Azda každý z nás potrebuje z času na čas “povypustiť paru”. Pre zábavu spojenú s požívaním alkoholu je ideálnou voľbou piatkový alebo sobotný večer. Ten totiž zväčša býva nasledovaný voľným doobedím, počas ktorého sa človek dokáže, v prípade že to prehnal, z predošlej noci zotaviť.
Čo ak sa však akcia či večierok koná počas pracovného týždňa, kedy je na druhý deň potrebné byť prítomný a produktívny v práci? Áno, je možné si zobrať pol dňa či deň voľno, niektorí to však risknú a prídu do práce “s opicou”. Plnenie si pracovných povinností s pocitom žalúdka na vode či neznesiteľnou bolesťou hlavy môže byť oveľa náročnejšie, ako sa na prvý pohľad zdá. Zároveň môže viesť aj k nepríjemným dôsledkom.
Téma, o ktorej sa verejne príliš nehovorí, zaujala aj Delphi Behavioral Health Group. Tá sa rozhodla urobiť prieskum medzi vyše 1000 americkými zamestnancami. Cieľom bolo zistiť, ako sa tieto osoby vysporiadali s “opicou” počas pracovného dňa.
Respondentom boli kladené rôzne otázky zamerané do viacerých okruhov. Tie, ako aj výsledky s nimi spojené Vám radi sprostredkujeme v nasledujúcich riadkoch:
Koľko dní voľna si zamestnanci brali kvôli “opici”?
Zamestnanci si v dôsledku nadmerného požitia alkoholu počas predošlej noci brali v priemere 2 dni voľna ročne. Toto číslo je však tvorené výraznými rozdielmi naprieč odvetviami: Najviac voľna v dôsledku “opice” priznávali zamestnanci z technickej oblasti (v priemere 8 dní ročne), zatiaľ čo najmenej zdravotníci, obchodníci a zamestnanci v štátnej správe (v priemere 1 deň ročne).
Trúfli si s touto “indispozíciou” prísť niekedy do práce?
Na otázku, či niekedy prišli do práce v takomto stave, odpovedalo kladne 75,2% opýtaných. Priemerný počet dní v práci s “opicou” bol 6 za rok.
Z hľadiska pohlavia o niečo prevažovali muži (cca 80%), relatívne vysoké percento bolo zaznamenané aj u žien (70%)
Autori prieskumu sa pozreli aj na rozdiely z hľadiska generácií. Najvyššie percento prítomnosti v práci s “opicou” vykazovali mileniáli (78%), výrazne však nezaostávala ani najstaršia pracovná generácia baby boomers (71%), rovnako ako generácia X (70%).
Baby boomers: rok narodenia 1946 až 1964 ; Generácia X: rok narodenia 1964 až 1981; Mileniáli: rok narodenia 1981 až 1994
Aj v tejto časti sa delila vzorka podľa priemyslu, v akom pracujú. Najväčšie percento zamestnancov, ktorí prišli do práce s opicou sa vyskytuje medzi právnikmi (94%), naopak najmenej bolo toto prítomné u osôb z oblasti vzdelávania a školstva (64%).
Ako zamestnanci zvládli “opicu” v práci?
Časť respondentov, ktorá priznala prítomnosť v práci aj za takýchto okolností, bola dopytovaná ďalej. Prvá skupina otázok sa týkala ich samotného fungovania počas pracovnej doby.
Zamestnanci v priemere uviedli, že počas týchto dní skutočne pracovali iba 5 z (minimálne) 8 pracovných hodín. Navyše, takmer polovica z nich (46%) úprimne priznala, že počas trápenia sa s “opicou” v práci iba predstierali, že vykonávajú pracovné činnosti.
Približne rovnaké množstvo uviedlo, že museli významne častejšie odbiehať na toaletu, zhruba tretina priznala väčšie množstvo páuz či dlhší čas na obed. Minoritná, avšak nie zanedbateľná časť (cca 20%) uviedla aj dopriatie si poobedného šlofíka priamo v kancelárii.
Stálo to zato?
Risk nemusí byť vždy zisk a prídenie do zamestnania v nie príliš adekvátnom a reprezentatívnom stave môže so sebou priniesť činy, ktoré sa môžu pretaviť do menej alebo viac závažných dôsledkov.
Inými slovami, fyzické nepríjemnosti spojené so stavom “opice” nemusia byť to najhoršie, čo sa Vám za takýchto okolností môže prihodiť. Hoci najčastejšie uvádzaným dôsledkom je iba “nevinné” meškanie do práce (43%), relatívne veľké percentá opýtaných hovorili aj o významnejších následkoch pre zdravie či kariéru. Ako príklady možno uviesť vykonanie jednej alebo viacero chýb pri plnení úloh (39%), zmeškanie dôležitého deadline-u či meetingu (10%), privodenie si úrazu v práci (5%), strata klienta (4%) či v neposlednom rade prepustenie z práce (3%).
Opica v práci tak môže v konečnom dôsledku vyjsť jej nositeľa draho, pričom následky môžu ovplyvniť aj okolie. Ak sa s takýmto stavom ráno zobudíte, naším subjektívnym odporúčaním je radšej nepreceňovať svoje telo a pokiaľ je to čo i len trochu možné, dopriať si minimálne pol dňa voľna na regeneráciu.
Veríme, že aj v dôsledku zistení uvedených v tomto článku si nabudúce pred dôležitým pracovným dňom lepšie rozmyslíte, či si ešte dáte pohárik vína či niečoho tvrdšieho 🙂 . V opačnom prípade môže byť nasledujúci deň pre Vás menšou či väčšou nočnou morou..
V našej spoločnosti existuje veľa tém, o ktorých sa verejne príliš nehovorí. Bezpochyby sa medzi ne radí aj štádium dobre známe ženám okolo 50ky – menopauza. Fyzické, hormonálne, ale aj psychické zmeny súvisiace s vyhasínaním funkcie vaječníkov u žien sú zjavné a majú vplyv na takmer všetky oblasti života.
Výnimkou nie je ani práca. Vzhľadom na predlžovanie produktívneho veku človeka je drvivá väčšina žien pri príchode menopauzy plnohodnotnými a aktívnymi zamestnankyňami. Tými musia zostať aj napriek zmenám nálad, návalom horúčav, problémom so spánkom, s pamäťou či iným symptómom typickým pre obdobie “prechodu”.
Ako sa tieto symptómy dokážu prejaviť pri fungovaní na pracovisku? Na to sa detailnejšie rozhodla pozrieť štúdia realizovaná CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development).
Najzásadnejším výsledkom bolo zistenie, že až 3 z 5tich žien vo veku 45 až 55 rokov pociťujú negatívny vplyv menopauzy na ich pôsobenie v práci. Konkrétnejšie:
65% zaznamenalo zhoršenie schopnosti sústrediť sa
58% subjektívne pociťovalo viac stresu
52% zaznamenalo menšiu trpezlivosť voči zákazníkom a/alebo kolegom
Pre približne 30% z opýtaných žien boli symptómy v niektorých dňoch tak vystupňované, že si radšej vzali z práce voľno. Zarážajúcim je však fakt, že iba ¼ z týchto žien dokázala svojmu nadriadenému/nadriadenej udať pravý dôvod neprídenia do práce. Napriek objektívnym a verejne známym ťažkostiam spojeným s týmto obdobím je tak pre väčšinu žien stále nepredstaviteľné, aby takúto zdravotnú indispozíciu oznamovali nadriadenému s rovnakou „ľahkosťou”, ako sa oznamuje chrípka či zlomená noha. Jednou z často uvádzaných príčin jepocit, že by sa podanie pravdivej informácie nestretlo s pochopením a podporou vedúceho…
Podľa Rachel Suff, senior policy adviser v CIPD je nevyhnutné, aby téma menopauzy prestala byť na pracovisku tabu. Domnieva sa, že osveta manažérov, ale aj zamestnankýň vedúca k väčšej otvorenosti a vnímaniu menopauzy ako štandardného zdravotného problému bude mať za následok zlepšenie dôvery a komunikácie vo vzťahu nadriadený-podriadený.
Organizácia CIPD tieto slová podporila vydaním viacerých príručiek pre manažérov, ľudské zdroje ako aj radových zamestnancov dostupných po stlačení nasledujúceho tlačidla:
Príručky, články a podcasty nachádzajúce sa na stránke obsahujú množstvo informácií, tipov a odporúčaní ako pre lepšie pochopenie tohto problému, tak aj pre pomoc ženám, ktorých sa to týka.
Medzi odporúčaniami možno nájsť napríklad konanie pravidelných, neformálnych rozhovorov so zamestnancami za účelom vybudovania dôvery a uistenia, že v prípade akýchkoľvek zdravotných zmien ich môžu slobodne komunikovať a pokiaľ to bude len trochu možné, získajú od zamestnávateľa/nadriadeného podporu. Tá môže prísť v rôznych formách: od poskytnutia možnosti pracovať z domu po jednoduché zabezpečenie ventilátoru do kancelárie pre skomfortnenie pracovného prostredia.
Existuje tak nádej, že ženy s problematickým prechodom si už nebudú musieť vymýšľať falošné dôvody absencie v práci. Ak je aj vo Vašej firme skupina zamestnankýň vo veku približne 45 až 55 rokov, je viac ako vítané, aby ste iniciovali šírenie tejto osvety. To môžete urobiť či už prostredníctvom vlastných prostriedkov, alebo posunutím manuálov vytvorených CIPD.
Na záver zostáva už len dodať, že zdravie je tou najdôležitejšou “vecou”, ktorú v našom živote máme. Preto by sme sa o ňom nemali báť otvorene rozprávať v akejkoľvek súvislosti, vrátane práce.
Kalendárny rok sa opäť preklopil do mesiaca júl, ktorý je pre väčšinu ľudí synonymom toho pravého leta. Dosvedčujú tomu vonkajšie teploty šplhajúce sa nad 30 stupňov, krik a šantenie prázdninujúcich detí vonku, či menej zaplnené cesty v mestách ktoré sú znakom toho, že sa mnohí z nás vybrali s rodinami na oddych do prírody, k starým rodičom či k moru.
Leto je tak obdobím dovoleniek. Na druhú stranu, biznis si nedáva prestávku ani počas týchto horúcich mesiacov a niekto v práci sedieť musí. Nebudeme si klamať, mnohí z pracujúcich (vrátane nás) by sa radšej ako v kancelárii videli na lehátku s drinkom v ruke či na horách 🙂 .
