Články

Záujem o záujmy a čo s nimi má do činenia osobnosť

Záujmy sú bežnou súčasťou našich životov a do veľkej miery zasahujú do rôznych oblastí nášho pôsobenia, vrátane voľby práce. Je síce pravdou, že ľudia ktorí vášnivo čítajú nemusia byť najlepšími predavačmi v kníhkupectvách, rovnako ako fanatici do konštrukcie pretekárskych áut nemusia byť úspešnejší na oddelení kvality štandardnej automobilky, ani pri práci na jej výrobnej linke, vo všeobecnosti však ľudské záujmy majú väčší vplyv na pracovnú úspešnosť, než sa donedávna myslelo. Súvisí to aj so zmenenou úlohou práce v ľudských životoch v modernej spoločnosti, aj s tým, že v podmienkach súčasného trhu práce majú zamestnanci majú väčšiu možnosť vybrať si svoje pracovisko. Jedným z dôležitých kritérií je, aby ich obsah vykonávaných činností bavil.  Splnenie tohto predpokladu prispieva k väčšej pracovnej angažovanosti, vyššej odolnosti voči stresu, takíto zamestnanci sú aj inovatívnejší či spokojnejší v zamestnaní.

Psychológovia sa  štruktúrou ľudských záujmov zaoberajú už dlho. Už pred takmer 70 rokmi položil americký psychológ John L. Holland základy ich delenia na 6 hlavných kategórií. Tie boli postupom času upresnené a rôzne premenované,  v súčasnej dobe je toto členenie známe ako model RIASEC, podľa prvých písmen ktorými sú hlavné okruhy nazvané. Každý človek môže mať aj má rôznorodé a individuálne záujmy ,oplatí sa však sledovať, nakoľko silne je u neho zastúpená každá zo šiestich hlavných oblastí, či je niektorá z nich najsilnejšia, ktoré sú na ďalších miestach a naopak, čo ho/ju zaujíma minimálne. Takáto informáciaje výborne využiteľná v kariérovom poradenstve pre dospievajúcich, aj pri výbere zamestnancov. Veľmi prepracovaným spôsobom s ňou narába Ministerstvo práce USA, ktoré v rámci systému O*NET umožňuje každému otestovanie svojich záujmov, výsledok vyjadrený prvými tromi písmenami potom spáruje so známymi požiadavkami na výkon rôznych pracovných pozícií a ponúkne niekoľko zamestnaní, ktoré by človeku s príslušnou štruktúrou záujmov mali vyhovovať.

Základná štruktúra ľudských záujmov podľa Hollandovej typológie

R – Realistic (Realistický)

Doer (výkonný typ)

Kompetencie: pokoj pod tlakom, samostatnosť pri zaobchádzaní s vecami, praktickosť, zameranie na cieľ

Popis záujmov (originálna Hollandova charakteristika): uprednostňovanie činností, ktoré zahŕňajú explicitnú, usporiadanú alebo systematickú manipuláciu s predmetmi, nástrojmi, strojmi a zvieratami… tieto tendencie správania vedú následne k získaniu manuálnych, mechanických, poľnohospodárskych, elektrikárskych a technických kompetencií

Príklady možných povolaní:  Poľnohospodár, Pracovník vo výrobe, Športovec, Vodič vozidiel, Opravár, Pracovník v stavebnom priemysle, Servisný technik septikov a čistič kanalizačných potrubí 

I – Investigative(Skúmajúci)

Thinker (mysliteľ)

Kompetencie: riešenie problémov, tvorba nápadov, zvedavosť, nezávislá práca

Popis záujmov (originálna Hollandova charakteristika): človek, ktorý uprednostňuje aktivity, ktoré zahŕňajú pozorovacie, symbolické, systematické a tvorivé skúmanie fyzikálnych, biologických a kultúrnych javov (s cieľom porozumieť a kontrolovať takéto javy)… tieto tendencie správania vedú následne k získaniu vedeckých a matematických kompetencií

Príklady možných povolaní: Investigatívny novinár, Počítačový programátor, Archeológ, Forenzný vedec, Lekársky výskumník, Detektív, Trestný právnik a Veterinár (spolu s R)

A – Artistic (Umelecký)

Creator (tvorca)

Kompetencie: kreativita, citlivosť, flexibilita, nezávislosť

Popis záujmov (originálna Hollandova charakteristika): človek,ktorý preferuje nejednoznačné, voľné, nesystematizované činnosti, zahŕňajúce manipuláciu s fyzickými, verbálnymi alebo ľudskými materiálmi na vytváranie umeleckých foriem alebo produktov…tieto tendencie správania vedú následne k získaniu umeleckých kompetencií

Príklady možných povolaní:  Arteterapeut, Umelec, Návrhár rekvizít, Dizajnér, aranžér, Animátor či Hudobník

S – Social (Spoločenský)

Helper (pomáhač)

Kompetencie: empatia, pomoc ostatným, pozitívna energia, spolupráca

Popis záujmov (originálna Hollandova charakteristika):  uprednostňovanie aktivít, ktoré zahŕňajú vplyv na druhých s cieľom informovať, trénovať, rozvíjať, liečiť, osvetľovať… tieto tendencie správania vedú následne k získaniu kompetencií pre medziľudské vzťahy

Príklady možných povolaní:  Zamestnanec v HR, Pomáhajúce profesie, Služba zákazníkovi, Učitelia, tútori, kouči, Tlmočník, Duchovný

E – Enterprising (Podnikavý, Ekonomický)

Persuader (presviedčač)

Kompetencie: vyjednávanie, motivovanie a ovplyvňovanie iných, vedenie, energia

Popis záujmov (originálna Hollandova charakteristika): uprednostňovanie činností, ktoré sa týkajú ovplyvňovania druhých s cieľom dosiahnuť ciele organizácie alebo ekonomický zisk… tieto tendencie správania vedú následne k získaniu vodcovských, medziľudských a presviedčacích kompetencií

Príklady možných povolaní: Predajca, Nákupca, Podnikateľ, Manažér fundraisingu, Investičný bankár

C – Conventional (Konvenčný)

Organizer (organizátor)

Kompetencie: manažment času, sebaorganizácia, orientácia na detaily, orientácia na úlohu

Popis záujmov (originálna Hollandova charakteristika): uprednostňovanie aktivít, ktoré zahŕňajú usporiadanú, systematickú manipuláciu s údajmi (vedenie záznamov, archivovanie materiálov, rozmnožovanie materiálov, organizovanie obchodných strojov a zariadení na spracovanie údajov na dosiahnutie organizačných alebo ekonomických cieľov)…tieto tendencie správania vedú následne k nadobudnutiu administratívnych, výpočtových a systémových kompetencií.

Príklady možných povolaní: Účtovník, Finančný analytik, Učiteľ matematiky, Úradník, Editor, Špecialista pre manažment dokumentov

Ako  štruktúru záujmov zistíme?

Okrem najsilnejšej skupiny záujmov záleží aj na konfigurácii ďalších z nich. Napríklad človek, u ktorého sa ako najsilnejšie záujmy javia konvenčné (C), môže následne smerovať k povolaniu farmaceuta ak sú tieto sprevádzané záujmami sociálnymi (S) a investigatívnymi (I), alebo realitného agenta, ak je spolu s konvenčnými záujmami prítomné aj ich podnikavé zameranie (E). Podobne, umelecké záujmy sprevádzané realistickými(R) a podnikavými (E) môžu viesť ku kulinárskym umeniam a ambíciám získať Michelinskú hviezdu, ak sú však vyjadrené spoločne so sociálnymi (S) a konvenčnými(C), môžu znamenať predpoklady pre dráhu biznis trénera, alebo spolu s investigatívnymi(I) môžu mať blízko ku kreatívnym prácam so slovom, od poézie až po copywriting.

Intuitívne sa na štruktúru záujmov vieme spýtaťv rozhovore („Čo z toho, čo ste v poslednej dobre robili vo voľnom čase Vám prinieslo najväčšie uspokojenie?“), ak ju však chceme zistiť komplexnejšie a presnejšie, mali by sme využiť dotazník záujmov. Psychológovia pravdepodobne siahnu po Strongovom inventári záujmov, možností priamej diagnostiky je však viacero. Záujmy však súvisia aj s osobnostnými črtami a aj na túto možnosť sa v závere príspevku pozrieme.

Čo nám štruktúra záujmov prezradí?

