Články

Organization Switching a osobnosť

Keď v životopise vidíte veľa vystriedaných povolaní, či organizácií, poviete si – jasný fluktuant! Zamýšľali ste ale niekedy, čo je vlastne za tým? Prečo niektorí migrujú z jednej firmy do druhej akoby chodili na klavír, kým iní vydržia na jednom mieste roky? Podobnú otázku si položili aj G. A. Vinson a jeho tím (2007). Pokúsili sa zisť, či sa pod „striedanie“ organizácií nepodpisujú individuálne rozdiely v našich osobnostných črtách. Poďte sa pozrieť na to, čo sa im podarilo zistiť.

Organization switching

Pod týmto termínom (ďalej len OS) môžeme chápať, sklon často meniť zamestnávateľa. Nejedná sa o fluktuáciu v pravom slova zmysle (turnover), ktorá môže mať množstvo faktorov, ale skôr o tendenciu uchádzača „switchovat“/ meniť organizácie počas celoživotnej kariérnej dráhy – organization switching je teda „premennou“, ktorá nezávisí od konkrétnej organizácie, ani od konkrétnej situácie. Považuje sa za akúsi predispozíciu, ktorá ženie pracovníka k zmene.

Osobnosť

Autori vplyv osobnosti na OS skúmali cez optiku osobnostných čŕt koncepcie Big Five (podrobene o týchto charakteristikách, ste sa mohli dočítať v č. 2 – 6). Pozrime sa na to, aké vzťahy predpokladali medzi jednotlivými črtami a OS.

Neuroticizmus

Úzkostlivosť, bojazlivosť, napätosť, nervozita a celková emocionálna nestabilita neurotických jedincov sa podľa autorov podpisuje pod ich tendenciu častejšie zažívať nespokojnosť v práci (majú sklon k depresívnosti, impulzivite atď.), čo by mohlo rezultovať k vyššej miere OS v márnej nádeji, že nájdu spokojnosť a šťastie v inej firme. Autori tiež poukazujú na ďalší dôležitý fakt – neuroticizmus sa často spája aj s horším pracovným výkonom a kontraproduktívnym pracovným správaním (poškodovanie organizácie, jej majetku, mena …), čo môže byť taktiež príčinou, prečo neurotickí ľudia často menia prácu – jednoducho nemajú na výber – za zlý výkon a správanie sa ich organizácia „zbaví“. Autori predpokladali, že táto osobnostná črta sa bude s OS spájať pozitívne ( = čím neurotickejšia osobnosť, tým vyššia tendencia meniť organizácie).

Otvorenosť voči skúsenosti

Ako už vyplýva z názvu samotnej črty, otvorení sú otvorení zmene, novým podnetom a novým perspektívam, preto autori predpokladali, že medzi touto osobnostnou črtou a OS bude taktiež pozitívny vzťah.

Svedomitosť

Súvislosť medzi svedomitosťou a OS môže byť aj pozitívna, aj negatívna. Na jednej strane je aspektom svedomitosti spoľahlivosť, zodpovednosť a vyhýbanie sa riziku – čo by malo naznačovať menší switching. Svedomití by teda mali cítiť povinnosť zostať u svojho zamestnávateľa z lojality alebo povinnosti a tiež by mali mať menšiu chuť riskovať zmenu „teplučkého miestečka“. Svedomitých ale poháňa túžba po výsledkoch, úspechoch a uznaní. Ak im to ich organizácia nedokáže poskytnúť, môže ich to smerovať ku konkurencii. Autori preto predpokladali, že vyhýbanie sa riziku ako jedna z charakteristík svedomitosti sa bude spájať s menším OS, kým orientácia na úspech (achievement) sa bude spájať s väčším OS.

Extroverzia

Extroverti ako spoločenskí a družní ľudia zvyknú mať širokú sieť kontaktov (vrátane tých pracovných) a tým i množstvo rôznych príležitostí. Ich energickosť môže byť dobrým základom pre vytrvalosť v hľadaní nových príležitostí. Zdá sa teda, že ich tendencia k OS by mala byť väčšia. Na druhej strane ale doterajšie výskumy poukazujú na to, že extroverti bývajú v práci spokojnejší, čo by ich naopak malo viesť k tmu, aby v organizácii zotrvali. Ani sami autori si netrúfli predpokladať, ako sa extroverzia v súvislosti s OS prejaví.

Prívetivosť

Nakoľko doterajšie výskumy nenaznačili, že by mala prívetivosť akokoľvek súvisieť s tendenciou opúšťať zamestnanie, predpokladalo sa, že medzi touto črtou a OS nie je vzťah, a so striedaním organizácií nijako nesúvisí.

Ako postupovali

Výskumnú vzorku týmto odborníkom tvorilo až 1081 uchádzačov. K dispozícií mali ich kompletnú profesnú históriu, ako aj informácie o povýšeniach na manažérske, technické, obchodné či „security“ pozície, a samozrejme dáta z osobnostných dotazníkov, ktoré merali uvedené črty. OS merali pomerom počtu rokov praxe a počtu vystriedaných zamestnaní. Tento index potom reprezentoval priemerné množstvo času, ktoré osoba strávila v každej organizácii. Čím menší index, tým vyššie OS. Napr.: 24r. praxe v 4 organizáciách = index 6 (nižšia tendencia OS) 24r. praxe v 8 organizáciách = index 3 (vyššia tendencia OS).

Výsledky

Výsledky štúdie potvrdili vzťah medzi osobnostnými črtami človeka a jeho tendenciou meniť zamestnávateľa, nie však celkom tak, ako to autori predpokladali.

  • Potvrdilo sa, že otvorení majú sklon organizácie meniť častejšie.
  • Na veľké prekvapenie výskumníkov sa však ukázalo, že neuroticizmus s OS nijako nesúvisí. Doterajšie predpoklady, že náročné prostredie v kombinácii s citlivou a nestabilnou povahou povedie k fluktuácii, sa teda ukázali ako neplatné.
  • Najsilnejší vzťah/súvislosť sa preukázala pri svedomitosti. Výsledky skúmania ukázali, že tá sa však s OS spája negatívne – s vyššou mierou svedomitosti teda silnie aj tendencia meniť prácu.
  • A čo extroverzia? Výsledky skúmania ukázali, že extraverzia sa s OS spája pozitívne, takže, čím viac je človek extrovertnejší, tým pravdepodobnejšie bude organizácie častejšie striedať. Tento vzťah však nebol tak silný a jednoznačný, ako pri ostatných osobnostných črtách.

Možno si i Vy hovoríte, že to predsa musí závisieť od oblasti, v ktorej firma pôsobí. Inak funguje finančníctvo, inak reality a inak priemysel. Nuž, takto uvažovali i samotní výskumníci. Preto dané vzťahy podrobili ďalšej analýze, ktorá tieto rozdiely brala do úvahy. No ani za týchto podmienok nedošlo k výrazným zmenám v uvedených vzťahoch, čo podľa autorov naznačuje, že sú relatívne univerzálne platné naprieč rôznymi pracovnými odvetviami.

Čo z toho vyplýva, a čo to pre Vás znamená?

Výskum ukázal, že tendencia často striedať zamestnanie súvisí s osobnostnými rozdielmi medzi jednotlivcami. Nie je teda dôsledkom len aktuálnych trendov, ale niečoho oveľa trvalejšieho. Toto zistenie je o to pozoruhodnejšie, že sa vzťahuje na OS počas celoživotnej kariérnej dráhy, na ktorú má vplyv obrovské množstvo faktorov, ako aj na rozličné pracovné oblasti. To znamená, že za časté striedanie zamestnaní nemôžu ani tak konkrétne okolnosti v konkrétnej firme, ani trendy v spoločnosti, ani druh pracovného odvetvia, ale to, čo hrá „prím“ je naša osobnosť. Práve osobnostná štruktúra sa do veľkej miery podpisuje pod to, ako často budeme prácu meniť.

Rada do praxe

Je dobré tieto vzťahy poznať a zohľadňovať ich pri výbere, a to najmä ak sa jedná o pozície, kde je fluktuácia vysoká.

Najsilnejší je tento vzťah pri svedomitosti. Pri vysoko svedomitých, teda možno očakávať OS častejšie (zrejme ako prostriedok dosahovania kariérneho rastu). A tu sa to trochu komplikuje … Svedomitosť sa dlhodobo ukazuje ako najsilnejší a najlepší osobnostný prediktor pracovného výkonu. Početné výskumy, metanalýzy a metaštúdie za posledných niekoľko rokov hovoria jasne – čím vyššia svedomitosť, tým lepší výkon. Berte svedomitých, lebo práve oni sú najproduktívnejší, úlohe sa venujú detailne, dlho a zodpovedne, s povinnosťami sa stotožňujú a chcú napredovať! Ako sa ale ukazuje, zároveň sú teda tými, ktorí Vám z firmy asi najrýchlejšie odídu. Tak čo? Brať, alebo nebrať?

Rada do praxe

Nie je jednoduché rozhodnúť, čo „zaváži“ viac. Či dobrý výkon, ktorý Vám svedomitý prinesie, alebo náklady, ktoré vzniknú jeho odchodom, krátkym zotrvaním vo firme, opätovným náborom, výberom, zaškoľovaním … Našou rada znie – berte! Nájsť svedomitého a kompetentného človeka je „poklad“, preto treba vedieť, ako si ho udržať. Nakoľko svedomitých ženie túžba po úspechu a uznaní, mali by ste im vytvoriť také podmienky, kde to môžu dosiahnuť. Ponúknite im lepší plat, povýšenie, nové výzvy a zodpovednosti. Musia veriť že, úspech sa im skôr podarí dosiahnuť u Vás, ako u konkurencie. Dajte im pocítiť, že si ich výkon vážite, patrične ho oceňte a majte pripravené možnosti, „čo ďalej“, keď opäť pocítia túžbu posunúť sa.

Prekvapivo, neurotikov sa z toho hľadiska nemusíte obávať. Ich labilita a citlivosť by sa nemali premietať do ich tendencie opustiť Vás . Ako však vieme, vysoké skóre v neuroticizme so sebou prináša mnoho iných rizík, dajte preto prednosť radšej iným uchádzačom.

Pri otvorených treba rátať s tým, že po čase budú hľadať inšpirácie inde, a isté riziko a je aj u vysoko extrovertných.

Zdanlivo samozrejmá vec, že osobnostné predispozície budú vplývať na tendenciu odísť, má teda zaujímavé implikácie pre prax – zrazu sa ukazuje, že to čo mal byť náš najväčší spojenec – svedomitosť – nám môže aj pekne zavariť, a že to, čoho sme sa zvykli obávať – neuroticimus ako možná príčina fluktuácie – vlastne až takým strašiakom nie je. Veda sa skrátka neustále posúva ďalej, a ak chcete byť aj Vy vo výberovom procese „up to date“ , nevynechajte ani ďalší článok!

Aký je vzťah medzi svedomitosťou u adolescentov a nezamestnanosťou v budúcnosti?

Svedomitosť, jedna z piatich čŕt slávnej osobnostnej typológie Big Five, bola už skúmaná (rovnako ako jej štyria zvyšní „kolegovia“) v rôznych súvislostiach a vzťahoch s veľkým množstvom fenoménov týkajúcich sa takmer celého života človeka. Nie je preto žiadnym prekvapením, že tieto výskumy a štúdie neobišli ani svet práce. Špecificky v prípade svedomitosti boli výskumne zistené a mnohonásobne potvrdené napríklad tieto vzťahy:

  • pozitívny vzťah k predpovedaniu pracovného výkonu ako na individuálnej, tak aj na tímovej úrovni (najsilnejšie predikčné hodnoty spomedzi všetkých dimenzií veľkej pätky)
  • pozitívny vzťah k faktorom podporujúcim pracovný výkon (cieľavedomosť, ambicióznosť, sebaúčinnosť…)
  • pozitívny vzťah k faktorom potláčajúcim kontraproduktívne pracovné správanie (zodpovednosť, dodržiavanie sľubov, poriadkumilovnosť…)
  • negatívny vzťah k prokrastinácii
  • pozitívny vzťah k organizovanosti, vyššej miere snaženia sa
  • pozitívny vzťah k prosperovaniu na pracovisku, stanovovaniu si vysokých cieľov, motivácii učiť sa
  • pozitívny vzťah ku kvalitnému líderstvu

Vo svojej podstate je tak svedomitosť istý druh sebakontroly prejavujúci sa v aktívnom plánovaní, organizovanosti, vytrvalosti a správaní zameranom na cieľ. Všetky doposiaľ uvedené informácie dokopy poukazujú na jedno: svedomitosť je sľubným predpokladom úspešnosti zamestnanca.

