedomitosť tak s najvyššou pravdepodobnosťou prispieva k úspešnému pracovnému životu aj tak, že podporuje schopnosť nájsť si prácu a zotrvať v nej. Tento efekt je čiastočne vysvetliteľný vlastnosťami viažucimi sa k svedomitosti: pracovitosť, stanovovanie si a napĺňanie cieľov, plnenie povinností nad rámec formálne vyžadovaných…
Praktickou implikáciou tohto zistenia by mohlo byť podporovanie rozvoja svedomitosti rôznymi školskými programami (konkrétne by mohlo ísť o programy podporujúce pozornú kontrolu, trpezlivosť či pracovnú etiku a morálku) no aj v prostredí domova. Výsledky totiž naznačujú aj to, že svedomitosť by mohla byť pre budúci pracovný úspech dôležitejšia ako dosiahnuté vzdelanie. Ak teda svoje dieťa budete viesť k svedomitému správaniu sa (avšak pozor, nie prehnanej až úzkostnej svedomitosti, ktorá môže byť v konečnom dôsledku kontraproduktívna), bude mať nakročené k úspešnej ako pracovnej, tak mimopracovnej budúcnosti.