Nuž v tomto veľa závisí od toho, do akej miery sú na príslušnom pracovnom trhu definované a štandardizované jednotlivé pracovné pozície na úrovni job description. Nepotvrdené správy hovoria, že toto sa v najväčšej miere deje v Číne, zo systémov, ktoré sú verejne prístupné a podobné nášmu kultúrno-spoločenskému prostrediu je najprepracovanejší asi už zmieňovaný americký O*NET.  Ak hovoríte po anglicky či po španielsky, môžete si ich dotazník vyskúšať tu, ako výsledok získate informáciu o silne jednotlivých skupín záujmov. Po vyplnení dostanete ešte otázku, koľko úsilia chcete investovať do prípravy na svoju kariéru a po jej zodpovedaní vám budú predstavené zamestnania, ktoré pre vás pripadajú najviac do úvahy. Samozrejme, je potrebné mať na mysli, že americké reálie sa od tých našich líšia, vykonávané činnosti jednotlivých pracovných pozícií môžu byť niekedy veľmi odlišné, ale s touto rezervou sa výsledok akceptovať dá. Ak poznáte poradie prvých troch svojich najsilnejších záujmov, môžete sa s nimi pohrať napríklad tu. V hornej tabuľke nastavíte poradie prvých troch písmen svojho profilu, stlačíte „go“ a následne môžete preskúmavať práce, ktoré by vám mali vyhovovať, po kliknutí na každú z nich sa zobrazí mimoriadne podrobný popis, vrátane očakávaného zárobku a počtu takýchto pracovných miest k dispozícii v USA (k emigrácii však nikoho nabádať nechceme 🙂 ). Bolo by pekné sa podobného systému dočkať aj u nás, hoci je tiež pravdou, že úloha tradičného job description sa ruka v ruke s rýchlymi zmenami v charaktere vykonávaných pracovných činností postupne zmenšuje.

Ako s tým súvisí osobnosť?

Nie síce stopercentne, ale so solídnou presnosťou sa dá z osobnostných čŕt predpovedať,  akú štruktúru budú mať záujmy jednotlivého človeka. Najmä ak k piatim „veľkým“ črtám pridáme ešte dimenziu poctivosť – pokora, známu zo systému HEXACO. Určite by pomohlo aj poznanie rozumových schopností, ale pre tentokrát sa držme len osobnosti. Pred 10 rokmi (2012)  Derek McKay a David Tokar z univerzity v Akrone v USA tieto vzťahy popísali vyčerpávajúcim spôsobom:

Realistické (R) záujmy pozitívne súvisia s poctivosťou –pokorou a naopak negatívne s extraverziou, ústretovosťou a otvorenosťou. Realistický typ je charakterizovaný ako „skromný“ a „autentický“, čo sú deskriptory osobnosti v súlade s dimenziou poctivosť – pokora. Realistický typ je tiež opísaný ako „rezervovaný“, „neflexibilný“ a „nečitateľný“,  čo sú výrazy odrážajúce nízku extraverziu, prívetivosť a otvorenosť.

Investigatívne (I) záujmy pozitívne súvisia so svedomitosťou a otvorenosťou a naopak negatívne s extraverziou. Hollandova charakteristika investigatívneho typu zahŕňa „opatrný“ a „presný“, čo sú výrazy prispievajúce k svedomitosti, ako aj „zvedavý“ a „introspektívny“, prídavné mená v súlade s otvorenosťou. Investigatívny typ je tiež opísaný ako „rezervovaný“,prídavné meno definujúce čiastočne nízku extraverziu.

Umelecké (A) záujmy kladne súvisia s emocionalitou(=neurotizmus), extraverziou a otvorenosťou a negatívne so svedomitosťou. Hollandov umelecký typ je charakterizovaný ako „citlivý“ a „expresívny“, čo sú prídavné mená prispievajúce k emocionalite a extraverzii. Umelecký typ je tiež opísaný ako „imaginatívny“, „nezávislý“, „introspektívny“ a „originálny“, z ktorých všetky definujú otvorenosť. Nakoniec, umelecký typ je opísaný ako „neporiadny“a „impulzívny“, čo sú výrazy v súlade s nízkou svedomitosťou.

Sociálne (S) záujmy kladne súvisia s poctivosťou – pokorou, extraverziou, prívetivosťou a svedomitosťou. Hollandov sociálny typ záujmov je charakterizovaný ako „nápomocný“, „láskavý“, „chápavý“ a „srdečný“, pričom všetky opisujú poctivosť – pokoru v systéme HEXACO. Ďalej, sociálny typ má tendenciu byť „spoločenský“, „príjemný“ a „zodpovedný“, čo sú pojmy, ktoré čiastočne definujú extraverziu, prívetivosť a svedomitosť.

Podnikavé (E) záujmy pozitívne súvisia s extraverziou a negatívne s poctivosťou – pokorou a emocionalitou (neurotizmom).  Podnikavý typ je charakterizovaný ako „nadšený“,„kontaktný“ a „spoločenský“, pričom všetky tieto výrazy opisujú extraverziu. Podnikavý typ je tiež popisovaný ako „zištný“ a „exhibicionistický“, čo sú výrazy v súlade s nízkou poctivosťou – pokorou. Napokon, podnikavý typ je charakterizovaný ako „optimistický“ a „sebavedomý“, prídavné mená, ktoré prispievajú k nízkemu neurotizmu.

Konvenčné (C) záujmy kladne súvisia so svedomitosťou a negatívne s ústretovosťou a otvorenosťou. Hollandov konvenčný typ je charakterizovaný ako„usporiadaný“, „opatrný“ a „svedomitý“, pričom všetky tieto prídavné mená popisujú svedomitosť. Konvenčný typ je tiež opísaný ako „neflexibilný“ a „nenápaditý“, tieto prídavné mená sú v súlade s nízkou prívetivosťou a otvorenosťou.

Celkový pohľad na vzťahy osobnosti a záujmov môže ponúknuť nasledujúci obrázok:

Vyplývajú z neho dve dimenzie, podľa ktorých je možné záujmy klasifikovať: 1. orientácia na fakty (údaje) vs. orientácia na myšlienky(idey) a 2. zaoberanie sa vecami vs. ľuďmi. Poloha jednotlivých záujmových okruhov, ale aj niektorých osobnostných čŕt, schopností, či postojových a hodnotových preferencií sa dá odvodiť od ich kombinácie. Takže napríklad niekde medzi C a R nájdeme aj preferenciu istoty práce, aj dogmatizmus. Impulzivita bude medzi E a S, predstavivosť medzi A a S –bližšie k A.  Celkovú inteligenciu (ale aj hranú múdrosť) nájdeme medzi I a A, predpoklady pre HR supervíziu zasa v blízkosti C, koordináciu očí, rúk a nôh v blízkosti R, atď.

Našli ste sa? 😊 Záujmy urobili za posledné desaťročia najväčší skok v tom, nakoľko je uznávaný ich prínos k predpovedi pracovnej budúcnosti človeka. Nepredpovedia síce všetko, ale sú jedným z najlepších doplnkov konštruktov ako je inteligencia, integrita a osobnosť, z ich poznania dokáže ťažiť nie len kariérové poradenstvo, ale aj výber zamestnancov a zhodnocovanie ich potenciálu. Celkový obraz o človeku určite dokážu významne dotvoriť.

Vyhorenie ako realita dnešných dní – vieme ho odhaliť iba dotazníkmi a rozhovormi?

To, že vyhorenie (burnout) môže byť vážnym problémom z hľadiska telesného aj duševného zdravia, je jasné a potvrdené už dávno. Burnout sám síce ako ochorenie obvykle klasifikovaný nie je (aj keď v krajinách ako Dánsko, Estónsko, Francúzsko, Maďarsko, Lotyšsko, Holandsko, Portugalsko, Slovensko či Švédsko môže byť za určitých okolností uznaný ako choroba z povolania), ale môže viesť k viacerým ochoreniam. WHO ho definuje ako “ syndróm,ktorý je výsledkom chronického pracovného stresu, s príznakmi charakterizovaným pocitom vyčerpania alebo nedostatku energie; zvýšeným mentálnym odstupom od práce alebo pocitmi negativizmu či cynizmu v súvislosti s prácou a zníženou profesionálnou výkonnosťou“. V oblasti duševného zdravia sa zvykne spájať s úzkostnými a najmä depresívnymi symptómami,  typickými sú únava, problémy so spánkom, pocity napätia a straty zmyslu všetkého, horšie a horšie vzťahy voči ľuďom, s ktorými takáto osoba prichádza do kontaktu, ale aj zvýšená dispozícia k náchylnosti na zneužívanie návykových látok. Klasická definícia hovorí o troch okruhoch, v ktorých sa vyhorenie prejavuje:

  1. Vyčerpanie a strata energie, v tomto ohľade sa čiastočne prekrýva so syndrómom chronickej únavy
  2. Pocity neadekvátnosti a strata presvedčenia o vlastnom prínose, znížený pocit osobného naplnenia
  3. Cynizmus voči ľuďom, s ktorými sa človek v rámci pracovných činností zaoberá, či už sú to spolupracovníci,zákazníci, alebo hoci aj bábätka v jasliach.

Bábätká sme nespomenuli náhodou, lebo hoci WHO pripomína, že vyhorenie sa týka predovšetkým javov v pracovnom svete, je často popisovaný najmä u ľudí, podstatou pracovnej činnosti ktorých je poskytovanie starostlivosti. Teda pomáhajúce profesie, ale vo všeobecnosti aj iné profesie zaoberajúce sa blahom iných ľudí. Nečudo, že v poslednom čase sa začalo pomerne veľa písať aj o rodičovskom burnoute – ale o tom podrobnejšie hádam niekedy nabudúce.