Ako môžu ľudské zdroje či manažéri dopomôcť k “zmierneniu utrpenia” svojich kolegov a v konečnom dôsledku aj seba? Prinášame niekoľko tipov, ktorými je možné zjednodušiť počas leta zjednodušiť život na pracovisku:
Snažte sa udržať motiváciu ľudí
Azda každý z nás to už zažil. Vonku je krásny slnečný deň, no Jožko musí byť zatvorený v kancelárii, pretože práca sa sama nedokončí. Navyše je mu horko a kolegovia mu posielajú fotky z pláže na Mallorce. Jožkova pozornosť venovaná pracovným povinnostiam, schopnosť sústrediť sa, ako aj motivácia k dokončeniu jeho úloh ide dolu vodou. Ako môžeme Jožkovi pomôcť?
Povzbuďte ho k tomu, aby si aj on vzal dovolenku. Štúdie ukazujú, že vziať si dovolenku má za následok zvýšenie pracovnej produktivity. Podľa jednej z nich až 64% zamestnancov pociťuje oddýchnutosť, sviežosť a tešenie sa do práce už aj po kratšom voľne
Podporte flexibilitu. Pokiaľ je to čo i len trochu možné, umožnite zamestnancom pracovať viacmimo kancelárie, organizujte stretnutia na príjemnejších miestach mimo office či zaveďte tzv. “krátke piatky”, počas ktorých budú môcť pracovníci ísť domov o pár hodín skôr.
Prenastavte ciele. Nastavovanie cieľov pre jednotlivých zamestnancov či tímy prebieha väčšinou začiatkom roka. Leto však môže byť ideálnym časom pre prebudovanie týchto mét ako aj vytvorenie nových výziev pre vašich ľudí.
Nastavte voľnejšiu dress-code politiku
Aj keď v mnohých spoločnostiach je dress-code nevyhnutnou súčasťou pracovných pozícií, v lete je potrebné byť humánny a povoliť svojim zamestnancom aspoň malé ústupky, ktoré im umožnia cítiť sa počas pracovnej doby komfortnejšie. Výnimku o menej formálnom oblečení počas leta je ideálne zapísať aj do firemných pravidiel či príručky pre zamestnancov.
Vypomôžte si stážistami a brigádnikmi
Aby ste dokázali pokryť všetky pracovné povinnosti aj s menším počtom zamestnancov, je vhodné najať stážistov či brigádnikov, ktorí Vám počas leta môžu zjednodušiť život. Ide o krok výhodný pre obe strany; brigádnici či stážisti si takýmto spôsobom dokážu privyrobiť či nadobudnúť cenné skúsenosti. A pokiaľ nájdete niekoho extrémne šikovného, vždy je možné letnú pracovnú skúsenosť premeniť v dlhodobý pracovný úväzok…
Dbajte na zdravie svojich zamestnancov
Veríme, že tento bod je samozrejmosťou pre každú firmu, napriek tomu však považujeme za nesmierne dôležité dbať na to, aby zamestnanci na svoju prácu počas leta nedoplatili zdravím. Potrebné je tak zabezpečiť optimálnu teplotu v kanceláriách (či už prostredníctvom racionálneho používania klimatizácii alebo aspoň ventilátorov) a ľahkú dostupnosť sviežej pitnej vody (napríklad prostredníctvom inštalovania automatov na vodu či limonád dostupných na recepcii). Osvieženie je možné zabezpečiť napríklad aj nakúpením a ponúknutím nanukov a zmrzliny 🙂 .
Zo všetkých tipov najviac odporúčame prvý spomenutý – dovolenku. V lete by sme na seba nemali byť takí tvrdí a mali by sme si dopriať minimálne niekoľko dní voľna. Počas tých totiž nie len zrelaxujeme a prídeme na nové myšlienky, ale taktiež si znížime riziko čoraz častejšie skloňovaného fenoménu – vyhoretia.
Referral programy (RP), po slovensky programy odporúčania uchádzačov a zdieľania voľných pracovných pozícií zamestnancami sú dnes trendom vo väčšine nie len svetových, ale aj slovenských firiem. Osobné odporúčanie je pritom jedna z najstarších metód marketingu vo všeobecnosti. Určite ste aj Vy aspoň raz v živote siahli po produkte alebo službe práve na základe odporúčania a dobrej skúsenosti známeho. Takisto nepochybujeme o tom, že mnohí z Vás našli svoju vysnívanú prácu práve vďaka odporučeniu Vašich blízkych či priateľov.
Pravdepodobne „tušíte“, v čom tkvie podstata referral programu, pre potreby článku to však radi zopakujeme. RP označuje spôsob výberu zamestnancov založený na princípe zdieľania a odporúčania voľných pozícii od interných ľudí smerom k svojim známym za (najčastejšie finančnú) odmenu.
Referral marketing je odpoveďou na mnohé otázky, s ktorými sa HR oddelenia potýkajú v rámci dnešnej situácie na trhu práce . Tú vystihujú pojmy ako minimálna nezamestnanosť, nedostatočná ponuka kvalifikovanej pracovnej silyv spojení s nadmierou pracovných ponúk a mnohé iné.
Aké otázky máme na mysli? Napríklad tieto:
Ako osloviť uchádzačov, ktorí si prácu aktívne nehľadajú?
Ako zvýšiť efektivitu výberu?
Ako znížiť fluktuáciu novoprijatých zamestnancov?
Ako pritiahnuť kvalitných a kvalifikovaných zamestnancov?
Ako zvýšiť angažovanosť existujúcich zamestnancov?
Ako začať s HR marketingom bez nutnosti vysokých vstupných nákladov?
Ako šíriť dobré meno zamestnávateľa (employer brand)?
Pokiaľ sa nám podarí nastaviť kvalitný a fungujúci RP, môžeme ťažiť z týchto nesporných výhod:
nižšie finančné náklady za realizáciu náborovej metódy
vyššia rýchlosť celého výberového procesu
vyššia pravdepodobnosť kvalitných a vhodných kandidátov (najmä z pohľadu zapadnutia do firemnej kultúry)
nižšia fluktuácia novoprijatých zamestnancov
Potvrdenie spomínaných plusov prinášajú aj prieskumy. Jeden z nich sprostredkovala spoločnosť LinkedIn, ktorá následne vo svojom reporte Global Recruiting Trends Report 2017 uviedla, že employee referrals považujú HR profesionáli za najúčinnejšiu metódu náboru.
K podobného stanovisku dospela aj spoločnosť Jobvite – líder v oblasti talent aquisition vendors, podľa ktorej až 78% recruiterov považuje referral programy za zdroj najkvalitnejších kandidátov . Jej druhým zistením bolo, že v priemere polovica zamestnancov, ktorí vo firme vydržali viac ako tri roky , prišla na základe referral programov. Výskumne potvrdený je aj fakt, že zamestnanci získaní cez odporúčanie sú v práci spokojnejší, produktívnejší a vo firme ostávajú dlhšiu dobu. Viac ako dve tretiny zamestnancov z referral programov by ďalej odporučilo niekoho zo svojich známych na otvorenú pozícii v organizácii.
Celá realizácia RP znie veľmi atraktívne, faktom však je, že nastaviť kvalitný a plnohodnotný referral program vôbec nie je jednoduché…
Takže, ako na to?
Bez ohľadu na to, či už máte vo svojej organizácii určité skúsenosti s referral programom za sebou, alebo chcete začať od nuly, pre kvalitný a úspešný RP sa potrebujete zamyslieť nad dvomi základnými faktormi.
Prvý faktor je výber vhodného informačného systémualebo aplikácie pre správu referral programu. Samozrejme, je možné propagovať ho aj plagátmi zavesenými v spoločných priestoroch či prostredníctvom Facebooku, kľúčový je všakjednotný softwarový systém, ktorý zabezpečí ako transparentnosť, tak i merateľnosť a zároveň uľahčí komunikáciu s existujúcimi zamestnancami.
Druhý faktor súvisí so systémom odmeňovania – pre úspech programu je nutné vhodne nastaviť systém odmien a to na základe dôkladnej analýzy firemnej kultúry a preferencií jej zamestnancov.
Základom úspešného systému odmien je zvýšenie počtu “víťazov”.Čím viac ľudí odmeníme, tým je vyššia pravdepodobnosť, že budú referral program podporovať z dlhodobého hľadiska. Princíp “winner takes it all” nie je vôbec dobrý nápad. Neodmeňujte len jedného šťastlivca, ktorého odporúčaný kandidát sa Vám zapáčil a rozhodli ste sa ho prijať. Ako k tomu prídu všetci tí ostatní, ktorí sa do Vašej výzvy zapojili?
Odmeňujte rôzne typy aktivít – odmeňujte zamestnancov za to, že Vašu výzvu zdieľajú, najaktívnejšieho zamestnanca za určitú časovú jednotku, zamestnanca s najvyšším počtom odporúčaných kandidátov, zamestnancov, ktorí odporučili kandidátov, ktorých ste pozvali na osobný pohovor a podobne.
Z hľadiska výšky a typu odmeny je nutné, aby odmeny odrážali firemnú kultúru a preferencie zamestnancov. Len ťažko dosiahnete požadovanej stimulácie peniazmi vo firme, kde je platové ohodnotenie nadpriemerné a naopak. Peniaze sú asi najčastejšie využívanou odmenou ale existuje mnoho iných (a v mnohých prípadoch aj účinnejších) typov odmien – deň voľna navyše, darčekové poukážky na šport či kultúru … Nezabúdajte však, že odmeny musia byť citlivo nastavené v súlade s preferenciami spoločnosti – teda je zbytočné ponúkať ako odmenu nový kávovar, ak nikto v spoločnosti kávu nepije a ročné predplatné do plaveckého bazénu, ak dve tretiny oddelenia sú neplavci.
Iným spôsobom motivácie môže byť zapojenie prvkov hry – gamifikácia. Súťaživosť je v našom geo-kultúrnom priestore pomerne intenzívnym motivátorom. Súťažiť môžu zamestnanci na úrovni jednotlivcov, kedy každý, kto sa do programu zapája zbiera body a súťaží voči systémom určeným pravidlám alebo voči firemnému priemeru, alebo na úrovni oddelení či pobočiek medzi sebou.
Charakteristiky úspešného referral programu
Čo teda robí z referral programu dobrý a úspešný program? Prieskum medzi zamestnancami spoločností, ktoré využívajú referral programy ukázal, že za najpodstatnejšie črty považujú:
1. proaktívnu podporu zamestnancov v procese odporúčania– stimuláciu k účasti na programe
2. interný proces, ktorý je rýchly a jednoduchý
3. pravidelnú komunikáciu so zamestnancami, ktorí za do programu zapojili
Za ďalšie podstatné znaky programu považujú informovanosť o pozitívnych výstupoch programu, vhodnú ponukovú štruktúru pre potencionálnych kandidátov, schopnosť sledovať celý výberový proces – jeho jednotlivé kroky, vhodnú technológiu podporujúcu proces recruitmentu, systém sledovania úspešnosti programu a istú mieru preferencie odporúčaných kandidátov oproti iným kandidátom v rámci výberového procesu.
