Články

Nie je prekvapením, že z pohľadu bežného uchádzača o zamestnanie, sme my (HR-isti) často vnímaní skôr ako trojhlavé mäsožravé obludy než ako partneri umožňujúci zmysluplný kontakt medzi človekom a organizáciou. Nečudujem sa im. V ich očiach sme ich protivníci, nad ktorými musia zvíťaziť, aby získali vytúžený poklad. A že sme si pre nich vymysleli množstvo prekážok – kladieme zvedavé a zákerné otázky a nepokryte hodnotíme ich odpovede, vyžadujeme rôzne dôkazy o ich znalostiach a schopnostiach, a stále vymýšľame nové a nové metódy, ktorými by sme ich v rámci výberového pohovoru mohli “mučiť”.

Naši pravidelní čitatelia isto vedia, že medzi naše obľúbené “mučiace” nástroje patrí využívanie psychodiagnostiky – testov všeobecných rozumových schopností, či osobnostných dotazníkov. To si tak vezmete napríklad pána Ladislava, obchodného zástupcu s 20 ročnou praxou, posadíte ho za stôl ako školáka za lavicu a už Vás stihol začať nemať rád:). Práve ste mu totiž povedali, že o jeho blízkej budúcnosti nerozhodne jeho šarm či motivácia, kus šťastia či večerná modlitba, ale napríklad to koľko úloh zvládne vyriešiť správne v danom časovom limite. Nevie, aké úlohy bude musieť riešiť, nevie, či pozná správne odpovede, zato však vie, že ho budete hodnotiť, porovnávať s druhými a jeho výsledok rozhodne o jeho úspechu, či neúspechu. Rozhodne ste vytvorili dobrý prvý dojem:).

Dobrou správou však je, že i keď možno na tomto výberovom pohovore pán Ladislav neuspeje a nezíska tak miesto vo Vašej spoločnosti, zo smútku sa vyspí a môže to s čistým štítom skúsiť vedľa. Možno tak nebude obchodným zástupcom vo Vašej spoločnosti, no môže byť obchodným zástupcov v mnohých iných.

Toľké šťastie však nemajú čínski stredoškoláci, o osude a budúcnosti ktorých rozhoduje jeden jediný test – The National College Entrance Examination, známy tiež ako Gaokao.

Táto skúška je dnes známa po celom svete ako najťažší test znalostí, aký existuje. Ide o akademickú skúšku – ktorú by sme možno mohli pripodobniť našej maturite – ktorú skladajú žiaci posledného ročníka stredných škôl v celej Čínskej ľudovej republike. Skúšku môžu podstúpiť aj starší ľudia v prípade, že ukončili strednú školu, rovnako ako je možné ju opakovať, avšak náklady na prípravu sú zvyčajne pre väčšinu obyvateľstva privysoké na to, aby celú skúšku o rok neskôr opakovali.

Testovanie prebieha každoročne v júni, pričom jednotlivé časti sú rozdelené do dvoch dní. Celkový rozsah skúšky z časového hľadiska je 9 hodín. Žiaci skladajú skúšku z čínskeho jazyka, matematiky a cudzieho jazyka (angličtina, japončina, ruština alebo francúzština) a voliteľnej špecializácie – sociálnej (história, politika, zemepis) alebo prírodovednej (fyzika, biológia a chémia).

Skúška znalostí, ktorá trvá 9 hodín je oficiálne najdlhšou skúškou na svete a má povesť jedného z najťažších testov, aké existujú.

Zmyslom testu je selekcia v rámci prístupu k ďalšiemu vzdelávaniu. Pre všetky čínske univerzity (a nielen univerzity, ale i iné formy vyššieho ako stredoškolského vzdelania) existuje len jedno jediné prijímacie kritérium a to priemerné skóre získane v Gaokao teste. V podstate ide o test, ktorý človeku otvorí dvere k lepšej budúcnosti alebo ich pred ním zabuchne.

Pre úplné porozumenie miere tlaku, aký skladanie skúšky vytvára na žiakov, však treba brať do úvahy aj kultúrne a spoločenské špecifiká typické pre Čínu.

Univerzity v Číne sú v podstate zoradené v akomsi pomyselnom rebríčku, od tej najlepšej až po tú najhoršiu. Každá z nich má svoje miesto a každá prináša jej absolventom určitý status. V Číne preto nie je dôležité, či ste vyštudovali nejakú vysokú školu, ani to aký výkon ste konkrétne podávali počas štúdia, ale ide o to presne ktorú vysokú školu ste vyštudovali. Samozrejme, univerzity na top liste prijímajú žiakov len s tým najvyšším skóre. To, či si po štúdiu nájdete prácu v odbore je opäť závislé na tom, ako veľmi uznávaná vaša alma mater.

Zmienili sme status. Status je veľmi dôležitá vec a v Číne je status silne určovaný práve vzdelaním (ktorú vysokú školu sme to vyštudovali). Práce, ktoré človek môže vykonávať bez vysokej školy sú považované za menejcenné a to napriek tomu, že taký poslíček si v Číne zarobí mesačne až 2x toľko, čo absolvent vysokej školy.

Na žiakov je tak vyvíjaný vysoký tlak. Ten samozrejme pochádza najmä od rodičov, ktorí chcú pre svoje dieťa to najlepšie. Mnoho žiakov tak už do škôlky navštevuje rôzne prípravné kurzy.

Je rozšíreným presvedčením medzi čínskymi rodičmi, že kľúčom k úspechu je skorý štart. Príkladom môže byť aj Minghze Ma, 8- ročný chlapec, ktorý každý týždeň strávi 4 hodiny tréningom hry na piáno, 4 hodiny tréningom badmintonu, 2 hodiny výukou angličtiny a minimálne 6 hodín na príprave z matematiky. Samozrejme, všetko vo “voľnom čase” – po škole.

Ale tlak od rodiny nie je jediným tlakom. Väčšina učiteľov v Číne je platená na základe výkonu svojich študentov v rámci Gaokao a školy často stavajú svoju reputáciu na prístupe k príprave svojich študentov. Jednou z najvyhlásenejších a najúspešnejších škôl čo sa týka výsledkov študentov v Gaokao je Hengshui High School v severočínskej provincii Hebei. Študenti su povinne musia dodržiavať nasledujúci harmonogram: budíček v 5.30 ráno, fyzické cvičenie do 6:00. Samotné štúdium začína o 6:00 a žiaci denne absolvujú 14 vyučovacích hodín s 10 minútovou prestávkou na obed, následne večera a v posteli najneskôr o 22:00. 

Žiaden tlak.

Iste viete, že Čína zaviedla regulačnú politiku ohľadne počtu detí – každý človek môže splodiť len jedno dieťa. V prípade, že túto reguláciu rodina poruší, nemajú ďalšie deti nárok zúčastniť sa Gaokao skúšky a tým pádom nemajú žiaden prístup k vyššiemu vzdelaniu.

Máme situáciu, kedy jeden test rozhoduje o budúcom živote človeka. Náročná situácia s dôležitými dôsledkami. Takmer ideálne podmienky pre pokusy nejako so systémom … – no, veď viete:).

Nie tak však v Číne. Teda, nie že by sa o to nepokúsili. V minulosti by sme našli mnoho kreatívnych pokusov o podvádzanie – sluchátka a kamarát na telefóne či ťaháky zakamuflované ako kusy oblečenia či školské potreby.