Telesné zdravie je burnoutom zasiahnuté tiež. Platí približne to isté, čo je známe o vzťahu stresu a telesného zdravia, avšak so zvýšenou intenzitou. Čiže ak vieme, že stres ovplyvňuje najmä kardiovaskulárny systém, v prípade vyhorenia ide o vysokú intenzitu ovplyvnenia, aj s možnosťou kardiovaskulárnych príhod. Niečo podobné sa týka imunity aj tráviacej sústavy. Nezanedbateľná je aj komorbidita (súčasný výskyt) vyhorenia s cukrovkou II.typu, poruchou metabolizmu lipidov, alergiami,ale aj problémami pohybového aparátu. V pracovnom svete je najrukolapnejším a opätovne potvrdzovaným vyjadrením týchto vzťahov početdní na PN, resp. počet dní v ktorých si zamestnanec vyberie zdravotné voľno, ak to zamestnávateľ umožňuje.

Osvietené firmy v rôznych oblastiach a rôznych veľkostí majú záujem, aby sa burnoutu a jeho negatívnym dôsledkom v čo najväčšej miere predchádzalo. Z tohto dôvodu čoraz častejšie siahajú po skríningových programoch, orientovaných na to, aby sa osoby ohrozené vyhorením odhalili skôr, než u nich toto prepukne naplno a so všetkými nepriaznivými dôsledkami pre zamestnancov aj zamestnávateľa.  Takýmto ľuďom je potom možné venovať vyššiu starostlivosť, podporovať ich koučingom či (asi efektívnejšie) psychologickým poradenstvom a terapiou, sprístupniť im vzdelávanie zamerané na techniky pre efektívnejšie spracúvanie stresu, ale aj umožniť im sabatical, pracovnú rotáciu či iné rýdzo pracovné opatrenia, ak ich povaha práce umožňuje.

Otázkou je, AKO správne detekovať ľudí, ktorí sú vyhorením vo zvýšenej miere ohrození. S projektami zameranými na skríning ohrozených zamestnancov máme dlhoročné skúsenosti a vieme, že k splneniu tejto úlohy sú možné tri hlavné prístupy:

  1. Podľa stresového prostredia – existujú pracovné činnosti, kde v podstate každého, kto sa im venuje je automaticky možné považovať za ohrozeného. Patria sem záchranári, vojaci v bojovom nasadení, ale ako nás pandemická skúsenosť presvedčila, vo vypätejších situáciách sa ľahko do tejto kategórie môžu dostať bežní zdravotnícki pracovníci (40% talianskych zdravotníckych pracovníkov malo počas prvej vlny covidu nočné mory) alebo učitelia. Nevýhodou tohto spôsobu je veľké množstvo „falošne pozitívnych“ výsledkov, nakoľko vďaka svojmu charakteru sa venuje aj tým, ktorí aj tieto podmienky zvládajú bez viditeľných problémov.
  2. Je možné zmerať či zistiť, ako ľudia pôsobenie stresových situácií prežívajú pri využití na to špeciálne vyvinutých psychologických dotazníkov, štruktúrovaných či pološtruktúrovaných rozhovorov, alebo iných metód. Táto časť je „neobíditeľná“, avšak výsledky ktoré sa s jej pomocou získajú sa nedajú absolutizovať. Vždy totiž existujú ľudia, ktorí či už z dôvodu klamlivo pozitívnej sebareflexie, alebo aj úmyselne budú symptómy vplyvu stresu na seba zastierať alebo bagatelizovať. Rovnako existujú a budú existovať takí, ktorí ich s rozličnou motiváciou podvedome či vedome zveličia. Obraz, ktorý sa získa len takýmto zisťovaním, je nutne nepresný. Dobre zvolenými metódami a kvalitnou metodológiou získavania údajov sa síce toto riziko dá významne zmenšiť, úplne eliminovať sa ho však zatiaľ nedarí.
  3. Tretí prístup sa spolieha na meranie fyziologických premenných spájajúcich sa s pôsobením stresu. Ani on nie je100%-ný, všetky fyziologické reakcie môžu mať aj iné dôvody, než pôsobenie stresu, je však vítaným doplnením skríningových stratégií spomínanýchv predchádzajúcich bodoch. V minulosti sa v rámci tohto prístupuvyhodnocovalo, ako u človeka funguje autonómny nervová sústava (anapríklad boli zamietaní uchádzači na pilotov s priveľkou elektrickouvodivosťou kože), rovnako aj ako u človeka prebieha aktivácia osihypotalamus-hypofýza-nadobličky (HPA) pri reakcii na stresový podnet. Nevýhodoubolo, že výskumníci vedeli postihnúť len tzv. situačné pôsobenie stresu, tedamomentálnu reakciu na náročnú situáciu.

V snahe nájsť čo najpresnejšie indikátory dopadu stresu na fyziologické funkcie sa v posledných rokoch výskumníci sústredili práve na zmenenú aktivitu osi hypotalamus-hypofýza-nadobličky (HPA) so zmenami produkcie glukokortikoidov  v dôsledku chronického stresu. Glukokortikoidy sa ako indikátor pôsobiaceho stresu merali už dávnejšie, avšak ani ich množstvo v krvi, moči, alebo slinách či iné miery neboli schopné prekonať to, že išlo o množstvo stresu zažívané v krátkom čase predtým, teda v danej situácii. Pre dnešný život je však typické iné pôsobenie stresu, dlhodobé zbieranie sa jednotlivých udalostí a ich nakopenie až do úrovne, ktorá môže znamenať vyhorenie. Prekvapujúcu pomoc v tomto smere ponúkli vlasy a nechty. Ukázalo sa, že glukokortikoidy sa síce postupne stratia resp. „spália“ z krvného obehu, avšak do vlasov, ale aj do nechtov sa uložia a zostanú tam. V nechtoch je to o niečo komplikovanejšie, ale keďže vlasy rastú rýchlosťou 1cm za mesiac, je možné s platnosťou približne tri mesiace dozadu vyhodnotiť, akému veľkému stresu bol človek za tú dobu vystavený, presnejšie povedané, nakoľko intenzívne na stres reagovala jeho/jej fyziológia. V tomto smere urobili veľký pokrok najmä výskumníci z technickej univerzite v Drážďanoch v Nemecku, ktorí nielen že preukázali, že klukokortikoidy vo vlasoch sú valídnym a v čase stabilným ukazovateľom, ale aj na veľkej vzorke pokusných osôb vyšetrovaných v rámci projektu Dresden Burnout Study potvrdili, že hyperkortizolizmus (po slovensky veľa kortizolu) sa spája s vyšším skóre vyhorenia. Podobný výsledok sa podarilo získať aj nám v niekoľkých slovenských firmách.

Pochopiteľne, výsledok aj spôsob zisťovania majú svoje nuansy (napríklad používanie dermálnych krémov s obsahom kortizolu čo i len blízkymi osobami môže mať za následok že ako rizikový bude označený aj bezproblémovo odolný človek), ale celkový trend je jasný. Ak chcete zistiť, kto je nakoľko ohrozený vyhorením, dotazníky a rozhovory nemusia byť dostatočnými nástrojmi a je vhodné ich doplniť fyziologickými mierami. Z nich ako najlepšie sa momentálne ukazujú glukokortikoidy vo vlasoch. Nevýhodou je, že tie tri cm vlasov, ktoré sú na takéto vyšetrenie potrebné,môžu pri súčasných módnych trendoch predstavovať problém najmä pre pánov. Kortizol sa dá zmerať aj v nechtoch, ale tu je veda ešte dosť vzdialená od praktického využitia, zdá sa, že tam na jeho hladinu pôsobia aj iné vplyvy… Každopádne, trend smerujúci k doplneniu psychologických metód biologickými indikátormi je zrejmý a môže sa stať štandardom pre budúcnosť pri skríningu proti vyhoreniu v práci aj inde.  Kým veda nepotvrdí niečo iné, za ohrozeného by sa mal považovať každý, kto subjektívne prežíva intenzívnejšie alebo vo väčšom počte symptómy súvisiace s vyhorením a/alebo vykazuje zvýšené hodnoty glukokortikoidov vo vlasoch. Naopak, za bezpečne odolných by mali byť považovaní ľudia, u ktorých sa neprejavuje jeden ani druhý okruh indikátorov.