V prípade zachovania transparentnosti a merateľnosti celého programu, vhodne nastaveného systému odmien, efektívnej a otvorenej komunikácie programu a jeho dielčích častí smerom ku zamestnancom organizácie sú referral programy lacným a úsporným spôsobom ako získať prístup ku kvalifikovaným kandidátom a zefektívniť tak celý výberový proces spoločnosti.
Nedobrovoľné ukončenie pracovného pomeru patrí rozhodne medzi tie menej príjemné, avšak štandardné záležitosti spojené so svetom práce. Existuje množstvo príčin, ktoré nie sú ovplyvniteľné zamestnancom: zlá finančná situácia firmy, kríza, reštrukturalizácia organizácie, zmeny vo vedení, ukončenie projektu na ktorom konkrétna osoba pracovala…Treba však spomenúť aj také dôvody prepustenia z práce, ktoré s prepúšťanou osobou môžu súvisieť priamo: slabá efektivita, nedostatočné pracovné výkony či výsledky, porušenie/porušovanie firemnej politiky a noriem…
Na strane človeka opúšťajúceho svoje doterajšie pracovné miesto (najmä v prípade dlhoročnej lojality k zamestnávateľovi) nejde o veľmi pozitívnu životnú skúsenosť a často trvá nejaký čas, kým túto neželanú zmenu spracuje. Ďalší problém však nastáva v momente, kedy sa takáto osoba rozhodne nájsť si novú prácu.Ako vysvetliť ukončenie pracovného pomeru (najmä v dôsledku druhej spomínanej skupiny možných príčin) bez toho, aby Vás perspektívny budúci zamestnávateľ odsúdil?
Poskytnúť kvalitnú odpoveď na otázku prečo s Vami predošlý zamestnávateľ ukončil pracovný pomer, je jednou z najväčších výziev, s ktorými sa môžete na pohovore stretnúť. Rozoberanie “vyhadzovu” je nepríjemné už len v komunikácii s rodinou alebo s priateľmi, nie to ešte s perspektívnym budúcim chlebodarcom.
Bohužiaľ Vám nedokážeme poskytnúť zázračný recept na to, ako pri odpovedaní na otázky očariť interviewerov tak, aby takúto životnú skúsenosť nevnímali ako problém. Faktom je, že ľudské zdroje, línioví manažéri či iné osoby zúčastňujúce sa na pohovore sú individuality, ktoré môžu prepustenie interpretovať a brať do úvahy pri celkovom rozhodovaní rôzne. Pokúsime sa Vám však predostrieť určité tipy vedúce k tomu, aby ste dokázali reagovať čo najadekvátnejšie:
Povedzte pravdu: Pokiaľ sa interviewer opýta, prečo ste odišli z predchádzajúcej práce, najlepšou cestou je byť úprimný. Nie nadarmo sa hovorí, že lož má krátke nohy: V dnešnej dobe veľkej prepojenosti ľudí z brandže a následnej možnosti získať o potenciálnom uchádzačovi referenciu je totiž veľmi ľahko odhaliť nepravdu. Lož alebo zásadné pozmenenie skutočnosti Vám môže nielen zničiť Vaše šance uspieť v danom výberovom procese, ale rovnako Vám môže aj prideliť nálepku nedôveryhodnej osoby. Neodporúčame ani stratégiu “obkecávania” a vyhnutia sa skutočnej odpovedi na otázku.
Opierajte sa o fakty: Napriek tomu, že nedobrovoľný odchod z predošlého zamestnania môže byť emocionálnou témou, v jeho vysvetľovaní možnému budúcemu zamestnávateľovi sa snažte zvoliť čo najracionálnejší prístup. Pokúste sa teda situáciu vedúcu k ukončeniu vášho pracovného pomeru popísať jednoducho a čo možno najobjektívnejšie. V žiadnom prípade neodporúčame snažiť sa recruitera ovplyvniť na emocionálnej úrovni (napríklad vyvolaním pocitu ľútosti voči Vám), takáto stratégia totiž môže vypáliť rôznymi spôsobmi. Situáciu opísateľnú napríklad štýlom “Môj šéf bol úplný šialenec a vyvíjal na mňa neskutočný tlak, v dôsledku čoho som urobila pár hlúpych chýb ktoré ma stáli miesto” možno parafrázovať napríklad takto: “Štýl akým pracujem je veľmi odlišný od toho, ako funguje môj bývalý nadriadený. Zatiaľ čo on si zakladá na vyvíjaní tlaku a najväčšieho úsilia doslova o 5 minút 12, teda na poslednú chvíľu, ja si radšej pripravím projekty riadne vopred. Z tohto dôvodu som zopár krát nedokázala dosiahnuť výsledky podľa jeho predstáv”.
Stručnosť a vecnosť: V tomto bode vás nenabádame na to, aby ste na otázku recruitera odpovedali dvoma slovami, na druhú stranu však nie sú potrebné ani ďalekosiahle litánie plné maximálnych detailov, v ktorých sa môžete stratiť. Uveďte tak taký počet informácií, ktorý bude dostatočný na objasnenie situácie vedúcej k ukončeniu pracovného pomeru, nebude však prehnaný.
Neukazujte prstom: Aj keď Váš podiel “viny” na ukončení pracovného pomeru môže byť minimálny a príčinou môže byť napríklad zlá finančná situácia firmy a následné znižovanie stavov, na pohovore na predošlého zamestnávateľa/ nadriadeného verbálne neútočte. Snažte sa situáciu popísať pokojne a objektívne. V prípade, že bolo rozhodnutie rozlúčiť sa vykonané na základe Vášho fungovania či možných priestupkov na pracovisku, je fér priznať a sprostredkovať určitú osobnú zodpovednosť aj na pohovore. Rovnako ako predtým, aj v tomto prípade platí zásada stručnosti a zlatej strednej cesty: nie je totiž vhodné ani prehnane si sypať popol na hlavu.
Preukážte, že ste sa z prípadnej chyby poučili: Popri férovom opise situácie je nesmierne dôležité dať najavo, aké ponaučenie ste si z tejto skúsenosti zobrali a prípadne aj ozrejmiť čo ste urobili pre to, aby sa takáto situácia v budúcnosti neopakovala. Tu odporúčame byť naozaj úprimní a autentickí a nepúšťať sa do stratégie volenia naučených klišé fráz, ktoré môžu recruitera alebo personalistu skôr odradiť ako presvedčiť.
Vyvážte negatívne veci pozitívnymi: Ak aj v opise dôvodu, prečo došlo k rozviazaniu zmluvy musíte uviesť niečo negatívne, pokúste sa nebyť negatívny prehnane a nájsť v danej situácii aj pozitíva, napríklad tak, že uvediete, ako ste sa z situácie poučili.
Zamerajte sa aj na zvyšok pracovnej histórie: Týmto bodom nechceme povedať, že máte na otázky recruitera odpovedať vyhýbavo a snažiť sa miesto toho upútať pozornosť na svetlejšie body zo svojho životopisu. Problémovú situáciu racionálne a čo možno najobjektívnejšie opíšte, no následne upovedomte recruitera o tom, že išlo o jednu neštandardnú skúsenosť a že máte kopu ďalších, ktoré o Vás svedčia ako o kvalitnom a kvalifikovanom pracovníkovi.
Na záver nám ostáva už len vyjadriť jedno veľmi neštandardné želanie: Aby ste rady uvedené v tomto článku nemuseli nikdy prakticky využiť :).
Od nášho posledného príspevku do rubriky kompetencií ubehol už nejaký čas. Po predstavení a priblížení schopností ako riešenie problémov, tímová práca, iniciatívnosť, asertivita či orientácia na zákazníka tak konečne nastal čas pre ďalší prírastok do tejto skupiny. Tentokrát sme sa rozhodli siahnuť po kompetencii patriacej medzi azda tie najzákladnejšie a zároveň najaktuálnejšie ako aj nesmierne dôležité nielen z hľadiska požiadaviek zamestnávateľa, ale aj z pohľadu psychického zdravia zamestnanca: odolnosť voči stresu.
Odolnosť voči stresu; známa aj pod názvami ako psychická odolnosť, stres manažment či reziliencia, je v dnešnej dobe takmer už zľudoveným slovným výrazom. O zvládaní stresu počúvame totiž skoro odvšadiaľ: z médií, diskusií, kníh, časopisov či internetových portálov, no a v neposlednom rade sa táto problematika u mnohých z nás stala aj témou bežných spoločenských rozhovorov. Jej popularizovanosť je však pravdepodobne opodstatnená: hektickosť (nielen) pracovného života sa totiž výrazne zvyšuje, čím stúpajú aj nároky na úspešné vysporiadavanie sa s rôznymi situáciami.
Čo vlastne znamená byť odolný voči stresu? Vo svojej najzákladnejšej podstate ide o schopnosť pracovať a podávať optimálny pracovný výkon pod tlakom. Jeho zdroje pritom môžu byť rôzne: môžu prameniť napríklad z časových deadline-ov, z dynamickosti a slabšej predvídateľnosti práce či menlivosti podmienok, z veľkej vnímanej zodpovednosti, z nadriadených, zákazníkov a kolegov, no a v tom “najlepšom” prípade môžu byť tieto zdroje skombinované.
Schopnosť zvládať úspešne stres vysoko súvisí aj s húževnatosťou. Nikto totiž nie je perfektný a tak ako každý, aj zamestnanec napriek všetkým možným snahám občas môže zlyhať, niečo pokaziť alebo neuspieť. Práve v tomto bode sa vie ukázať druhá veľmi podstatná zložka psychickej odolnosti: schopnosť otriasť sa, nazbierať sily na pokračovania a prípadne sa poučiť z neúspechu.
