Články

Využitie psychológie vo výberovom procese

  Prvý modul: Výber zamestnancov pre praxii       

Cieľ:

Efektívny výber zamestnancov je jedným z najúčinnejších nástrojov vedúcich k produktivite práce i k prevencii problémov rôzneho druhu na pracovisku. Cieľom modulu je orientácia účastníkov v základnej logike výberu, výhodách a nevýhodách jednotlivých výberových metód a možnostiach ich využitia.

Termín:

5.3. 2019, 9:00 – 16:00

Obsah:

• vedecký prístup k výberu zamestnancov, praktický a ekonomický zmysel výberových procesov
• výber ako medziľudská interakcia – verbálna a neverbálna komunikácia, prevencia chybného vnímania uchádzačov, obvyklé chyby ktorých je možné sa v komunikácii s uchádzačom dopustiť
• taktiky manažmentu dojmu využívané uchádzačmi a ako ich odfiltrovať
• vytváranie dobrých vzťahov, etické otázky zaobchádzania s kandidátmi, chápanie výberu ako obojstranného predaja
• prehľad účinnosti výberových metód voči rôznym výberovým kritériám (pracovný výkon, občianske správanie na pracovisku, kontraproduktívne pracovné správanie), ich výhody a nevýhody
• univerzálne výberové metódy, podrobný pohľad na prácu so životopismi, predvýber, referencie a ich overovanie
• základné zásady vedenia výberového rozhovoru
• možné prínosy psychologických metód používaných vo výbere – ako im rozumieť a získať z nich
• čo najväčší osoh, čo požadovať od ich poskytovateľov
• nevedecké a šarlatánske metódy výberu – ktoré sú najčastejšie využívané a prečo sú škodlivé
• základy detekcie problematických osobností spomedzi uchádzačov, kedy je nutné zvýšiť obozretnosť pri výberových rozhodnutiach

Prihlásiť sa môžete tu!

 Druhý modul:  Štrukturovaný behaviorálny rozhovor

Cieľ:

Vybaviť účastníkov praktickými zručnosťami pre vedenie štruktúrovaného behaviorálneho rozhovoru, ktorý je jednou z najúčinnejších metód výberu vôbec. Poskytnúť metodiku vedenia takéhoto rozhovoru, hodnotenia jeho výstupov, ako aj otázok využiteľných pri postihovaní typických pracovných kompetencií

Termín:

12.3. 2019, 9:00 – 16:00

Obsah:

• rozhovor ako výberová metóda pod mikroskopom: najčastejšie využívané typy, ich výhody a nevýhody, spôsoby a stratégie vedenia rozhovoru
• príprava rozhovoru, určenie typických pracovných kompetencií a spôsobov ich postihovania, kontrola nad priebehom a procesom rozhovoru, prepojenie rozhovoru s kompetenčným profilom pracovného miesta
• obvyklé zdroje otázok pri príprave na rozhovor, situačné vs. na minulosť zamerané otázky, ostatné typy otázok
• štruktúra rozhovoru: priebeh, otázky, systém hodnotenia odpovedí, kontrola nad jeho priebehom
• minulé pracovné správanie uchádzača ako hlavný zdroj informácií o jeho budúcom pracovnom správaní. Problematika dôkazu a protidôkazu kompetencie
• nácvik tvorby otázok ku vzorovým kompetenciám (schopnosť tímovej spolupráce, systematickosť a sebaorganizácia, líderstvo…)
• technika STAR, iné spôsoby rozvíjania odpovedí uchádzača
• interaktívny nácvik vedenia štruktúrovaného behaviorálneho rozhovoru a hodnotenia výstupov z neho,
• zásady záverečného zhodnotenia rozhovoru, kvalifikovaný odhad motivácie, spôsobilosti, kariérovej orientácie, osobnej integrity a bezproblémovosti uchádzača.

Prihlásiť sa môžete tu!

Tréningové metódy

Interaktívny tréning s aktívnym zapojením účastníkov, kde sa informačná zložka prekrýva s použitím prípadových štúdií, hrania rolí, zážitkových metód (ktoré sú modifikované tak, aby boli čo najbližšie reálnemu prostrediu účastníkov), štruktúrovaných diskusií, sebareflexie a sebapoznávania. Interaktívne techniky sú doplnené o krátke teoretické vstupy, videoukážky a ilustrácie.

Účastníci získajú osvedčenie o absolvovaní každého jednotlivého modulu.

Miesto: Cukrová 14, Bratislava, ACSS, spol. s r.o., zasadačka na prízemí vpravo. MHD – trolejbus 212, zastávka Špitálska.

Lektor: PhDr. Martin Jakubek, PhD.

Cena: 150 Eur /1 školiaci deň/ 1 účastník (nie sme platcami DPH), faktúry dostanú účastníci na školení.

• cena zahŕňa účasť na školení, školiace materiály, kávu a občerstvenie

• cena nezahŕňa obed, dopravu, ubytovanie.

Prihlášky:

Môžete vyplniť v prihlasovacom formulári pre PRVÝ a DRUHÝ modul alebo poslať na adresu mayako@mayako.sk.

ĽUBOVOĽNÉHO MODULU JE MOŽNĚ ZÚČASTNIŤ SA SAMOSTATNE.

Výskum v oblasti psychológie práce je značne široký, avšak bežne používané metódy,ktoré sa v rámci neho využívajú – zväčša založené na pozorovaní v prostredí sa prejavujúcich znakov -majú svoje limity. Metódy, ktoré by priamo zaznamenávali to, čo sa v sociálnych vedách zväčša snažíme odhadovať na základe vonkajších znakov sa rozšírili najmä v oblasti medicíny a biologických vied. Postupne sa však rozširujú aj do iných odvetví a to vrátane výskumu pracovného a organizačného správania.

Keď hovoríme o priamych metódach, hovoríme o metódach, ktoré nám umožňujú merať konkrétne fyziologické parametre, v prípade záujmu o správanie človeka, fyziologické parametre súvisiace s činnosťou ľudského mozgu.

V oblasti skúmania mozgu a ľudského správania sa zvyčajne používa jedna z dvoch nasledujúcich technológií.