Autority však berú tieto pokusy vážne. A nie, nemyslím tým o jedného učiteľa prechádzajúceho sa poza lavice a orlím zrakom hľadajúceho odvážlivcov viac. Nie, hovoríme o špeciálnych policajných jednotkách (fanúšikom krimi seriálov známych ako SWAT) čoby dozorný personál počas celého konania skúšok, plošných blokátoroch mobilného signálu,  detektoroch kovov pri vstupoch (už žiadny kamarát na telefóne) a najnovších biometrických technológiach pre identifikáciu osôb (žiaden múdrejší kamarát vo Vašich šatách).

A keby ste sa náhodou rozhodli skúsiť svoje šťastie a ono by to nevyšlo, trestom za podvádzanie nie je nič menej, než 7-ročné väzenie.

Na druhej strane, existujú aj opatrenia v prospech uchádzačov: počas testovania sa v okolí úradne zastavuje stavebný ruch či dokonca doprava, aby neboli ničím rušení a mohli podať svoj optimálny výkon.

Toto sú reálie okolo najdlhšieho a najťažšieho testu znalostí na svete. Testu, ktorý rozhoduje o ďalšom živote a osude čínskej mládeže. Asi môžeme byť radi, že tie naše reálie vyzerajú mierne odlišne. A to aj hoci musíme občas prežiť nejaké to pár hodinové testovanie, ak chceme získať vysnívané pracovné miesto. Pretože ak to nevyjde raz, stále máme mnoho ďalších príležitostí.

Ukážka úloh z The National College Entrance Examination:

1.Ak x + y ≥ a, x – y ≤ -1, a minimálna hodnota z = x + ay = 7, aké je a?

A. -5 B. -5 or 3 C. 3 D. 5 or -3

Odpoveď: B

2. Štyria študenti sa zapojili do pomoci v rámci charitatívnej udalosti. Môžu si vybrať, či sa chcú svojou pomocou zapojiť v sobotu alebo nedeľu. Aká je pravdepodobnosť, že v sobotu i v nedeľu bude na charitatívnej udalosti prítomný aspoň jeden študent?

A. ⅛  B. ⅜ C. ⅝  D. ⅞

Odpoveď: D

3. Had they known what was coming next, they ____ second thoughts.

A. may have    B. could have  C. must have had   D. might have had

Odpoveď: D

4. Koncentrácia CO2 a K+ je vyššia priamo vo vnútri buniek ľudskej pečene, než v okolitom prostredí, zatiaľ čo koncentrácie O2 a Na+ sú priamo vo vnútri buniek pečene nižšie. Ktorá sa nasledujúcich molekúl môže byť transportovaná smerom dnu do bunky za pomoci aktívneho transportu?

A. CO2    B. O2    C. K+    D. Na+

Odpoveď: C

Témy esejí:

1. Ako by Thomas Edison reagoval na mobiný telefón?
2. Dôležitejšia vec.
3. Žiť vyrovnaný život.

“Ten je ale cool!”. Vyjadrenie, ktoré asi väčšina z nás považuje skôr za patriace do slovníku mladších ročníkov, no napriek tejto “historickej” priepasti všetci rozumieme, že byť cool je vlastne dobrá vec.

To, prečo niekoho považujeme za cool je vec veľmi intenzívne súvisiaca jednak s jeho/jej špecifickými charakteristikami, ako aj charakteristikami hodnotiteľa a plynutím času (byť cool v 70.rokoch znamenalo niečo úplne iné ako dnes). Práve preto je veľmi náročné niečo také ako “bytie cool” výskumne študovať.

Táto téma sa zvyčajne študuje v súvislosti s výskumom adolescencie (Jamison, Wilson a Ryan, 2015; Rodkin, Farmer, Pearl a Van Acker, 2006 a iný) alebo v oblasti výskumu trhu (Sundar, Tamula a Wu, 2014 a iný), pričom jednotlivé štúdie sa zameriavajú najmä na vnímanie alebo evaluáciu faktorov či znakov, vďaka ktorým považujeme niečo/niekoho za cool alebo nie cool.

Špecifickou cestou k pochopeniu celého konštruktu je črtový prístup, ktorý sa snaží vnímať bytie cool ako črtu alebo vlastnosť daného jedinca. To či je niekto cool alebo nie vlastne hovorí o dvoch zdanlivo nesúvisiacich osobnostných (a teda vcelku trvalých) črtách, a to v črte, ktorú nazývame sociálna prestíž a črte, ktorú nazývame rebelstvom. Z tohto rozdelenia vyplýva, že byť cool a byť cool nie je vždy to isté.

Ukážku možno nájsť v praxi. Ak by ste sa spýtali ľudí, koho považujú za najviac cool osobu na svete, skončili by ste pravdepodobne so zoznamom slávnych športovcov, spevákov, či hercov, všeobecne ľudí s vysokým sociálnym statusom. Všetci však majú spoločnú jednu vec – a to, že sú sociálne úspešní. V tomto prípade môžeme hovoriť o bytí cool v spojení s črtou sociálnej prestíže (odborne v rámci výskumu hovoríme o takzvanom Cachet Coolnes). Menšinu odpovedí však budú tvoriť ľudia, ktorí síce nezískavajú uznanie väčšiny (mainstreamu) avšak na základe istej excentrickosti a vyčlenenia sa z hlavného prúdu smerom k povedzme subkultúre, ich istá podmnožina ľudí bude taktiež považovať za dostatočne cool. V tomto prípade hovoríme o bytí cool v spojení s črtou rebelstva (odborne v rámci výskumu hovoríme o takzvanom Contrarian Coolness) a ukážku v praxi môžu byť punkoví hudobníci, anarchisti, či predstavitelia extrémistických hnutí rôzneho typu.

Ako sme uviedli vyššie, výskum tejto oblasti je pomerne ťažkopádny a väčšina doterajších štúdii sa spokojila vo vzťahu s určením toho, či je osoba, vec alebo prejav správania cool so subjektívnym vyjadrením/ohodnotením druhých osôb (v podstate ste sa spýtali testovaných osôb, či niekoho alebo niečo považujú za cool, prípadne ste ich nechali na škále ohodnotiť mieru toho, ako veľmi cool to je).

V tomto čísle DV sme sa Vám rozhodli priniesť štúdiu (Dar-Nimrod et al., 2018), ktorá sa rozhodla pozrieť trochu bližšie na to, aké konkrétne črty a do akej miery sa podieľajú na tom, že je niekto/niečo cool alebo nie.

Prirodzene, v nadväznosti na tento cieľ nemožno opomenúť výskumne preskúmanie vzťahov medzi bytím cool a etablovanými konštruktami, ktoré používame na popis ľudskej osobnosti  – a to samozrejme faktormi Veľkej Päťky, či inými výskumne pomerne dobre preštudovanými osobnostnými črtami – sociálnou žiaducnosťou,akčnou orientáciou a self-esteem (sebahodnotou).

Výskumné predpoklady

Hlavným cieľom štúdie je teda popísať faktorovú štruktúru črty a preskúmať vzájomne vzťahy medzi týmito faktormi.