Čím všetkým sa teda vyznačujú ľudia, ktorí majú túto kompetenciu vysoko rozvinutú?
uvedomujú si svoje sily a zdroje na zvládnutie nátlakových situácií
v strese ostávajú v rámci možností pokojní a stále optimálne zameraní na prácu
dokážu podávať výkony aj pod tlakom
zachovávajú si pozitívny postoj aj v nepriazni, dokážu stále myslieť konštruktívne
stále istým spôsobom udržiavajú kontrolu nad dianím
dokážu adekvátne posúdiť, do akého štádia zvládnu riešiť situáciu sami a kedy už je potrebná pomoc a podpora
prekážky a nátlak perspektívne vnímajú ako výzvu, nie ako niečo čo ich poškodzuje
dokážu si zachovať rozvahu a podávať štandardný pracovný výkon aj pri väčšom pracovnom vyťažení (priveľa práce, nadčasy…)
veria vo svoje sily zvládnuť aj náročný či nečakaný vývoj situácie
zostávajú relatívne pokojní aj pokiaľ sa veci nevyvíjajú podľa predstáv a je ohrozené splnenie úlohy v požadovanej kvalite či časovom termíne
dokážu efektívne zvládať kritiku a sklamania
keď dôjde k neúspechu, berú ho ako skúsenosť z ktorej sa môžu poučiť, dokážu sa rýchlo zotaviť a fungovať ďalej
majú osvojené zdravé stratégie, ktoré im pomôžu odbúrať stres (prechádzky, športové a voľnočasové aktivity, čas strávený s deťmi…)
Všetky spomenuté prejavy odolnosti voči stresu sú vítané, pri niektorých je však potrebné ustrážiť ich primeranosť. V prípade prehnaného osvojenia viacerých zo spomenutých stratégií a čŕt správania nám totiž hrozí napríklad až príliš suverénny zamestnanec s prístupom k dôležitým veciam hraničiacim až s ľahkovážnosťou, čo môže mať za následok možné podcenenie situácie a následný vznik problémov.
Ako teda zistiť, či človek prijímaný na určitú pracovnú pozíciu je alebo nie je psychicky odolný?
V prvom rade je potrebné zarámcovať, čo znamená odolnosť voči stresu vo Vašej firme a na danej pracovnej pozícii, inými slovami, je potrebné definovať konkrétne prejavy kompetencie. Samozrejme, v hrubých črtách je zvládanie stresu podobné naprieč organizáciami, napriek tomu má však každé pracovné nastavenie svoje špecifiká, ktoré je potrebné zohľadniť. Niekde môže byť napríklad kľúčové, aby uchádzač dokázal efektívne zvládať najmä časový nátlak, na inej pozícii je podstatnejšie, aby sa vedel vysporiadať s náročnejším typom nadriadeného…
Druhým krokom je pretaviť tieto konkrétne prejavy do ideálne behaviorálnych otázok. Najlepšie je, pokiaľ si otázky pripravíte sami, pre inšpiráciu Vám však zopár z nich radi ponúkneme:
Spomeniete si na situáciu z pracovného života, ktorá bola pre Vás náročnejšia na riešenie ako zvyčajne?
Bol niektorý z vašich minulých odchodov zo zamestnania zapríčinený tým, že v ňom bol príliš veľký tlak? Popíšte nám to bližšie.
Popíšte nám bližšie situáciu, kedy ste niečo v práci nestíhali dodať vo vopred určený termín. Ako ste reagovali? Čo bolo výsledkom?
Určite ste sa už počas svojej kariéry stretli s človekom, ktorý na Vás vyvíjal tlak (nadriadený, zákazník…), prípadne vám bol kontakt s ním nepríjemný. Pokúste sa spomenúť si na konkrétnu takúto skúsenosť a priblížiť nám ju.
Uveďte príklad nejakého zlyhania či neúspechu v práci, popíšte niečo, čo sa vám nepodarilo realizovať podľa vlastných predstáv
S akým najväčším sklamaním ste sa počas svojej pracovnej kariéry stretli?
Čo vás kedy v práci najviac vyviedlo z miery? Ako ste sa s tým vysporiadali?
Skúste si spomenúť na situáciu, kedy ste uznali, že na úspešné dokončenie úlohy/projektu si nevystačíte sám/sama a požiadali ste tak o nejakú pomoc alebo podporu.
Popíšte nám najväčšiu kritiku na Vašu prácu, ktorej ste museli čeliť.
Čo bolo najnáročnejšie z toho čo sa vám podarilo v práci zvládnuť? V čom tá náročnosť spočívala? Ako ste si s ňou dokázali poradiť?
Uveďte príklad projektu/úlohy, v ktorom/ktorej ste mali veľkú osobnú zodpovednosť.
Vyskytli sa niekedy dni, kedy ste do práce išli s nechuťou až odporom? Alebo sa radšej “hodili maród”?
V ideálnom prípade by sme sa mali snažiť získať od uchádzača všetky zložky STAR, teda opis konkrétnej situácie (S-situation), čo bolo jeho úlohou (T-task), čo vykonal (A-action) a ako to dopadlo (R-result). Odpovede by mali byť následne hodnotené na viac stupňovej škále (napríklad 3, 5 či 7 bodovej).
Ako sa “zodolniť” skôr než bude neskoro?
Vzhľadom na dnešný charakter práce ako aj požiadaviek kladených na hlavu človeka je dobrá psychická odolnosť jednou z kľúčových kompetencií zabezpečujúcich prežitie a zdravie zamestnanca. V opačnom prípade môže dlhodobý a opakovaný tlak pracovníka výrazne poškodzovať, čoho dôsledkom môže byť napríklad pokles produktivity, zvýšenie chybovosti, celková nespokojnosť, výraznejší výskyt zdravotných komplikácií a v neposlednom rade vyhoretie. Ak subjektívne pociťujete rezervu v tejto oblasti, nemusíte zúfať; psychická odolnosť je totiž rovnako ako drvivá väčšina kompetencií z veľkej časti naučiteľná. Možností je neúrekom: od príručiek a kníh cez internetové zdroje (je však potrebné odlíšiť laické a odborné!), až po tréningy a školenia, ktoré môžu byť organizované ako firmou, tak aj vo forme open kurzov.
Hoci tento článok neslúži primárne ako príručka zvládania stresu, radi by sme Vám na záver ponúkli pár odporúčaní, ktoré môžu byť nápomocné pri vysporiadavaní sa s tlakom:
snažte sa eliminovať stres napríklad prostredníctvom lepšieho plánovania a organizovania práce (pokiaľ je to možné)
nebojte sa požiadať o pomoc ak máte pocit, že daná situácia je nad vaše sily
pokúste sa čo najkonkrétnejšie pomenovať, čo Vás skutočne stresuje a následne popremýšlať, ako by bolo možné aspoň čiastočne tento stres znížiť, alebo prekonať
veľa zo schopnosti zvládať stres spočíva v rozumovom prehodnocovaní situácií ktoré sa okolo vás alebo priamo vám dejú. Má význam sa na ne skúšať pozerať s odstupom a usilovať sa hľadať aj ich pozitívne stránky… Filozoficky povedané, nikdy nie je definitívne isté, či je niečo dobré alebo zlé. Úspešne zvládnutý projekt Vám môže vyrobiť nepriateľov v ľuďoch, ktorí vo Vás uvidia vlastné kariérové ohrozenie, naopak nezvládnutie niečoho Vám môže otvoriť nové skvelé možnosti inde. Hovorí sa, že z jednotlivých členov skupiny Beatles prežíva individuálne najšťastnejší život ich bývalý bubeník Pete Best, ktorého sa skupina kedysi zbavila…
nájdite si záľubu alebo zmysluplnú aktivitu, ktorá Vám pomôže odbúravať stres (cvičenie, čas strávený vonku, záhradka, rodina, priatelia…) Skúste si vyhodnotiť, či ste typ človeka, ktorý potrebuje vyslovene pasívny oddych (aj keď „hnijete“ na gauči, robíte vlastne veľmi dôležitú vec – regenerujete svoju schopnosť pracovať), alebo taký, ktorý by bol pasivitou len zbytočne frustrovaný a potrebuje premazať pracovné napätia iným typom obsahov v hlave, či už je to cestovanie alebo hranie mariášu.
nepodceňujte svoje zdroje pre zvládnutie nátlakovej situácie, spomeňte si na nejakú situáciu, ktorú ste úspešne vyriešili a používajte ju na podporu svojho sebavedomia. Veľmi veľa „sebastresovania“ vychádza z podceňovania vlastných schopností a nadhodnocovania katastrofických dôsledkov toho, čo by sa stalo keby…
aj po nezdare alebo zlyhaní sa pokúste zostať pozitívni a vziať si z tejto skúsenosti poučenie do budúcnosti, ako sme písali, v konečnom dôsledku to môže byť pre váš život obrovské plus
pokiaľ Vaša schopnosť zvládať stres negatívne ovplyvňuje aj Váš súkromný život (zlý spánok, nepokoj, väčšie zdravotné problémy), neostýchajte sa o tom hovoriť a prípadne vyhľadať služby psychológa
nebojte sa však zbytočne prehnaných zdravotných dôsledkov stresu: on síce naozaj poškodzuje zdravie vašich ciev a má negatívny vplyv na imunitu, avšak to že by mal spôsobovať rakovinu sú však vedecky nepodložené výmysly, rovnako aj to, že by mal byť príčinou žalúdočných vredov..
A ešte jedna dôležitá vec: niekedy sme možno príliš zakorenení v stanovisku, že stres je vždy zlý a čím viac schopnosti zvládať ho máme, tým lepšie. Bezvýhradne neplatí jedno ani druhé. Bežné stresy sú bežnou súčasťou života a priebežne sa voči nim otužovať je nástrojom osobného rozvoja. Ako sme už spomínali vyššie, ani príliš silná schopnosť zvládať stres nemusí byť vždy pozitívnou črtou. Môže totiž veľmi ľahko súvisieť s necitlivosťou voči iným, nadbytkom nezdravej sebadôvery, videniu ako slabochov tých, ktorí stres zvládajú horšie, ale aj s podceňovaním rizík vo všeobecnosti, zhoršeným vnímaním významu hrozieb a následným odvážnym a neohrozeným robením úplných hlúpostí.
Pre našu prax je vynikajúce zvládanie stresu vždy pripomienkou, aby sme uchádzača skontrolovali, či sa u neho náhodou nevyskytujú toxické črty osobnosti, tento typ ľudí máva totiž obzvlášť hrošiu kožu.
Preferujú práce vyžadujúce veľa cestovania pred tými, kde by neustále boli na rovnakom mieste?
Radi spoznávajú nové miesta na vlastnú päsť, bez sprievodcov?
Milujú horské dráhy či podobné atrakcie?
Majú pôžitok z toho, ak sa môžu venovať nejakému adrenalínovému športu?
Chcú ochutnávať nezvyčajné jedlá, ale aj vyskúšať si na sebe účinky látok ovplyvňujúcich vedomie?
Majú radi chlad, lebo ten ich dokonale preberie?
Uzavrú stávku kvôli pocitu príjemného vzrušenia sprevádzajúcemu neistotu z toho, ako to dopadne?
Ak ste na väčšinu otázok odpovedali súhlasne, je celkom dobrá šanca, že ste predstaviteľom osôb, pre ktoré je dôležité vyhľadávanie napätia, dobrodružstiev a vzrušenia, po anglicky označovaných ako sensation seekers. Tejto téme sme sa venovali už v Dobrom výbere č. 10, dnes sa k nej vrátime o niečo obšírnejšie.