EEG

Metóda EEG – teda elektroencefalografie – ktorej cieľom je záznam elektrickej aktivity mozgu, pričom aktivita jednotlivých neurónov (základných buniek nervového systému, ktoré prenášajú elektrické impulzy) sa sníma povrchovými elektródami upevnenými na povrchu hlavy. Výhodou použitia EEG je schopnosť zaznamenávať zmeny v aktivite v čase, jej nevýhodou je nižšia presnosť a schopnosť zaznamenať len povrchovú aktivitu.

fMRI

Druhou najrozšírenejšou metódou zobrazovanie mozgu je fMRI, teda funčná magnetická rezonancia. Funkčná magnetická rezonancia je oveľa presnejšia (a taktiež omnoho drahšia) metóda v porovnaní s EEG, ktorá nám umožňuje vytvárať komplexné 2D a 3D mapy zaznamenávajúce aktivitu skúmaného mozgu naprieč všetkými jeho oblasťami (teda nielen povrchových oblastí).

Napriek tomu, že metóda fMRI je pomerne drahá, dnes sa postupne šíti a mnoho svetových univerzít už disponuje vlastnými prístrojmi využiteľnými výhradne na výskumné účely. To umožňuje výskumníkov v oblasti pracovného a organizačného správania zamerať svoj záujem i týmto smerom.

MRI a fMRI

Magnetická rezonancia je metóda, s ktorou sa v praxi už stretli mnohí z Vás. Táto metóda umožňuje neinvazívne (bez toho, aby do Vás niekto rezal) zobrazovanie ktoréhokoľvek vnútorného orgánu v ľudskom tele a teda aj mnohí z nás sa s touto metódou stretli pri návšteve svojho lekára. Funkčná magnetická rezonancia je v podstate tou istou technológiou, pričom jediný rozdiel je skrytý práve v slovíčku funkčná. Zatiaľ čo, Váš ortopéd, či gastroenterológ si vystačí s 2D obrazom toho, čo sa skrýva vo Vašom žalúdku, výskumníkov v oblasti ľudského správania zaujíma skôr ako sa bude meniť aktivita vo Vašom mozgu, ak sa budú meniť vonkajšie podmienky. V tomto bode do hry vstupuje manipulácia s vonkajšími podmienkami, kedy v rámci fMRI Vám budú počas vyšetrenia predkladané rôzne podnety alebo úlohy, ktoré budeme musieť riešiť.

Štúdia

Výskumníci Huffcutt, Liu a Russell-Chapin (2018) sa ako jedny z prvých rozhodli upozorniť na potenciál využívania fMRI v oblasti výskumu pracovného a organizačného správania.

Vo svojom výskume sa opreli už o dávno známe zistenia, ktoré pre žiadneho čitateľa Dobrého výberu nie sú novinkou, týkajúce sa vyššej miery reliability a valididy štruktúrovaných pohovorov v porovnaní s pohovormi neštruktúrovanými. V oblasti štrukturovaného interview asi najrozšírenejšími prístupmi sú nasledujúce dva:

1. takzvané situačné interview
2. a behaviorálne interview.

Behaviorálne a situačné interview

Stručné zopakovanie – behaviorálne interview svoje otázky orientuje na správanie v minulosti. Konkrétne sa pýta na minulé situácie podobné tým, do ktorých sa uchádzač môže dostať v prípade, že sa dostane na žiadanú pozíciu. Pýta sa ho na vedomosti, schopnosti a zručnosti. Naproti tomu situačné otázky sa pýtajú na hypotetické situácie, ktoré môžu nastať v danej práci, čiže sú orientované na budúcnosť. Uchádzač pri odpovedi musí vyjadriť, ako by sa v danej situácii zachoval.

Oba tieto prístupy boli dlho považované za najlepšiu možnosť, pričom sa verilo, že za použitia ktoréhokoľvek prístupu sa dopracujeme k rovnakým výsledkom. Prekvapenie priniesla štúdia, ktorá poukázala, že vzájomná korelácia medzi SI a BI otázkami vytvorenými za účelom sledovania konkrétnej (a tej istej) kompetencie je pomerne nízka.

Napriek tomu, že obe metóda – BI aj SI – sú hojne využívané a ukazujú, že vo vzťahu k budúcemu pracovnému výkonu sú pre nás užitočné, ukázalo sa, že im vlastne vôbec nerozumieme. Pokiaľ nie sú vzájomne zameniteľné a na základe ich použitia nezistíme rovnaké informácie, je možné, že jedna z nich je lepšia než ta druhá? A na akú otázku nám vlastne dávajú odpoveď?  

Práve v tomto bode pre náš konvenčné a rozšírené metódy prevládajúce v oblasti výskumu práce a organizácie prestávajú byť akokoľvek nápomocné. Na to, aby sme porozumeli tomu, čo presne zisťujeme za použitia otázok typických pre situačné alebo behaviorálne interview sa musíme pozrieť konkrétne na to, čo sa deje v ľudskom mozgu, keď má na takúto otázku odpovedať.

Cieľ

Cieľom krátkej prvotnej štúdie vyššie uvedených autorom tak bolo preskúmať mozgovú aktivitu participantov v reakcii na otázky typické pre prístup známy ako situačné a prístup známy ako behaviorálne interview.

Účastníci

Experimentu sa zúčastnilo 10 respondentov, 5 mužov a 5 žien. Všetci respondenti boli praváci, boli študentmi univerzity a mali skúsenosť s prácou v obchode/službách (predavač/predavačka).

Účastníci nemali históriu žiadnej neurologickej poruchy, vážneho alebo nedávneho úrazu hlavy, či klaustrofóbie. U respondentov ženského pohlavia bolo vylučujúcim kritériom tehotenstvo.

Podnetový materiál

14 + 14 otázok, set pre BI a SI. Otázky zamerané na entry-level pozíciu v oblatsi obchod/služieb.

Príklad:

V sete SI sa objavila otázka obsahujúca scenár, kedy si mali respondenti predstaviť, že ich kolega prichádza do práce podráždený a nahnevaný a počas pracovného dňa sa rozčuľuje nad každou maličkosťou. Ako by stea sa zachovali?

Naopak v sete BI bola alternatívou k vyššie uvedenej otázke: Spomeňte si na situáciu, kedy ste sa v rámci práce stretli s tým, že niektorí Váš kolega bol podráždený a nahnevaný a celý deň sa rozčuľoval nad každou maličkosťou. Ako ste sa v tejto situácii zachovali?