Autori predpokladali, že v rámci štúdie identifikujú dva základné faktory v súlade s vyššie uvedeným takzvaným Cachet Coolnes (ďalej len CaC) a Contrarian Coolnes (ďalej len CoC) a ďalej, že CaC bude pozitívne korelovať s vyššou mierou aktivity (v rámci akčnej orientácie), s vysokým self-esteem, vyššou mierou sociálnej žiadúcnosti, otvorenosťou, svedomitosťou, extraverziou, prívetivosťou a emocionálnou stabilitou (teda negatívne s faktorom neuroticimus), a že CoC bude pozitívne korelovať s otvorenosťou voči skúsenosti, vysokým self-esteem a negatívne so svedomitosťou a prívetivosťou.

Výskumná vzorka

Výskumu sa zúčastnilo 225 dobrovoľníkov (145 žien, 68 mužov a 12 bez uvedenia pohlavia), študentov na univerzite v USA. Vek účastníkov sa pohyboval mezdi 17 až 36 rokmi, s priemerom okolo 19, 91 roka.

Výsledky

Na základe analýzy dát identifikovali výskumníci dva základné faktory, ktoré dokopy dokážu vysvetliť až 38,1% variácie výskytu študovaného konštruktu – teda bytia cool. Oba faktory boli natoľko podobné už zmieneným faktorom z predchadzajúcich štúdií – CaC a CoC, že sa autori rozhodli prevziať ich názvy. Faktor 1 (CaC) je možné rozložiť na jednotlivé subfaktory a to priateľskosť, túžbu po úspechu, sebavedomie, atraktivitu, osobnú kompetentnosť, trendovosť, emocionálnu expresivitu (opačný pól emocionálnej kontroly) a hedonizmus. Faktor 2 (CoC) je možné rozložiť na iróniu, rebelskosť, hrubosť, hedonizmus, sebavedomie, nekonvenčnosť, dobrodružnosť a osobnú kompetentnosť. Tieto subfaktory teda označujú isté vlastnosti, ktoré sú typické pre jedincov, ktorých považujeme za cool.

Zhrnutie

Možno povedať, že zistenia sú v súlade s predchádzajúcou prácou autorov a rovnako ako ich predchádzajúca práca poukazujú na to, že ak hovoríme o bytí cool ako črte, možno hovoriť o 14 vlastnostiach, rozložiteľných do dvoch zmysluplných faktorov, na základe ktorých dokážeme predikovať variácie vo výskyte črty, respektíve výskyte pozitívneho sebahodnotenia disponovania tejto črty (teda toho, či si myslím, že som alebo nie som cool). Oba tieto faktory predikujú výskyt črty vo vyššej miere než ostatné sledované konštrukty ako faktory Big five a iné uvedené.

Kedy teda máte väčšie šance byť cool?

1. Keď ste sociálne úspešný konformným spôsobom, teda sebavedomím, osobnou šikovnosťou a atraktivitou

alebo

1. Keď ste drsným, ironickým, dobrodružným a nekonvenčným rebelom

Vybrať si musí každý sám!

Termín workoholik je pojem, ktorý už v dnešnej dobe takmer zľudovel. Často ním označujeme človeka, ktorý podľa nás pracuje priveľa. Mnohokrát humorne, mnohokrát v podobe až priam hanlivého výrazu. Faktom však je, že dnešná doba a spôsob práce vytvára vhodné podmienky pre rozvoj workoholizmu. Zmeny v ponímaní pojmu kariéra, stieranie hranice medzi pracovným a osobným životom, rýchly rozvoj takmer vo všetkých oblastiach vedenia i podmienky zamestnávateľov (napríklad možnosť práce mimo kancelárie) umožňujú, ba možno v niektorých prípadoch nútia zamestnancov pracovať aj mimo vymedzených pracovných hodín – nadčas.

Workoholizmus – ako istý spôsob fungovania v našich pracovných životoch, sa tak stáva všednou realitou mnohých z nás. Mnoho výskumných snažení sa venovalo skúmaniu dopadov workoholizmu na život jedinca – a to ako negatívnych v podobe nesprávnej work-life balance, závislostí, či vyhorenia, tak i pozitívnych – ako pracovnej spokojnosti, či pracovného výkonu. Menej pozornosti je však venovanej možným prediktorom (faktorom, na základe ktorých sa môžeme zistiť, či má niekto predispozície k danému javu) workoholizmu. 

Jackson, Fung, Moore a Jackson (2016) sa vo svojej štúdii s názvom “Personality and Workoholism” zamerali na výskumné overenie vzťahu medzi osobnostnými črtami a výskytom workoholizmu u ich nositeľov. Práve o ich zisteniach si povieme viac v nasledujúcich riadkoch. 

Workoholizmus

Hoci by sme na úvod chceli uviesť jednoznačnú definíciu workoholizmu, ide o úlohu do veľkej miery komplikovanú. Pojem workoholizmu totiž možno vysvetliť za pomoci mnohých a značne rôznorodých definícii. Existujú definície, ktoré workoholizmus vnímajú ako formu závislosti na práci; iné, extrémnejšie ako istý typ patológie jedinca, no a ďalšie ako systém zaužívaných vzorcov správania či presvedčení o práci. Sami môžete posúdiť, že ide o veľmi rôznorodé pristupy, z ktorých mnohé sa líšia i tým, či považujú workoholizmus za jav silne negatívny, či viac menej pozitívny. V takejto situácii sa nemožno čudovať tomu, že existuje pomerne malé množstvo valídnych nástrojov, ktoré by sme mohli použiť v prípade potreby merať mieru workoholizmu medzi jedincami. 

Trojdimenzionálny model workoholizmu

V dnešnej dobe najpoužívanejším nástrojom v rámci výskumu workoholizmu je batéria Spence-ovej a Robbins-ovej, ktorá vychádza z ich trojdimenzionálneho modelu workoholizmu. Autorky predpokladali, že okrem dimenzie angažovanosti, ktorú možno definovať aj ako čas strávený prácou (pochopiteľne workoholici dosahujú v rámci tejto dimenzie vysoké skóre), tak môžeme hovoriť o ďalších dvoch dimenziách a to dimenzii nutkania k práci(podobne ako v predchádzajúcom prípade dosahujú workoholici zvyčajne vysoké hodnoty) a dimenzii radosti z práce(v ktorej workoholici naopak dosahujú zvyčajne nízke skóre). 

Dimenzia, ktorú označujeme ako radosť z práce, súvisí so získaním pozitívnych odmien, ktoré možno získať prácou nad rámec – napríklad viac peňazí, naopak nutkanie k práci označuje skôr tendencie človeka vyhnúť sa  nepríjemným dôsledkom – ako napríklad strate zamestnania, a výraznejšie sa tak spája so stresom ako takým. 

Snahou autorov bolo preskúmať vzťah vyššie uvedených dimenzií workoholizmu k osobnostným premenným. Ktoré si zvolili?

Big Five

Jednou z najznámejších teórií osobností, ako vieme,  je model Veľkej pätky, ktorý popisuje osobnosť človeka za pomoci 5 faktorov – otvorenosti, svedomitosti, extraverzie, prívetivosti a neuroticizmu. Extraverzia ako črta sa považuje za vlastnosť,ktorá “motivuje” človeka k správaniu zameranému na odmeny, naopak neuroticizmus za črtu “motivujúcu” k vyhnutiu sa trestu (Jackson et al., 2016).. Zvyšné črty Big Five nedefinujeme jednoznačne ako spadajúce do týchto dvoch skupín – viaceré štúdie však poukázali na vzťah medzi týmito črtami a jednotlivými dimenziami v rámci trojdimenzionálneho modelu workoholizmu. 