Výskum dobrodružne zameranej osobnostnej črty oslavuje tento rok svoju 50-ročnicu a od začiatku sa spája najmä s menom amerického psychológa Marvina Zuckermana. Za tieto roky skúmania sa podarilo odhaliť anatómiu tejto vlastnosti, ako aj potvrdiť skutočnosť, že sa do určitej miery nachádza takmer u všetkých ľudí. Zdrojom rozdielov medzi nimi tak nie je jej prítomnosť alebo neprítomnosť, ale najmä množstvo, v ktorom sa u konkrétneho človeka vyskytuje. Jednotlivé podvlastnosti boli na úrovni svojich extrémnych prejavov zadefinované takto:
Vyhľadávanie napätia a dobrodružstva –preferencia najmä outdoorových aktivít, zahŕňajúcich v sebe prvok rizika a neobvyklé pocity. Príkladom môže byť potápanie, lezenie bez lana, ale aj rýchla jazda na motorových vozidlách.
Vyhľadávanie zážitkov – snaha stimulovať svoje zmysly a mentálny život neobvyklými spôsobmi, vrátane kontaktu s neobvyklými ľuďmi, skúšania psychedelických látok či celkovo nekonformných prejavov (napr. sledovanie či organizovanie ilegálnych zápasov zvierat.)
Disinhibícia – ochota vystavovať sa zážitkom,u ktorých je vyššia pravdepodobnosť, že sa vymknú kontrole. Najčastejšie ide o situácie, ktoré porušujú sociálne konvencie, prípadne sa pohybujú na hrane zákona. Iným príkladom je vášnivé hádanie sa, fyzická agresia v dave fanúšikov či opitie sa do bezvedomia, to všetko impulzívnym spôsobom bez zvažovania následkov
Znudenosť – neschopnosť tolerovať málo premenlivé podmienky, či ľudí s ktorými nie je „žiadna sranda“; v takýchto situáciách nastáva u sensation seekers nepokoj a snaha uniknúť z nich k pestrejšiemu životu
Tak ako vo väčšine osobnostných čŕt, aj v sklone k vyhľadávaniu vzrušenia existujú významné rozdiely medzi pohlaviami, a to v prospech mužov, ktorí dosahujú výrazne vyššie hodnoty než ženy. Štatisticky podstatné rozdiely boli zistené aj medzi rozvedenými a zadanými mužmi, kedy single muži jasne prevyšujú svojich konkurentov žijúcich v partnerskom zväzku. Vyhľadávanie vzrušenia je z veľkej časti zdedenou vlastnosťou, sprevádzajúcou jej držiteľa po celý život. Väčšina ľudí, ktorí sa ňou vyznačujú,dokáže identifikovať minimálne jedného biologického rodiča, ktorý je im v tomto ohľade podobný, rovnako si dokáže spomenúť na rad dramatických udalostí či úrazov z detstva.
Aké sú dôsledky tejto črty v pracovnom živote? Má zmysel sa o ňu zaujímať v rámci výberu zamestnancov? Čím sa dokáže premietnuť do bežných životov svojich nositeľov? Na tieto otázky by sme chceli ponúknuť odpovede, ktoré môžu slúžiť aj ako námety na zamyslenie.
Mimopracovné dôsledky:
Nezodpovedné šoférovanie. Za 25 rokov, počas ktorých sa snažíme túto vlastnosť (popri iných ) u uchádzačov o zamestnanie postihovať, sme sa naučili k výraznému výsledku v tejto črte pridávať aj výstrahu pred spôsobom vedenia motorového vozidla. Prekračovanie rýchlosti, ignorovanie pravidiel cestnej premávky, prezentácia fotografií s tachometrom prekračujúcim 200-ku (toto reálne urobil španielsky strojvodca, ktorý o niečo neskôr nestihol zabrzdiť rýchlik pri príchode do stanice, v dôsledku čoho zomrelo niekoľko desiatok ľudí…), predbiehanie do neprehľadnej zákruty s prejdením dvojitej plnej čiary… Každý, kto sa pohybuje na cestách, má zrejme veľa vlastných príkladov na nebezpečné manévre týchto pokúšačov šťastia. Takýto prístup k riadeniu vozidla môže mať smrteľné následky , čo bohužiaľ potvrdzuje aj fakt, že niekoľko z osôb, ktoré v našich testoch skórovali v tejto črte vysoko, sa už nenachádza medzi živými v dôsledku smrteľných autonehôd…
Nadužívanie alkoholu aj nelegálnych látok. Túžba zažiť niečo nové, ruka v ruke so slabou odolnosťou voči vplyvu iných ľudí často vedie nielen k prvým experimentom takéhoto typu, ale aj k pokračovaniu v užívaní. Navyše, pre tento typ ľudí naozaj platí príslovie „vrana k vrane sadá“ , osoby zdieľajúce rovnakú záľubu sú vnímané podstatne zaujímavejšie než bežní ľudia, čo pochopiteľne ľahko zablokuje prípadné snahy s pitím alebo užívaním drog skoncovať.
Vyššia miera rizika v sexuálnom správaní.Na jednej strane ich ľahšia znuditeľnosť vedie k experimentovaniu v bežnom partnerskom sexuálnom živote, majú sklon ho permanentne inovovať a spestrovať, súčasne s tým ale aj vzrastá pravdepodobnosť toho, že budú mať viac partnerov paralelne a že budú v menšej miere používať ochranné prostriedky. Ich vzťahy sú veľmi intenzívne, ale aj veľmi krehké. Dokážu byť monogamní, ale vernosť jednému partnerovi(-ke) je u nich celkovo menej pravdepodobná.
Potreba intenzívnej stimulácie sa môže prejaviť v preferencii hlasitej a výrazne štruktúrovanej hudby, ale aj menšinových a značne nekonvenčných obsahov v iných žánroch umenia,často s násilnými obsahmi, alebo tématikou utrpenia či smrti. Pointou tohto mechanizmu je snaha nechať sa čo najviac nabudiť.
Nižšia životná spokojnosť. Človek by očakával, že ľudia vystavujúci sa intenzívnejším zážitkom budú so svojimi životmi celkovo spokojnejší, výskumy však naznačujú skôr opak. Najmä disinhibícia a znudenosť súvisia s vyššou životnou nespokojnosťou. Na druhej strane, viac napätia a dobrodružnosti naozaj súvisí s menšími mierami zažívaného stresu,mechanizmus zvyknutia si a otuženia sa zrejme v tomto ohľade funguje.
Dôsledky súvisiace s prácou
Ľudia s vyšším sensation seekingom preferujú nerutinný a nekonvenčný typ činností bez významnejšej štruktúry. Ide teda najmä o aktivity, ktoré sú nové, neobvyklé či vyžadujúce vysokú flexibilitu. Prirodzene ich to ťahá do umeleckých profesií, ale napríklad aj k pozíciám obchodných zástupcov. Neznášajú reporting a administratívu všeobecne.
Samostatnou kapitolou sú povolania vyžadujúce si odvahu a ponúkajúce zaručený prídel dobrodružnosti, najlepšie spolu s vyššou spoločenskou prestížou danej práce. Atraktívne sú teda najmä povolania spadajúce do skupín ako armáda, polícia, záchranárstvo, krízová intervencia, piloti, potápači, požiarnici… Tohto faktu sú si vedomí aj ľudia zodpovední za výber pracovníkov pre takéto pozície, v čoho dôsledku sa proces sústreďuje výrazne aj na to, aby boli odfiltrovaní tí uchádzači, u ktorých je táto črta patologicky vystupňovaná.
Dodržiavanie pravidiel nie je silnou stránkou dobrodružne založených ľudí, už zo samotnej povahy tejto vlastnosti totiž vyplýva, že môžu mať a často reálne majú problém s dodržiavaním ako organizačných noriem, obmedzení, požiadaviek a procedúr, tak aj noriem medziľudského správania. V princípe však veľmi záleží na učenlivosti sensation seekerov, tí chápavejší z nich sa môžu prostredníctvom zážitkového učenia dopracovať k poznaniu o nevyhnutnosti rešpektovania aspoň hlavných zásad fungovania v organizácii. Ide najmä o to, či sa im podarí doplniť samotné vyhľadávanie zážitkov aj schopnosťou poučiť sa z nich, vtedy môžu byť pre svojich zamestnávateľov prínosní nachádzaním kreatívnych ciest z náročných situácií.
Zotrvávanie na jednom pracovisku či pri jednej práci je pre nich len veľmi ťažko predstaviteľné, napriek tomu, že doba začala ponúkať väčšiu premenlivosť pracovných činností aj pre lojálnych zamestnancov. Existujúcou prácou sú ľahko znudení a hľadajú vo svojom okolí niečo, čo by ich viac zaujalo či rozptýlilo. Niekedy nájdu takúto príležitosť vo vnútri firmy, niekedy mimo nej. Istá časť odpovedí o „potrebe posunúť sa“, ktoré sa vo výberových rozhovoroch v poslednej dobe objavujú čoraz častejšie, ide aj na vrub tejto tendencie.
Videnie stresu skôr ako výzvy než ako záťaže môže viesť vyhľadávačov napätia k tomu, že aj v rámci odvetví budú voliť skôr tie oblasti, ktoré korešpondujú s ich vnímaním seba ako odvážnych a odolných. V zdravotníctve teda uprednostnia pohotovosť, anesteziológiu či chirurgiu pred interným lekárstvom alebo psychiatriou, vo finančníctve poradenstvo alebo investovanie pred účtovníctvom a controllingom.
Za samostatnú zmienku stojí ich sklon stavať veci na jednu kartu, veľmi príbuzný (a často u konkrétnej osoby aj spojený) s patologickým hráčstvom. Je obvykle sprevádzaný silnými pocitmi napätia, presne takými, po ktorých túžia – ak sa dostanú k povolaniu, kde majú možnosť si ho naplniť, bez toho, aby utrpeli ich vlastné peniaze, máločo im vyhovuje viac. Obavy sú však na mieste: peniaze, ktoré im boli zverené aby s nimi podstupovali napätie spôsobujúce riziko, zrejme nebudú v bezpečí…
Vyhľadávanie napätia je vo všeobecnosti vnímané ako utlmujúci činiteľ vo vzťahu k pracovnému výkonu v oblasti služieb. Najmä disinhibícia dokáže negatívne ovplyvniť nadobúdanie pracovných zručností, následne aj socializáciu zamestnanca na pracovisku a jeho výkon.