Postup

Všetkým účastníkom boli otázky prezentované vizuálne za pomoci zobrazenia na PC obrazovke. Otázky boli zoradené do blokov, pričom ako prvý bol prezentovaný blok obsahujúci 7 BI otázok, následne krátka prestávka, kedy účastníkom bola púšťaná jednoduchá hudba a blok 7 SI otázok. Poradie blokov samozrejme mohlo ovplyvniť výsledky a je jendoznačným limitom tejto štúdie.

Výsledky

Výsledky nám ukázali aktiváciu viacerých oblastí v mozgu, pričom isté oblasti mozgu boli aktívne v oboch prípadoch (aj pri reakcii na prvý set podnetov, aj pri reakcii na druhý set podnetov). Išlo o nasledujúce oblasti:

• DL – PFC alebo dorzolaterálny prefrontálny kortex. Oblasť súvisí s vyššou mentálnou činnosťou ako spracovávnie prijatej informácie, jej podržanie v pamäti, proces usudzovanie. Oblasť zvaná Wernickeho area je zasa zodpovedná za rečovú produkciu ako takú.
• Hipokampus ( – v oboch prípadoch došlo k znatelnej aktivácii v hipokampálnej oblasti – konkrétne v hipokampe a parahipokampe. Aktivita týchto oblastí v prípade prezentácie setu BI bola očakávaná z dôvodu, že dané oblasti súvisia najmä s vybavovaním si spomienok z pamäti. Prekvapivo rovnaké oblasti boli aktívne i v prípade setu SI (kedy čisto teoreticky nebolo nutné loviť v pamäti). Zdá sa, že pamäť a opieranie sa o ňu je pre ľudí typická takmer v každej situácii. Aktivácia v tomto prípade bola menej intenzívna a typicky len v ľavej časti tejto oblasti – čo naznačuje, že pamäťové procesy, ktoré prebiehali boli pomerne základné.

Pre každý set otázok výskumníci identifikovali aktivitu v jedinečných oblastiach. V prípade setu BI otázok išlo o oblasti:

• mnohonásobna aktivita v rôznych častiach kôry – súvisiaca pravdepodobne s intenzívnym vybavovaním si z pamäte,
• fusiform gyrus a lingual gyrus – centrá súvisiace s komplexnými vizuálnymi predstavami, rozpoznávaním farby, tváry a tela,
• frontálny lalok – konkrétne oblasti súvisiace s pohybom (plánovanie, kontrola a exekúcia)

→ výsledky naznačujú, že proces vybavovania si informácii z pamäte obsahuje nielen tváre a detaily, ale i komplexné scény, obrazy, farby a pohyby v nich.

V prípade seti SI otázok aktivita bola zaznamenaná v:

• amygdala – známa i ako emocionálne centrum mozgu. Aktivita amygdaly v tomto prípade a zároveň jej neaktivity v prípade setu BI naznačuje istým zaujímavým zisteniam. Autori predpokladajú, že vysvetlenie treba hľadať v prežívaní stresu. Zda sa, že hypotetická situácia spúšťa emócie súvisiace so stresom, narozdiel od číreho lovenia v pamäti.
• orbitofrontálna oblasť – ide o oblasť, ktorá je súčasťou DL – PFC, avšak v prípade setu BI otázok bola neaktívna.  Je lokalizovaná v podstate hneď sa očnými bulvami a ide o jednu z najmenej preskúmaných oblastí mozgu vôbec. Predpokladá sa, že súvisí s kontrolou impulzou, hodnotením normatívnych štandardov a vnímaním sociálnej hodnoty.

Záver

Úvedená štúdia je jedným z pilotných pokusov o uchopenie problematiky v oblasti pracovnej a organizačnej psychológie za pomoci moderných technológií, ktoré nám umožňujú sledovať vnútorné procesy prislúchajúce k pozorovateľné správaniu. Ako taká má samozrejme mnohé limity. Napriek tomu sa na základe zistení, ktoré nám poskytli zobrazovacie metódy, môžeme pozastaviť nad odolnosťou oboch metód (SI a BI) voči manažmentu dojmov (ktorý, ako vieme, je veľkým problémom v rámci výberových konaní). Ako ukázali zistenia, tak len v prípade SI dochádzalo k aktivácii časti mozgu (orbitofrontálna oblasť), ktorá podľa dostupných znalostí s najväčšou pravdepodobnosťou by mohla súvisieť práve s tendenciou k použitiu taktík manažmentu dojmov, prípadne vo všeobecnosti k uvažovaniu nad sociálnou vhodnosťou formulovanej odpovede.

Práve takéto informácie o tom, čo sa reálne deje v hlavách našich uchádzačov po tom, čo sme im položili našu otázku nám vedie pomôcť v tom klásť lepšie otázky:). Preto veríme, že uvedená štúdia je možno prvou lastovičkou na poli využitia funkčných zobrazovacích techník i vo výskume v oblasti práce, avšak nie poslednou.

Polemika, či viesť výberové rozhovory klasickým, alebo na prípravu náročnejším štruktúrovaným behaviorálnym štýlom trvá vo svete recruitmentu už niekoľko rokov. Výskumné zistenia viac propagujú práve druhý spomínaný, na minulé správanie zameraný spôsob dopytovania uchádzača, ktorý má oproti otázkam založeným na životopise kandidáta preukázateľne vyššiu predpovedateľnosť budúceho pracovného výkonu.

Stále však ide “len” o vedecké fakty, no aká je realita? Ktorú stratégiu intervieweri a recruiteri naozaj uprednostňujú a využívajú aj v praxi? A aký je vlastne ich názor na tieto metódy? Na toto všetko si posvietila štúdia Alonsovej a Moscosovej z Universidad de Santiago de Compostela.

Autorky pre účely tejto štúdie rozdelili pracovný pohovor na 3 typy:

• Klasické Neštruktúrované Interview (Conventional Unstructured Interview, CUI)  – Najčastejšie používaný typ výberového rozhovoru spočívajúci v ležérnej, neformálnej komunikácii medzi personalistom a uchádzačom, kde otázky a priebeh interview vyplývajú z jeho smerovania, bez akejkoľvek predošlej prípravy či záchytných bodov.