Psychopatia

Eysenck definoval psychopatiu ako nezodpovednosť, neúctu k bežnému poriadku a pravidlám a nevhodné emocionálne prejavy. Takýto človek nie je schopný kontroly alebo lepšie povedané inhibície (utlmenia) svojho nežiadúceho správania. Psychopatia je podľa mnohých zistení častá u ľudí s tendenciou k závislostiam ako takým. Autori štúdie predpokladajú, že rovnako tomu bude aj v prípade workoholizmu.

Črty predpokladané revidovanou teóriou zosilnenej citlivosti – revised reinforcement sensitivity theory (Grey & McNaughton, 2000)

Revidovaná teória zosilnenej citlivosti (ďalej len r-RST)  pracuje s popisom osobnosti v podobe 3 systémov (na úrovni prepojenia mozog-správanie),  z ktorých každý vyjadruje individuálne rozdiely v rámci citlivosti na odmenu a trest a – zjednodušene môžeme hovoriť biologických predpokladoch pre správanie, ktorého prediktorom (=príčinou) je motivácia získať odmenu a správanie, ktorého prediktorom (=príčinou)  je motivácia vyhnúť sa trestu.  

Grey a McNaughton (2000) definovali 3 systémy: 

1. Behavioral activation system (BAS) – súvisí s nabudením ako takým. Reguluje správanie jedinca smerom k získaniu odmeny, hovorí teda o túžbe a tendencii k zisku odmeny, či dosiahnutí cieľa. Pre jedincov s viac aktívnym BAS je typická impulzivita a obtiaže s inhibíciou správania, ktoré vedie k zisku odmeny/dosiahnutiu cieľa. .
2. Behavioral inhibition system (BIS) – súvisí s reguláciou nabudenia. Pre BIS je naopak typické správanie spojené vyhýbaním sa trestu. Z hľadiska aktivity mozgu BIS je najaktívnejší práve pri odpovedi na trest, nových a ohrozujúcich podnetoch. Jedinci, ktorí majú viac aktívny BIS sú náchylnejší k prežívaniu negatívnych pocitov – frustrácii, úzkosti, strachu a smútku. 
3. Fight/flight system (FFS) – označovaný tiež ako poplašný systém. Funguje ako mediátor reakcií na ohrozujúci podnet – produkuje správanie typu “útek” alebo “útok”.

Osobnosť je  tak vnímaná ako celok definovaný individuálnymi rozdielmi v sile systémov BAS (motivácia k zisku) a BIS (motivácia k vyhýbaniu sa). 

Vychádzajúc z vyššie predstavených teoretických prístupov predpokladali (Grey& McNaughton, 2000):

H1: Pozitívnu koreláciu medzi extroverziou/BAS a radosťou z práce.

H2: Pozitívnu koreláciu medzi neuroticizmom/r-BIS a nutkaním k práci.

H3: Pozitívnu koreláciu medzi otvorenosťou a radosťou z práce.

H4: Pozitívnu koreláciu medzi svedomitostou a nutkaním k práci, ako i radosťou z práce. 

H5: Negatívnu koreláciu medzi prívetivosťou a nutkaním k práci ako takej. 

H6: Pozitívnu koreláciu medzi psychopatiou a nutkaním k práci, ako i radosťou z práce. 

Účastníci

Štúdia sa skladala z dvoch samostatných častí. 

Prvej časti sa zúčastnilo 464 osôb. Všetci účastníci boli zamestnaní na plný úväzok, pričom 53,3% z nich boli muži a 44,7% ženy. Vek účastníkov sa pohyboval medzi 18-69 rokmi, s priemerom okolo 39 rokov. Väčšina účastníkov pracovala v sektore služby a v spoločnostiach veľkosťou nad 100 zamestnancov. 

Druhej časti štúdie sa zúčastnilo 105 osôb, pričom išlo o vzorku skladajúcu sa z manažérov pracujúcich na plný úväzok. 50,5% vzorky tvorili muži, zvyšných 49,5% ženy. Vek účastníkov sa pohyboval medzi 19 a 62 rokmi, s priemerom okolo 31,51 roka. Rovnako ako v prvej časti, väčšina účastníkov pracovala pre veľké (nad 100 zamestnancov) alebo stredné (medzi 20-100 zamestnancov) spoločnosti v oblasti služieb.

Metódy                                                                                 

Účastníci boli požiadaní o vyplnenie batérie dotazníkov zameraných na vyššie popisované premenné.            

Výsledky

Výsledky prvej časti štúdie ukázali, že zhodne s hypotézou H1, existoval pozitívny vzťah medzi radosťou z práce a črtami extroverziou a škálou r-BAS – teda extrovertnejší a viac na zisk odmeny orientovaní jedinci prežívali aj väčšiu radosť zo svojej práce(ktorá negatívne koreluje s workoholizmom).                                                                

Výsledky tiež podporili platnosť hypotézy H2, kedy analýza dát preukázala pozitívny súvis medzi         nutkaním k práci a neuroticizmom/výsledkami na škále o-BIS a r-BIS – teda jedinci skórujúci vyššie na škále zachytávajúce neuroticizmus,rovnako ako jedinci typicky skôr orientovaní na vyhýbanie sa trestuskôr prežívali pocity nutkania k práci (ktoré pozitívne korelujú s workoholizmom).      

Črty svedomitosti, prívetivosti a otvorenosti pozitívne korelovali s dvomi škálami z dotazníka workoholizmu  – nutkaním k práci a radosťou z práce. Výsledky tak potvrdili hypotézu H3 a H4, naopak však vyvrátili hypotézu H5 – napriek predpokladu, že vyššia miera prívetivosti bude súvisieť s nižším výskytom pocitov nutkania k práci, výsledky preukázali opačný trend.                                             

Analýza taktiež vyvrátila hypotézu H6, keďže na rozdiel od predpokladu výsledky preukázali negatívny vzťah medzi psychopatiou a oboma škálami z dotazníku workoholizmu. Jedinci, ktorí skórovali vyššie na škále zachytávajúcej psychopatiu preukazovali nižšie tendencie k správaniu typickému pre workoholizmus.

Autori predpokladali, že pokiaľ existuje súvis medzi sklonmi k typickým  závislostiam a mierou psychopatie, mal by rovnaký vzťah existovať aj v prípade sklonov k workoholizmu. Tento predpoklad sa však nepotvrdil. Zdá sa, že v prípade workoholizmu nedochádza ku cravingu (túžbe po tom) tak ako v prípade iných závislostí, preto nemožno workoholizmus považovať za závislosť.  