Väčšina autorov má sklon vidieť sensation seeking vo vzťahu k práci ako jasne negatívny predpoklad. Výskumy opakovane potvrdzujú vzťah k delikvencii, zneužívaniu látok, agresivite, poruchám pozornosti, slabému pracovnému výkonu. Spomedzi bežne využívaných osobnostných čŕt súvisí pozitívne s extroverziou, naopak len málo ho nájdete u ľudí so silným zastúpením faktora skromnosť– pokora. Objavujú sa aj zistenia o silnejších vzťahoch s Temnou triádou osobnostných čŕt.
Sami máme zbierku vysoko pochybných úkonov, ku ktorým sa interviewovaní držitelia tejto črty v rámci výberových rozhovorov priznali. Patrí medzi ne úvaha o tom,či a ako by sa dal spáchať ideálny zločin, aj úspešné požičanie si a „investovanie“ firemných peňazí do stávky na víťazstvo Španielska; snaha vedieť, čo danej osobe bude robiť vietor s vlasmi, ak pôjde na freeride bez prilby, o kúskoch na motorkách ani nehovoriac. Je teda jednoznačne vyhľadávanie napätia negatívnym predpokladom a mali by sme uchádzačov s jeho vyššími úrovňami jednoznačne odmietať? Nazdávame sa že nie, a ponúkame v tejto súvislosti niekoľko námetov na zamyslenie:
Ide naozaj o intenzitu a jej prejavoch vo vzťahu k uvažovanej práci. U účtovníka môže byť akceptovateľná priemerná a vítaná podpriemerná úroveň vlastnosti (nechceme aby bol bezstarostný), u obchodníka jej uvítame o niečo viac, hoci ak nebudeme chcieť aby sa zabil na cestách alebo spreneveril peniaze a odniesol ich do stávkovej kancelárie, extrémne úrovne asi nebudú vhodné.
Na vyhľadávanie vzrušenia je možné pozrieť sa aj ako na silnú vnútornú potrebu skúmať okolitý svet a učiť sa, ako to v ňom chodí. Je to z veľkej časti vrodená črta, ktorú nie je ani zakázané ani trestné mať a sama ako taká znamená len zvýšenú pravdepodobnosť niektorých prejavov. Práve produktivita poučenia sa, teda schopnosť zohľadniť zažité v ďalšom živote, môže byť aj u extrémnych sensation seekerov dôležitým skúšobným kameňom poukazujúcim na možnú užitočnosť takéhoto človeka v pracovných kontextoch, v ideálnom prípade aj pre stotožnenie sa s riešenými problémami.
V dnešnej dobe, kedy život vo vyspelých krajinách nie je o prežití, zabezpečení základných existenčných potrieb alebo o vyhnutí sa hladu, sa otvorili ľuďom neočakáváné možnosti pre vyhľadávanie zážitkov všetkého druhu. V dôsledku tohto dokonca vzniklo aj samostatné odvetvie ekonomiky orientované týmto smerom. Čo bolo v minulosti extravaganciou, je dnes bežne dostupnou možnosťou. Preto je obzvlášť potrebné vedieť citlivo posúdiť mieru takýchto prejavov u jednotlivca a porovnať ho s referenčnou skupinou, inak by sme v porovnaní so štandardmi konca minulého storočia za prehnaných dobrodruhov vyhlásili ľahko väčšinu populácie dnešných mladých ľudí.
Konkrétne prejavy správania v minulosti získané referenciami aj behaviorálne orientovaným dopytovaním sa by mali byť najlepším možným spôsobom zistenia úrovne sensation seekingu u človeka. Bonusom je, ak sú získané informácie čo najdetailnejšie a obohatené aj o prípadný faktor poučenia sa. Pozor však na imponujúcu povahu odvahy, vďaka ktorej dokážeme ľahko podľahnúť čaru uchádzača, všeličo mu prepáčiť… a následne zostať v úžase, že sme nepostrehli niečo dôležité…
Byť “iný” je aj v dnešnej dobe komplikované. Napriek rôznym snahám a iniciatívam viacerých známych svetových firiem ako Ford či Microsoft (detailnejšie spomenutých v Dobrom výbere č. 22 a 23) je neurodiverzita (mozgová odlišnosť) stále faktorom, kvôli ktorému jej nositelia majú problém uplatniť sa. Nízka je najmä pripravenosť firiem spolupracovať s autistami a využiť ich potenciál. Pri príležitosti Svetového dňa povedomia o autizme (2. apríl) bola však tejto téme aspoň dočasne prinavrátená pozornosť. Otvorila sa najmä otázka, ako zaradiť autistov a iných neurodiverzikov do štandardného pracovného procesu a zároveň uplatniť ich schopnosti správnym spôsobom.
Čo je to neurodiverzita?
Zrejme nie každý úplne presne vie, čo chápať pod pojmom neurodiverzita. Ide o stav, kedy sa jedinec líši od ostatných rozdielnym usporiadaním mozgu. Inakosť však nesmie byť chápaná vo výlučne negatívnom význameslova: v skutočnosti totiž môže byť zdrojom nových perspektív či iných oceňovaných jedinečností. Hovoríme tak doslova o inak mysliacich ľuďoch, ktorí môžu túto svoju špecifickosť využiť napríklad pri v odlišnom náhľade na riešenie určitého problému alebo pri úlohách vyžadujúcich kreativitu (toto však nie je paušálna zákonitosť) . Typickými predstaviteľmi neurodivezikov sú autisti, bývajú sem však zaraďovaní aj ľudia s ADHD, dyslexiou či dyspraxiou.
Aj vzhľadom na stále aktuálny nedostatok ľudí ako aj honbu po kreativite či inovácii je tak otázka, ako začleniť neurodiverzickú populáciu a demonštrovať tým rovnosť, viac ako na mieste.
Chcú vôbec takíto ľudia pracovať?
Bohužiaľ, na Slovensku v tomto momente nedisponujeme štatistikami informujúcimi o počte autistických či inak mozgovo odlišných skupín ľudí. Pre účely tohto článku sme si tak dovolili požičať čísla z Veľkej Británie, kde z približne 700 000 osôb s poruchou autistického spektra pracuje na plný a plnohodnotne platený úväzok iba 16% z nich. Na um prichádza myšlienka, či zvyšok má vôbec záujem pracovať. Na túto otázku je možné zodpovedať pomerne jednoznačne: Z prevažujúcej nezamestnanej časti by totiž takmer 80% malo záujem zaradiť sa do bežného pracovného kolobehu a nájsť si štandardné zamestnanie. Aj keď číselné pomery na Slovensku nemusia byť identické s tými v UK, faktom je, že dnešná spoločnosť stále limituje inakosť a len veľmi malými krôčkami postupuje k tomu, aby (nielen) autistov dokázala integrovať do štandardných oblastí života, vrátane práce.
Neurodiversity initiative
Spomenutých zistení sa chytila britská asociácia DMA (Direct Marketing Association). Jej predstavitelia sa rozhodli vytvoriť tzv. “Neurodiversity initiative”, v rámci ktorej prostredníctvom spolupráce s odborníkmi v oblasti neurológie či neurologického vývoja prinášajú osvetu, ako aj praktické odporúčania a usmernenia súvisiace s úspešným integrovaním neurodiverzných osôb.
DMA v súčasnosti aktívne usporiadava workshopy a panelové diskusie po celej Veľkej Británii a s potešením informuje o tom, že so svojou osvetou a rozširovaním povedomia dosahuje veľký pokrok. Zároveň však dodávajú, že pre skutočný úspech musia byť tieto iniciálne snahy podporené dôkladne pripravenými školeniami ako aj následnou podporou či možnosťou konzultácií ako pre ľudí z HR, tak aj pre líniových manažérov.
Zopár konkrétnych odporúčaní
Tak ako pri takmer každom zamestnancovi, aj pri neurodiverzných ľuďoch treba rátať s určitým procesom výberu. Vzhľadom na špecifiká neurodiverzity by tento proces v ideálnom prípade mohol vyzerať nasledovne:
individualizovaný najviac ako je len možné
prostredie by malo byť čo najpokojnejšie a najtichšie, s možnosťou regulovať svetelnosť (závesy, rolety…)
testovanie uchádzačov “chytákmi” či inými spôsobmi, ktoré nesúvisia priamo s uvažovanou prácou nie je vhodné
atmosféra ako aj celý priebeh výberového stretnutia by sa mali niesť v menej formálnom duchu
uchádzači by nemali byť nútení do odpovedí či riešenia vzorových úloh ihneď, skôr by im malo byť umožnené zobrať si úlohu so sebou; prípadne mať možnosť analyzovať ju do detailov dlhší, vopred stanovený časový úsek a s tým, že riešenie a myšlienky s ním spojené je možné prezentovať v dopredu danom čase
Pokiaľ výber prebehne úspešne, spoločnosť (respektíve ňou poverení ľudia) by mala dbať na to, aby podmienky práce čo najviac uľahčovali zaradenie a realizovanie sa takéhoto zamestnanca. Pre človeka s autizmom môže byť napríklad veľmi uľahčujúce dostávať zrozumiteľné, jasné a jednoducho podané inštrukcie o tom, čo je potrebné vykonať a kedy. Zo skúseností expertov pracujúcich s autistami sa ako veľmi vítané ukazuje aj vytváranie konkrétneho časového plánu a určovanie deadline-ov.
Do úvahy je potrebné brať aj špecifiká v oblasti zmyslového vnímania. Najmä osoby s poruchami autistického spektra totiž oveľa citlivejšie vnímajú rôzne podnety, v dôsledku čoho môžu pre nich byť rušivé napríklad aj zvuky či svetlá, ktoré iným ľuďom neprekážajú. Z tohto dôvodu môže byť istou komplikáciou najmä open-space office. Chápeme, že nemôžete autistickému zamestnancovi vybudovať vlastnú kanceláriu, môžete sa však pokúsiť čiastočne prispôsobiť priestor použitím napríklad oddeľovacích stolových priečok či paravanov, lámp s možnosťou nastavenia intenzity svetla či ponúknutím zvuk-pohlcujúcich slúchadiel. Niekedy je dokonca odporúčané vytvoriť rôzne pracovné zóny pre kreatívnu skupinovú prácu a naopak tichú analytickú prácu na projekte, kde sú zmyslové podnety menej výrazné a tým pádom aj menej rušivé. V tomto prípade však nemožno hovoriť o plošnom opatrení, niekomu takéto nastavenie môže vyhovovať, niekomu inému naopak nie.
V neposlednom rade je potrebné, aby neuroverzní zamestnanci cítili podporu a priateľský prístup od svojich kolegov, v nových podmienkach sa totiž môžu cítiť stratení a zraniteľní. Spolupracovníkom by tak zo strany firmy mali byť pridelené prostriedky ako aj časový priestor pre stretávanie sa s týmito kolegami, napríklad za účelom podpory či výmeny skúseností a rád. Treba však stále brať do úvahy, že ľudia s poruchami autistického spektra komplikovanejšie zvládajú sociálne situácie (aj keď vďaka svojej inteligencii si dokážu vytvoriť stratégie na ich úspešné riešenie), čo môže občas viesť k nedorozumeniam či nepochopeniu napríklad žartovania na ich adresu.