OCPD ide do práce

Predstavte si, že máte kolegu, ktorý opakovane mnohonásobne kontroluje každý mail ktorý odosiela, plný obáv, či náhodou neopomenul napísať nejakú kritickú informáciu, alebo či nepoužil nevhodné výrazy, alebo sa nedopustil iných chýb, ktoré by mali za následok že bude potrestaný,  či až prepustený. Dokonca aj po tom, ako si ho nechá skontrolovať kolegami ho ešte niekoľkokrát prečíta, a keď nakoniec veľmi váhavo stlačí „odoslať“, onedlho kontroluje v priečinku odoslanej pošty či to čo od neho odišlo je naozaj absolútne v poriadku…a pokojne to môže kontrolovať ešte niekoľko ďalších dní…

Alebo máte kolegyňu, ktorá má potrebu sa za každú cenu ubezpečovať, že naozaj zamkla dvere ktoré mala zamknúť, vypla svetlo/prístroj/počítač, ktoré majú byť pri odchode vypnuté…

Náznaky tohto správania mohli priaznivci filmov a seriálov pozorovať u Moniky z Priateľov, Adriana Monka z rovnomenného seriálu, Sheldona z Teórie veľkého tresku či hlavnej postavy filmu Letec – milionára Howarda Hughesa stvárneného Leonardom DiCapriom. Hoci im scenáre predpísali inak veľmi rôznorodé osobnosti, spájala ich túžba po poriadku a perfekcionizmus kombinované s potrebou mať toho čo najviac pod kontrolou a naopak hrôza z nekontrolovaných a neorganizovaných prostredí.

Podobný typ prejavov poznajú klinickí psychológovia a psychiatri pod názvom obsedantno-kompulzívna porucha (medzinárodná skratka OCD), alebo obsedantno-kompulzívna porucha osobnosti (medzinárodná skratka OCPD). Rozdiel medzi nimi je podľa súčasných názorov v tom, že pri obsedantno-kompulzívnej poruche tieto sklony ich nositeľovi vadia a súvisia s prežívaním napätí, úzkosti a nepohody, pri obsedantno-kompulzívnej poruche osobnosti ich príslušný človek vníma viac ako racionálne a odôvodnené, vyplývajúce z existujúcich pravidiel, objektívnej potreby mať niečo maximálne pod kontrolou, odôvodneného perfekcionizmu.V prvom prípade ide o prechodný a ovplyvniteľný stav, v druhom o stabilnejšiu črtu, súvisiacu s celkovým založením osobnosti. Veci sú ešte ďalej komplikované viacerými príbuznými typmi porúch, resp. prekrývajúcimi sa podtypmi, takže diagnóza patrí len do rúk odborníkov.

Ponechajme teraz na odborné konferencie lekárskych a psychologických odborníkov, nakoľko sú si uvedené dve diagnózy podobné či v čom sú odlišné a sústreďme sa na druhú z nich (OCPD) a na to, aké jej prejavy dokážeme stretnúť na pracovisku. Vopred však intenzívne vystríhame pred pokusmi diagnostikovať kolegov. Okrem problematického a poruchového správania, ktorými trpia jeho nositelia aj okolie, totiž existuje celý rad relatívne bežných a normálnych prejavov, ktoré síce jednu či druhú poruchu pripomínajú, dokonca s ňou môžu súvisieť, avšak sú okolím tolerovateľné a v niektorých pracovných prostrediach dokonca vyžadované a ich nositelia dokážu úspešne aj relatívne šťastne  existovať v pracovnom prostredí. V niektorých prípadoch dokonca dokážu nadriadeným stelesniť sny o ideálnom podriadenom.

Doteraz posledná verzia Diagnostického a štatistického manuálu duševných porúch, ktorý je jedným zo základných referenčných dokumentov pri diagnostike, definuje OCPD ako pretrvávajúci vzorec prehnanej zaujatosti poriadkom a poriadkumilovnosťou, perfekcionizmom a mentálnou a medziľudskou kontrolou všetkého na úkor flexibility, otvorenosti a efektívnosti, začínajúci sa v ranej dospelosti a vyskytujúci sa v rôznych kontextoch“. Ďalej uvádza osem bodov,z ktorých aspoň štyri by mali byť splnené, aby človek bol diagnostikovaný ako OCPD:

  1. Nadmerné zaoberanie sa detailmi
  2. Perfekcionizmus brániaci dokončeniu úloh
  3. Strnulosť a tvrdohlavosť v postojoch anázoroch
  4. Neochota delegovať
  5. Prílišná svedomitosť a pedantnosť (prílišná starostlivosť o nepodstatné maličkosti a pravidlá)
  6. Workaholické správanie
  7. Lakomosť (nadmerná túžba šetriť peniaze)
  8. Neschopnosť vyhodiť opotrebované alebo bezcenné veci

Pochopiteľne, všetko je otázkou miery a hranica medzi normou a patológiou dokáže byť niekedy značne nejasná, potrápiť aj skúsených odborníkov.  Je to však pravdepodobne najčastejšia osobnostná porucha v celkovej populácii, odhaduje sa, že ňou trpí 3 až 8% ľudí. Považuje sa za jeden z najsilnejších prediktorov vyhorenia a vzhľadom na svoju častosť a dopad na životy ľudí je vo všeobecnosti pomerne podceňovaná. V niektorých krajinách sa táto porucha označuje ako anankastická porucha osobnosti, za jej príčinu sa z veľkej časti považuje genetika (vysvetľujúca jednu až tri štvrtiny prípadov), v poslednom čase sa ako o dôvode ale uvažuje aj o chýbaní bezpečnej vzťahovej väzby v detstve a má sa za to, že ňou trpia najmä deti panovačných rodičov, ktorým bolo poskytnutej primálo starostlivosti pri rozvoji emócií a empatie.

Podstatne častejšia než samotná porucha je však situácia,kedy má človek črty s ňou súvisiace vystupňované, avšak v nižšej miere, než by vyžadovala klinická diagnóza. Takýchto ľudí sa v pracovnom prostredí vyskytuje neúrekom a ich odlišnosť od poruchy môže byť veľmi tesná. Niekedy sú hnacím motorom pracovnej produktivity, inokedy neznesiteľnými spolupracovníkmi sekírujúcimi všetkých naokolo, inokedy jedným aj druhým súčasne…

Podobne ako v celkovom a pracovnom správaní, aj v medziľudských vzťahoch sa u nich niektoré prejavy dajú očakávať oveľa častejšie než u iných ľudí:

Trenice s ostatnými: ľudí tohto typu ani nenapadne obmedzovať sa vo vnucovaní svojich myšlienok, predstáv, názorov či postojom iným, robia to aj vtedy keď to všetci naokolo považujú za nevhodné. Zimbardo by z nich bol pravdepodobne nadšený, lebo nemajú problém prekročiť hranice ak ide  o to v záujme poriadku kontrolovať,sledovať, riadiť, či iným spôsobom štruktúrovať životy iných ľudí. Vďaka tomu môžu mať prirodzene bližšie k akceptácii autoritatívnych systémov a vlády tvrdej ruky. Veľmi ich frustruje, ak sa k ich snahe urobiť všetko perfektným ostatní nepripájajú.

Nerovnováha medzi prácou a súkromným životom, pritom však sotva dokážu byť pre niekoho uznávaným vzorom. Ak majú nejaký voľný čas, aj ten venujú zlepšovaniu niečoho. Aj vo svojich záľubách sa snažia vyniknúť a excelovať, nerobia ich ani tak pre zábavu ako sa v nich usilujú podávať výkon a k podobnému správaniu nabádajú aj svojich priateľova blízkych, vďaka čomu im priateľov nezostane veľa.

Svoje emócie vyjadrujú navonok v minimálnej miere, nakoľko je to nelogická strata času, ale aj kvôli tomu, že hľadajú dokonalé spôsoby ako ich vyjadriť.  To im pochopiteľne príliš nejde, takže sa ľahko dostanú do bludného kruhu, z ktorého im ako najlepšie východisko príde sa s prejavmi citov neobťažovať. Na okolie budú pôsobiť ako škrobení a prehnane formálni. Podobne emócie iných ľudí, či už pozitívne alebo negatívne ich privádzajú do rozpakov, preto sa na ne radšej povznášajú a na ľudí, ktorí ich prejavujú hľadia v lepšom prípade ako na iracionálnych a čudných, v horšom ako na labilných až hysterických.

Narábanie s časom je podriadené práci a povinnostiam. Považujú sa za ultra lojálnych a zodpovedných a do svojich činností investujú dlhé hodiny, často a typicky však neproduktívnym spôsobom. Ide o workaholikov chtivých akejkoľvek práce, avšak bez toho, žeby ich k nej nutkalo, súčasne ale aj workaholikov, ktorí svojim kolegom prácu skôr pridávajú než by ju uberali či uľahčovali. Samozrejme, toto treba posudzovať v kontexte firemnej kultúry, existujú aj také firmy, ktoré prikladajú množstvu odpracovaného času nadmerný význam a z pracoviska je bežné odchádzať až po svojom nadriadenom – v nich je podobné správanie kultúrnym, nie osobnostným problémom.

Ich rigidita a nepružnosť sa prejavujú aj vo vzťahoch voči spolupracovníkom. Vykazujú sklon k čiernobielemu videniu aj sociálnych situácií, veľmi často uplatňujú posudzovanie podľa seba a vlastných preferencií a môžu prekračovať hranice súkromia iných ľudí v snahe nanútiť im vlastné predstavy o tom, čo by mali alebo nemali robiť. V ich hodnotovom systéme je obsiahnuté nielen „najprv práca,potom zábava“, ale aj veľa ďalších pravidiel a najmä skalopevné presvedčenie o tom, že oni najlepšie vedia čo je a čo nie je správne. Celkovo majú silný záujem o morálku, robenie „správnych vecí“ a jasnú predstavu ako by sa to malo dosiahnuť. Dobre rešpektujú pravidlá, procedúry a autority, naopak, inovácie a rôznorodosť a nejednoznačnosť im veľmi prekážajú.