Výsledky v rámci druhej časti štúdie kopírovali zistenia z prvej časti (korelácie však boli slabšie než v prvej časti štúdie), s výnimkou vzťahu medzi extraverziou a radosťou z práce, prívetivosťou a nutkaním k práci/radosťou z práce a taktiež psychopatiou a nutkaním k práci/radosťou z práce ktoré u manažérov úplne stratili štatistickú významnosť

Zhrnutie

Autori štúdie (Jackson et al., 2016) na základe analýzy dát získali výskumne dôkazy podporujúce tvrdenie, že ľudia, ktorí prejavujú vyššiu mieru orientácie na cieľe, túžbu po zisku odmeny (r-BAS), zároveň tak aj väčšiu mieru zvedavosti, častejšie prežívajú pocity radosti z práce. Tieto tendencie sa výraznejšie prejavili v rámci prvej časti štúdie, kedy s prežívaním pocitov radosti z práce korelovali i zvyšné typicky na odmenu orientované črty, ako napríklad extroverzia, zatiaľ čo v druhej časti – na výskumnej vzorke tvorenej manažérmi – nebol identifikovaný žiaden vzťah medzi extraverziou a radosťou z práce. Autori tak považujú r-BAS  za vhodný osobnostný konštrukt predikujúci tendencie k workoholizmu..                                                                        

Silný vzťah autori identifikovali taktiež medzi neuroticizmom, tendenciou k vyhýbaniu sa trestu (o-BIS a r-BIS) a pocitmi nutkania k práci, avšak len u nižsích pracovných pozícií (výsledné zistenia z prvej časti štúdie). Tieto zistenia interpretovali ako tendenciu osôb s úzkostnými črtami vyhýbať sa záväzkom a povinnostiam vyplývajúcim z manažérskych pozícii.Status prislúchajúci k danej pozícii má veľký vplyv na mieru prežívaného stresu, hierarchicky nižšie postavení zamestnanci častejšie prežívajú pocity úzkosti a stresu, než ich hierarchicky vyššie postavení kolegovia. Zdá sa, že zatiaľ čo u nižších pozícii pocity nutkania k práci súvisia s osobnostnými tendenciami k vyhýbaniu sa trestu, u vyššie postavených jedincov súvisia pocity nutkania k práci skôr s túžbou dosiahnutia väčšej odmeny.

Dôležitým poznatkom štúdie je teda najmä zistenie, že tendencie ku správaniu typickému pre workoholizmus môžu mať ľudia s rozličnými osobnosťami (napríklad s vysokým BIS a vysokým BAS) a to z rozličných dôvodov. 

Do rámčeka:

Aký by teda mal byť uchádzač, ak by ste chceli ako nového zamestnanca prijať workoholika?

Ako podriadený: introvert, neurotický, svedomitý, prívetivý a otvorený voči novým skúsenostiam, určite nie psychopatický. Introverzia a neurotizmus (alebo ich opak) následne rozhodnú, či budú mať takíto zamestnanci zo svojej práce radosť alebo nie.

Ako nadriadený: obdobne ako vyššie, ale nezáleží na introverzii/extroverzii, prívetivosti a ani na tom, či dotyčný je alebo nie je psychopat, ale aj ostatné črty vplývajú slabšie než u radových zamestnancov.

Roky praxe a skúseností s pohovorovaním kandidátov so sebou prinášajú slušnú dávku „historiek“ týkajúcich sa toho, čo viac alebo menej zvláštne uchádzači o pracovnú pozíciu počas pracovného pohovoru dokážu urobiť alebo povedať. Človek je nevyspytateľný tvor, ktorý sa v rôznych typoch situácií dokáže zachovať naozaj rôznorodo: od úplne štandardných a nevybočujúcich vzorcov správania, až po tie extrémnejšie a nečakané. Portál Careerbuilder nahromadil zážitky recruiterov, hiring manažérov a iných HR profesionálov, v ktorých kandidáti z rôznych dôvodov a príčin konali počas situácie pohovoru práve druhým spomínaným, menej štandardným spôsobom. Ponúkame niektoré z nich:

• kandidát v skutočnosti nemal zručnosti relevantné k danej pracovnej pozícii, do momentu kedy tento fakt recruiter odhalil sa riadil filozofiou „predstieraj, pokiaľ sa dá“
• kandidát položil recruiterke otázku, či je kvalifikovaná pre robenie svojej práce
• kandidát počas pohovoru požiadal o koktail
• kandidát sa na recruitera obrátil s požiadavkou, či môže ochutnať jeho kávu
• kandidát nazval na pohovore vládnu pracovnú pozíciu ako „niečo vládne“ (v originály „something government-y)
• kandidát prišiel na pohovor v papučiach
• kandidát prišiel na pohovor v obleku Darth Vadera (postavy z Hviezdnych Vojen)
• kandidát počas pohovoru často citoval výroky bývalého prezidenta USA Dwighta D. Eisenhowera, pričom nemali žiadnu relevantnosť k otázkam interviewera ani k charakteru pozície, o ktorú sa uchádzal
• kandidát počas prvých piatich minút pohovoru zaujal bez vysvetlenia núdzovú pozíciu s hlavou sklonenou nadol 
• kandidát ponúkol pohovorujúcemu tekvicové semiačka s odôvodnením, že prenášajú dobrú energiu
• kandidát pri vyťahovaní kľúčov z tašky omylom vytiahol aj vrecúško s drogami
• kandidát uprostred pohovoru začal bezdôvodne spievať
• kandidátka na položené otázky odpovedala, avšak odpovede zaspievala
• uchádzač viedol telefonický pohovor z toalety, pričom v jeho priebehu pokojne spláchol (čo bolo jasne počuť aj na druhej strane telefónu)
• keď sa recruiter uchádzača spýtal, aký by bol jeho vysnívaný džob, odpoveď bola maliar domčekov pre vtákov (interview bolo na pozíciu data-entry clerk)
• na otázku „Prečo by ste sa práve Vy mali stať súčasťou nášho tímu?“ uchádzačka seriózne odpovedala, že preto, lebo má perfektné vlasy
• keď sa recruiter opýtal na motiváciu pre uvažovaný druh práce, uchádzač úprimne odvetil, že je tam kvôli manželke, ktorá ho núti, aby si našiel prácu
• uchádzačka uviedla, že v skutočnosti nechce meniť prácu, avšak jej priateľ veľmi chce, aby pracovala v danej firme a mala firemné zľavy na ich produkty
• uchádzač povedal, že nemôže dodržiavať dresscode firmy (oblek), lebo sa v ňom necíti dobre
• kandidát suverénne oznámil recruiterke že pokiaľ sa chce po smrti dostať do neba, tak ho musí prijať
• kandidát si na pohovor priniesol svoje detské hračky
• kandidát pri vyjednávaní o plate požiadal o možnosť zavolať svojej manželke, aby sa jej spýtal, či je dohodnutá mzda dostatočná
• kandidát si na pohovor priniesol pizzu a začal ju počas pohovoru jesť (pričom recruitera neponúkol ?)
• kandidát začal na recruitera kričať, že pohovor trvá už príliš dlho
• kandidát na pohovore oznámil, že sa živí ako médium a opakovane sa snažil veštiť recruiterovi z ruky, napriek snahe recruitera odmietnuť túto ponuku
• kandidát pozval recruiterku po pohovore na večeru.
• kandidát sa začal dotýkať recruiterovej/recruiterkinej hrude (pohlavie sa nám nepodarilo zistiť ?)za účelom nahmatať pulz s odôvodnením, aby mohli spojiť svoje srdcia
• kandidát sa recruitera spýtal, kde je najbližší bar
• kandidát sa opýtal recruiterky, prečo ho jej aura nemá rada
• pri pohovore na pozíciu v hoteli sa kandidát spýtal recruitera, či by bolo OK, ak by sa do daného hotela aj presťahoval
• kandidátka si začala počas interview krémovať nohy
• kandidát jedol počas pohovoru omrvinky zo stolu
• kandidát počas pohovoru začal okolo seba rozhadzovať konfety
• kandidátka vzala z recruiterovho stola jeho rodinnú fotografiu a dala si ju do kabelky
• kandidát si so sebou na pohovor zobral svoju andulku
• kandidát počas pohovoru porozprával recruiterovi o tom, ako našiel mŕtvolu (čo nebolo relevantné ako k priebehu pohovoru, tak k uvažovanému typu pozície)