Personálna typológia Big Five (voľne prekladaná do slovenčiny aj ako „Veľká Päťka“) je súhrn 5tich osobnostných čŕt: svedomitosť, extroverzia, otvorenosť voči skúsenosti, neuroticizmus a prívetivosť. Tento súbor dimenzií ľudskej osobnosti sa v psychológii radí medzi tie najvýznamnejšie. Jednotlivo aj súhrnne sú faktory schopné predpovedať celú škálu (nie len pracovných) dôsledkov.

Napriek tomu, že svedomitosť sa skúma už desaťročia, doteraz nebola venovaná až taká veľká pozornosť tomu, či má vplyv aj na budúce pracovné vyhliadky ľudí. Konkrétnejšie, či úroveň svedomitosti resp. nesvedomitosti človeka súvisí s pravdepodobnosťou, že bude nezamestnaný.    Nezamestnanosť sa radí medzi negatívnejšie ladené problematiky súvisiace so svetom práce. Často je posudzovaná ako priamy dôsledok ekonomických faktorov, menovite hospodárskeho cyklu či ekonomickej recesie, ako aj nesúladu schopností či kvalifikácií, ktoré hľadajú zamestnávatelia s reálnymi kvalitami ľudí, ktorí sú na trhu k dispozícii. Napriek tomu, že tieto faktory nesporne ovplyvňujú mieru nezamestnanosti, príčinu tohto problému treba čiastočne hľadať aj v osobnosti jednotlivých ľudí. O to sa pokúsili M. Egan, M. Daly, L. Delaney, C. J. Boyce a A. M. Wood, ktorí sa vo svoje štúdii Adolescent Conscientiousness Predicts Lower Lifetime Unemployment zamerali práve na vzťah medzi svedomitosťou a pravdepodobnosťou nezamestnanosti v budúcnosti. Niektoré štúdie v minulosti sa pokúšali venovať tejto a podobnej problematike, psychodiagnostické metódy postihujúce úroveň jednotlivých osobnostných čŕt však boli participantom administrované v čase, keď už boli títo ľudia pár rokov na trhu práce. To podľa autorov štúdie mohlo ovplyvniť výsledky: nemožno totiž poprieť jednak potenciálny vplyv už nadobudnutých pracovných skúseností, rovnako ako ani to, že najmä dlhodobejšia nezamestnanosť dokáže podľa viacerých výskumných zistení sčasti ovplyvniť osobnosť nezamestnaného.

Z tohto dôvodu sa pri overovaní svojej kľúčovej hypotézy („Vyššia úroveň svedomitosti u človeka v jeho adolescentnom veku predpovedá nižšiu pravdepodobnosť toho, že bude v budúcnosti nezamestnaný“) rozhodli autori štúdie „vyčistiť“ výsledky od vplyvu týchto životných skúseností tak, že informácie o miere svedomitosti jednotlivých participantov boli nazbierané v 16 až 17 roku ich života, pričom prípadná nezamestnanosť sa sledovala v ďalšom priebehu života (do 42 rokov).  Umožnil im to tzv. longitudinálny prístup, ktorý sa zakladá na sledovaní identickej skupiny ľudí v priebehu času a ich života. Možno Vám práve na um zišla otázka, koľko im teda realizácia danej štúdie trvala, ak sledovali pokusnú skupinu od tínedžerského až po stredný vek. Presný časový údaj nepoznáme, môžeme Vás však ubezpečiť, že ho možno rátať skôr na mesiace ako na roky.  Pre účely tejto štúdie totiž autori využili dáta z tzv. British Cohort Study, teda skupiny 17 000 britských detí narodených v roku 1970 v priebehu jedného týždňa, ktorí boli sledovaní a diagnosticky testovaní s ohľadom na celý rad fenoménov počas nasledujúceho priebehu ich života. Samozrejme, nie všetci z British Cohort Study absolvovali všetky sledovania a testy; pre účely štúdie, ktorou sa zaoberáme v tomto článku, boli k dispozícii kompletné dáta „iba“ u 4947 z nich.

No a ako celé skúmanie dopadlo? Výsledky potvrdili hypotézu: vyššia svedomitosť v adolescentnom veku naozaj znamenala nižšiu pravdepodobnosť toho, že participanti boli nezamestnaní v dospelosti. U probandov s nízkou svedomitosťou bola pravdepodobnosť toho, že budú nezamestnaní dvojnásobne väčšia, ako u probandov s vysokou svedomitosťou; ide o veľkosť účinku porovnateľnú s inteligenciou. Štúdia tak jednoznačne preukázala, že miera svedomitosti vo veku 16 až 17 rokov (teda v období adolescencie) dokáže predpovedať pravdepodobnosť nezamestnanosti v budúcnosti.

Svedomitosť tak s najvyššou pravdepodobnosťou prispieva k úspešnému pracovnému životu aj tak, že podporuje schopnosť nájsť si prácu a zotrvať v nej. Tento efekt je čiastočne vysvetliteľný vlastnosťami viažucimi sa k svedomitosti: pracovitosť, stanovovanie si a napĺňanie cieľov, plnenie povinností nad rámec formálne vyžadovaných…

Praktickou implikáciou tohto zistenia by mohlo byť podporovanie rozvoja svedomitosti rôznymi školskými programami (konkrétne by mohlo ísť o programy podporujúce pozornú kontrolu, trpezlivosť či pracovnú etiku a morálku) no aj v prostredí domova. Výsledky totiž naznačujú aj to, že svedomitosť by mohla byť pre budúci pracovný úspech dôležitejšia ako dosiahnuté vzdelanie. Ak teda svoje dieťa budete viesť k svedomitému správaniu sa (avšak pozor, nie prehnanej až úzkostnej svedomitosti, ktorá môže byť v konečnom dôsledku kontraproduktívna), bude mať nakročené k úspešnej ako pracovnej, tak mimopracovnej budúcnosti.

Budúcnosť na základe skóre

Nie je prekvapením, že z pohľadu bežného uchádzača o zamestnanie, sme my (HR-isti) často vnímaní skôr ako trojhlavé mäsožravé obludy než ako partneri umožňujúci zmysluplný kontakt medzi človekom a organizáciou. Nečudujem sa im. V ich očiach sme ich protivníci, nad ktorými musia zvíťaziť, aby získali vytúžený poklad. A že sme si pre nich vymysleli množstvo prekážok – kladieme zvedavé a zákerné otázky a nepokryte hodnotíme ich odpovede, vyžadujeme rôzne dôkazy o ich znalostiach a schopnostiach, a stále vymýšľame nové a nové metódy, ktorými by sme ich v rámci výberového pohovoru mohli “mučiť”.

Naši pravidelní čitatelia isto vedia, že medzi naše obľúbené “mučiace” nástroje patrí využívanie psychodiagnostiky – testov všeobecných rozumových schopností, či osobnostných dotazníkov. To si tak vezmete napríklad pána Ladislava, obchodného zástupcu s 20 ročnou praxou, posadíte ho za stôl ako školáka za lavicu a už Vás stihol začať nemať rád:). Práve ste mu totiž povedali, že o jeho blízkej budúcnosti nerozhodne jeho šarm či motivácia, kus šťastia či večerná modlitba, ale napríklad to koľko úloh zvládne vyriešiť správne v danom časovom limite. Nevie, aké úlohy bude musieť riešiť, nevie, či pozná správne odpovede, zato však vie, že ho budete hodnotiť, porovnávať s druhými a jeho výsledok rozhodne o jeho úspechu, či neúspechu. Rozhodne ste vytvorili dobrý prvý dojem:).

Dobrou správou však je, že i keď možno na tomto výberovom pohovore pán Ladislav neuspeje a nezíska tak miesto vo Vašej spoločnosti, zo smútku sa vyspí a môže to s čistým štítom skúsiť vedľa. Možno tak nebude obchodným zástupcom vo Vašej spoločnosti, no môže byť obchodným zástupcov v mnohých iných.

Toľké šťastie však nemajú čínski stredoškoláci, o osude a budúcnosti ktorých rozhoduje jeden jediný test – The National College Entrance Examination, známy tiež ako Gaokao.

Táto skúška je dnes známa po celom svete ako najťažší test znalostí, aký existuje. Ide o akademickú skúšku – ktorú by sme možno mohli pripodobniť našej maturite – ktorú skladajú žiaci posledného ročníka stredných škôl v celej Čínskej ľudovej republike. Skúšku môžu podstúpiť aj starší ľudia v prípade, že ukončili strednú školu, rovnako ako je možné ju opakovať, avšak náklady na prípravu sú zvyčajne pre väčšinu obyvateľstva privysoké na to, aby celú skúšku o rok neskôr opakovali.

Testovanie prebieha každoročne v júni, pričom jednotlivé časti sú rozdelené do dvoch dní. Celkový rozsah skúšky z časového hľadiska je 9 hodín. Žiaci skladajú skúšku z čínskeho jazyka, matematiky a cudzieho jazyka (angličtina, japončina, ruština alebo francúzština) a voliteľnej špecializácie – sociálnej (história, politika, zemepis) alebo prírodovednej (fyzika, biológia a chémia).

Skúška znalostí, ktorá trvá 9 hodín je oficiálne najdlhšou skúškou na svete a má povesť jedného z najťažších testov, aké existujú.

Zmyslom testu je selekcia v rámci prístupu k ďalšiemu vzdelávaniu. Pre všetky čínske univerzity (a nielen univerzity, ale i iné formy vyššieho ako stredoškolského vzdelania) existuje len jedno jediné prijímacie kritérium a to priemerné skóre získane v Gaokao teste. V podstate ide o test, ktorý človeku otvorí dvere k lepšej budúcnosti alebo ich pred ním zabuchne.

Pre úplné porozumenie miere tlaku, aký skladanie skúšky vytvára na žiakov, však treba brať do úvahy aj kultúrne a spoločenské špecifiká typické pre Čínu.

Univerzity v Číne sú v podstate zoradené v akomsi pomyselnom rebríčku, od tej najlepšej až po tú najhoršiu. Každá z nich má svoje miesto a každá prináša jej absolventom určitý status. V Číne preto nie je dôležité, či ste vyštudovali nejakú vysokú školu, ani to aký výkon ste konkrétne podávali počas štúdia, ale ide o to presne ktorú vysokú školu ste vyštudovali. Samozrejme, univerzity na top liste prijímajú žiakov len s tým najvyšším skóre. To, či si po štúdiu nájdete prácu v odbore je opäť závislé na tom, ako veľmi uznávaná vaša alma mater.

Zmienili sme status. Status je veľmi dôležitá vec a v Číne je status silne určovaný práve vzdelaním (ktorú vysokú školu sme to vyštudovali). Práce, ktoré človek môže vykonávať bez vysokej školy sú považované za menejcenné a to napriek tomu, že taký poslíček si v Číne zarobí mesačne až 2x toľko, čo absolvent vysokej školy.

Na žiakov je tak vyvíjaný vysoký tlak. Ten samozrejme pochádza najmä od rodičov, ktorí chcú pre svoje dieťa to najlepšie. Mnoho žiakov tak už do škôlky navštevuje rôzne prípravné kurzy.