Pokiaľ Vás problematika práce s autistami a inými neurodiverznými skupinami osôb oslovila, DMA plánuje v priebehu mája tohto roka vydať na svojich webových stránkach zborník “The Autism Employer Guidelines”. Ten okrem iného ponúkne prípadové štúdie či širšie praktické odporúčania ako v už spomenutých oblastiach, tak napríklad aj sfére hodnotenia a dávania spätnej väzby či kariérneho rastu.
Ak máte záujem o nahliadnutie do témy zo “slovenského pohľadu”, odporúčame Vám prečítať si rozhovor s pani Mižákovou zo SPOS (Spoločnosť na pomoc osobám s autizmom), ktorý je možné nájsť v Dobrom výbere č. 23. Pokiaľ už toto číslo nemáte k dispozícii, radi Vám ho znovu zašleme prostredníctvom e-mailu :).
Za nás zostáva už len povedať, že tejto iniciatíve vedúcej k akceptovaniu rôznorodosti veľmi fandíme a dúfame, že v budúcnosti budeme môcť informovať o podobných snahách (alebo príkladoch ich úspešného zrealizovania) vzniknutých na Slovensku.
Máte reálne skúsenosti so začleňovaním alebo fungovaním autistov či iných diverzných typov ľudí u Vás vo firme/ vo Vašom okolí? Ak áno, budeme radi, ak nám o tom napíšete, s potešením Váš príbeh prípadne uverejníme ako inšpiráciu k pohnutiu vôd aj v našich zemepisných šírkach :).
Tradičné skúmanie a poznávanie zamestnancov počas výberového procesu je zamerané na snahy o predpovedanie pracovného výkonu, t.j. príspevku zamestnanca k výkonnostným aspektom, za ktoré dostáva odmenu vo forme fixnej, variabilnej zložky alebo oboch. Je to však postačujúce pre úspech organizácie? Predstavte si zamestnanca, ktorý celý deň sedí za PC, nahadzuje údaje, analyzuje podľa vopred zadaných, naučených postupov… . Mohli by sme povedať, že ide o nevyhnutné minimum, pri ktorom by sa ešte zopár rokov dozadu nik nepristavil.
Charakter doby sa zmenil, rovnako i spôsob fungovania organizácií, kde do popredia vystupujú také pojmy akými sú personalizácia, lojalita a záväzok voči fungovaniu organizácií, jedným slovom ide o určitú podobu „pridanej hodnoty“ k nevyhnutnému. Ako vhodný koncept na uchopenie daného fenoménu správania sa javí organizačné občianstvo.
Čo je organizačné občianstvo?
Organizačné občianstvo zahŕňa prejavy v správaní zamestnanca prispievajúce ku:
efektívnemu fungovaniu organizácie udržiavaním a posilňovaním priaznivého sociálneho a psychologického kontextu, ktorý v konečnom dôsledku podporuje úspešnosť a konkurencieschopnosť organizácie (krkolomná poučka, o chvíľku si ju rozoberieme detailnejšie :)).
Jeho hlavnými charakteristikami sú:
A) Dobrovoľnosť t.j. dobrovoľné správanie nevyplývajúce z popisu práce zamestnanca. Správanie, ktoré ide nad rámec základných, jadrových (core) zodpovedností a nemožno jeho nedodržiavanie sankcionovať.
B) Neexistencia priamej alebo nepriamej ukotvenosti uvedeného správania v systéme odmeňovania.
I keď sa organizačné občianstvo priamo netýka vykonávania pracovných povinností, neznamená to, že spolu nesúvisia, t.j. ide o vzdialené, ale vzájomne korelujúce koncepty.
Miera ich odlíšiteľnosti značne závisí od druhu (komplexnosti) pracovnej pozície, napr. na manažérskych postoch je omnoho náročnejšie jasne oddiferencovať, ktoré prejavy správania spadajú pod základné zodpo- vednosti, a ktoré už možno zaradiť k organizačnému občianstvu. Inak pove- dané, čím sa zvyšuje úroveň pracovnej pozície, tým sa zvyšuje i zodpovednosť, a tým začínajú byť určité pracovné úlohy nejednoznačnejšie.
Napr. nadčasy, pomoc tímu sa považuje ako bežný nadštandard manažéra, zatiaľ čo u radových zamestnancov sú chápané vo výnimočnejšom svetle.
Najvýraznejší rozdiel medzisprávaním spadajúcim pod organizačné občianstvo a pracovným výkonom je daný v postojoch voči organizácií a celej práci. Výkon organizačného občianstva silnejšie koreluje (má silnejší vzťah) s postojmi než je to pri výkone bežných pracovných úloh.
Inak povedané, čím ma človek priaznivejší postoj k organizácií s tým väčšou pravdepodobnosťou bude jeho správanie vykazovať prvky organizačného občianstva a naopak. Pri otázke pracovného výkonu vstupujú do hry i iné faktory (napr. priama nadväznosť na systém odmeňovania … ).
Ktoré prejavy patria do organizačného občianstva?
Organizačné občianstvo nie je jednoliatym konceptom. V literatúre je popísané množstvo foriem. Rozlišujeme dve základné dimenzie:
Interpersonálna dimenzia: Popisuje dobrovoľné prispievanie do sféry medziľudských vzťahov. Môže ísť o prípady dobrovoľnej pomoci kolegovi, vymenenie si dovolenky, výmena pracovnej služby… .
Organizačná dimenzia: Popisuje dobrovoľné správanie zamestnanca týkajúce sa, resp. prospievajúce priamo organizácií. Môže ísť o prípady správania nesúce prvky lojality, vernosti záväzkom, šírenie dobrého mena organizácie… .
Poďme sa bližšie pozrieť na jeho jednotlivé podoby. V metaanalytickej štúdií (analýza analýz :)) Podsakoff a jeho kolegovia (2000) identifikovali 30 rôznych foriem správania spadajúcich do organizačného občianstva. Na základe popísaných odhalili 7 nasledovných hlavných foriem, do ktorých je možné všetky prejavy organizačného občianstva zadeliť:
Helping Behavior (pomáhanie) – Ide o najčastejšie skúmanú zložku organizačného občianstva. Prejavuje sa dobrovoľným pomáhaním kolegom s riešením pracovných úloh alebo pomáhaním pri predchádzaní s takýmito problémami (altruistické správanie, peacemaking, interpersonálna facilitácia).
Sportsmanship (športové správanie). Prejavuje sa ochotou tolerovať nevyhnuté požiadavky a úlohy. Dôležitým znakom je i „nesťažovanie si“ počas situácií, kedy je vyžadované plnenie úloh so súčasným zachovaním pozitívneho postoja naprieč celou situáciou, dokonca aj vtedy keď sa veci nevyvíjajú podľa predstáv (športové správanie). Do celého tohto spektra možno zaradiť i situácie, kedy je jednotlivec konfrontovaný s neochotou kolegov alebo odmietavým postojom voči jeho názorom.
Organizational Loyalty (lojalita k spoločnosti). Propagácia spoločnosti, firmy, organizácie pred ostatnými ľuďmi (mimo pracoviska). Šírenie dobrého mena, ochrana a bránenie organizácie pred externými hrozbami. Do tejto kategórie prejavov patrí i zachovanie záväzku aj počas nepriaznivých podmienok či kríz.
Organizational Compliance (poddajnosť organizácií). Ide o nasledovanie organizačných pravidiel, noriem, regulácií a procedúr, t.j. internalizácia a akceptácia, čo má za následok ich svedomité a dôkladné dodržiavanie i v momentoch kedy to nik nemonitoruje alebo nesleduje, resp. bez ohľadu na hrozbu odhalenia nedodržiavania.
Individual Initiative (iniciatíva). Správanie presahujúce minimálne alebo všeobecne požadované očakávania vzhľadom na vykonávanie úlohy a s úlohou spojeným správaním. Môže sa prejavovať ako dobrovoľná kreativita, inovácie v prospech organizácie. Do tejto kategórie by sme mohli zaradiť aj prejavovanie entuziazmu pri vykonávaní pracovných úloh, dobrovoľné preberanie extra zodpovednosti a rovnako i podporovanie ostatných, aby sa správali v tomto duchu. Zjednodušene povedané, zamestnanec funguje nad rámec svojich povinností v prospech organizácie bez toho, žeby si to jeho pozícia vyžadovala a za túto konkrétnu činnosť by bol platený.
Civic Virtue (cnosť). Reflektuje úroveň záujmu na makroleveli, demonštruje záväzok voči organizácií ako celku. Prejavuje sa ako ochota aktívne participovať na vedení (účasť na meetingoch, angažovanie sa do debát o organizačnej politike, prejavenie názoru ohľadom stratégie, monitorovať prostredie organizácie vzhľadom na hrozby a príležitosti, zdôrazňovať najlepšie záujmy orga- nizácie (zamykanie dverí, priestranstiev, ohlasovanie podozrivých, rizikových aktivít…). Celú túto dimenziu možno zhodnotiť tak, že jedinec sa rozpoznal ako súčasť celku (tak ako by sa mal občan štátu) a vychádzajúc z tejto pozície akceptuje zodpovednosti spojené s uvedenou rolou (pozíciou).
Self Development (ochota k rozvoju). Dobrovoľný rozvoj vlastnej osoby (poznatkov, skúsenosti, spôsobilostí) v duchu prospešnosti pre organizáciu. Uvedené sa môže prejaviť snahou o udržiavanie informovanosti v súlade s najnovšími trendmi v oblasti pôsobenia zamestnanca.
Postrehovanie správania spadajúceho pod organizačné občianstvo
Dá sa organizačné občianstvo merať? V zahraničí existujú viaceré metódy explicitne zamerané na postrehovanie miery organizačného občianstva u konkrétnych uchádzačov napr. (škála postrehujúca OCB-O, OCB-I). V našich končinách nie sú však k dispozícií. Neznamená to, že nie sme schopní o ňom usudzovať na základe viacerých indikátorov. Najčastejšie sa v tomto kontexte skloňuje úloha osobnostných čŕt a samozrejme charakteristík na strane pracovných úloh a organizácie.
Na základe osobnostných vlastností sme schopní predpovedať určité stabilné tendencie v správaní, ktoré majú vzťah aj ku organizačnému občianstvu. Najznámejším, nám už dobre známym, modelom je koncepcia Veľkej Päťky.
Jednotlivé osobnostné črty boli skúmané i v tejto súvislosti.