Zistiť a jednoznačne vysvetliť, čo kandidátov vedie k tomu, aby sa uchýlili k takýmto viac či menej zvláštnym spôsobom správania sa počas pohovoru nie je nič ľahké. Motivácia môže byť totiž rôzna: niektorí kandidáti môžu chcieť takýmto spôsobom pobaviť a vytvoriť menej formálnu atmosféru, druhí sa tak môžu správať v dôsledku stresu, nervozity či strachu, iní zase môžu výberovú situáciu považovať za niečo, kde sa nemajú dôvod správať inak ako doma… V neposlednom rade však môže takéto správanie naznačiť prítomnosť toxických čŕt daného uchádzača (narcizmu, machiavellizmu, neklinickej psychopatie, sadizmu…). Preto napriek tomu, že by sme sa mali o posunutí/neposunutí daného človeka ďalej rozhodovať na základe iných kritérií, netreba brať na ľahkú váhu ani takéto menej štandardné správanie uchádzača.

            Zažili ste počas svojej kariéry tiež takéto úsmevné príhody? Neváhajte nám dať vedieť ?.

Rozhovory s kandidátmi za účelom výberu tých najlepších z nich môžu byť veľmi rôznorodé. Obsahom môžu byť otázky rôzneho typu: od klasických („Povedzte nám niečo o sebe“), cez biografické („Opíšte priebeh posledných 3 zamestnaní“), behaviorálne („Spomeňte si na najnáročnejšiu pracovnú úlohu, ktorej ste museli čeliť v horizonte posledného pol roka“) až po menej šťastné, ako sú napríklad klišé otázky („Kde sa vidíte za 5 rokov?“) či v neposlednom rade tzv. brain teaser otázky („Koľko billboardov sa nachádza v Bratislave?“).

Čo to tie brain teaser otázky vlastne sú? Ide o otázky prevažne vedomostného charakteru, ktoré sú však svojim spôsobom nezodpovedateľné (respektíve veľmi málo pravdepodobne zodpovedateľné správne). Ich obsah je pritom vzhľadom k uvažovanej pracovnej pozícii irelevantný. Pre vytvorenie lepšej predstavy si uveďme niekoľko príkladov: „Prečo je tenisová loptička chlpatá?“, „Koľko okien sa nachádza na Manhattane?“ či „Koľko kráv je dokopy v Kanade?“. Zrejme sami uznáte, že šanca, že budete vedieť na takúto otázku správnu odpoveď, je mizivá, a to aj za predpokladu, že ste bystrý sčítaný človek, ktorý sa snaží udržiavať všeobecný prehľad. Správnu odpoveď budete vedieť pravdepodobne iba za predpokladu, že sa interviewer „trafí“ do oblasti, v ktorej ste doma – napríklad ste nadšenec pre kanadské hospodárstvo.  Obhajcovia brain teaser otázok tvrdia, že dôležitou nie je odpoveď, ale spôsob, ako sa daný uchádzač dokáže pri snahe zodpovedať ich vynájsť. Popularitu týchto otázok navýšilo ich povestné spojenie so známymi firmami typu Google, Xerox či Microsoft. Napriek tomu, že vymenované firmy môžu budiť dojem popularity brain teaser otázok iba v USA, nie je tomu tak: podľa autorov štúdie sa tento fenomén rozšíril aj do európskych vôd.

Brain teaser otázky tak doslova sledujú, ako si uchádzač s danou otázkou „láme hlavu“, preto ich možno do slovenčiny prekladať aj ako „hlavolamové“. Avšak pozor! Brain teaser otázky nemožno zamieňať za otázky obsahujúce logické hádanky(typu „Máte 9 guličiek. 8 z nich má rovnakú hmotnosť, zatiaľ čo deviata je ťažšia. Ako pomocou rovnoramenných váh zistíte, ktorá gulička je tá ťažšia? Máte však iba 2 pokusy.“).  Rozdiel je, že pri logických hádankách vieme logickou dedukciou dôjsť k správnemu výsledku (na základe čoho môžu byť čiastočnou variáciou IQ testu pri pohovore) , zatiaľ čo pri brain teaser otázkach nie. 

Pôvod brain teaser otázok sa spája s menom, ktoré by väčšinu z Vás nenapadlo v kontexte výberu zamestnancov ani skloňovať: Thomas A. Edison. V roku 1921 tento americký vynálezca inzeroval pracovnú ponuku, v rámci ktorej museli záujemcovia vyplniť dotazník obsahujúci okrem iného aj otázky typu: „Má Austrália väčšiu rozlohu ako Grónsko?“, „Ak by ste zdedili milión dolárov, čo by ste s nimi urobili?“ či „Ako sa vyrába koža (ako materiál)?“. Reakcie na tento typ otázok boli medzi verejnosťou takmer výlučne negatívne; v amerických novinách New York Times sa k nim medzi inými vyjadril aj slávny psychológ a predstaviteľ behavioristickej vetvy psychológie Edward Thorndike. Ten na margo týchto zvláštnych, s obsadzovanou pozíciou nesúvisiacich otázok uviedol, že získavanie natoľko rozdielnych informácií od uchádzačov v konečnom dôsledku nemá žiadnu informačnú hodnotu.

Thorndike tak načrtol to, čo neskôr potvrdila aj veda: brain teaser otázky majú veľmi nízke hodnoty validity a reliability.  Inými slovami, schopnosť predpovedať budúci pracovný výkon a úspešnosť kandidáta ako aj spoľahlivosť, s akou ich bude predvídať, sú veľmi slabé. 

Navyše, brain teaser otázky majú zrejme zlý vplyv aj na uchádzačov. Vo svojej podstate ide totižto o akýsi variant stresového interview, ktorého úlohou je rozhodiť uchádzača nerelevantnou a nezodpovedateľnou otázkou a následne sledovať, ako si s touto nátlakovou taktikou interview poradí. Niektorí autori dokonca považujú tieto otázky za vyslovene agresívne a nesporne sa zhodujú, že ich vplyv na uchádzačov je značne stresujúci a rozrušujúci.

Áno, pripúšťame, že uchádzačov je niekedy potrebné vyhodiť z ich zabehanej línie (najmä, ak sa nám zdajú ich schopnosti jednostranne pozitívne či negatívne alebo máme pocit, že uchádzač znie príliš predpisovo), existujú však aj efektívnejšie formy tohto úkonu: napríklad dopytovanie sa na opak požadovaného správania, tzv. protidôkaz, ktorý umožňuje overiť vlastné predpoklady (napríklad „Stalo sa niekedy, že ste museli porušiť pravidlá,aby ste niečo dosiahli?)“.