Je rozšíreným presvedčením medzi čínskymi rodičmi, že kľúčom k úspechu je skorý štart. Príkladom môže byť aj Minghze Ma, 8- ročný chlapec, ktorý každý týždeň strávi 4 hodiny tréningom hry na piáno, 4 hodiny tréningom badmintonu, 2 hodiny výukou angličtiny a minimálne 6 hodín na príprave z matematiky. Samozrejme, všetko vo “voľnom čase” – po škole.

Ale tlak od rodiny nie je jediným tlakom. Väčšina učiteľov v Číne je platená na základe výkonu svojich študentov v rámci Gaokao a školy často stavajú svoju reputáciu na prístupe k príprave svojich študentov. Jednou z najvyhlásenejších a najúspešnejších škôl čo sa týka výsledkov študentov v Gaokao je Hengshui High School v severočínskej provincii Hebei. Študenti su povinne musia dodržiavať nasledujúci harmonogram: budíček v 5.30 ráno, fyzické cvičenie do 6:00. Samotné štúdium začína o 6:00 a žiaci denne absolvujú 14 vyučovacích hodín s 10 minútovou prestávkou na obed, následne večera a v posteli najneskôr o 22:00. 

Žiaden tlak.

Iste viete, že Čína zaviedla regulačnú politiku ohľadne počtu detí – každý človek môže splodiť len jedno dieťa. V prípade, že túto reguláciu rodina poruší, nemajú ďalšie deti nárok zúčastniť sa Gaokao skúšky a tým pádom nemajú žiaden prístup k vyššiemu vzdelaniu.

Máme situáciu, kedy jeden test rozhoduje o budúcom živote človeka. Náročná situácia s dôležitými dôsledkami. Takmer ideálne podmienky pre pokusy nejako so systémom … – no, veď viete:).

Nie tak však v Číne. Teda, nie že by sa o to nepokúsili. V minulosti by sme našli mnoho kreatívnych pokusov o podvádzanie – sluchátka a kamarát na telefóne či ťaháky zakamuflované ako kusy oblečenia či školské potreby.

Autority však berú tieto pokusy vážne. A nie, nemyslím tým o jedného učiteľa prechádzajúceho sa poza lavice a orlím zrakom hľadajúceho odvážlivcov viac. Nie, hovoríme o špeciálnych policajných jednotkách (fanúšikom krimi seriálov známych ako SWAT) čoby dozorný personál počas celého konania skúšok, plošných blokátoroch mobilného signálu,  detektoroch kovov pri vstupoch (už žiadny kamarát na telefóne) a najnovších biometrických technológiach pre identifikáciu osôb (žiaden múdrejší kamarát vo Vašich šatách).

A keby ste sa náhodou rozhodli skúsiť svoje šťastie a ono by to nevyšlo, trestom za podvádzanie nie je nič menej, než 7-ročné väzenie.

Na druhej strane, existujú aj opatrenia v prospech uchádzačov: počas testovania sa v okolí úradne zastavuje stavebný ruch či dokonca doprava, aby neboli ničím rušení a mohli podať svoj optimálny výkon.

Toto sú reálie okolo najdlhšieho a najťažšieho testu znalostí na svete. Testu, ktorý rozhoduje o ďalšom živote a osude čínskej mládeže. Asi môžeme byť radi, že tie naše reálie vyzerajú mierne odlišne. A to aj hoci musíme občas prežiť nejaké to pár hodinové testovanie, ak chceme získať vysnívané pracovné miesto. Pretože ak to nevyjde raz, stále máme mnoho ďalších príležitostí.

Ukážka úloh z The National College Entrance Examination:

1.Ak x + y ≥ a, x – y ≤ -1, a minimálna hodnota z = x + ay = 7, aké je a?

A. -5 B. -5 or 3 C. 3 D. 5 or -3

Odpoveď: B

2. Štyria študenti sa zapojili do pomoci v rámci charitatívnej udalosti. Môžu si vybrať, či sa chcú svojou pomocou zapojiť v sobotu alebo nedeľu. Aká je pravdepodobnosť, že v sobotu i v nedeľu bude na charitatívnej udalosti prítomný aspoň jeden študent?

A. ⅛  B. ⅜ C. ⅝  D. ⅞

Odpoveď: D

3. Had they known what was coming next, they ____ second thoughts.

A. may have    B. could have  C. must have had   D. might have had

Odpoveď: D

4. Koncentrácia CO2 a K+ je vyššia priamo vo vnútri buniek ľudskej pečene, než v okolitom prostredí, zatiaľ čo koncentrácie O2 a Na+ sú priamo vo vnútri buniek pečene nižšie. Ktorá sa nasledujúcich molekúl môže byť transportovaná smerom dnu do bunky za pomoci aktívneho transportu?

A. CO2    B. O2    C. K+    D. Na+

Odpoveď: C

Témy esejí:

  1. Ako by Thomas Edison reagoval na mobiný telefón?
  2. Dôležitejšia vec.
  3. Žiť vyrovnaný život.

Byť cool! – čo to vlastne znamená?

“Ten je ale cool!”. Vyjadrenie, ktoré asi väčšina z nás považuje skôr za patriace do slovníku mladších ročníkov, no napriek tejto “historickej” priepasti všetci rozumieme, že byť cool je vlastne dobrá vec.

To, prečo niekoho považujeme za cool je vec veľmi intenzívne súvisiaca jednak s jeho/jej špecifickými charakteristikami, ako aj charakteristikami hodnotiteľa a plynutím času (byť cool v 70.rokoch znamenalo niečo úplne iné ako dnes). Práve preto je veľmi náročné niečo také ako “bytie cool” výskumne študovať.

Táto téma sa zvyčajne študuje v súvislosti s výskumom adolescencie (Jamison, Wilson a Ryan, 2015; Rodkin, Farmer, Pearl a Van Acker, 2006 a iný) alebo v oblasti výskumu trhu (Sundar, Tamula a Wu, 2014 a iný), pričom jednotlivé štúdie sa zameriavajú najmä na vnímanie alebo evaluáciu faktorov či znakov, vďaka ktorým považujeme niečo/niekoho za cool alebo nie cool.

Špecifickou cestou k pochopeniu celého konštruktu je črtový prístup, ktorý sa snaží vnímať bytie cool ako črtu alebo vlastnosť daného jedinca. To či je niekto cool alebo nie vlastne hovorí o dvoch zdanlivo nesúvisiacich osobnostných (a teda vcelku trvalých) črtách, a to v črte, ktorú nazývame sociálna prestíž a črte, ktorú nazývame rebelstvom. Z tohto rozdelenia vyplýva, že byť cool a byť cool nie je vždy to isté.

Ukážku možno nájsť v praxi. Ak by ste sa spýtali ľudí, koho považujú za najviac cool osobu na svete, skončili by ste pravdepodobne so zoznamom slávnych športovcov, spevákov, či hercov, všeobecne ľudí s vysokým sociálnym statusom. Všetci však majú spoločnú jednu vec – a to, že sú sociálne úspešní. V tomto prípade môžeme hovoriť o bytí cool v spojení s črtou sociálnej prestíže (odborne v rámci výskumu hovoríme o takzvanom Cachet Coolnes). Menšinu odpovedí však budú tvoriť ľudia, ktorí síce nezískavajú uznanie väčšiny (mainstreamu) avšak na základe istej excentrickosti a vyčlenenia sa z hlavného prúdu smerom k povedzme subkultúre, ich istá podmnožina ľudí bude taktiež považovať za dostatočne cool. V tomto prípade hovoríme o bytí cool v spojení s črtou rebelstva (odborne v rámci výskumu hovoríme o takzvanom Contrarian Coolness) a ukážku v praxi môžu byť punkoví hudobníci, anarchisti, či predstavitelia extrémistických hnutí rôzneho typu.

Ako sme uviedli vyššie, výskum tejto oblasti je pomerne ťažkopádny a väčšina doterajších štúdii sa spokojila vo vzťahu s určením toho, či je osoba, vec alebo prejav správania cool so subjektívnym vyjadrením/ohodnotením druhých osôb (v podstate ste sa spýtali testovaných osôb, či niekoho alebo niečo považujú za cool, prípadne ste ich nechali na škále ohodnotiť mieru toho, ako veľmi cool to je).

V tomto čísle DV sme sa Vám rozhodli priniesť štúdiu (Dar-Nimrod et al., 2018), ktorá sa rozhodla pozrieť trochu bližšie na to, aké konkrétne črty a do akej miery sa podieľajú na tom, že je niekto/niečo cool alebo nie.

Prirodzene, v nadväznosti na tento cieľ nemožno opomenúť výskumne preskúmanie vzťahov medzi bytím cool a etablovanými konštruktami, ktoré používame na popis ľudskej osobnosti  – a to samozrejme faktormi Veľkej Päťky, či inými výskumne pomerne dobre preštudovanými osobnostnými črtami – sociálnou žiaducnosťou,akčnou orientáciou a self-esteem (sebahodnotou).

Výskumné predpoklady

Hlavným cieľom štúdie je teda popísať faktorovú štruktúru črty a preskúmať vzájomne vzťahy medzi týmito faktormi.

Autori predpokladali, že v rámci štúdie identifikujú dva základné faktory v súlade s vyššie uvedeným takzvaným Cachet Coolnes (ďalej len CaC) a Contrarian Coolnes (ďalej len CoC) a ďalej, že CaC bude pozitívne korelovať s vyššou mierou aktivity (v rámci akčnej orientácie), s vysokým self-esteem, vyššou mierou sociálnej žiadúcnosti, otvorenosťou, svedomitosťou, extraverziou, prívetivosťou a emocionálnou stabilitou (teda negatívne s faktorom neuroticimus), a že CoC bude pozitívne korelovať s otvorenosťou voči skúsenosti, vysokým self-esteem a negatívne so svedomitosťou a prívetivosťou.

Výskumná vzorka

Výskumu sa zúčastnilo 225 dobrovoľníkov (145 žien, 68 mužov a 12 bez uvedenia pohlavia), študentov na univerzite v USA. Vek účastníkov sa pohyboval mezdi 17 až 36 rokmi, s priemerom okolo 19, 91 roka.

Výsledky

Na základe analýzy dát identifikovali výskumníci dva základné faktory, ktoré dokopy dokážu vysvetliť až 38,1% variácie výskytu študovaného konštruktu – teda bytia cool. Oba faktory boli natoľko podobné už zmieneným faktorom z predchadzajúcich štúdií – CaC a CoC, že sa autori rozhodli prevziať ich názvy. Faktor 1 (CaC) je možné rozložiť na jednotlivé subfaktory a to priateľskosť, túžbu po úspechu, sebavedomie, atraktivitu, osobnú kompetentnosť, trendovosť, emocionálnu expresivitu (opačný pól emocionálnej kontroly) a hedonizmus. Faktor 2 (CoC) je možné rozložiť na iróniu, rebelskosť, hrubosť, hedonizmus, sebavedomie, nekonvenčnosť, dobrodružnosť a osobnú kompetentnosť. Tieto subfaktory teda označujú isté vlastnosti, ktoré sú typické pre jedincov, ktorých považujeme za cool.

Zhrnutie

Možno povedať, že zistenia sú v súlade s predchádzajúcou prácou autorov a rovnako ako ich predchádzajúca práca poukazujú na to, že ak hovoríme o bytí cool ako črte, možno hovoriť o 14 vlastnostiach, rozložiteľných do dvoch zmysluplných faktorov, na základe ktorých dokážeme predikovať variácie vo výskyte črty, respektíve výskyte pozitívneho sebahodnotenia disponovania tejto črty (teda toho, či si myslím, že som alebo nie som cool). Oba tieto faktory predikujú výskyt črty vo vyššej miere než ostatné sledované konštrukty ako faktory Big five a iné uvedené.

Kedy teda máte väčšie šance byť cool?