• Klasické Štruktúrované Interview (Structured Conventional Interview, SCI)  – Výberový rozhovor, v ktorom personalista vychádza z vopred pripraveného “scenára” alebo minimálne z určitých smerníc aké informácie by sa od uchádzača mal počas trvania rozhovoru dozvedieť. Štandardne obsahuje otázky na potvrdzovanie informácií uvedených v životopise, dopytujúce sa na skúsenosti, technické zručnosti, sebahodnotenie, motiváciu…

• Štruktúrované Behaviorálne Interview (Structured Behavioral Interview, SBI)- Štýl interview dopytujúci sa na konkrétne príklady určitého správania v minulosti. Stavia na predpoklade, že minulé správanie dokáže najlepšie predpovedať to budúce. Otázky smerujú ku kompetenciám (napr. asertivita, zvládanie stresu, tímová práca), pričom odpovede sú skórované na škále podľa toho, nakoľko sa v nich daná kompetencia preukáže. Štruktúrovaný behaviorálny rozhovor si vyžaduje dôkladnú iniciálnu prípravu, pričom charakter otázok ako aj spôsob hodnotenia odpovedí by mal byť pre všetkých kandidátov na určitú pozíciu rovnaký.

Cieľom štúdie bolo odpovedať na tieto 2 otázky:

1. Ktorý typ interview (SCI vs. SBI) reálne dokáže lepšie posúdiť vhodnosť kandidáta
2. Ktorému typu interview (SCI vs. SBI) personalisti viac dôverujú v posúdení vhodnosti kandidáta

No a aké boli výsledky?  Rovnako ako desiatky predošlých, aj táto štúdia potvrdila, že štruktúrované behaviorálne interview (SBI) je schopné jasnejšie a presnejšie diskriminovať medzi dostatočne a nedostatočne kvalifikovanými uchádzačmi v porovnaní s tradičným rozhovorom (SCI). Inými slovami, rozhovor založený na minulom správaní s identickou štruktúrou pre všetkých uchádzačov dokáže lepšie vyhodnotiť, ktorí z nich spĺňajú požiadavky a tým pádom sú pre pozíciu vhodní. Naopak, tradičný spôsob vedenia pohovoru (perspektívne obsahujúci určitú štruktúru) sa v tomto ohľade preukázal ako slabšia metóda s nedostatkami.

A či sa tento fakt premietol aj do preferencie niektorého zo skúmaných typov rozhovoru? Vyzerá to tak, že áno- výsledky totiž preukázali, že intervieweri viac dôverujú svojmu úsudku o kandidátovi, pokiaľ je založený na behaviorálnom interview.

Prečo je tomu tak? V prípade štruktúrovaného behaviorálneho pohovoru totiž recruiteri svoje rozhodnutie opierajú o objektívnejšie zistenia, navyše rezistentné voči skresleniu. Zároveň pohovorujúci disponujú aj lepšou možnosťou porovnávania – ak je totiž behaviorálne interview prevedené správne, od všetkých uchádzačov na určitú pracovnú pozíciu by mali byť k dispozícii zhodné dáta.

Výsledky tak poukazujú na vyššiu opodstatnenosť a užitočnosť využívania behaviorálneho interview. Podľa všetkého si tento fakt uvedomujú aj samotní intervieweri, napriek tomu však v reálnej praxi väčšina z nich stále siaha po klasickom prechádzaní životopisu. Prečo je tomu tak? Domnievame sa, že jedným z hlavných dôvodov môže byť vyššia náročnosť a požadovaná časová investícia súvisiaca s prípravou, vykonaním a vyhodnotením štruktúrovaného behaviorálneho rozhovoru, pričom tento proces je navyše odlišný od pozície k pozícii. Viac o týchto a ďalších príčinách preferovania konvenčných rozhovorov sme podrobnejšie písali už v minulosti, konkrétne v Dobrom výbere č. 26.

Na záver si dovolíme argumentovať, že výsledky dosiahnuté dobre prevedeným behaviorálnym rozhovorom stoja za všetku “drinu a pot”. Je síce možné, že konvenčným spôsobom priebehu interview získate človeka na pozíciu rýchlejšie, v konečnom dôsledku sa však tento výber môže ukázať ako nešťastný, na základe čoho budete musieť celý kolotoč inzerovania, hľadania a vyberania perspektívne absolvovať znovu. Takáto hrozba je pri behaviorálnom pohovore výrazne nižšia. Preto ak aj vy patríte medzi praktikovateľov SCI, no v kútiku duše tušíte, že behaviorálne interview by bola správnejšia voľba, pokúste sa SBI zaradiť aspoň čiastočne: ako jednu z fáz výberového rozhovoru.

Práca na diaľku, mimo štandardnej kancelárie či desku  (v origináli tzv. remote work) sa stáva vo svete práce čoraz populárnejším a zabehanejším fenoménom. Tento trend ide ruka v ruke s technickým pokrokom a najnovšími digitálnymi vymoženosťami, prostredníctvom ktorých vedia zamestnávateľ a zamestnanec spolupracovať aj bez toho,  aby zamestnanec musel v striktne danom čase sedieť v sídle firmy a vykonávať svoje pracovné povinnosti tam. Práca na diaľku sa tak najčastejšie vykonáva prostredníctvom elektronických ciest (e-mail, firemný intranet, Skype…), pričom nemusí vyžadovať takmer žiadnu fyzickú interakciu so sídlom firmy, kolegami či nadriadenými.

Trend remote workerov (RW) nie je čisto zámorskou záležitosťou; počet ľudí pracujúcich takýmto štýlom narastá aj v Európe. Príkladom môže byť napríklad Francúzsko, kde počet pracovníkov na diaľku narástol zo 7% (2007) na 12,4% (2012), či Švédsko, kde došlo k nárastu z 36% (2003) na 51% (2014). Nakoľko sú tieto údaje staré minimálne 5 rokov, domnievame sa, že percentá reprezentujúce súčasnosť sú ešte vyššie.

Na prvý pohľad sa môže zdať, že remote working poskytujúci väčšiu pracovnú flexiblitu by mal súvisieť aj s lepšou pracovnou pohodou. Je tomu však naozaj tak?

Existujú argumenty pre aj proti. Vzťah medzi pracovnou flexibilitou a well-beingom je totiž naozaj výskumne spájaný s vnímanou pohodou, vyššou mierou work-life balance či vyššou pracovnou autonómiou. Otázne je však, či je tomu tak aj pri RW. Niektoré zistenia totiž poukazujú na to, že ľudia využívajúci možnosť práce na diaľku pociťujú viac viny a môžu mať tendenciu pracovať až príliš veľa a výrazne nad rámec svojej pracovnej doby, aby sa zamestnávateľovi odvďačili. Toto všetko môže naopak viesť k stresu a horšej work-life balance.