Viacnásobné výskumné zistenia tak poukazujú na to, že kandidáti brain teaser otázky považujú za stresujúce a zároveň aj za nespravodlivé. Oni samotní si totiž uvedomujú, že svojou odpoveďou na takúto otázku neposkytujú recruiterovi žiadne informácie relevantné ku svojím schopnostiam či konkrétnej pracovnej pozícii, na základe čoho im priebeh interview bohatý na takéto typy otázok či hodnotenie kandidáta založené na nich jednoducho nepripadá fér. Následkom môže byť strata záujmu o danú pozíciu, šírenie negatívnej slovnej „reklamy“ o Vašej firme a v neposlednom rade strata kvalitných kandidátov pre Vás.

            Prečo je napriek týmto spomenutým negatívam a nulovej informačnej hodnote používanie brain teaser otázok stále v kurze? Nuž, osoby, ktoré majú vo zvyku tieto otázky klásť, zrejme príliš nepotešíme. Podľa výsledkov najnovšej štúdie zaoberajúcej sa motiváciou k používaniu brain teaser otázok pri príležitosti pracovného pohovoru totiž intervieweri siahajú iba preto, lebo im dávajú „moc“ a možnosť realizovať svoje „temné osobnostné črty“. 

Štúdia len nedávno publikovaná v periodiku Applied Psychology sa zaoberala otázkou, prečo sú brain teaser otázky stále používané vo výberových rozhovoroch napriek tomu, že evidentne nie sú schopné poskytnúť žiadne relevantné informácie súvisiace s budúcou pracovnou úspešnosťou dopytovaného.  Autori chceli zistiť, aká motivácia stojí v pozadí kladenia týchto nevalídnych otázok, preto sa rozhodli zistiť vzťah medzi osobnosťou (konkrétne jej temnými črtami) a vnímanou vhodnosťou pokladania týchto otázok.

No a ako vyzerala procedúra? 736 participantov (dospelých pracujúcich) dostalo k dispozícii zoznam obsahujúci rôzne typy otázok pre pohovor. Medzi týmito otázkami sa nachádzali ako otázky tradičného typu (napríklad „Ste dobrý poslucháč?“) tak behaviorálne (napríklad „Popíšte mi príklad situácie, ktorú ste nezvládli.“) a taktiež aj brain teaser otázky. Následne bolo úlohou participantov zvážiť, či by jednotlivé otázky v prípade pohovorovania kandidáta použili alebo nie. Na záver všetci absolvovali psychodiagnostické testy, ktoré dotazníkovou formou získali informácie o ich prípadných temných osobnostných črtách. Výsledkom bolo, že participanti, ktorí by počas pohovoru siahli po brain teaser otázkach, boli štatisticky významne viac narcistickí, sadistickí, menej sociálne kompetentní a viac sa spoliehali na silu intuície vo výberovom procese.

Na záver tak možno konštatovať, že použitie brain teaser otázok vo výbere zamestnancov poskytuje takmer nulové informácie o vhodnosti daného kandidáta pre príslušnú pracovnú pozíciu, no významné informácie o možných temných zákutiach osobnosti interviewera. Recruiteri jednoducho môžu siahať po týchto otázkach z dôvodu, že sa cítia oproti uchádzačovi v nadradenej pozícii a vychutnávajú si fakt, že zatiaľ čo oni odpoveď pravdepodobne vedia, uchádzač je v strese a snaží sa zúfalo zo situácie vykorčuľovať pokiaľ možno čo najúspešnejšie. Zároveň toto zistenie hovorí o neschopnosti pozrieť sa na veci z perspektívy niekoho iného, konkrétne uchádzača, ktorého takáto položená otázka môže úplne vyviesť z miery. Samozrejme, zistený vzťah neplatí univerzálne a pre všetkých, ktorí kedy siahli po brain teaser otázkach: niektorí recruiteri môžu po nich siahať v dôsledku neskúsenosti, iní zase zo zvedavosti či v dobrej viere, že spôsob, akým bude uchádzač hľadať odpoveď prezradí niečo o jeho intelekte a osobnosti, no a v neposlednom rade môže byť použitie brain teaser otázok inšpirované práve ich legendárnym spojením s populárnymi zahraničnými korporátmi. Ak však máte kolegu, ktorý si s obľubou a často vychutnáva trápenie sa uchádzačov práve na takýchto typoch otázok, majte sa na pozore. 

Ako bonus si dovoľujeme citovať výrok bývalého senior vice prezidenta pre ľudské operácie, Laszla Bocka, ktorý túto pozíciu zastával v Google, teda firme, ktorej (momentálne už neaktuálne) prepojenie s brain teaser otázkami patrilo k najlegendárnejším vo svete ľudských zdrojov: 

„Zistili sme, že brain teaser otázky sú z hľadiska výberu zamestnancov kompletnou stratou času. Nepredpovedajú nič. Slúžia hlavne na to, aby sa pohovorujúci cítili múdro.“ 

Virtuálna realita (VR), ako aj tzv. rozšírená realita (originálne augmented reality; AR) sú technologickým výdobytkom posledných rokov. Hoci pre mnohých ľudí tento pojem primárne značí spojenie s počítačovými hrami a zábavnými aktivitami, VR ako aj AR postupne nachádzajú využitie v množstve rôznych odvetví, počínajúc od vzdelávania cez použitie napríklad v terapii. No a v neposlednom rade si virtuálna a rozšírená realita našli pole pôsobnosti aj v oblasti, ktorá je nám všetkým blízka: v oblasti ľudských zdrojov a náboru ľudí. 

Viaceré firmy začali využívať VR a AR k tomu, aby obohatili zážitok a skúsenosť uchádzača. Podstatou použitia týchto prostriedkov je ukázať záujemcom o prácu niečo nevšedné, s čím sa nestretnú pri iných výberových procesoch či náborových kampaniach. Zároveň použitie VR a AR (nie len) v náborovej kampani automaticky dáva organizácii nálepku “moderná”, čím zvyšuje jej atraktívnosť v očiach primárne mileniálov. Toto všetko je predpokladom splnenia jedného z najpodstatnejších cieľov v dnešnom svete recruitingu: prílákania talentov do firmy.

No a ako konkrétne sa dá VR a AR využiť v procese výberu zamestnancov? Portál LinkedIn uviedol zoznam 8 príkladov firiem, ktoré sa odvážili túto vymoženosť zapojiť do svojich kampaní a slávili s ňou úspech:

Jaguar Land Rover

Tento výrobca áut sa rozhodol pre náborovú kampaň prostredníctvom VR a AR realizovanú naozaj extravagantným spôsobom: za pomoci virtuálneho hudobného zoskupenia Gorillaz.  V spolupráci s touto kapelou tak Jaguar Land Rover uviedol na trh bezplatnú aplikáciu dostupnú ako prostredníctvom iTunes, tak aj Google Play, v ktorej sa mohli záujemcovia a potenciálni kandidáti zapojiť do rôznych programátorských úloh (konkrétne išlo o tzv. code-breaking games). Hry nielenže zatraktívnili spoločnosť v očiach ľudí, ktorí sa do nich zapojili, ale taktiež postihovali užitočné kompetencie potenciálnych uchádzačov: zvedavosť, vytrvalosť, schopnosť riešenia problémov a laterálne myslenie (myslenie zamerané na hľadanie netradičných, kreatívnych spôsobov riešenia problémov). Výsledok na seba nenechal dlho čakať: ľudia, ktorí si aplikáciu vyskúšali, ju hodnotili veľmi pozitívne, v čoho dôsledku vzrástol počet aktívnych uchádzačov o prácu vo firme. Na druhú stranu, ľudia, ktorým sa významne darilo v daných hrách, boli oslovovaní firmou priamo na spoluprácu. 