  1. Keď ste sociálne úspešný konformným spôsobom, teda sebavedomím, osobnou šikovnosťou a atraktivitou

alebo

  1. Keď ste drsným, ironickým, dobrodružným a nekonvenčným rebelom

Vybrať si musí každý sám!

Aký je to typický workoholik? – vzájomný vzťah medzi osobnostnými črtami a sklonmi k workoholizmu

Termín workoholik je pojem, ktorý už v dnešnej dobe takmer zľudovel. Často ním označujeme človeka, ktorý podľa nás pracuje priveľa. Mnohokrát humorne, mnohokrát v podobe až priam hanlivého výrazu. Faktom však je, že dnešná doba a spôsob práce vytvára vhodné podmienky pre rozvoj workoholizmu. Zmeny v ponímaní pojmu kariéra, stieranie hranice medzi pracovným a osobným životom, rýchly rozvoj takmer vo všetkých oblastiach vedenia i podmienky zamestnávateľov (napríklad možnosť práce mimo kancelárie) umožňujú, ba možno v niektorých prípadoch nútia zamestnancov pracovať aj mimo vymedzených pracovných hodín – nadčas.

Workoholizmus – ako istý spôsob fungovania v našich pracovných životoch, sa tak stáva všednou realitou mnohých z nás. Mnoho výskumných snažení sa venovalo skúmaniu dopadov workoholizmu na život jedinca – a to ako negatívnych v podobe nesprávnej work-life balance, závislostí, či vyhorenia, tak i pozitívnych – ako pracovnej spokojnosti, či pracovného výkonu. Menej pozornosti je však venovanej možným prediktorom (faktorom, na základe ktorých sa môžeme zistiť, či má niekto predispozície k danému javu) workoholizmu. 

Jackson, Fung, Moore a Jackson (2016) sa vo svojej štúdii s názvom “Personality and Workoholism” zamerali na výskumné overenie vzťahu medzi osobnostnými črtami a výskytom workoholizmu u ich nositeľov. Práve o ich zisteniach si povieme viac v nasledujúcich riadkoch. 

Workoholizmus

Hoci by sme na úvod chceli uviesť jednoznačnú definíciu workoholizmu, ide o úlohu do veľkej miery komplikovanú. Pojem workoholizmu totiž možno vysvetliť za pomoci mnohých a značne rôznorodých definícii. Existujú definície, ktoré workoholizmus vnímajú ako formu závislosti na práci; iné, extrémnejšie ako istý typ patológie jedinca, no a ďalšie ako systém zaužívaných vzorcov správania či presvedčení o práci. Sami môžete posúdiť, že ide o veľmi rôznorodé pristupy, z ktorých mnohé sa líšia i tým, či považujú workoholizmus za jav silne negatívny, či viac menej pozitívny. V takejto situácii sa nemožno čudovať tomu, že existuje pomerne malé množstvo valídnych nástrojov, ktoré by sme mohli použiť v prípade potreby merať mieru workoholizmu medzi jedincami. 

Trojdimenzionálny model workoholizmu

V dnešnej dobe najpoužívanejším nástrojom v rámci výskumu workoholizmu je batéria Spence-ovej a Robbins-ovej, ktorá vychádza z ich trojdimenzionálneho modelu workoholizmu. Autorky predpokladali, že okrem dimenzie angažovanosti, ktorú možno definovať aj ako čas strávený prácou (pochopiteľne workoholici dosahujú v rámci tejto dimenzie vysoké skóre), tak môžeme hovoriť o ďalších dvoch dimenziách a to dimenzii nutkania k práci(podobne ako v predchádzajúcom prípade dosahujú workoholici zvyčajne vysoké hodnoty) a dimenzii radosti z práce(v ktorej workoholici naopak dosahujú zvyčajne nízke skóre). 

Dimenzia, ktorú označujeme ako radosť z práce, súvisí so získaním pozitívnych odmien, ktoré možno získať prácou nad rámec – napríklad viac peňazí, naopak nutkanie k práci označuje skôr tendencie človeka vyhnúť sa  nepríjemným dôsledkom – ako napríklad strate zamestnania, a výraznejšie sa tak spája so stresom ako takým. 

Snahou autorov bolo preskúmať vzťah vyššie uvedených dimenzií workoholizmu k osobnostným premenným. Ktoré si zvolili?

Big Five

Jednou z najznámejších teórií osobností, ako vieme,  je model Veľkej pätky, ktorý popisuje osobnosť človeka za pomoci 5 faktorov – otvorenosti, svedomitosti, extraverzie, prívetivosti a neuroticizmu. Extraverzia ako črta sa považuje za vlastnosť,ktorá “motivuje” človeka k správaniu zameranému na odmeny, naopak neuroticizmus za črtu “motivujúcu” k vyhnutiu sa trestu (Jackson et al., 2016).. Zvyšné črty Big Five nedefinujeme jednoznačne ako spadajúce do týchto dvoch skupín – viaceré štúdie však poukázali na vzťah medzi týmito črtami a jednotlivými dimenziami v rámci trojdimenzionálneho modelu workoholizmu. 

Psychopatia

Eysenck definoval psychopatiu ako nezodpovednosť, neúctu k bežnému poriadku a pravidlám a nevhodné emocionálne prejavy. Takýto človek nie je schopný kontroly alebo lepšie povedané inhibície (utlmenia) svojho nežiadúceho správania. Psychopatia je podľa mnohých zistení častá u ľudí s tendenciou k závislostiam ako takým. Autori štúdie predpokladajú, že rovnako tomu bude aj v prípade workoholizmu.

Črty predpokladané revidovanou teóriou zosilnenej citlivosti – revised reinforcement sensitivity theory (Grey & McNaughton, 2000)

Revidovaná teória zosilnenej citlivosti (ďalej len r-RST)  pracuje s popisom osobnosti v podobe 3 systémov (na úrovni prepojenia mozog-správanie),  z ktorých každý vyjadruje individuálne rozdiely v rámci citlivosti na odmenu a trest a – zjednodušene môžeme hovoriť biologických predpokladoch pre správanie, ktorého prediktorom (=príčinou) je motivácia získať odmenu a správanie, ktorého prediktorom (=príčinou)  je motivácia vyhnúť sa trestu.  

Grey a McNaughton (2000) definovali 3 systémy: 

  1. Behavioral activation system (BAS) – súvisí s nabudením ako takým. Reguluje správanie jedinca smerom k získaniu odmeny, hovorí teda o túžbe a tendencii k zisku odmeny, či dosiahnutí cieľa. Pre jedincov s viac aktívnym BAS je typická impulzivita a obtiaže s inhibíciou správania, ktoré vedie k zisku odmeny/dosiahnutiu cieľa. .
  2. Behavioral inhibition system (BIS) – súvisí s reguláciou nabudenia. Pre BIS je naopak typické správanie spojené vyhýbaním sa trestu. Z hľadiska aktivity mozgu BIS je najaktívnejší práve pri odpovedi na trest, nových a ohrozujúcich podnetoch. Jedinci, ktorí majú viac aktívny BIS sú náchylnejší k prežívaniu negatívnych pocitov – frustrácii, úzkosti, strachu a smútku. 
  3. Fight/flight system (FFS) – označovaný tiež ako poplašný systém. Funguje ako mediátor reakcií na ohrozujúci podnet – produkuje správanie typu “útek” alebo “útok”.

Osobnosť je  tak vnímaná ako celok definovaný individuálnymi rozdielmi v sile systémov BAS (motivácia k zisku) a BIS (motivácia k vyhýbaniu sa). 

Vychádzajúc z vyššie predstavených teoretických prístupov predpokladali (Grey& McNaughton, 2000):

H1: Pozitívnu koreláciu medzi extroverziou/BAS a radosťou z práce.

H2: Pozitívnu koreláciu medzi neuroticizmom/r-BIS a nutkaním k práci.

H3: Pozitívnu koreláciu medzi otvorenosťou a radosťou z práce.

H4: Pozitívnu koreláciu medzi svedomitostou a nutkaním k práci, ako i radosťou z práce. 

H5: Negatívnu koreláciu medzi prívetivosťou a nutkaním k práci ako takej. 

H6: Pozitívnu koreláciu medzi psychopatiou a nutkaním k práci, ako i radosťou z práce. 

Účastníci

Štúdia sa skladala z dvoch samostatných častí. 

Prvej časti sa zúčastnilo 464 osôb. Všetci účastníci boli zamestnaní na plný úväzok, pričom 53,3% z nich boli muži a 44,7% ženy. Vek účastníkov sa pohyboval medzi 18-69 rokmi, s priemerom okolo 39 rokov. Väčšina účastníkov pracovala v sektore služby a v spoločnostiach veľkosťou nad 100 zamestnancov. 

Druhej časti štúdie sa zúčastnilo 105 osôb, pričom išlo o vzorku skladajúcu sa z manažérov pracujúcich na plný úväzok. 50,5% vzorky tvorili muži, zvyšných 49,5% ženy. Vek účastníkov sa pohyboval medzi 19 a 62 rokmi, s priemerom okolo 31,51 roka. Rovnako ako v prvej časti, väčšina účastníkov pracovala pre veľké (nad 100 zamestnancov) alebo stredné (medzi 20-100 zamestnancov) spoločnosti v oblasti služieb.

Metódy                                                                                 

Účastníci boli požiadaní o vyplnenie batérie dotazníkov zameraných na vyššie popisované premenné.            

Výsledky

Výsledky prvej časti štúdie ukázali, že zhodne s hypotézou H1, existoval pozitívny vzťah medzi radosťou z práce a črtami extroverziou a škálou r-BAS – teda extrovertnejší a viac na zisk odmeny orientovaní jedinci prežívali aj väčšiu radosť zo svojej práce(ktorá negatívne koreluje s workoholizmom).                                                                

Výsledky tiež podporili platnosť hypotézy H2, kedy analýza dát preukázala pozitívny súvis medzi         nutkaním k práci a neuroticizmom/výsledkami na škále o-BIS a r-BIS – teda jedinci skórujúci vyššie na škále zachytávajúce neuroticizmus,rovnako ako jedinci typicky skôr orientovaní na vyhýbanie sa trestuskôr prežívali pocity nutkania k práci (ktoré pozitívne korelujú s workoholizmom).      

Črty svedomitosti, prívetivosti a otvorenosti pozitívne korelovali s dvomi škálami z dotazníka workoholizmu  – nutkaním k práci a radosťou z práce. Výsledky tak potvrdili hypotézu H3 a H4, naopak však vyvrátili hypotézu H5 – napriek predpokladu, že vyššia miera prívetivosti bude súvisieť s nižším výskytom pocitov nutkania k práci, výsledky preukázali opačný trend.                                             

Analýza taktiež vyvrátila hypotézu H6, keďže na rozdiel od predpokladu výsledky preukázali negatívny vzťah medzi psychopatiou a oboma škálami z dotazníku workoholizmu. Jedinci, ktorí skórovali vyššie na škále zachytávajúcej psychopatiu preukazovali nižšie tendencie k správaniu typickému pre workoholizmus.

Autori predpokladali, že pokiaľ existuje súvis medzi sklonmi k typickým  závislostiam a mierou psychopatie, mal by rovnaký vzťah existovať aj v prípade sklonov k workoholizmu. Tento predpoklad sa však nepotvrdil. Zdá sa, že v prípade workoholizmu nedochádza ku cravingu (túžbe po tom) tak ako v prípade iných závislostí, preto nemožno workoholizmus považovať za závislosť.  