Prívetivosť zohráva úlohu predovšetkým v interpersonálnej oblasti organizačného občianstva. Zo samotnej podstaty uvedenej osobnostnej črty vyplýva, že jej nositelia sa budú s väčšou pravdepodobnosťou usilovať o utváranie a udržiavanie priateľských vzťahov s ostatnými, navodzovať sociálnu harmóniu ako i riešiť konfliktné situácie.
Svedomitosť sa javí ako významná pri predpovedaní organizačného správania vzťahujúceho sa priamo na firmu, organizáciu, než na jej ľudský kapitál. Pre nositeľov vysokej miery uvedenej osobnostnej črty je prirodzený zmysel pre zodpovedné, dôkladné a svedomité plnenie záväzkov, povinností, dodržiavanie sľubov, termínov, ako aj snaha o odovzdávanie čo najdokonalejšieho výkonu. V takomto poňatí nie len, že facilituje pracovný výkon, ale prispieva k vytváraniu „ducha“ prostredia, ktoré možno charakterizovať zodpovednosťou, motivovanosťou, sebaúčinnosťou ako i vytrvalosťou pri plnení pracovných záväzkov.
Emocionálne stabilní jedinci majú tendenciu byť pokojní, vyrovnaní a vykazovať nízku mieru anxiety. Takíto jedinci budú s väčšou pravdepodobnosťou efektívnejší v zvládaní rôznych foriem stresorov, budovaní a udržiavaní priaznivého postoja voči organizácií i v ťažkých časoch.
Extraverzia ako taká nemá jasne vyhradený vzťah ku správaniu spadajúcemu pod koncept organizačného občianstva. Výskumníci sa zhodujú, že v tomto kontexte je dôležité uvažovať na úrovni jej jednotlivých facetov. Napr. prejavovanie pozitívnych emócií, optimizmu sa prirodzene spája s priaznivým vplyvom, na druhej strane vyhľadávanie vzrušenia môže pôsobiť opačným dojmom.
Otvorenosť voči skúsenosti popisovaná najčastejšie v pojmoch predstavivosť, intelektuálna zvedavosť, kreativita, či nezávislosť indikuje vzťah ku organizačnej dimenzií organizačného občianstva. Jedinci skórujúci vysoko budú iniciatívnejší v hľadaní spôsobov ako zmeniť, vylepšiť aktuálne procesy.
Popísané je len náznakom ako možnouvažovať o vzťahu organizačného občianstva a osobnostných čŕt. V tejto súvislosti ešte odkazujeme i na temné stránky osobnosti, tzv. dark triad (narcizmus, machiavelizmus a psychopatia) ako negatívne korelujúce s uvedeným typom správania.
Samozrejme organizačné občianstvo a snahy o jeho predpovedanie nemožno redukovať iba na oblasť osobnostných vlastností. Do hry vstupujú postoje (morálka zamestnanca), vnímanie spravodlivosti, podpory, spokojnosti a záväzku voči spoločnosti. Iným dôležitým faktorom je percepcia pracovných rolí (otázka ich nejednoznačnosti a konfliktnosti).
Nemožno zabúdať ani na skutočnosť, že organizačné občianstvo nie ovplyvňované len aspektmi na strane osobnosti, ale aj externými vplyvmi. Na strane pracovných povinností zohráva úlohu ich rozmanitosť, schopnosť úlohy vnútorne motivovať zamestnanca, spätná väzba za vykonávanie úlohy (miera do akej poskytuje úloha zamestnancovi spätnú väzbu), autonómia, previazanosť s inými úlohami, náročnosť práce a celková firemná kultúra.
Zhrnutie
Dôkladné porozumenie a najmä predpovedanie organizačného občianstva v situácií výberu je veľmi náročné, nie však nemožné. K dispozícií treba mať čo najväčšie množstvo informácií o uchádzačoch, firemnom prostredí a nespoliehať sa iba na poznatky identifikované počas interview, existuje veľká šanca produkovania sociálne želateľných informácií.
A ešte jedna vec! Zastavme sa a zamyslime nad aktuálnymi zamestnancami, obzvlášť nad tými, u ktorých sú popísané prejavy správania zrejmé. Neberme ich ako samozrejmosť! Určite ich poteší príležitostná vďaka, uznanie :).
Farba je veľmi dôležitý aspekt utvárania životného priestoru jednotlivca. Z praktického hľadiska nám väčšina farebných testov sľubuje posúdenie osobnosti a pracovnej (odbornej) kvalifikácie. Je však na mieste klásť si otázku:
Odrážajú farebné preferencie zmysluplné informácie o osobnosti, interpersonálnom štýle a správaní?
Za pozitívum vyzdvihujú autori testov posudzovania osobnosti na základe farieb nižšiu mieru čitateľnosti, resp. prehliadnuteľnosti účelu testu. Druhým argumentom, ktorým operujú je avizovaná kultúrna nezávislosť testov ako i nezávislosť od jazyka. Z popísaného vyplýva, že nemusí byť tak veľký strach o sociálne žiaduce odpovede ako aj potrebu prekladu, prehodnotenia resp. štandardizácie.
Dovoľujeme si nesúhlasiť s popisovanými argumentmi. Prečo?
Využívanie farieb ako projektívneho materiálu je známe takmer od začiatku zámeru testovania psychických vlastností osobnosti. Obávame sa však, že informácie získané z interpretácie farebnej preferencie sú nepostačujúce z hľadiska dlhodobej prediktívnej hodnoty.
Univerzálne zákonitosti pri interpretácií farebných preferencií neexistujú. Evidentné sú veľké interindividuálne rozdiely, do ktorých vstupuje životná skúsenosť ako i momentálne (menlivé) psychické nastavenie. Nepopierame, že farba miestnosti (prostredia) má potenciálny vplyv na náladu a následne môže ovplyvniť interakcie s prostredím či pracovný výkon. Niekomu je lepšie v teplejších farbách, iní preferujú chladnejšie odtiene. Z dizajnérskeho hľadiska je to v poriadku. Z hľadiska psychologického nedostatočné.
Najznámejším teoretikom apelujúcim na vzťah osobnosti a farebnej preferencie je Lűscher (1971) a jeho Farebný test. Podľa Lűschera by mali mať ľudia s podobnými farebnými preferenciami podobné osobnostné vlastnosti. Fyziologické reakcie zažívané pri primárnych farbách (červená, zelená, žltá a modrá) reflektujú univerzálne základné psychologické potreby (ako nato prišiel?). Keď je primárna farba preferovaná alebo zamietaná poukazuje na deficit alebo potlačenú potrebu. Na tomto mieste by sme radi predniesli náš druhý protiargument týkajúci sa univerzálnosti resp. kultúrnej nezávislosti diagnostiky prostredníctvom farieb. Nielenže vnímanie subjektívnej hodnoty určitej farby závisí od vlastnej skúsenosti, ale líši sa vzhľadom na kultúru, či historické obdobie.
Biela farba je v našej kultúre farba radosti (a čierna farba smútku). V Číne a východných kultúrach je to naopak. Biela znamená smútok a smrť. Je to farba, ktorá sa nosí na pohreby, preto je absolútne nevhodné aby sa nevesta vydávala v bielych svadobných šatách. Modrá je v Číne spájaná s nesmrteľnosťou, pre Židov znamená svätosť, na blízkom východe je braná ako farba, ktorá ľudí ochraňuje. V Holandsku ju považujú za teplú a zženštilú, vo Švédsku za chladnú a mužnú. V juhovýchodnej Ázii a Japonsku je modrá farba málo obľúbená.
Ako môžu konkrétne farby reflektovať tú istú potrebu v rôznych kultúrach, keď sa pozrieme na ich kultúrne významy?
Na kultúrnu nezávislosť prirodzene nadväzuje viazanosť vnímania farieb na konkrétny jazyk. Určite ste už počuli, že eskimáci vnímajú a majú podstatne bohatšiu slovnú zásobu týkajúcu sa vnímania bielej farby a snehu …
Prečo sa teda farebné testy javia ako valídne, resp. platné nástroje merania osobnosti?
Veľké množstvo interpretatívnych stanovísk výsledkov testu je podľa Holmesa a jeho kolegov tak všeobecné, že môžu opísať takmer každého. Tento fenomén je známy pod pojmom Barnumov efekt. Ide o všeobecne platný psychologický jav, kedy má človek tendenciu akceptovať akékoľvek všeobecné a vágne popisy osobnosti ako priamo ušité na jeho osobu.
Významne sa Barnumov efekt podieľa na úspechu grafológov, senzibilov, astrológov a všetkých pseudoradcov, ktorí formulujú svoje predpoklady neurčito, nekonkrétne, ale všeobecne zrozumiteľne obsahujúc pozitívne i negatívne hodnotenia.
Objasňujúcim psychologickým mechanizmom je tzv. selektívne myslenie resp. sebaklam v rámci, ktorého ide o subjektívne potvrdzovanie platnosti. Vyskytuje sa u každého neuvedomovane a v rôznej miere v závislosti od individuálnej psychiky a aktuálnej subjektívnej situácie. Výsledky Holmesovho výskumného bádania sa javia ako podporujúce predpoklad, že Lűscherov farebný test je efektívny práve kvôli Barnumovmu efektu, t.j. výsledky z testovania budú sedieť takmer na každého.
Na záver možno konštatovať: Farby neodmysliteľne patria k nášmu životu, spríjemňujú prostredie a navodzujú atmosféru. Avšak vyvodzovať z nich úsudky o osobnostných vlastnostiach a dlhodobejších charakteristikách je prinajmenšom diskutabilné.
Keď Vám v budúcnosti budú ponúkať takúto formu diagnostiky s dobrým úmyslom Vás prosíme o zváženie popísaných argumentov. Rôzni prevádzkovatelia pseudoporadenských firiem účelovo využívajú poznatky o psychologických javoch a ponúkajú „efektívne“ riešenia v situáciách neistoty, krízy…
Buďme k sebe úprimní: Na koľkých z nás platí nasledovný popis? „Potrebujete aby vás ostatní ľudia mali radi a uznávali vás, a napriek tomu máte tendenciu byť sám k sebe kritický. Aj keď máte nejaké osobnostné nedostatky, ste celkovo schopný ich vykompenzovať. Máte výrazné nevyužité kapacity, ktoré ste ešte neobrátili k svojmu prospechu. Občas máte vážne pochybnosti, či ste urobili správne rozhodnutie, alebo správnu vec.”
V prípade, že Vás článok navnadil a radi by ste sa vzdelali v science approved technikách (takých, ktoré neskončia v rubrike obludárium:) ako zlepšiť svoje výberové schopnosti, nižšie nájdete odkaz na open kurzy pre všetkých, ktoré aktuálne ponúkame:).