Nie sú tímoví hráči, ako manažéri nedôverujú, nedelegujú a mikromanažujú, často sa utiekajú k tomu, že dôležité veci robia osobne, lebo to je ten najlepší spôsob ako veci urobiť poriadne. Následne sa dostávajú do časových stresov, často sa im podarí prešvihnúť aj dôležité termíny. Majú zásadné ťažkosti s efektívnym riadením času kvôli pozornosti každému malému detailu od ktorých sa nedokážu odtiahnuť. V priebehu času ich povaha, zvyky a postoje vedú k nadbytočným a dysfunkčným konfliktom, ktoré ich tlačia do izolácie, nakoľko čoraz viac ľudí stráca ochotu s nimi spolupracovať.

Sumarizujúc ich prejavy, asi zostáva len súhlasiť s Adrianom Furnhamom a Johnom Taylorom, ktorí už pred takmer 20 rokmi popísali obsedantno-kompulzívne osobnosti ako „workoholikov bez tepla“  emocionálne príliš kontrolovaných.  Ich formálnosť a perfekcionizmus môžu viesť k nerozhodnosti a oni sami nadraďujú produktivitu a úspech nad sociálnymi vzťahmi. Kameňom úrazu môže byť, že predpokladajú a vyžadujú podobné správanie aj od spolupracovníkov a podriadených.

Môžeme ich do firmy chcieť aj nechcieť, určite sa však oplatí vedieť ich rozoznať. Ako? Dá sa orientovať podľa osobnostných čŕt systému Big Five, ich zložiek a ich špecifickej kombinácie:

Prvou podmienkou je silne zastúpená kompletná  svedomitosť, vrátane dôvery v schopnosť poradiť si, zmyslu pre poriadok, zmyslu pre povinnosť, ambícií, sebadisciplíny a plánovania si vecí.

Z typických neurotických čŕt by mala byť prítomná len úzkosť, súčasne by ale mal byť prítomný opak impulzívnosti, ktorá sa taktiež zvykne považovať za črtu súvisiacu s osobnostnou labilitou. Čiže vnútorne napätý avšak nie spontánny a v prejavoch veľmi kontrolovaný človek je k OCPD najbližšie.

Prítomné by malo byť aj odmietanie vzrušenia dobrodružnosti a neistoty a naopak, preferencia stability a predvídateľnosti, čo je v podstate jedna z introvertných čŕt.

V neposlednom rade je predpokladom OCPD aj nízka prívetivosť, najmä negatívny názor na ľudí vo všeobecnosti, chýbanie skromnosti, preferencia súťaže pred spoluprácou, neoblomnosť.

Ak sa vám tieto črty zídu u jedného človeka, je dosť vysoká šanca že sa bude správať spôsobmi popísanými vyššie. Už len vedieť to v rámci výberovej procedúry odhadnúť a taktiež aj vedieť rozhodnúť, či takú osobnosť do firmy chcete alebo nie, čo vôbec nie je ľahká dilema 😊.

Virtuálna realita vo výbere: kedy sa oplatí?

Snaha vyvinúť také výberové metódy, ktoré sa čo najviac podobajú reálnym činnostiam vykonávaným na reálnych pracovných miestach aby predpovedanie výkonu bolo čo najpresnejšie, sprevádza výber zamestnancov od úplného začiatku. Rôzne typy simulácií, alebo tzv.  „vzorky práce“ vychádzali z myšlienky pozrieť si, ako si bude uchádzač počínať pri niečom, čo sa podobá na vykonávanú prácu. Posledných 20 rokov však prinieslo úplne nové technologické možnosti, vďaka ktorým je možné napodobniť reálne pracovné činnosti s nevídanou presnosťou. Hoci do našich životov nevtrhla virtuálna realita (VR) tak razantne ako si to predstavovali technologickí inovátori, je tu a ponúka možnosti uplatnenia  či už vo výbere zamestnancov, alebo aj v iných oblastiach súvisiacich s HR – adaptácia, vzdelávanie, odolnosť voči stresu, pracovná spokojnosť…

Ak sa zameriame na možnosti využitia v rámci výberu zamestnancov, predstavme si uchádzača o pozíciu vodiča kamiónu, ktorý by mohol demonštrovať svoje kompetencie pomocou simulátoru riadenia kamióna. Táto možnosť by nielenže veľmi súvisela s danou prácou, ale dalo by sa to urobiť bez použitia skutočného kamióna. Takéto niečo sa stáva čoraz lepšie realizovateľným, najmä vďaka permanentnému technologickému progresu, ktorý posúva možnosti neustále vpred. V rámci tohto článku Vám preto povieme niečo o virtuálnej realite (VR) a jej prínose, ale aj úskaliach, ktorým jej využitie pri výbere uchádzačov čelí. Nadväzujeme tým na článok spred cca 4 rokov.

Pod VR si asi všetci predstavujeme počítačovú technológiu, ktorá umožňuje používateľom vidieť alebo „ponoriť sa“ do alternatívneho sveta. Prostredníctvom využitia počítačovej grafiky v reálnom čase užívatelia zažijú počítačovo vytvorené prostredie, akoby bolo skutočné a sú jeho priamou súčasťou. Možno menej si uvedomujeme, ako často sa VR využíva v mnohých rôznych odvetviach. Táto technológia sa pôvodne používala na výcvik pilotov v armáde, čo pretrváva dodnes, nakoľko sa bežne používa na výcvik vojenského personálu. Ďalej, využíva sa aj v medicíne, kedy simulátory replikujú telo pacienta, jeho orgány či telesné reakcie počas zákroku. Lekári tak môžu nacvičovať úkon bez toho, aby ohrozili ľudský život. Inou bežnou aplikáciou VR je dizajn – architekti a inžinieri používajú túto technológiu na vizualizáciu objektov pred ich postavením, čo zlepšuje proces navrhovania tým, že môžu vidieť, ako veci do seba zapadajú, čím sa minimalizujú možné problémy s dizajnom už pred začatím realizácie, bez nutnosti konštruovať zložité fyzické modely. Navyše, s VR môžu architekti prechádzať budovou, získať cit pre priestor a experimentovať s osvetlením, nábytkom a usporiadaním ešte pred jej postavením. V neposlednom rade, VR sa používa v zábavnom priemysle pri navrhovaní videohier a zážitkov (napr. simulovaný let na Mars spojený s prechádzkou po červenej planéte). Je aj pomerne známe, že jedným z hnacích motorov technologického pokroku je oblasť eroticky orientovaných služieb, kde môže kvalita ponúkaných zážitkov predstavovať významnú konkurenčnú výhodu. Samozrejme, v mnohých aplikáciách nejde už len o verné zobrazenie zmyslového prostredia, ale aj o jeho premenlivosť v čase, reakcie na zmeny a pod., čo je riadené sofistikovanými systémami umelej inteligencie.

Aké sú výhody VR pri použití v rámci výberových procesov?  

Po prvé, aplikácie VR sa môžu ukázať ako vhodnejšie v porovnaní s niektorými tradičnými technikami výberu kvôli „realizmu,“ ktorý sa dá navodiť počas testovania. To znamená, že s VR môžu byť podnety (relevantné pre dané pracovné prostredie) vnímané veľmi vierohodne. Stručne povedané, realizmus, ktorý VR ponúka, môže viesť k vyššej úrovni validity výsledkov v porovnaní s klasickými výberovými nástrojmi. Veď predsa všetko to, čo sa najviac podobá realite, najlepšie hovorí o tom, aký bude výkon danej osoby počas skutočného vykonávania práce. Tento princíp sa historicky uplatňoval najmä pri výbere astronautov do posádok vesmírnych lodí.

Po druhé, VR tiež poskytuje špecifické výhody v porovnaní s inými technikami založenými na simulácii (napr. role-play alebo in-basket cvičenia), pretože umožňuje vyššiu úroveň štandardizáciea štruktúrovanosti. Totiž, virtuálne prostredia sú naprogramované tak, že každému používateľovi je prezentovaná situácia, ktorá je identická so situáciou zobrazenou všetkým ostatným užívateľom. Pri iných typoch simulácií (napr. klasický role-play) môže tento vysoký stupeň štandardizácie a s ním súvisiaca objektivita porovnania chýbať. Je rozdiel, ak nahnevaného klienta hrá piatim rôznym uchádzačom herec, alebo avatar vo virtuálnom priestore. Uchádzač môže napríklad rozpoznať neverbálne nápovedy, ktoré „herec“ (administrátor) nemusí mať v úmysle sprostredkovať. Navyše, tieto neverbálne pomôcky sprostredkované hercom simulácie sa môžu líšiť v závislosti od rôznych individuálnych charakteristík uchádzača (napr. pohlavia). Použitím VR sa teda zvyšuje možnosť štandardizácie postupov podávania testov, ktoré následne merajú požadované konštrukty s väčšou presnosťou, čo opäť vedie k väčšej validite.