Aká je teda pravda? Na to sa snažili prísť Charalampous, Grant, Tramontano a Michailidis, ktorí sa rozhodli pre systematický prieskum (akúsi metaštúdiu druhého rádu) do dnešnej doby publikovaných štúdií a metaštúdií súvisiacich s touto problematikou. Autori zvolili  multidimenzionálny prístup, kde skúmali afektívnu, kognitívnu, sociálnu, profesionálnu a psychosomatickú stránku well-beingu. Finálny počet zdrojov použitých pre tieto účely bol 63, s celkovým množstvom 37,553 participantov. Prevažná väčšina štúdií pochádzala z Veľkej Británie, USA, Austrálie a Nemecka.  

Výsledky tohto masívneho skúmania boli uverejnené pre každú dimenziu well-beingu zvlášť:

Afektívna zložka

Afektívnej zložke well-beingu remote workers bol v posudzovaných štúdiách venovaný najväčší priestor. Počiatočné kvalitatívne výskumy venujúce sa tejto problematike podporili hypotézu, že práca na diaľku má negatívny dopad na emocionalitu RW. Novšie kvantitatívne výskumy však naopak viacnásobne preukázali, že RW prežívajú vyššie množstvo pozitívnych emócií a nižšie množstvo negatívnych emócií. Podľa autorov túto zmenu možno prisudzovať progresu digitálnych technológií, ktorý umožňuje lepšie spojenie s firmou a kolegami ako v minulosti, čím sa eliminuje izolovanosť.

Z hľadiska emócií sa táto metaštúdia druhého rádu zamerala aj na vzťah medzi prácou na diaľku a emocionálnym vyčerpaním. Analýza jednotlivých výskumov preukázala, že remote working súvisí s poklesom pocitov emocionálneho vyčerpania. Toto zistenie autori vysvetľujú napríklad absenciou stresu z dochádzania do práce na čas, dodržania obednej prestávky či striktného sledovania hodín odsedených v kancelárii, ako aj možnosťou flexibilnejšie reagovať na mimopracovné potreby (súvisiace napríklad s rodinou).

Azda najviac skúmanou témou spomedzi všetkých štúdií bol vzťah práce na diaľku a pracovnej spokojnosti. Výsledky mnohonásobne a  jednoznačne preukázali pozitívny vzťah ku spokojnosti v práci. Tento vzťah pritom môže byť moderovaný rôznymi činiteľmi súvisiacimi s prácou na diaľku, ako napr. vyššou vnímanou autonómiou či lepšou work-life balance. Niektoré štúdie však hovoria o krátkodobosti tohto efektu: práca na diaľku podľa nich síce zvyšuje pracovnú spokojnosť, ak je však dlhodobá, úroveň spokojnosti klesá. Ich autori tak odporúčajú prácu na diaľku striedať aspoň čiastočne s klasickým pôsobením v kancelárii, ktoré túto hladinu vyvažuje.

Autori metaštúdie neobišli ani tému organizačného záväzku RW voči firme. Štúdie zahrnuté v analýze preukázali poväčšine pozitívny vzťah medzi prácou na diaľku a organizačným záväzkom. RW totiž vidia v možnosti pracovať na diaľku ústretový krok či snahu vyhovieť zo strany svojho zamestnávateľa, na základe čoho cítia k svojim chlebodarcom vďačnosť. Zároveň si cenia, že im nadriadení dôverujú natoľko, aby ich nechali pracovať bez detailnej supervízie.

Kognitívna zložka

Na rozdiel od predošlej afektívnej, kognitívnej dimenzii well-beingu sa v preskúmaných štúdiách venovalo najmenej pozornosti. Výsledky preukázali, že pracovníci na diaľku rovnako ako klasickí zamestnanci vnímajú domov skôr ako miesto regenerácie, a nie priestor, v ktorom by na nich mali byť kladené vysoké intelektuálne požiadavky súvisiace s prácou. Niektoré štúdie taktiež naznačili možné problémy s koncentráciou na pracovné úlohy v domácom prostredí.

Sociálna

V kontexte sociability sa skúmané zdroje zaoberali najmä tým, ako práca na diaľku ovplyvňuje charakter vzťahov so spolupracovníkmi a nadriadenými. Zistenia v tejto oblasti sú však nejednoznačné: Podľa výsledkov niektorých štúdií RW príležitostne pociťujú, že im chýbajú bežné interakcie a socializácia vyskytujúca sa v kanceláriách, v čoho dôsledku sa cítia izolovane. Podobne, niekoľké zistenia preukázali zhoršenie vzťahov s kolegami pôsobiacimi priamo vo firme ako aj s nadriadenými, a to z dôvodu naštrbených interakcií ako aj menšej dôvery zo strany nadriadených.

Naopak, jedna zo zahrnutých metaštúdií preukázala zlepšenie vzťahu nadriadený-podriadený pri práci na diaľku. Bolo tomu tak najmä v podporujúcich organizáciách, kde prechodu na remote working predchádzala dôkladná príprava a tréning všetkých zainteresovaných v súvislosti s novou, viac virtuálnou formou spolupráce. Sociálna izolácia taktiež nemusí byť nevyhnutný negatívny dôsledok práce na diaľku: zamestnanci totiž často disponujú taktikami na odbúranie sociálnej izolácie (zotrvanie v kontakte prostredníctvom sociálnych sietí, stretávanie sa v mimo-pracovnom čase, vybudovanie vzťahov s inými pracovníkmi fungujúcimi na diaľku…).

Profesionálna zložka

Pohľad na vzťah medzi prácou na diaľku a profesionálnymi aspektmi well beingu sa v meraniach ukázal ako nie výlučne optimistický. Štúdie sa síce zhodujú, že práca na diaľku kráča ruka v ruke s vyššou vnímanou autonómiou, niektoré z nich sa však domnievajú, že táto autonómia si vyberá svoju daň. RW totiž často pracujú intenzívnejšie a dlhšie ako ich kolegovia v kanceláriách, čo môže viesť k zhoršeniu rovnováhy medzi súkromným a profesijným životom. Dôvodom je, že zatiaľ čo v normálnych firemných priestoroch možno zamestnanca zastihnúť iba vtedy, ak sa tam naozaj nachádza, prostredníctvom elektronických zariadení je  možné ho zastihnúť v podstate kedykoľvek.