Výsledky v rámci druhej časti štúdie kopírovali zistenia z prvej časti (korelácie však boli slabšie než v prvej časti štúdie), s výnimkou vzťahu medzi extraverziou a radosťou z práce, prívetivosťou a nutkaním k práci/radosťou z práce a taktiež psychopatiou a nutkaním k práci/radosťou z práce ktoré u manažérov úplne stratili štatistickú významnosť

Zhrnutie

Autori štúdie (Jackson et al., 2016) na základe analýzy dát získali výskumne dôkazy podporujúce tvrdenie, že ľudia, ktorí prejavujú vyššiu mieru orientácie na cieľe, túžbu po zisku odmeny (r-BAS), zároveň tak aj väčšiu mieru zvedavosti, častejšie prežívajú pocity radosti z práce. Tieto tendencie sa výraznejšie prejavili v rámci prvej časti štúdie, kedy s prežívaním pocitov radosti z práce korelovali i zvyšné typicky na odmenu orientované črty, ako napríklad extroverzia, zatiaľ čo v druhej časti – na výskumnej vzorke tvorenej manažérmi – nebol identifikovaný žiaden vzťah medzi extraverziou a radosťou z práce. Autori tak považujú r-BAS  za vhodný osobnostný konštrukt predikujúci tendencie k workoholizmu..                                                                        

Silný vzťah autori identifikovali taktiež medzi neuroticizmom, tendenciou k vyhýbaniu sa trestu (o-BIS a r-BIS) a pocitmi nutkania k práci, avšak len u nižsích pracovných pozícií (výsledné zistenia z prvej časti štúdie). Tieto zistenia interpretovali ako tendenciu osôb s úzkostnými črtami vyhýbať sa záväzkom a povinnostiam vyplývajúcim z manažérskych pozícii.Status prislúchajúci k danej pozícii má veľký vplyv na mieru prežívaného stresu, hierarchicky nižšie postavení zamestnanci častejšie prežívajú pocity úzkosti a stresu, než ich hierarchicky vyššie postavení kolegovia. Zdá sa, že zatiaľ čo u nižších pozícii pocity nutkania k práci súvisia s osobnostnými tendenciami k vyhýbaniu sa trestu, u vyššie postavených jedincov súvisia pocity nutkania k práci skôr s túžbou dosiahnutia väčšej odmeny.

Dôležitým poznatkom štúdie je teda najmä zistenie, že tendencie ku správaniu typickému pre workoholizmus môžu mať ľudia s rozličnými osobnosťami (napríklad s vysokým BIS a vysokým BAS) a to z rozličných dôvodov. 

Do rámčeka:

Aký by teda mal byť uchádzač, ak by ste chceli ako nového zamestnanca prijať workoholika?

Ako podriadený: introvert, neurotický, svedomitý, prívetivý a otvorený voči novým skúsenostiam, určite nie psychopatický. Introverzia a neurotizmus (alebo ich opak) následne rozhodnú, či budú mať takíto zamestnanci zo svojej práce radosť alebo nie.

Ako nadriadený: obdobne ako vyššie, ale nezáleží na introverzii/extroverzii, prívetivosti a ani na tom, či dotyčný je alebo nie je psychopat, ale aj ostatné črty vplývajú slabšie než u radových zamestnancov.

Aké najzvláštejšie veci sú kandidáti schopní vykonať na pohovoroch

Roky praxe a skúseností s pohovorovaním kandidátov so sebou prinášajú slušnú dávku „historiek“ týkajúcich sa toho, čo viac alebo menej zvláštne uchádzači o pracovnú pozíciu počas pracovného pohovoru dokážu urobiť alebo povedať. Človek je nevyspytateľný tvor, ktorý sa v rôznych typoch situácií dokáže zachovať naozaj rôznorodo: od úplne štandardných a nevybočujúcich vzorcov správania, až po tie extrémnejšie a nečakané. Portál Careerbuilder nahromadil zážitky recruiterov, hiring manažérov a iných HR profesionálov, v ktorých kandidáti z rôznych dôvodov a príčin konali počas situácie pohovoru práve druhým spomínaným, menej štandardným spôsobom. Ponúkame niektoré z nich:

Kandidát prišiel na pohovor v obleku Darth Vadera (postavy z Hviezdnych Vojen)

  • kandidát v skutočnosti nemal zručnosti relevantné k danej pracovnej pozícii, do momentu kedy tento fakt recruiter odhalil sa riadil filozofiou „predstieraj, pokiaľ sa dá“
  • kandidát položil recruiterke otázku, či je kvalifikovaná pre robenie svojej práce
  • kandidát počas pohovoru požiadal o koktail
  • kandidát sa na recruitera obrátil s požiadavkou, či môže ochutnať jeho kávu
  • kandidát nazval na pohovore vládnu pracovnú pozíciu ako „niečo vládne“ (v originály „something government-y)
  • kandidát prišiel na pohovor v papučiach
  • kandidát prišiel na pohovor v obleku Darth Vadera (postavy z Hviezdnych Vojen)
  • kandidát počas pohovoru často citoval výroky bývalého prezidenta USA Dwighta D. Eisenhowera, pričom nemali žiadnu relevantnosť k otázkam interviewera ani k charakteru pozície, o ktorú sa uchádzal
  • kandidát počas prvých piatich minút pohovoru zaujal bez vysvetlenia núdzovú pozíciu s hlavou sklonenou nadol 
  • kandidát ponúkol pohovorujúcemu tekvicové semiačka s odôvodnením, že prenášajú dobrú energiu
  • kandidát pri vyťahovaní kľúčov z tašky omylom vytiahol aj vrecúško s drogami
  • kandidát uprostred pohovoru začal bezdôvodne spievať
  • kandidátka na položené otázky odpovedala, avšak odpovede zaspievala
  • uchádzač viedol telefonický pohovor z toalety, pričom v jeho priebehu pokojne spláchol (čo bolo jasne počuť aj na druhej strane telefónu)
  • keď sa recruiter uchádzača spýtal, aký by bol jeho vysnívaný džob, odpoveď bola maliar domčekov pre vtákov (interview bolo na pozíciu data-entry clerk)
  • na otázku „Prečo by ste sa práve Vy mali stať súčasťou nášho tímu?“ uchádzačka seriózne odpovedala, že preto, lebo má perfektné vlasy
  • keď sa recruiter opýtal na motiváciu pre uvažovaný druh práce, uchádzač úprimne odvetil, že je tam kvôli manželke, ktorá ho núti, aby si našiel prácu
  • uchádzačka uviedla, že v skutočnosti nechce meniť prácu, avšak jej priateľ veľmi chce, aby pracovala v danej firme a mala firemné zľavy na ich produkty
  • uchádzač povedal, že nemôže dodržiavať dresscode firmy (oblek), lebo sa v ňom necíti dobre
  • kandidát suverénne oznámil recruiterke že pokiaľ sa chce po smrti dostať do neba, tak ho musí prijať
  • kandidát si na pohovor priniesol svoje detské hračky
  • kandidát pri vyjednávaní o plate požiadal o možnosť zavolať svojej manželke, aby sa jej spýtal, či je dohodnutá mzda dostatočná
  • kandidát si na pohovor priniesol pizzu a začal ju počas pohovoru jesť (pričom recruitera neponúkol ?)
  • kandidát začal na recruitera kričať, že pohovor trvá už príliš dlho
  • kandidát na pohovore oznámil, že sa živí ako médium a opakovane sa snažil veštiť recruiterovi z ruky, napriek snahe recruitera odmietnuť túto ponuku
  • kandidát pozval recruiterku po pohovore na večeru.
  • kandidát sa začal dotýkať recruiterovej/recruiterkinej hrude (pohlavie sa nám nepodarilo zistiť ?)za účelom nahmatať pulz s odôvodnením, aby mohli spojiť svoje srdcia
  • kandidát sa recruitera spýtal, kde je najbližší bar
  • kandidát sa opýtal recruiterky, prečo ho jej aura nemá rada
  • pri pohovore na pozíciu v hoteli sa kandidát spýtal recruitera, či by bolo OK, ak by sa do daného hotela aj presťahoval
  • kandidátka si začala počas interview krémovať nohy
  • kandidát jedol počas pohovoru omrvinky zo stolu
  • kandidát počas pohovoru začal okolo seba rozhadzovať konfety
  • kandidátka vzala z recruiterovho stola jeho rodinnú fotografiu a dala si ju do kabelky
  • kandidát si so sebou na pohovor zobral svoju andulku
  • kandidát počas pohovoru porozprával recruiterovi o tom, ako našiel mŕtvolu (čo nebolo relevantné ako k priebehu pohovoru, tak k uvažovanému typu pozície)

Zistiť a jednoznačne vysvetliť, čo kandidátov vedie k tomu, aby sa uchýlili k takýmto viac či menej zvláštnym spôsobom správania sa počas pohovoru nie je nič ľahké. Motivácia môže byť totiž rôzna: niektorí kandidáti môžu chcieť takýmto spôsobom pobaviť a vytvoriť menej formálnu atmosféru, druhí sa tak môžu správať v dôsledku stresu, nervozity či strachu, iní zase môžu výberovú situáciu považovať za niečo, kde sa nemajú dôvod správať inak ako doma… V neposlednom rade však môže takéto správanie naznačiť prítomnosť toxických čŕt daného uchádzača (narcizmu, machiavellizmu, neklinickej psychopatie, sadizmu…). Preto napriek tomu, že by sme sa mali o posunutí/neposunutí daného človeka ďalej rozhodovať na základe iných kritérií, netreba brať na ľahkú váhu ani takéto menej štandardné správanie uchádzača.

            Zažili ste počas svojej kariéry tiež takéto úsmevné príhody? Neváhajte nám dať vedieť ?.

„Brain teaser“ otázky vo výbere zamestnancov: Čo nám povedia o kandidátovi a interviewerovi?

Rozhovory s kandidátmi za účelom výberu tých najlepších z nich môžu byť veľmi rôznorodé. Obsahom môžu byť otázky rôzneho typu: od klasických „Povedzte nám niečo o sebe.“, cez biografické „Opíšte nám priebeh posledných 3 zamestnaní.“, behaviorálne „Spomeňte si na najnáročnejšiu pracovnú úlohu, ktorej ste museli čeliť v horizonte posledného pol roka.“ až po menej šťastné, ako sú napríklad klišé otázky „Kde sa vidíte za 5 rokov?“ či v neposlednom rade tzv. Brain teaser otázky „Koľko billboardov sa nachádza v Bratislave?“.

Čo to tie brain teaser otázky vlastne sú?

Ide o otázky prevažne vedomostného charakteru, ktoré sú však svojim spôsobom nezodpovedateľné (respektíve veľmi málo pravdepodobne zodpovedateľné správne). Ich obsah je pritom vzhľadom k uvažovanej pracovnej pozícii irelevantný.

Ako môže taká „brain-teaser“ otázka vyzerať? Uveďme si zopár príkladov:

„Prečo je tenisová loptička chlpatá?“

„Koľko okien sa nachádza na Manhattane?“

„Koľko kráv je dokopy v Kanade?“

Zrejme sami uznáte, že šanca, že budete vedieť na takúto otázku správnu odpoveď, je mizivá. A to aj za predpokladu, že ste bystrý sčítaný človek a/alebo máte dobré intelektové predpoklady k logickému riešeniu úloh. Správnu odpoveď by ste trafili zrejme len pokiaľ by otázka súvisela s oblasťou, v ktorej ste skutočne doma – napríklad ste nadšenec pre kanadské hospodárstvo 🙂 .  

Čo by malo použitie brain teaser otázok počas pohovoru priniesť?

Obhajcovia brain teaser otázok tvrdia, že dôležitou nie je odpoveď, ale spôsob, ako sa daný uchádzač dokáže pri snahe zodpovedať ich vynájsť. Popularitu týchto otázok navýšilo ich povestné spojenie so známymi firmami typu Google, Xerox či Microsoft. Napriek tomu, že vymenované firmy môžu budiť dojem popularity brain teaser otázok iba v USA, nie je tomu tak: podľa autorov štúdie sa tento fenomén rozšíril aj do európskych vôd.

Sú brain teaser otázky a hlavolamy to isté?