Po tretie, VR ponúka vyššiu úroveň flexibility v porovnaní s inými nástrojmi hodnotenia. V skutočnosti je technológia VR neobmedzená, pokiaľ ide o situácie, ktoré možno simulovať. Samozrejme, aj táto technológia môže predstavovať určité obmedzenia, no vo všeobecnosti má VR kapacitu a väčšiu flexibilitu na simuláciu väčšieho rozsahu situácií a prostredí v porovnaní s inými, bežne využívanými technikami.

Treba si však uvedomiť, že hoci finančné náklady spojené s VR v posledných rokoch postupne klesajú, zariadenia na VR sú pre mnohé organizácie stále dosť drahé. Preto v mnohých prípadoch, ak VR neposkytuje výraznejšie benefity v porovnaní s iným technikám výberu, jej celková užitočnosť bude zatiaľ nižšia z dôvodu prevyšujúcich nákladov. Je preto dôležité, aby sme identifikovali konkrétne oblasti, pre ktoré môže VR poskytnúť výhody oproti tradičným technikám výberu, ktoré sú určené na posúdenie vedomostí, zručností, schopností a iných charakteristík (tzv. KSAO) uchádzačov o zamestnanie.

K = Pracovné vedomosti sú zvyčajne definované ako informácie, ktoré sú priamo použiteľné pri plnení úloh súvisiacich s prácou („know-how“). Napríklad, stavebný inšpektor musí vedieť, aké aspekty stavebného dizajnu spĺňajú alebo porušujú kódexy a normy. Tradičné prístupy k hodnoteniu pracovných znalostí uchádzača o túto pozíciu môžu zahŕňať požadovanú licenciu alebo certifikáciu uvedenú v životopise, prípadne administráciu testu pracovných znalostí v papierovej forme. Čo keby sa však uchádzač namiesto odpovedí na otázky v teste pohyboval po virtuálnej budove a identifikoval potenciálne porušenia? Na to možno použiť HMD (ang. head-mounted display, tzn. zobrazovacie zariadenie namontované na hlave používateľa), pretože umožňuje jednotlivcom pohyb vo virtuálnych prostrediach. To, že by sa uchádzač „skutočne“ pohyboval virtuálnou budovou a identifikoval možné narušenia budovy, by poskytlo vzorku ich vedomostí vo vysoko vierohodnom pracovnom prostredí. Môžeme dokonca verne nasimulovať prostredie, v ktorom v minulosti nastala vážna nehoda vyplývajúca z nedodržania predpisov a čakať, či uchádzač ohrozenie identifikuje. Môžeme tiež uvažovať nad tým,že výkon v teste využívajúcom VR bude lepšie predpovedať budúci výkon, pretože bude hodnotiť nielen pracovné vedomosti, ale aj zručnosť pri uplatňovaní vedomostí v práci. V takomto prípade by aplikácia VR (aj napriek vyššej nákladnosti) poskytla validnejší pohľad na vedomosti uchádzača v porovnaní s tradičnými výberovými technikami, ako je napríklad papierový vedomostný test.

S = Zručnosťami sa zvyčajne označujú naučené „talenty“ získané opakovaním činností. Dobrým príkladom sú komunikačné zručnosti, ktoré sú nevyhnuté pre zamestnanca s častým kontaktom so zákazníkmi, spolupracovníkmi alebo podriadenými. Namiesto reagovania na vopred pripravené scény či videá, využitím VR môže uchádzač interagovať s virtuálnymi zákazníkmi a spolupracovníkmi vo virtuálnom prostredí. Je to niečo, čo sa musí najprv výskumne overiť, ale možno by takáto zvýšená realita situácie v porovnaní s čítaním napísaného scenára alebo pozeraním videa poskytla zaujímavé informácie o tom, ako sa uchádzači pravdepodobne budú správať v skutočnom pracovnom prostredí, nad rámec toho, čo možno získať tradičnými technikami. Navyše, namiesto kladenia situačných otázok, ako by sa daný uchádzač zachoval v určitej (aj núdzovej) situácii, možno správanie uchádzačov priamo sledovať vo virtuálne navodenej situácii. Tieto virtuálne (núdzové) situácie by sa dali vytvoriť s vysokou presnosťou bez toho, aby vznikali náklady na viacnásobné vytvorenie scén. Okrem toho, že to poskytuje lepšiu predikciu pracovného výkonu, aplikácia VR má v tomto prípade ďalšiu výhodu oproti tradičným technikám – testovanie by síce prebehlo v realistickom pracovnom prostredí, no bez akýchkoľvek fyzických nebezpečenstiev, ktoré by sa mohli vyskytnúť v obzvlášť núdzových (rizikových) situáciách (napr. pilotovanie lietadla, ktorému sa počas letu pokazil jeden z motorov). Vo VR by teda mohli byť prezentované nebezpečné situácie na testovanie relevantných pracovných zručností a nebezpečenstvo by bolo len psychologické v zmysle vnímaného rizika alebo nebezpečenstva.

A = Schopnosti sa líšia od zručností tým, že sú v priebehu času stabilnejšie. To znamená, že zručnosti možno rozvíjať, ale schopnosti sú skôr trvalými individuálnymi predispozíciami vykonávať nejakú úlohu. V rámci tohto článku sa budeme primárne venovať kognitívnym schopnostiam, nakoľko tie sa javia ako najlepší ukazovateľ budúceho pracovného výkonu. Špecifickou kognitívnou schopnosťou, ktorú možno vďaka VR dobre posúdiť, je priestorová orientácia. Tá je obzvlášť dôležitá pre povolania, ako piloti lietadiel, no zahŕňa v sebe tiež schopnosť vizualizácie aj schopnosť vnímania rýchlosti, ktoré sa preukázali ako významné pre architektov, technikov výroby, automobilových inžinierov či vodičov autobusov.

Weiner a Sanchez (2019) sa bližšie pozreli na 3 subdomény kognitívnych schopností, ktoré sa obzvlášť viažu na priestorovú orientáciu: (A) vizualizácia priestoru (ang. space visualization; schopnosť predstaviť si predmety v 3D priestore a mentálne s nimi manipulovať) , (B) vizuálne prenasledovanie (visual pursuit; schopnosť robiť rýchle a presné „skenovacie pohyby“ očami) a (C) vizuálnu rýchlosť a presnosť (visual speed and accuracy; schopnosť rýchlo a presne porovnávať čísla alebo vzory). Účastníci výskumu podstúpili niekoľko testovaní, ktoré  zahŕňali 2 hodnotiace batérie (t. j. dva súbory testov administrovaných na klasickom počítači VS. využívajúcich VR) a dotazníky (v tejto chvíli nás najviac z nich bude zaujímať osobnostný dotazník).

Ich tri hlavné poznatky sú nasledovné:

  1. Výsledky z hry využívajúcej VR sú podobné s výsledkami získanými testovaním na počítači. Inými slovami, záznamy o kognitívnych procesoch získané prostredníctvom hier s VR významne súviseli s tými, ktoré boli získané počas tradičného hodnotenia kognitívnych schopností (v tomto prípade išlo o testy vykonávané na počítači). Na základe toho môžeme opatrne konštatovať, že hry využívajúce VR by mohli poskytnúť relevantné zistenia o špecifických kognitívnych schopnostiach a rôzne „3D hry“ tak môžu v budúcnosti slúžiť ako životaschopné možnosti hodnotenia.
  2. Skóre vo vizuálnej rýchlosti a presnosti je významným prediktorom akademického výkonu. Teda podľa toho, aký bude niekto rýchly a presný, dokážeme predpovedať aký bude úspešný vo vzdelávaní. Hoci základným kritériom prehodnotenie prospešnosti výberového nástroja je práve pracovný výkon, akademický výkon sa často používa ako „zástupná miera“ pracovného výkonu vo výskume zahŕňajúcom vzorky vysokoškolských študentov, ako to bolo i v tomto prípade. Navyše vieme, že existuje vzťah medzi akademickým výkonom a kognitívnymi schopnosťami, no to sa v tejto štúdii preukázalo len v jednej z priestorových domén. To, že ostatné dve domény podľa analýz nesúviseli s akademickým výkonom, vysvetľujú autori vlastnosťami tejto špecifickej virtuálnej hry, ktoré opisujeme nižšie.
  3. Pravdepodobnenie všetky osobnostné črty z „veľkej päťky“ (extraverzia, neurotizmus,svedomitosť, prívetivosť a otvorenosť) sú nezávislé od priestorových (kognitívnych) schopností zachytených prostredníctvom hier s VR. Analýzy ukázali vzťah medzi vizuálnou rýchlosťou a presnosťou a črtou otvorenosť voči skúsenosti. Ako prvé možné vysvetlenie tohto vzťahu uvádzajú samotnú povahu virtuálnej hry – účastník sa v tomto prípade ocitol v továrenskom prostredí s relatívne vysokou presnosťou, ktoré mohlo vyvolať realistický pocit premiestnenia do nového priestoru a času, čo môže byť pre účastníkov náročné na spracovanie. Je možné, že účastníci s vysokou otvorenosťou voči skúsenosti boli akosi lepšie vybavení na to, aby sa adaptovali tomuto pocitu prenesenia do iného priestoru. Inak povedané, ich schopnosť kognitívnej flexibility im mohla uľahčiť vykonávať požadované úlohy s kratšou dobou prispôsobenia potrebnou na tento prechod. Navyše, jednotlivci otvorení voči skúsenosti sa budú pravdepodobne cítiť pohodlnejšie v prostredí VR, a potenciálne budú dosahovať aj vyšší výkon než jedinci s nízkou úrovňou tejto črty. Ich druhé vysvetlenie sa odvoláva na súvis tejto črty s estetickým a umeleckým záujmom. Nakoľko použité úlohy postihujúce vizuálnu rýchlosť a presnosť vyžadovali, aby účastníci rozpoznali a priradili špecifické farby a vzory, tento aspekt mohol byť prínosom práve pre uchádzačov s vysokou otvorenosťou. Posledné vysvetlenie je, že významný vzťah preukázaný medzi otvorenosťou a vizuálnou rýchlosťou a presnosťou je spôsobený zmysluplným prepojením medzi týmito dvoma premennými, alebo dokonca medzi otvorenosťou a všeobecnými kognitívnymi schopnosťami. Je pomerne známe, že otvorenosť je osobnostnou črtou s najsilnejším pozitívnym vzťahom k rozumovým schopnostiam.