Viaceré zdroje predostreli tvrdenie, že RW môžu začať zažívať pocit znížených kariérnych možností, ako aj perspektívnych investícií do rozvoja týchto zamestnancov zo strany organizácie. Iné publikované výskumy však toto zistenie nepotvrdili, nakoľko nezaznamenali žiadny rozdiel medzi príležitosťami kariérneho rastu u zamestnancov pracujúcich v kancelárii a na diaľku.

Psychosomatická zložka

Ohľadne psychosomatického aspektu práce na diaľku neexistujú takmer žiadne významné zistenia. Z štúdií zahrnutých v prieskume vzišiel iba vzťah k možným muskuloskeletálnym problémom v dôsledku zvýšenej miery práce za počítačom pri horšej ergonomickej polohe (napríklad bolesti chrbta).

Práca na diaľku tak významne súvisí s mnohými aspektmi pracovného života, a to od pracovnej spokojnosti až po kvalitu profesijných vzťahov. V súvislosti s well-beingom prináša zamestnancom pracujúcim takýmto spôsobom ako pozitíva, tak aj negatíva. Z kladného hľadiska je práca na diaľku spájaná s pozitívnejšími emóciami, vyššou pracovnou spokojnosťou, silnejším organizačným záväzkom, vyššou vnímanou pracovnou autonómiou či nižším emocionálnym vyčerpaním. Do istej miery sa tak ukazuje ako prevencia burn-outu. Na druhú stranu, nesie so sebou hrozbu skomplikovania vzťahov s kolegami a nadriadenými, väčšieho pracovného vyťaženia či  vnímania nerovnosti v poskytovaní možností kariérneho rastu.  

Faktom však zostáva, že trendu pracovania na diaľku (a to ako v dočasnej, občasnej tak aj celkovej forme) sa v dnešnej dobe nevyhne takmer žiadna moderná firma. Vyhnúť sa však dá veľkej časti možných negatív súvisiacich s touto novou formou fungovania zamestnanca. Ak máte kolegu či podriadeného pracujúceho mimo kancelárie, pokúste sa napríklad dbať na to, aby pociťoval rovnosť príležitostí a celkového zaobchádzania so zamestnancami pracujúcimi prezenčne. Zároveň sa snažte robiť všetko pre to, aby sa nezhoršila úroveň vzťahov so spolupracovníkmi (aj keď je pravda, že v tomto ohľade je loptička aj na strane samotného človeka pracujúceho mimo sídla firmy). No a v neposlednom rade je vhodné dôkladne pripraviť a definovať pravidlá nového spôsobu spolupráce s detailným zasvätením jej aktérov, čím je možné predísť nadmernému pracovnému vyťaženiu a tým aj negatívnym dôsledkom súvisiacim s well-beingom RW. Za tím Mayako prajeme Vašim kolegom pracujúcim diaľkovo (ak ste remote worker tak priamo Vám) čo najviac zo spomínaných kladných, a čo najmenej zo záporných dôsledkov tejto formy spolupráce.  

Znovu zas nastal čas vianočný! Čas vysvietených vianočných stromčekov, vianočných piesní znejúcich kdekoľvek sa pohneme, vareného vína a nákupov darčekov.  A to nielen pre príbuzných a blízkych. Dnes sa už mnohé spoločnosti vezú na vlne vianočnej a či už obdarúvajú svojich zamestnancov, alebo zavádzajú vianočné aktivity, v rámci ktorých si zamestnanci kupujú darčeky navzájom.

Podľa amerického prieskumu agentúry Harris Poll sa približne niečo málo cez 20% všetkých zamestnaných zúčastňuje na obdarúvaní svojich kolegov a približne rovnaký počet venuje vianočný darček aj svojmu nadriadenému.

Veľkou témou pri obdarovávaní kolegov a nadriadených sú samozrejme aj financie. Všeobecne možno tvrdiť, že základným pravidlom je mať vždy určený horný strop, koľko sa smie utratiť za darček a s touto sumou by mali byť uzrozumení všetci zúčastnení (teda ak organizujete v rámci kancelárie Tajného Santu, mali by ste sa dohodnúť na tom, že za darček pre vyžrebovaného šťastlivca môže stáť maximálne napríklad 15 eur a o tomto finančnom strope by mali všetci vedieť a takisto by mal byť pre všetkých prijateľný). Z vyššie zmieneného prieskumu vyplynulo, že okolo 73% pracovníkov utratí za darček pre kolegov/šéfa menej než 25 dolárov, okolo 33% menej než 10 dolárov a okolo 11% menej než 5 dolárov. Všeobecne ženy utrácajú za darčeky viac než muži.

Isté rozdiely nájdeme aj medzi jednotlivými oddeleniami – najviac utráca zákaznícky servis, naopak najmenej HR oddelenie (ehm). Čo sa týka vytýčeného budgetu, tak ho niektorí z nás majú väčšiu tendenciu dodržiavať, iní zasa pomenej (na čele s vyšším manažmentom).

Ak Vás zaujíma, na ktorom oddelení sú obdarovaní najviac spokojní, tak podľa prieskumu najlepší obdarovatelia sa nachádzajú na oddelení Predaja a oddelení Marketingu, naopak najhoršími darčekmi sa navzájom obdarúvajú pracovníci Zákazníckeho servisu.  

Tradičnými darčekmi, ktoré “slávia úspech” (čo do počtu, v ktorom sa vyskytujú) sú najmä rôzne drobné dekorácie, darovacie poukážky, knihy a sviečky. Za najobľúbenejšie platia práve už zmienené darčekové poukážky a skrátenie pracovného času pred Vianocami. Niekedy sa však aj majster tesár utne a obdarovaný sa nestačí čudovať, čo si to rozbalil…:).