Brain teaser otázky doslova sledujú, ako si uchádzač s danou otázkou „láme hlavu“, aj preto môžu byť (a často sú) v populárnych článkoch zamieňané za logické hádanky či hlavolamy. Táto zámena však nie je správna. Hlavným rozdielom je, že pri logických hádankách vieme logickou dedukciou dôjsť k správnemu výsledku (na základe čoho môžu byť čiastočnou variáciou IQ testu pri pohovore) , zatiaľ čo pri brain teaser otázkach nie.

Odkiaľ sa brain teaser otázky vlastne vzali a aká je ich skutočná výpovedná hodnota?

Pôvod brain teaser otázok sa spája s menom, ktoré by väčšinu z Vás nenapadlo v kontexte výberu zamestnancov ani skloňovať: Thomas A. Edison. V roku 1921 tento americký vynálezca inzeroval pracovnú ponuku, v rámci ktorej museli záujemcovia vyplniť dotazník obsahujúci okrem iného aj otázky typu: „Má Austrália väčšiu rozlohu ako Grónsko?“, „Ak by ste zdedili milión dolárov, čo by ste s nimi urobili?“ či „Ako sa vyrába koža (ako materiál)?“.

Reakcie na tento typ otázok boli medzi verejnosťou takmer výlučne negatívne; v amerických novinách New York Times sa k nim medzi inými vyjadril aj slávny psychológ a predstaviteľ behavioristickej vetvy psychológie Edward Thorndike. Ten na margo týchto podľa jeho slov zvláštnych, s obsadzovanou pozíciou nesúvisiacich otázok uviedol, že získavanie natoľko rozdielnych informácií od uchádzačov v konečnom dôsledku nemá žiadnu informačnú hodnotu.

Brain teaser otázky si nenašli veľké pochopenie ani u súčasnejších autorov. Tí ich vo svojej podstate vnímajú ako variant stresového interview, ktorého úlohou je rozhodiť uchádzača nerelevantnou a nezodpovedateľnou otázkou a následne sledovať, ako si s touto nátlakovou taktikou interview poradí. Niektorí autori dokonca považujú tieto otázky za vyslovene agresívne a viacnásobné výskumné zistenia poukazujú na to, že ich vplyv na uchádzačov je značne stresujúci a rozrušujúci.

Obavy a negatívne konotácie Thorndike-a a modernejšej akademickej obce neskôr potvrdila aj veda: brain teaser otázky majú veľmi nízke hodnoty validity a reliability.  Inými slovami, schopnosť predpovedať budúci pracovný výkon a úspešnosť kandidáta ako aj spoľahlivosť, s akou ich bude predvídať, sú veľmi slabé. 

Zaujímavým výskumným zistením je aj prepojenie so samotnou voľbou tohto typu otázok pre interview: Podľa výsledkov štúdie Highhousea, Nyeho a Zhanga (2019) zaoberajúcej sa motiváciou k používaniu brain teaser otázok totiž intervieweri po nich siahajú najmä preto, lebo im dávajú „moc“ a možnosť realizovať svoje „temné osobnostné črty“. Participanti s významnejšou tendenciou využívať brain teaser otázky boli štatisticky významne viac narcistickí, sadistickí, menej sociálne kompetentní a viac sa spoliehali na silu intuície vo výberovom procese.

Ako vnímajú tieto otázky samotní uchádzači?

Ako sme už spomenuli, viacnásobné výskumné zistenia poukazujú na fakt, že kandidáti brain teaser otázky považujú za stresujúce a zároveň aj za nespravodlivé. Oni samotní si totiž uvedomujú, že svojou odpoveďou na takúto otázku neposkytujú recruiterovi žiadne informácie relevantné ku svojím schopnostiam či konkrétnej pracovnej pozícii, na základe čoho im priebeh interview bohatý na takéto typy otázok či hodnotenie kandidáta založené na nich jednoducho nepripadá fér. Dôsledkom prílišného spoliehania sa na brain teaser otázky tak môže byť negatívnejšia candidate experience, strata záujmu o danú pozíciu, šírenie negatívnej slovnej „reklamy“ o Vašej firme a v neposlednom rade strata kvalitných kandidátov pre obsadzovanú pozíciu.

Pár slov na záver…

Na základe doterajších výskumných poznatkov možno konštatovať, že použitie brain teaser otázok vo výbere zamestnancov poskytuje takmer nulové informácie o vhodnosti daného kandidáta pre príslušnú pracovnú pozíciu, no môže poskytnúť významné informácie o možných temných zákutiach osobnosti interviewera. Recruiteri môžu siahať po týchto otázkach z dôvodu, že sa cítia oproti uchádzačovi v nadradenej pozícii a stimuluje ich fakt, že zatiaľ čo oni odpoveď pravdepodobne vedia, uchádzač je v strese a snaží sa zúfalo zo situácie vykorčuľovať pokiaľ možno čo najúspešnejšie. Zároveň môže ísť o náznak slabšej empatie a neschopnosti pozrieť sa na veci z perspektívy niekoho iného, konkrétne uchádzača, ktorého takáto položená otázka môže úplne vyviesť z miery…

Samozrejme, negatívne prepojenie s osobnosťou recruitera neplatí univerzálne a pre všetkých, ktorí kedy siahli po brain teaser otázkach: niektorí recruiteri môžu po nich siahať v dôsledku neskúsenosti, iní zase zo zvedavosti či v dobrej viere, že spôsob, akým bude uchádzač hľadať odpoveď prezradí niečo o jeho intelekte a osobnosti, použitie brain teaser otázok môže byť tiež inšpirované práve ich legendárnym (z dnešného pohľadu už historickým) spojením s populárnymi zahraničnými korporátmi… Ak však máte kolegu, ktorý si s obľubou a často vychutnáva trápenie sa uchádzačov práve na takýchto typoch otázok a pokračuje s tým aj po usmernení o ich reálnej výpovednej hodnote, majte sa na pozore. 

Pripúšťame, že uchádzačov je niekedy potrebné vyhodiť z ich zabehanej línie (najmä, ak sa nám zdajú ich schopnosti jednostranne pozitívne či negatívne alebo máme pocit, že uchádzač znie príliš predpisovo), existujú však aj efektívnejšie formy tohto úkonu: napríklad dopytovanie sa na opak požadovaného správania, tzv. protidôkaz, ktorý umožňuje overiť vlastné predpoklady (napríklad „Stalo sa niekedy, že ste museli porušiť pravidlá,aby ste niečo dosiahli?)“.

Ako bonus si dovoľujeme citovať výrok bývalého senior vice prezidenta pre ľudské operácie, Laszla Bocka, ktorý túto pozíciu zastával v Google, teda firme, ktorej (momentálne už neaktuálne) prepojenie s brain teaser otázkami patrilo k najlegendárnejším vo svete ľudských zdrojov: 

„Zistili sme, že brain teaser otázky sú z hľadiska výberu zamestnancov kompletnou stratou času. Nepredpovedajú nič. Slúžia hlavne na to, aby sa pohovorujúci cítili múdro.“ 

Flexibilita

Svet sa neustále mení, posúva, zrýchľuje. Výnimkou nie je ani náš pracovný svet – v dobe akvizícií, fúzií, komplexných projektov a neustálych zmien, je schopnosť prispôsobiť sa novým okolnostiam dôležitá. Neprekvapuje nás preto vytrvalá požiadavka zo strany zamestnávateľov smerom k personalistom a HR-istom, aby vždy hľadali človeka, ktorý sa dokáže prispôsobiť zmenám, ktorý je pružný, flexibilný, ideálne aj podnikavý a vynaliezavý.

Čo presne znamená flexibilita?

Harvard Competency dictionary definuje flexibilitu ako: „Zachovanie akcieschopnosti, keď dochádza k výrazným zmenám v pracovných úlohách alebo v pracovnom prostredí, efektívne prispôsobenie sa práci v rámci nových štruktúr, procesov, požiadaviek alebo kultúr.“

Flexibilitu možno charakterizovať aj ako ochotu prispôsobovať sa neustále sa meniacim podmienkam pri zachovaní firemnej perspektívy.

Čím sa vyznačuje flexibilný človek?

Všeobecne:
– je pripravený zmeniť rutinu
– nie je rigidný
– nemýli si prispôsobivosť so vzdávaním sa svojej identity.

V práci:

  •  prispôsobuje správanie a názory novým informáciám a podmienkam, dokáže meniť priority
  • je otvorený novým spôsobom robenia vecí alebo experimentovaniu s novými metódami 
  • je ochotný učiť sa nové spôsoby (nereptá pri každej významnejšej zmene)
  • efektívne pracuje aj v neštruktúrovanom a dynamickom prostredí, je schopný vycítiť, čo si situácia vyžaduje
  • zostáva pracovať efektívne, aj keď sa úloha náhle zmení, vytrvá napriek nečakaným ťažkostiam
  • dokáže vykonávať širokú škálu úloh, je dobrý v mutli-taskingu
  • zmene sa prispôsobuje ľahko a rýchlo, nepotrebuje veľa času na adaptovanie sa novej úlohe 
  • na zmenu reaguje pozitívne, je pohotový, a má „can do“ postoj voči zmenám
  • hľadá spôsoby ako bude zmena fungovať, nie dôvody prečo nebude
  • plánuje dopredu, aby mal alternatívne možnosti v prípade, že sa veci pokazia
  • nebojí sa improvizovať, je v pohode, keď má konať aj bez plánu
  • má rád rôznorodosť
  • adaptuje sa na významné zmeny v administratívnych záležitostiach a v organizačnej politike
  • efektívne pracuje s rôznymi ľuďmi z rôznych kultúr a pomerov

Taktický a strategický rozmer:

  • riadi zmeny efektívne
  • adaptuje sa na rôzne a priebežne sa meniace požiadavky klientov či nadriadených
  • učí ostatných ako byť flexibilný a adaptabilný voči rôznym situáciám
  • chápe, že neurčitosť/neistota je normálna súčasť práce a businessu a komunikuje to aj ľudom v práci/tíme/ skupine
  • predvída a očakáva zmeny ako v internom tak i v externom prostredí (trh, produkty, systémy)

Budúcnosť patrí flexibilným …

Vo výskume Robelsa (2012) business executívcom predložili zoznam asi 517 soft skills* („makkých zručností/ kompetencií), z ktorých mali označiť 10 najdôležitejších, ktorými by mal disponovať ich nový zamestnanec. Štúdia tak identifikovala Top 10 soft skills, ktoré business executives považujú za najdôležitejšie. Flexibilita sa umiestnila na 8. mieste, napr. pred tímovou prácou, ktorá skončila až na 9. priečke.

Na uvedené nadväzujú aj výsledky výskumu, ktorý v roku 2014 zverejnila spoločnosť Right Management, podľa ktorých si:

  • 91 % HR riaditeľov si myslí, že v roku 2018 bude jedným z hlavných kritérií výberu práve schopnosť prispôsobiť sa zmenám a neistote
  • 53 % HR riaditeľov sa vyjadrilo, že schopnosť podriadených riešiť nečakané problémy je kľúčovou pre ďalší úspech businessu.

Soft skills vs. hard skills

Medzi soft skills alebo „mäkké“ zručnosti/kompetencie sa zväčša zaraďujú zručnosti týkajúce sa interpersonálnych zručností alebo sociálneho kontaktu ako napr. komunikatívnosť, tímová práca, ale aj orientácia na detail, plánovanie … líšia sa od hard skills – „tvrdých“ zručností, kam patria odborné vedomosti a zručnosti napr. ovládanie cudzích jazykov, práca s rôznymi programami, technické zručnosti, obsluha prístrojov apod. Pre efektívny výkon sú v istej miere potrebné obe.

Ako vybrať flexibilných?