Ak je faktor individuálnej odlišnosti dôležitý pre pracovný výkon, ale nezapadá do žiadnej kategórie vedomostí, zručností alebo schopností, často sa zaraďuje do kategórie „iné charakteristiky“ ( = O). Do tejto kategórie sa často zaraďujú charakterové a osobnostné požiadavky na uchádzača. Jednu z nich – otvorenosť – sme diskutovali už vyššie, no ešte sa zvlášť pozrieme na svedomitosť a integritu, ktoré patria medzi ďalšie kvalitné prediktory pracovného výkonu. Hoci hodnotenie svedomitosti klasickými „papierovými“ testami preukázalo pri predpovedaní pracovného výkonu úspech, VR môže byť schopná zlepšiť ich predikčnú presnosť. Možno by pozorovanie správania v prostredí virtuálnej kancelárie poskytlo dodatočné informácie o úrovni svedomitosti (napr. neopatrné zaobchádzanie so zariadením). Uchádzači by tiež mohli byť požiadaní, aby hrali hry využívajúce VR, ktoré zahŕňajú príležitosti na zapojenie sa do riskantných aktivít. Zvýšené úrovne rizikového správania alebo nedostatok kontroly impulzov v hrách VR môžu predpovedať budúci pracovný výkon alebo deviantné správanie na pracovisku (napr. krádež alebo poškodenie majetku spoločnosti). Ide o naozaj kreatívne možnosti hodnotenia osobnostných faktorov relevantných pre prácu, avšak vzhľadom na solídnu úspešnosť merania svedomitosti a integrity pomocou tradičných testov bude potrebné, aby testy VR poskytli ešte výraznejšie výhody oproti aktuálne používaným testom.

Na záver pár slov o nevýhodách a kvôli objektivite zaujatý kritický postoj (kritický neznamená negatívny 🙂 ).Hoci sa zdá, že používanie VR na výber zamestnancov je veľmi perspektívnym krokom, implementácia technológie má určité potenciálne nevýhody. Jednou z nich je, že niektorí jednotlivci môžu pociťovať negatívne fyzické účinky kvôli oneskoreniu medzi pohybom hlavy a aktualizáciou počítačom generovaných obrázkov v reakcii na tento pohyb. Pre uchádzačov o zamestnanie sú tieto potenciálne negatívne účinky prekážkami dosiahnuť vysoký výkon vo virtuálnom prostredí. Je však možné, že s postupným zdokonaľovaním technológie VR budú tieto negatívne účinky minimalizované. Druhou nevýhodou aplikácie technológie VR pri výbere je, že mnohí uchádzači pravdepodobne nebudú mať skúsenosť s ovládaním VR a preto bude potrebné ich so špecifickými zariadeniami najprv oboznámiť. V tomto ohľade akoby sme sa vrátili na začiatok 90-tychrokov, kde VR bude na mnohých uchádzačov pôsobiť obdobne exoticky ako počítačovo administrované testy vtedy. Navyše, stále záleží aj na ochote uchádzačov takýto druh testovania vôbec podstúpiť, technostres dokáže uchádzačov ovplyvniť naozaj silno. V neposlednom rade, treba tiež zvážiť, aké konštrukty sú pre danú prácu alebo potrebný výkon relevantné. Ako sme vysvetlili vyššie, nie vždy sa oplatí siahnuť po takýchto síce sofistikovaných, no drahých metódach.

Asi úplne najdôležitejšie: napriek optimizmu technologických nadšencov, ktorí by neváhali okamžite nahradiť všetky výberové možnosti virtuálnymi interakciami, automatickou detekciou emocionálnych výrazov a inými nádejnými technológiami, majme na mysli, že ak má byť využitie týchto metód založené na dôkazoch, je nevyhnutné aby boli najprv na stole čísla o síce nudných, ale z vedeckého pohľadu neobíditeľných parametroch ako validita (najmä prediktívna,konštruktová a inkrementálna), reliabilita a štandardizácia. Až na ich základe bude možné VR ako aj mnohé iné aktuálne progresívne trendy do rodiny výberových metód akceptovať. Dovtedy pôjde síce o technologicky sofistikované, ale nepodložené šarlatánstvo.

NFL končí s IQ testom Wonderlic

Národná liga amerického futbalu je jednou z najpopulárnejších športových súťaží v USA a Wonderlic IQ test je pre zmenu najpopulárnejším IQ testom administrovaným v anglicky hovoriacich krajinách. Niet divu, že keď v roku 1980 vyvstala potreba vedieť niečo o rozumových schopnostiach hráčov prichádzajúcich na draft (podobne ako v prípade našich mladých hokejistov tento rok) padla voľba práve na Wonderlic. Ako prvý sa už o desaťročie skôr na kognitívne testy začal spoliehať legendárny tréner Dallas Cowboys Tom Landry, no a keďže v Dallase vtedy oslavovali zisk SuperBowl štyrikrát za dekádu, rýchlo sa našli nasledovníci.Keď sa hľadal jednotný test, využiteľný v rámci celej ligy, ako najlepší sa javil vtedy už dostatočne osvedčený (vznikol 1936) a ľahko administrovateľný Wonderlic.

Od tých čias až do súčasnosti, všetci mladí hráči vstupujúci do NFL museli podstúpiť túto 12 minútovú skúšku pozostávajúcu z 50 otázok zameraných na slovné, číselné a logické operácie.  Pri tom, ako masívne do amerického futbalu vstúpila štatistika (možno si pamätáte film Moneyball s Bradom Pittom) je jasné, že sa za tú dobu zhromaždilo obrovské množstvo údajov o súvislosti inteligencie hráčov s parametrami ich herného výkonu. Po pravde, výsledky v tomto smere nezistili nič mimoriadne a napriek tomu, že veríme že ľudská inteligencia sa prejavuje v rôznych aspektoch života, vrátane tímových športov, musíme konštatovať, že na veľkých číslach sa ukázalo, že prínos tohto testu pre predpoveď úspešnosti hráčov je malý.

Celý koncept pritom mal zmysel. Je totiž pravdou, že hráči amerického futbalu musia na ihrisku preukázať dobrý úsudok, reagovať na meniace sa okolnosti, riešiť zložité problémy a myslieť jasne aj keď sú pod tlakom. Futbal si vyžaduje obrovské množstvo koncentrácie, priestorového uvažovania a vynaliezavosti, čo sú všetko schopnosti súvisiace s tým, čo sa inteligenčnými testami zisťuje.

Za špecificky rozumovo náročnú sa v americkom futbale považuje pozícia rozohrávača (quarterback). To je ten hráč stojaci za svojim útočiacim mužstvom ktorému sa ostatní snažia prihrať, aby on mohol rozvinúť útok. Dostáva loptu a rozhoduje sa, čo s ňou ďalej urobí, či ju odovzdá runningbackovi na beh, alebo či ju nahrá dopredu receiverovi. Niekedy s loptou beží sám. Na to potrebuje bleskurýchlo vyhodnotiť situáciu a rozhodnúť sa, ako najlepšie postupovať. Keď dôjde k zmene plánov – počasie je zlé, hráč sa zraní, jeho súperi reagujú nečakane – rozohrávač sa musí vedieť prispôsobiť a využiť zdroje, ktoré má po ruke.