Jet.com

Online predajná platforma Jet.com patriaca The Walmart sa rozhodla v roku 2015 prilákať najväčšie talenty na trhu tým, že im ukáže, aké to u nich vo firme je. Perspektívni záujemcovia o pracovné miesta tak mali unikátnu možnosť nahliadnuť prostredníctvom virtuálnej a rozšírenej reality nielen do pracovných priestorov (a tým pádom sa v nich akoby “naživo” ocitnúť) , ale aj do celkového chodu firmy, čím spoločnosť dala ľuďom šancu zažiť takmer na vlastnej koži (nielen) organizačnú kultúru. Bežný človek sa tak dokázal zúčastniť meetingu s CEO spoločnosti, vyskúšať si firemnú “happy hour” či vidieť, ako zamestnanci hrajú v oddychovej miestnosti rôzne hry.

Deutsche Bahn

Nemecká prepravná a logistická spoločnosť Deutsche Bahn sa borila s problémom starnutia svojich zamestnaneckých radov – drvivá väčšina zamestnancov totiž bola vo veku 50+. Úloha teda bola jasná: prilákať do spoločnosti mladších ľudí, ideálne aj čerstvých absolventov a mileniálov. Ale ako? Správnym riešením sa ukázalo nevšedné, inovatívne a zároveň hravé propagovanie spoločnosti a pozícií na pracovných veľtrhoch: prostredníctvom virtuálnej a rozšírenej reality. Ľudia, ktorí sa pristavili pri vystavovateľskom mieste Deutsche Bahn si mohli  vyskúšať takmer autentické fungovanie na pozíciách ako vlakvedúci či elektrotechnik. Výsledok tejto iniciatívy sa dostavil takmer okamžite: Deutsche Bahn začalo na pracovných veľtrhoch získavať v priemere 10x viac životopisov ako predtým. Na druhú stranu, niektorí potenciálni záujemcovia boli týmto zážitkom odradení – jednoducho zistili, že by to nebolo nič pre nich. Na tento jav sa však dá pozrieť aj pozitívne: ľudia, ktorí nadobudli dojem, že by im takáto práca nevyhovovala, v podstate spoločnosti ušetrili zdroje. Ak by totiž prišli na to, že im charakter práce nevyhovuje až napríklad v skúšobnej dobe, bola by to nie len pre ľudské zdroje, ale pre celú firmu značná strata času a peňazí. Naopak, ľudia, ktorí sa na základe “živej” skúsenosti rozhodli o prácu uchádzať, mali oveľa jasnejšiu predstavu a očakávania ohľadom toho, čo by bolo ich pracovnou náplňou.

Britská armáda

Aj britská armáda sa rozhodla siahnuť v rámci svojich náborových kampaní po virtuálnej realite. Na rôznych podujatiach naprieč celou Britániou umožnila (nielen) potenciálnym kandidátom zapojiť sa prostredníctvom VR do rôznych misií a vyskúšať si riadenie tanku, zoskok padákom, lezenie po skalách či klasický bojový tréning. Náborová kampaň spojená s VR zase slávila značný úspech: záujem o prácu v tejto organizácii narástol až o 66%. Podobné výsledky sa dostavili aj u amerického námorníctva, ktoré sa rozhodli v rámci náboru zaviesť veľmi podobné aktivity.

Intuit

Táto softvérovo vývojárska spoločnosť vytvorila pre účely študentského veľtrhu na University of Washington  za pomoci svojich zamestnancov aplikáciu založenú na virtuálnej realite. V nej, podobne ako v niektorých predošlých spomínaných náborových projektoch sa mohli záujemcovia (v tomto prípade študenti) virtuálne poprechádzať po údajne impozantnom sídle firmy (nachádzajúcom sa v meste Mountain View, California).  To, že študentom sa tento inovatívny spôsob prezentovania firmy pozdával, sa odzrkadlilo aj na “Net promoter score” firmy, ktoré vďaka využitiu VR narástlo z -60 na +30.

General Mills

Významná americká potravinová spoločnosť General Mills sa odhodlala k niečomu podobnému ako spoločnosť Intuit a na kariérnom veľtrhu organizovanom na University of Minnesota prezentovala možnosť virtuálnej prehliadky po firemných priestoroch. Aj v tomto prípade firma dokázala týmto spôsobom uchádzačov zaujať a popri iných vystavovateľoch na veľtrhu sa tešila suverénne najväčšiemu záujmu. 

Commonwealth Bank of Australia 

Aj najväčšia austrálska banka sa rozhodla do svojich výberových a náborových stratégií zapojiť virtuálnu a rozšírenú realitu. Ako? Potenciálni záujemcovia o prácu si mali možnosť vyskúšať úlohy a projekty, ktoré sú každodennou pracovnou náplňou zamestnancov tejto banky. Prostredníctvom tejto skúsenosti tak bolo nielenže možné autenticky ukázať, aký je každodenný chlebíček zamestnancov; zároveň mala táto virtuálna kampaň benefity aj voči firme ako takej: umožnila im identifikovať šikovných ľudí schopných robiť kvalitné a múdre riešenia. 

Komplex hotelov Marriott

Posledným príkladom spoločnosti, ktorá sa rozhodla osviežiť svoj recruitový proces za pomoci VR a AR, je komplex hotelov Marriott. V tomto prípade došlo k vytvoreniu istej formy hry (prístupnej na Facebooku), ktorá umožňovala ľuďom nahliadnuť do dynamického, rýchlo sa meniaceho prostredia hotelovej kuchyne.  Táto hra, v ktorej si mohli ľudia budovať svoju vlastnú reštauráciu, starať sa o rozpočet, trénovať zamestnancov a mnohé iné veci sa približne za 2 týždne od svojho spustenia rozšírila medzi používateľov v približne 80 krajinách. Cieľom bolo prilákať ideálne mladých ľudí do pozícií súvisiacich s chodom práve reštauračnej časti fungovania hotelov.

Z uvedených príkladov je zrejmé, že každé jedno použitie virtuálnej a/alebo rozšírenej reality slávilo v istej forme úspech. Ich zaradenie do náborovej kampane ocení najmä najmladšia pracovná generácia, ktorú priťahujú originálne, neotrepané a svieže veci. Použitie takéhoto prvku v náborovej kampani dokáže ovplyvniť celkový dojem uchádzača o Vašej firme a zdvihnúť (najmä v očiach mileniálov) jej popularitu.  Aj keď by sa virtuálna realita stále dala považovať za relatívne finančne nákladnú záležitosť, príbehy jednotlivých spomenutých firiem poukazujú na to, že sa oplatí. Navyše, v dnešnej dobe je možné zaobstarať aj lacnejšie verzie v podobe “kartónikov” kompatibilných so smartfónmi, ktorých cena je doslova pár eur.

Aplikovali ste aj vy niekedy výberovú alebo rozšírenú realitu do výberového procesu? Ak áno, dajte nám vedieť ako to konkrétne vyzeralo a či ste podobne ako vyššie spomenuté spoločnosti zaznamenali pozitívne výsledky! No a ak sme Vás týmto článkom inšpirovali do najbližšej náborovej kampane, hor sa do toho!