NAJHORŠIE DARČEKY EVER

Nižšie uvádzame príklady najhorších reálnych darčekov, ktorými boli zamestnanci obdarovaní a pre lepšiu prehľadnosť sme si ich rozdelili do výstižných kategórií:

1. kategória – vážne sa mi nad tým nechcelo premýšľať…
   1. kancelárske potreby (ideálne “ukradnuté” z firemných zásob)
   2. jedlo po záruke (nevravte, že ste nikdy nedostali čokoládu po záručnej dobe:))
   3. veci s označením (logom) spoločnosti
   4. balík kancelárskeho papiera
2. kategória – veci z druhej ruky alebo darčeky, ktoré stále hľadajú domov:)
   1. dar, ktorý ste dotyčnému/dotyčnej darovali minulý rok (prípadne v tom lepšom prípade niekto iný)
   2. kniha s vpísaným venovaním pre inú osobu:)
   3. použitá sviečka (ešte jej ostalo dosť…)
   4. kus koláča, ktorý tak nejako vlastne je voľne dostupný ako občerstvenie na Vašej vianočnej párty
   5. otvorená fľaša džemu, či polovičné balenie bonboniéry
3. kategória – drzé darčeky
   1. sprchový gél alebo deodorant s príznačným odkazom
   2. uhlie
   3. parochňa
   4. podprsenka z kokosu
   5. drevená kefa na vlasy pre plešatého pána
   6. obálka s peniazmi, o ktorých Vám nikto nepovedal, že Vám strhnú z nasledujúcej výplaty
4. kategória – handmade výrobky
   1. lampa vyrobená z kartónov od vajíčok
   2. nahrávka hudobného výtvoru obdarujúceho
   3. vlastnoručne kreslený obrázok
5. kategória – najpodivnejšie podivnosti
   1. vypchatá kačka (áno, myslíme kačku, ktorá je mŕtva a niekto ju vypchal)
   2. balíček kariet použiteľných na veštenie budúcnosti
   3. vodítko pre psa (keď nemáte psa)
   4. jedna jediná tyčinka MARS
   5. sklenený mužský pohlavný úd (myslím, že máme víťaza:)

Nenechajte sa však odradiť:)! Rozhodne to netreba s darčekmi vzdávať, len je potrebné sa trochu zamyslieť nad tým, čo by sa skutočne mohlo obdarovanému páčiť. Za úplne najhorší darček ever totiž možno považovať aj to,  keď na Vás kolega zabudne úplne:).

K Vianociam, najkrajším sviatkom roka, neodmysliteľne patria aj ozdoby a dekorácie. Tie na nás číhajú všade – doma, na uliciach, v obchodných centrách… Bolo by tak priam až zvláštne, ak by sme sa s nimi nestretli aj v práci, a to ako v spoločných priestoroch, tak v kanceláriách. Pokým väčšina firiem sa uspokojí s klasickou výzdobou (živé alebo umelé ozdobené stromčeky, vianočné reťaze, svietiaci snehuliaci, vianočné ruže a pod.), nájdu sa aj také (respektíve ich zamestnanci 🙂 ), ktoré vianočné dekorácie pojmú značne menej tradične. Britský portál coburgbanks.co.uk zhromaždil osem najbláznivejších kancelárskych vianočných ozdôb, ktoré vznikli rukami zamestnancov. My sme sa po ich zhliadnutí zmohli iba na konštatovanie, že ľudská tvorivosť jednoducho nepozná hranice 🙂

Máte aj vy vo svojich radoch kreatívne duše, ktorým sa tento rok alebo v minulosti podarilo vytvoriť netradičné kancelárske vianočné ozdoby? Dajte nám vedieť a nezabudnite priložiť fotku 🙂 .

          Po dlhšej dobe sa znovu vraciame k našej obľúbenej rubrike Obludárium, kde si zvykneme posvietiť na na prvý pohľad zdanlivo geniálne a invenčné, v skutočnosti však pavedecké a šarlatánske metódy či praktiky. Tento krát sme sa rozhodli poňať Obludárium trochu inak a predstaviť Vám skôr kuriozitu z minulosti, ktorá síce nemá až tak veľa spoločného s výberom zamestnancov, je však o to zaujímavejšia. Je ňou Blacky pictures test.

          Pôvod tohto testu sa viaže s psychoanalytickou vetvou psychológie, ktorej najvýznamnejším predstaviteľom bol psychológ dobre známy aj medzi nepsychologickou verejnosťou: Sigmund Freud. Jedným z jeho najväčších prínosov do oblasti psychológie ako takej bola teória psychosexuálneho vývinu detí (v stručnosti predstavená v rámčeku), kde popísal 5 štádií dospievania. Freud však nebol tvorcom Blacky pictures testu. Tým bol Gerald Blum, jeden z pokračovateľov psychoanalytickej psychológie a freudovských myšlienok, ktorý sa približne v polovici 20teho storočia snažil vynájsť spôsob, ako tieto jednotlivé štádia vývinu u detí a prechod medzi nimi možno otestovať a sledovať. Jeho prvotné riešenia a nápady narazili na zdanlivo neprekonateľný problém: pre pozorované deti bolo veľmi komplikované pochopiť náročné freudovské koncepty a tým pádom aj to, čo od nich Blum chcel. Ak sa tento psychoanalytik nechcel vzdať svojho projektu, musel vynájsť iný spôsob, akým mohol od detí získať výskumné dáta.

Štádia psychosexuálneho vývinu detí podľa S. Freuda:

1. Orálne štádium (približne prvý rok dieťaťa): dieťa vykonáva a má pôžitok z aktivít spojených s ústami (sanie, hryzenie jedla, objektov, cmúľanie prštekov…)

2. Análne štádium (približne druhý rok dieťaťa): dojča a batoľa je zapojené do análnych aktivít, pre toto štádium je typický aj nácvik dieťaťa na nočník

3. Falické (oidipálne) štádium (približne 3. až 5. rok života dieťaťa): pozornosť dieťaťa sa obracia smerom k pohlavným orgánom. Falické obdobie často zahŕňa aj známy Oidipovský komplex (chlapci prežívajú určitú formu sexuálnej náklonnosti k matke a otca vnímajú ako rivala) a Elektrin komplex (v obrátenom garde, dievčatá prežívajú náklonnosť k svojim otcom a matku vnímajú ako súpera)

4. Latentné štádium (približne 6. rok života dieťaťa až puberta): v tomto období sú sexuálne pudy potlačené do úzadia, ide o prechodné obdobie, dieťa odpútava pozornosť od seba a rodiny smerom ku kontaktu s rovesníkmi

5. Genitálne štádium (puberta až dospelosť): znovu sa objavujú sexuálne túžby, tento krát sú však orientované už na rovesníkov (v prevažujúcej miere) opačného pohlavia

Prechod medzi jednotlivými štádiami nie je podľa Freuda fixne daný, záleží od zrelosti daného dieťaťa.