Niektorí ľudia sa na zmenu tešia a užívajú si nepredvídateľnosť okolností, ktorá ich vytrháva z rutiny – sú prirodzene adaptabilní. No samozrejme je tu i opačný pól – ľudia, ktorí si vždy robia „To Do List“, zoznamy, kedy, čo, ako presne urobiť, a nemajú radi, keď im ich plány niečo naruší. No každá práca potrebuje niečo iné, preto Vám ponúkame zoznam otázok, ktoré Vám môžu pomôcť pri ich rozlišovaní:

  1. Popíšte najväčšiu zmenu ktorej ste museli čeliť (Čo to bolo za zmenu, ako ste sa s ňou popasoval?)
  2. Popíšte situáciu, kedy ste museli zmeniť plány hneď na začiatku/už počas úlohy alebo projektu na základe nových informácií.
  3. Uveďte príklad, kedy Váš projekt pohorel (V čom bol neúspech? Ako ste reagovali? Čo ste urobili? Ako by ste tomu predišli v budúcnosti?)
  4. Popíšte situáciu kedy ste museli zmeniť svoje pracovné tempo, aby ste sa prispôsobili zmenám v pracovnej náplni (Čo ste urobili? Aký bol výsledok?)
  5. Popíšte situáciu, kedy ste museli náhle zmeniť poradie priorít svojich úloh (Ako ste sa s tým popasovali? Aký bol dôsledok?)
  6. Opíšte situáciu, kedy ste potrebovali prispôsobiť svoj prístup, aby ste získali žiadaný výsledok.
  7. Popíšte situáciu, kedy ste sa museli prispôsobili zmenám, nad ktorými ste nemali žiadnu kontrolu. Ako ste reagovali/postupovali?
  8. Popíšte situáciu, kedy organizácia uplatnila zmeny, s ktorými ste nesúhlasil/a? Ako a kedy ste sa prispôsobili tejto zmene?
  9. Opíšte situáciu, kedy ste sa museli prispôsobiť pracovnému štýlu kolegu, aby ste dokončili projekt alebo aby sa Vám podarilo dosiahnuť cieľ.
  10. Porozprávajte o situácii, keď ste museli prestať pracovať na projekte/úlohe a začali ste pracovať na niečo úplne inom. Čo ste urobili? Ako to dopadlo?

Dúfame, že pri používaní týchto otázok bude flexibilní a prispôsobíte si ich svojim potrebám:).

Každá minca má dve strany …

Vo výskume Halima a Heilmanovej (2013) si mali participanti prečítať profil uchádzača a na základe informácií v ňom ho ohodnotiť a ne/odporučiť na pozíciu konzultanta. Časť profilov obsahovala informáciu, že uchádzač na čas prerušil štúdium, aby mohol cestovať, druhá polovica doštudovala bez prerušenia. Výskumníci zistili, že tí, ktorí štúdium prerušili boli hodnotení ako flexibilnejší, a to viac muži ako ženy, čo viedlo aj k tomu, že participanti ich viac odporúčali na prijatie. Na druhej strane bolo ale prerušenie štúdia vnímané aj ako nestabilita, a to viac u žien než u mužov (ženy boli „pri prerušení“ štúdia vnímané ako nestabilnejšie oproti mužom) a aj menej odporúčané (… ach tie genderové stereotypy ). Vidíme teda, že flexibilita môže byť zároveň vnímaná aj ako nestabilita. V tomto prípade zrejme platí staré známe – všetko s mierou, a to aj vrátane tejto kompetencie.

Iniciatívnosť

Medzi požiadavkami na dnešných uchádzačov často rezonujú slová ako proaktívnosť, angažovanosť, iniciatívnosť. Záujem je o tých, ktorí chcú pracovať, ktorí sa snažia, s firmou sa stotožňujú a z vlastnej iniciatívy sa angažujú aj vtedy, keď im to nikto neprikázal. No nechceli by ste i Vy človeka, ktorý robí dobrovoľne viac? Áno? Tak sa poďte spoločne s nami pozrieť, čo všetko táto kompetencia vlastne obnáša a ako zistiť, či ju Váš uchádzač má.

Iniciatívny zamestnanec

Robí viac než sa od neho vyžaduje alebo očakáva, robí aj veci, o ktoré ho nikto nežiadal, a ktoré zlepšujú/skvalitňujú produkty/služby, zabraňujú vzniku problémov, alebo vytvárajú/budujú podnikateľské príležitosti. Iniciatívny človek dopredu predvída možné nadchádzajúce problémy a príležitosti a podľa toho náležite koná.

Iniciatívni ľudia vedia plniť plán práce a pracovné úlohy bez podrobných pokynov, podávajú konštruktívne návrhy, preberajú dodatočné zodpovednosti, vytvárajú nové riešenia problémov, alebo dokážu nazerať na nové technológie ako na potenciálne riešenia existujúcich problémov.


Podľa Harvard University Competency Dictionary sú kľúčovými faktormi iniciatívnosti:

  • rýchla odpoveď – okamžitá reakcia pri konfrontácii s problémom
  • nezávislé konanie – implementovanie nových nápadov alebo potenciálnych riešení bez výzvy, samostatne, bez čakania na ostatných alebo na inštrukciu
  • „nad a za“ – konanie nad a za štandardné pracovné povinnosti pri dosahovaní cieľa

Ako sa iniciatívny človek prejavuje v práci?

  • plní úlohy aj mimo rámca jeho zodpovedností aby pomohol organizácii
  • dobrovoľne sa zapája do združení a výborov, ktoré prekračujú jeho bežné pracovné povinnosti
  • navrhuje spôsoby ako riešiť problémy, zlepšiť pracovné postupy bez toho, aby o to bol požiadaný
  • skúša nové spôsoby ako pracovať, pretože to môže byť efektívnejšie a produktívnejšie
  • identifikuje spôsoby ako prácu uľahčiť
  • pracuje na projekte bez toho, aby bol požiadaný lídrom/nadriadeným/manažérom
  • dobrovoľne pomáha kolegom, keď je sám menej vyťažený
  • iniciuje nové metódy na udržanie informovanosti a spokojnosti zákazníka
  • zbiera extra informácie, ktoré by mohli byť užitočné
  • prehodnocuje administratívne procesy a navrhuje zmeny
  • prehodnocuje/spochybňuje metódy na zabezpečenie kvality a podáva návrhy na zlepšenie
  • demonštruje pozitívny úprimný postoj k dosahovaniu výsledkov
  • ide „hlbšie“ aby sa dostal k faktom, aj keď ho o to nikto nežiadal
  • vytvára príležitosti alebo minimalizuje potenciálne problémy predvídaním, a dopredu sa na ne pripravuje
  • vyhľadáva a/alebo akceptuje ďalšie zodpovednosti
  • ako prvý prichádza s novými nápadmi

Taktický a strategický rozmer:

  •  rozpoznáva užitočné a relevantné kontakty, zaobchádza s nimi primerane tak, aby z toho organizácia profitovala
  • rozpoznáva dlhodobé príležitosti pre organizáciu a rozvíja plány ako ich primerane využiť
  • aktívne hľadá riešenia, keď rokovanie stojí na mŕtvom bode
  • zaujíma jasný postoj v nejasných situáciách kedy ostatní nerobia nič, usiluje sa dostať von zo slepej uličky
  • je aktívny v networkingu a lobovaní u „správnych“ ľudí
  • prezentuje návrhy a plány strategickým partnerom

Ako posúdiť iniciatívnosť kandidáta?

Alfou a omegou každého výberového procesu je rozhovor s uchádzačom. Ako však z rozhovoru zistiť, či človek, ktorý pred Vami sedí bude v práci prejavovať iniciatívu, alebo naopak urobí len to čo musí a ďalej ho nič nezaujíma? Môžete vyskúšať nasledujúce otázky:

1. Popíšte konkrétny príklad z Vašej minulej práce, kedy ste išiel nad rámec bežných pracovných povinností pre dosiahnutie cieľa.

2. Popíšte situáciu, kedy ste prevzal iniciatívu a postavili sa do čela.

3. Uveďte príklady, kedy ste nadriadenému predstavil nejaký nápad alebo koncept. Ako ste postupovali? Aký bol výsledok?

4. Uveďte príklad, kedy Vaša iniciatívnosť viedla k zmene.

5. Popíšte situáciu, kedy ste rozpoznali potenciálny problém ako príležitosť.

6. Popíšte obdobie, kedy prevzali iniciatívu namiesto toho, aby ste čakali, kým vám niekto povie, čo treba robiť.

7. Aké návrhy ste dali za posledný mesiac svojmu nadriadenému? (Ak žiadne, tak prečo?)

8. Čo bol Váš najoriginálnejší nápad v práci? Čo ste Vy sám urobili preto aby bolo zavedenie tejto myšlienky úspešné?

Pri porovnávaní viacerých kandidátov si môžete pomôcť jednoduchou číselnou škálou napr. 1 – 5. Aby ste vedeli, čo si pod jednotlivými číslami predstaviť, inšpirovať sa môžete nasledujúcim tipom od Emory Univesity, ktorá poradí, ako konkrétne prejavy iniciatívnosti uchádzačov hodnotiť:

Vyššie popísané Vám môže pomôcť pri hodnotení toho, nakoľko budú Vaši uchádzači v ponúkanej práci iniciatívni. Nedá nám ale neuviesť jednu drobnú poznámku: iniciatívnosť sa vzťahuje len na tendenciu konať, nie na kvalitu konania ako takého. Áno je to tak. To, že je niekto iniciatívny ešte neznamená, že jeho iniciatíva bude prinášať len ovocie . Len si spomeňte na situácie, kedy prílišná iniciatíva bola skôr na škodu, alebo ostatných dokonca otravovala alebo mala byť len zásterkou pre nedostatok schopností. Preto si treba dobre zvážiť aj ostatné, nemej dôležité kompetencie, schopnosti a vedomosti. Napriek tomu, môže byť práve iniciatívnosť tou kompetenciou, ktorá Vám pomôže rozlíšiť dobrého od veľmi dobrého kandidáta, a urobiť tak naozaj veľmi dobrý výber.

Charizma v procese výberu

V našej práci nám prejde „cez ruky“ nespočetne veľa uchádzačov. Medzi množstvom dobrých, zlých, priemerných i nudných, sa vždy vyskytne niekto, kto Vás zaujme. Neviete síce prečo, ale zdá sa Vám niečím iný, nevšedný a (samozrejme) schopný, a s dobrým potenciálom. Viete to hneď po prvých minútach. Možno nemusí byť ani tak skúsený a kompetentný, no Vy máte tendenciu uveriť mu, keď Vám hovorí, že sa ten Excel naozaj plánuje naučiť … Pôsobí predsa tak autenticky a milo … Máte skrátka pocit, že by to mohol byť ten správny. Neviete ale celkom prečo …

Tento neurčitý pocit je zrejme uchádzačova charizma. Alebo inak povedané, jeho osobnostné vyžarovanie, iskra, čaro …

Čo je vlastne charizma?

Keď sa povie „Ten má ale charizmu!“, každý z nás má aspoň hmlistú predstavu, o čom je reč. Ale vedeli by ste charizmu definovať? Nie? Nuž, nie ste sami. Odborníci sa pokúšajú definovať charizmu niekoľko desaťročí. Význam tohto slova je zdá sa iný v politickom, sociologickom i psychologickom kontexte.

Podľa Oxford English Dictionary je charizma „presvedčivá príťažlivosť, alebo šarm, ktorý dokáže inšpirovať alebo podnietiť oddanosť v ostatných“, podľa iných je to „určitá charakteristika jednotlivca, ktorý je vďaka nej schopný mať zásadný vplyv na ostatných, ktorí ho budú nasledovať“.

Slovo „charizma“ pravdepodobne pochádza z gréckeho slova „kharisma“ označujúceho slávu, pôvab, vznešenosť, priazeň. Avšak tak ako na definícii, tak ani na pôvode slova sa odborníci zatiaľ nezhodli.

Charizma je často popisovaná ako nejaká neuchopiteľná osobnostná črta, ktorá tkvie v neobyčajnej schopnosti presvedčiť, viesť, inšpirovať a ovplyvňovať druhých. Vďaka tejto svojej magickej schopnosti sú charizmatickí ľudia schopní získať si našu pozornosť, máme tendenciu ich počúvať a rešpektovať, považujeme ich za charakterných.

Charizmatická osobnosť

Charizmatický človek pôsobí vyrovnane, sebavedomo, asertívne, dominantne a autenticky. Takmer vždy má výborné rečnícke a komunikačné zručnosti a akýsi dar, vďaka ktorému sa v jeho spoločnosti cítime príjemne. Obdivujeme a nasledujeme ho. Nie však preto, že by sme museli, ale preto, že jednoducho chceme. Štúdie ďalej preukázali, že charizmatickí ľudia sa vyznačujú:

  •  sebavedomím – sú sami sebou, cítiť z nich, že sú so sebou spokojní, že sa majú radi, sú optimistickí, entuziastickí.
  •  zapálením – hovoria oduševnene, sú angažovaní, dokážu sa zasmiať sami na sebe, majú prehľad a vedia, čo sa vo svete deje.
  •  rečou tela – otvorený postoj, očný kontakt.
  •  počúvaním – sú dobrými poslucháčmi, okoliu venujú pozornosť.
  •  sú pozorní a prejavujú záujem skôr o komunikačného partnera, než by hovorili o sebe – preto v ich prítomnosti máme pocit, že im na nás záleží, že sme výnimoční a dôležití, cítime sa dobre a pohodovo, ich zároveň vnímame ako sympatických, dôveryhodných a atraktívnych. Podporujú nás, aby sme hovorili sami o sebe, pri čom sa v mozgu sa aktivujú centrá slasti a odmeny (rovnaké ako pri jedle, či sexe), preto máme z takého stretnutia dobrý pocit, čo samozrejme formuje to, ako danú osobu vnímame.
  •  istotou – z ich úst budete častejšie počuť vety ako „som si istý …“, „som presvedčený, že …“, než len opatrné „myslím si …“ alebo „dúfam, že …“.
  •  emocionálnou expresívnosťou – dávajú najavo svoje pocity spontánne a prirodzene, dokážu ich kontrolovať a využívať (napr. vedia vybuchnúť vtedy a za takých okolností, aby z toho vyťažili), svoj emocionálny zápal tak vedia preniesť aj na ostatných.
  •  teplom – podľa výskumov z charizmatických ľudí (obrazne povedané) vyžaruje akési „teplo“, preto máme väčšiu tendenciu veriť im.

Podľa Bernieriho (profesor psychológie na Oregon State Univerzity), charizmatická osoba vždy hrá s veľkými kartami. Prirovnáva ich k chytľavej melódii a hudbe, pri ktorej sa jednoducho nedokážete udržať a musíte si aspoň začať klepkať nohou do rytmu. Títo ľudia sú mimoriadne nadaní v zisťovaní toho, čo nás v danom okamihu skutočne zaujíma. Tajomstvo charizmy je teda v tom, že je to o nás a nie o tom druhom (ktorého, za charizmatického považujeme).

Aký význam má charizma v procese výberu zamestnancov?

Uchádzač, ktorý je charizmatický môže mať presvedčivý vplyv na priebeh výberového procesu pri akejkoľvek pozícii (obzvlášť pri vysokých líderských postoch). Je ľahké podľahnúť čaru uchádzača, ktorý disponuje uvedenými vlastnosťami, verí si, zapálene rozpráva o svojich skúsenostiach alebo názoroch a Vy sa v jeho prítomnosti cítite dobre (alebo dokonca uchvátene). Čo to ale hovorí o jeho potenciálom pracovnom výkone?

Ak sa neuchádza o post predajcu, tak skoro nič. Tento pozitívny dojem a šarm však môže prevážiť a viesť k potenciálne nesprávnemu výberovému rozhodnutiu – môžete teda ľahko vybrať niekoho, kto síce zaujme, ale jeho pracovný výkon môže byť slabý. Charizmatický sa totiž nerovná ani kompetentný ani pracovitý. Vedci z Harvard Business School prišli na to, že pri výbere lídra charizma často prevýši ostatné jeho kvality, a máme tendenciu uprednostniť tých, čo charizmu majú, pred tými, čo ju nemajú.

Podľa Khurana je potom výsledok takéhoto výberu sklamaním, ak nie katastrofou. Zároveň však trefne uvádza jedinú situáciu, kedy sa môže uprednostnenie charizmy pred schopnosťami vyplatiť – charizmatická osobnosť na čele firmy vplýva na jej image a teda aj na hodnotu jej akcií. Na jednej strane firma môže ohroziť svoju prosperitu nekompetentným vedením, no na strane druhej ju môže zvýšiť, ak je charizma vedenia dostatočná na to, aby vedela hýbať akciovým trhom.

Otázka teda znie – ak máme dvoch kandidátov, jedného charizmatického, ale s menšími pracovnými kvalitami, a druhého necharizmatického, ale s vyššími pracovnými kvalitami, komu by sme dali prednosť? Podľa dr. Hogana (autora známeho diagnostického nástroja ) „charizma pretromfne úspechy aj integritu vždy“. Ovplyvnení šarmom sme skrátka ochotní prepáčiť malé nedostatky.

Preto je nevyhnutné používať objektívne metódy, ktoré sú voči charizme viac „odolné“ (napr. IQ test, alebo štandardizované interview). V neštruktúrovanom voľnom rozhovore, ako aj v AC môžu charizmatickí uchádzači viac „zažiariť“ a viac si Vás nakloniť.

Ostrandová (Chicago Tribune) upozorňuje na to, že hoci sa niektorí charizmatickí kandidáti javia výborne kolegom aj nadriadeným, v konečnom dôsledku vyjde ich charizma spoločnosť pekne draho. Ak sú viac charizmatickí, ako kompetentní, môžu negatívne vplývať na pracovnú morálku ostatných, čo má spolu s ich vysokou fluktuáciou dopad na produktivitu firmy.

K omylu môže dôjsť aj v opačnom prípade – schopný, kompetentný, ale nejako „nemastný-neslaný“ uchádzač môže byť pre nedostatok osobného čara zamietnutý, napriek tomu, že potrebným pracovným potenciálom disponuje. I na to si treba dať pozor – aby sme „nezavrhli“ niekoho, len preto, že žiadnu charizmu nemal.

O tom, že charizmatický človek má vyššiu pravdepodobnosť, že zaujme, a teda aj vyššiu šancu pohovorom prejsť, vedia aj samotní uchádzači a verte, že sa to pokúsia patrične využiť. Napriek tomu, že veda doteraz nedokázala presvedčivo dokázať, či sa s charizmou rodíme, alebo sa jej dá priučiť, internet ponúka množstvo návodov, ako sa stať charizmatickým (tie sú asi tak časté, ako články o tom, ako sa pripraviť na pohovor …) Líšia sa len v tom, či Vám ponúknu návod v 4 alebo 10 krokoch. Uchádzači tak prichádzajú na pohovor „vyškolení“ a s jasným cieľom – zaujímať sa o Vás, usmievať sa, mať nezvyčajné záľuby, vedia, že by mali Váš postoj zrkadliť, hovoriť s nadšením o projektoch, ktoré majú za sebou, i o tom, ako potrebujú výzvy. Dúfajúc, že ich charizma prevýši drobné nedostatky či „vroubky“ v minulosti sa budú usilovať upútať Vašu pozornosť, v domnení, že to ostatné sa nejako obíde.

Chcete byť charizmatickí aj Vy?

Tu je pár rád, ktoré ponúka internet:

1. vyjadrujte svoje pocity navonok – spontánne a prirodzene

2. hovorte radšej o potenciáli, než o už dosiahnutých úspechoch (to údajne podľa Harvardských štúdií púta viac pozornosti)

3. zrkadlite osobu, s ktorou hovoríte 4. udržiavajte otvorený postoj a druhým sa dívajte priamo do očí, mala by z Vás vyžarovať sila a moc

5. viac sa usmievajte – čím silnejší úsmev, tým atraktívnejšia tvár (zistilo sa, že šťastný výraz tváre dokázal kompenzovať „škaredosť“)

6. zoberte so sebou psa (áno, aj takúto radu sme našli …) – budete pôsobiť ako starajúci sa a schop- ný mať dlhodobý záväzok

Ak sa Vám tieto rady zdajú pofidérne, môžete sa zapísať na kurzy charizmy, ktoré sa USA realizujú bežne. V rámci Slovenska môže byť užitočným navštíviť Toastmasterov.

Charizma ako „kompetencia“


Niekedy však charizma môže byť práve to, čo u uchádzača hľadáte. Je to najmä prípad vyšších líderských a manažérskych pozícií. Pri výbere manažéra nepochybne rozhodujú jeho skúsenosti, zručnosti a kompetencie, no zásadný význam môže mať aj jeho charizma. Najmä ak potrebujete niekoho, kto by mal byť schopný zjednotiť tím, motivovať ho a viesť, a to aj za menej priaznivých okolností. Preto sa aj prvé výskumy charizmy realizovali najmä v oblasti leadershipu. Charizmatický leadership je stále jedným z najskúmanejších štýlov vedenia, práve preto, že charizmatickí lídri bývajú úspešní. Nájsť tú správnu kombináciu vlastností nie je jednoduché, môžete sa inšpirovať napr. Davisom, podľa ktorého sa charizmatický zamestnanec prejavuje ako „na riešenie problémov zameraný optimista, ktorý dokáže aj zlé správy podať vhodne a pozitívne, dokáže prilákať „kľúčových hráčov“, udržať si ich a inšpirovať.“

Charizmatický vs. narcistický

Keď Vám na pohovor príde sebavedomo pôsobiaci kandidát, ktorý presvedčivo komunikuje svoje skúsenosti a prax, ako vedieť, či sa nejedná len o manipulatívneho narcistu, ktorý sa zámerne správa tak, aby Vás zaujal? Hranica medzi charizmatickým a narcistickým sebavedomím môže byť tenká. Ako teda medzi nimi rozlíšiť? Podľa Davisa, je rozdiel v miere, do ktorej je uchádzač ochotný zdieľať kredit za úspech a akceptovať vinu za neúspech. Narcisti neakceptujú obviňovanie – sú vnútorne presvedčení, že oni chybu neurobili a zlyhanie je výsledkom práce niekoho iného. Sú dobrí v lichotení nadriadeným, ale k juniorom zvyknú byť neohľaduplní alebo ostrí. Aby ste narcistu od charizmatického vedeli rozlíšiť na pohovore, Davis odporúča, aby ste sa uchádzača spýtali, kedy naposledy urobil chybu. Napr. takto:
– Povedzte mi o niečom, čo Vám nevyšlo tak, ako ste chceli.
– Popíšte situáciu, kedy ste dostali spätnú väzbu od niekoho, kto s Vami nesúhlasil.
– Čo by ľudia, ktorí Vás poznajú, označili za Vašu slabú stánku? Narcisti nie sú schopní odpovedať, lebo za zlyhania vinia iných, nie seba.

Zameniť si charizmu s narcizmom môže byť pre firmu nebezpečné. Ak totiž podľa Davisa urobí takýto manažér rozhodnutie, ktorým sa firma „rúti hlavou rovno z útesu, jediným, čo môže zvyšok spoločnosti urobiť, je pozerať na túto scénu cez prsty a updatovať svoje CV-čka“ . Naopak charizmatický človek môže byť pre firmu značným prínosom vo vedení, v predaji, pri rozvoji a učení druhých, ako aj pri vyjednávaní a komunikácii s verejnosťou.

Ak si stále neviete predstaviť charizmatickú osobnosť, skúste si spomenúť na takú Marilyn či Kennedyho. Oba boli svojho času považovaní za veľmi charizmatických a to aj medzi odborníkmi. Hoci sa tí nezhodujú v tom, čo to charizma je, zhodujú sa aspoň na tom, kto ju má, a kto nie. Medzi tých „šťastných“ ďalej zaraďujú osobnosti ako napr. princezná Diana, Matka Tereza alebo Steve Jobs. Charizma má skrátka veľa podôb.