Pri úpornom premýšľaní o tom, ako skúmanie prispôsobiť svojim pokusným osobám si Blum uvedomil, že deti oveľa lepšie rozumejú veciam, ktoré majú formu obrázkov. Navyše, inšpirovaný rozprávkami a inými detskými knižkami veľmi rýchlo pochopil, že dôležité nie je len to, aby bol test pre deti zrozumiteľný, no taktiež, aby bol pre ne atraktívny a schopný dlhodobo pútať ich pozornosť. Napadlo mu skvostné riešenie: dať jednotlivé obrázky do súslednosti tvoriacej príbeh, v ktorom budú hrať hlavnú úlohu zvieratká. Vytvoril teda akýsi komix zložený z 12tich obrázkov zobrazujúcich každodenné dobrodružstvá psa Blackyho: The Adventures of Blacky.

No a kto bol teda hlavný hrdina Blacky? Išlo o kresleného psíka, ktorý žil a zažíval dobrodružstvá so svojou psou rodinou: mamou, otcom a bratom Tippym. Ak test podstupovalo dievčatko, Blacky bola prezentovaná ako fenka, naopak, pri chlapcovi mal byť Blacky ponímaný ako pes. Štandardné testovanie spočívalo v tom, že deťom bol tento komix (v skutočnosti projektívny test) a jednotlivé obrázky v ňom ukázané, pričom ich úlohou bolo vždy o konkrétnom obrázku vytvoriť príbeh. Následne každé dieťa dostalo sériu otázok týkajúcich sa jeho chápania obrázku vyžadujúcich krátku odpoveď či výber z viacerých možností. Na záver bolo ich úlohou ohodnotiť, na koľko sa im jednotlivé obrázky páčili.  Psychológovia toto všetko sledovali, analyzovali a vyhodnocovali v kontexte Freudovej psychosexuálnej teórie. Výsledkom bolo začlenenie v psychosexuálnej osobnostnej typológii (napríklad orálny typ, falický typ atď.).

Zdanlivo nevinné, však? Áno, za predpokladu, že by išlo o komix štandardný a klasický. Blackyho dobrodružstvá však boli pravý opak: jednotlivé obrázky demonštrovali veci, ktoré boli vždy do určitej miery  (niekedy viac, niekedy menej) netradičné a zvláštne. Komix tak obsahoval aj relatívne klasické veci (ako kŕmenie sa od matky či žuvanie starého koženého popruhu), na druhú stranu však boli súčasťou aj bizarnejšie vyobrazenia ukazujúceho Blackyho, ako napríklad pozerá na Tippyho, ktorý má zaviazané oči a k chvostu mu smeruje nôž, či obrázok mopslíka v anjelskom prevedení, ktorý vyratúva Blackymu jeho hriechy.

Vysvetlivky:

Priečelie:  predstavenie obsadenia

Obrázok 1: orálny eroticizmus

Obrázok 2: orálny sadizmus

Obrázok 3: análny sadizmus

Obrázok 4: Oidipovské túžby

Obrázok 5: vina spojená s masturbáciou

Obrázok 6: v prípade chlapcov kastračná úzkosť, v prípade dievčat závidenie mužského pohlavného orgánu

Obrázok 7: pozitívna identifikácia

Obrázok 8: súrodenecká rivalita

Obrázok 9: pocity viny

Obrázok 10: v prípade chlapcov pozitívny ego ideál ( pozitívny vzor), v prípade dievčat milostný objekt záujmu

Obrázok 11: v prípade dievčat pozitívny ego ideál (pozitívny vzor) v prípade chlapcov milostný objekt záujmu

Prečo bol teda zvolený tento neštandardný, pre viacerých ľudí poburujúci výber Blackyho zážitkov? Odpoveď je jednoduchá: všetky obrázky mali za úlohu reprezentovať určité fenomény súvisiace s Freudovou psychosexuálnou teóriou vývinu. Tá je sama o sebe poňatá  spôsobom, ktorý si ako každý netradičný počin našiel ako veľa zástancov a nasledovateľov, tak aj veľa odporcov. Po jej stručnom zhliadnutí zistíte, že voľbe obrázkov sa nemožno čudovať. V kontexte teórie tak aj tie zdanlivo nevinné snímky majú spojitosť so sexuálnym vývinom: napríklad obrázok ukazujúci žuvanie popruhu v skutočnosti reprezentuje orálny sadizmus.

No a ako sa Blacky pictures testu darilo? Zo začiatku veľmi dobre: veľmi rýchlo sa totiž stal populárnym. Počiatočné zistenia preukazovali, že skupiny ľudí s podobnými charakteristikami reagujú na niektoré obrázky podobným spôsobom, čo viedlo k presvedčeniu, že test skutočne dokáže spoľahlivo identifikovať a rozlíšiť veci súvisiace s psychosexuálnym vývojom. Test sa tak začal administrovať čoraz viac, pričom účel jeho využitia prešiel od testovania výhradne maloletých detí napríklad až ku stredoškolským študentom či sexuálnym delikventom. Všetky testovania boli pritom starostlivo pozorované a zaznamenávané.

No a práve tieto podrobne vedené záznamy sa stali neskôr pre Blacky pictures test tzv. Damoklovým mečom. Ako popularita a pole pôsobnosti testu rástli, čoraz viac a viac psychológov testu a výsledkom s nim nadobudnutým venovalo pozornosť. No a to viedlo k jeho záhube: so stúpajúcou presnosťou psychologického skúmania totiž čoraz viac odborníkov zistilo, že rozdiely v reakciách medzi jednotlivými skupinami ľudí sú minimálne, štatisticky nevýznamné a občas dokonca navzájom si odporujúce. Autorov navyše začali obviňovať zo subjektivity hodnotenia a skórovania odpovedí ako aj z toho, že jednotlivé namerané rozdiely sa dajú vysvetliť inými osobnostnými premennými (napríklad introverzia vs. extroverzia) a nie fenoménmi súvisiacimi s teóriou. Toto všetko viedlo k tomu, že približne okolo roku 1970 test definitívne stratil svoj punc a slávu a prestal sa používať. Z dnešného pohľadu je tak Blacky picture test vnímaný už len ako spomienka na zvláštny nespoľahlivý test, ktorého jediným pozostatkom sú osobitné, do istej miery desivé obrázky.