Z 50 otázok je priemerné skóre správnych odpovedí 20. Jediným hráčom, ktorý za celé polstoročie testovania dokázal zodpovedať všetky otázky správne a dosiahnuť maximálne skóre, bol Pat McInally, hráč Cincinnati Bengals na pozíciách punter a wide receiver. Práve toto, skôr než nejaký športový výkon bolo činom, pre ktorý si ho dnes história NFL pamätá. Pre objektivitu ale treba dodať, že herne to dotiahol až do finále SuperBowl v r. 1981, dokonca bol prvým absolventom Harvardu, ktorý si v ňom zahral. Neodškriepiteľné rozumové schopnosti teda zúročil inde. Hráči, ktorí sav NFL presadili ako hviezdy, skórovali rôzne: Tom Brady 33, Aaron Rodgers 35, Baker Mayfield 25, Peyton Manning považovaný za jedného z najbystrejších quarterbackov v histórii ligy „len“ 28. Darrena Davisa, spoludržiteľa najnižšieho skóre 4 pre istotu žiadny z tímov NFL ani neangažoval a musel si prácu hľadať v susednej Kanade. Paradoxne, druhý negatívny rekordér Morris Claiborne ktorý taktiež naskóroval iba 4 body, mal v NFL kariéru vynikajúcu.

Tréneri tímov si zvykli využívať informáciu o výsledkoch najmä pri zaraďovaní hráčov na herné pozície. Zmienení rozohrávači, ich ofenzívni ochrancovia (offensive tackle) a centri dosahovali historicky priemerné skóre okolo 25 (v rámci pracovných pozícií zodpovedajúcich obchodníkom či technikom elektroniky). Na opačnom konci spektra boli pozície halfback, fullback a wide receiver, s priemernými hodnotami okolo 16 až 17 (také v priemere dosahujú zvárači či zamestnanci bezpečnostných služieb). A práve v tom sa ukázal byť zárodok nedorozumenia, kvôli ktorému bol následne test kritizovaný organizáciami presadzujúcimi rovnosť ľudských práv.

Podobne ako v iných v USA využívaných IQ testoch, aj v tomto sa vo výsledkoch ukázali rozdiely medzi rasami. Štúdia v r. 2012 ich kvantifikovala tak, že priemerný hráč afroamerického pôvodu dosiahol 19,76 boda kým priemerný draftovaný beloch 27,7 boda. Dvanásť historicky najnižších skóre bolo zaznamenaných hráčmi čiernej pleti. To samozrejme znamenalo uprednostňovanie hráčov bielej pleti v rámci draftu nielen na celkovej úrovni, ale aj špecificky na pozície považované za rozumovo náročné. Témy sa chytili aj športové časopisy, pridali sa new York Times. Spoločnosť vydávajúca testy kontrovala vyhlásením, že ich test nemeria inteligenciu ale kognitívne schopnosti (terminologické rozdiely tohto typu by vydali na niekoľkovedeckých konferencií) a súčasne sa snažili upravovať položky testu tak, aby sa z nich odstránilo čokoľvek, čo by mohlo ktorúkoľvek rasu zvýhodňovať. To jej však mimoriadne ťažké, ak je to vôbec možné. Snaha vytvoriť „culture-free“ test rozumových schopností je psychológii vlastná už dávno, avšak neveľmi úspešná. Všetky používané miery nejaké medzirasové rozdiely vykazujú. Pravdou však je, že Wonderlic svojou orientáciou na kryštalické schopnosti, teda na školou a kultúrou sprostredkované operácie s číslami a slovami, je jedným z testov kde sa tieto rozdiely prejavujú výraznejšie a že snáď väčšiu šancu by mali testy s výraznejším zástojom obrázkových či priestorových úloh…

Samozrejme, otázka či výsledky testu dokážu predpovedať niečo relevantné pre samotný šport sa skúmala taktiež. Štúdia z r. 2009 zhodnotila údaje 762 hráčov a konštatovala, že výsledok Wonderlic testu nemá vzťah k a) rozhodnutí o draftovaní b) výkonu v hre ani c) množstvu odohratých zápasov v lige za kariéru. Naopak, Joshua Pitts skúmal len quarterbackov v období 2002 až 2012 a súvislosť medzi ich výkonom a výsledkami Wonderlic testu našiel – a celkom solídnu, napriek tomu, že sa nimi tímy pri drafte neriadili. To by bolo v súlade s tézou, že rozumové schopnosti viac zavážia pri rozumovo komplexnejších činnostiach…

Ťažko povedať, či to bola kritika zo strany americkej verejnosti, alebo nedostatok prediktívnej validity výsledkov testu vo vzťahu k parametrom hry, či nemodernosť testov typu ceruza-papier čo primälošéfov NFL s Wonderlicom skoncovať. Tohtoročný draft bol po mnohých rokoch prvým bez tejto zábavy. Testy však v NFL zostávajú naďalej. Jednak je samotný Wonderlic zatiaľ povolený na dobrovoľnej báze, taktiež, čas nespí a jednotlivé tímy začali využívať vlastné, technologicky sofistikovanejšie spôsoby overenia predpokladov hráčov, zamerané či už na atletický (=športový) inteligenčný kvocient, rôzne miery rýchlosti a presnosti reagovania na jednoduché aj komplexné podnety, alebo na širšie chápané kompetencie zahŕňajúce aj motiváciu, interpersonálny štýl a spôsob narábania s pozornosťou.

 Samostatnou kapitolou je niečo ako neuropsychologický skríning, testovanie, ktoré sa do líg profesionálnych športov presadilo po tom,ako viacerí hráči utrpeli poškodenia mozgu, následne sa s ligami súdili a boli odškodňovaní. Toto sa stáva neoddeliteľnou súčasťou športovej medicíny v profesionálnych ligách, nielen aby bolo možné zistiť, nakoľko boli niektoré schopnosti hráča poškodené zranením, ale predovšetkým pre ochranu ich zdravia počas zápasov. Často je potrebné okamžite zhodnotiť, či je hráč po údere do hlavy schopný pokračovať alebo má otras mozgu a potrebuje pokoj a lekársku starostlivosť. Veľký dopyt je po skúške, ktorá by toto umožňovala okamžite rozhodnúť bez ohľadu na to, či hráč chce alebo nechce v zápase pokračovať (profesionálni športovci výnimočne otras mozgu predstierajú, naopak, typicky ho „zatĺkajú“).

Testovanie Wonderlic testom bolo na začiatku tohto všetkého,v tomto zmysle to bol krok správnym smerom . Že sa postupom času pri americkom futbale prežilo, neznamená samozrejme, že by inteligencia strácala svoju schopnosť predpovedať pracovný výkon. Len vo vrcholovom športe je to niekedy menej priamočiare. Ale to pravdepodobne mnohí športoví fanúšikovia tušia.

Ambivert ako zlatá stredná cesta?

Dva z konceptov psychológie, ktoré sú širokej verejnosti azda najviac známe, sú osobnostné typy introvert a extrovert, pričom výsledkom mnohých osobnostných testov je práve priradenie jednotlivca k jednému z týchto typov. Ide síce o široké spektrum zahŕňajúce dva extrémy, no väčšina ľudskej populácie spadá niekde uprostred. Práve preto sa v poslednej dobe upriamila pozornosť na prehliadaný a takmer zabudnutý, no najčastejší typ osobnosti z pohľadu tejto dimenzie: ambivert.

Jednoducho povedané, ambivert je pomenovanie pre osobu, ktorá nie je ani introvert, ani extrovert, ale má vlastnosti tak z introverzie, ako aj extroverzie, ktoré sa prejavujú v závislosti od situácie. Sociálna stimulácia ambivertovi neprekáža a zároveň disponuje schopnosťou sa spojiť sa so širším kruhom ľudí, podobne ako bilingválni ľudia, nakoľko jeho „chameleónska pokožka“ mu umožňuje ľahký prechod medzi spoločenskosťou či osamelosťou, aktívnym rozprávaním alebo pozorným počúvaním. A i keď sa vie o tomto osobnostnom type stále málo, dá sa povedať, že jeho existencia ukazuje, že označiť niekoho jednou alebo druhou nálepkou môže byť zavádzajúce…

Zrodenie ambiverta

Hoci je slovo ambivert pre mnohých nové, v skutočnosti nie je o nič staršie než klasická dichotomická typológia introverzie/extroverzie. No pekne od začiatku…

Samotnú myšlienku introvertov a extrovetov popularizoval Carl Gustav Jung vo svojej vplyvnej knihe Psychological Types už v roku 1923, kde písal o introvertovi ako o jednotlivcovi orientovanom viac na jeho vnútorný svet; o extrovertovi ako o jednotlivcovi prevažne zaoberajúcim sa vonkajším svetom. Táto idea sa začala rýchlo šíriť, čo len prispievalo k ranej epoche psychológie osobnosti, a to viedlo ku vzniku kvanta teórií a prvých osobnostných testov, v ktorých sa dodnes extroverzia považuje za črtu – kontinuum, v ktorom z nej má každý človek určitú mieru.

Reakcia psychológa Edmunda Smitha Conklina nedala na seba dlho čakať a v rovnakom roku upozornil vo svojom článku The Definition of Introversion, Extroversion and Allied Concepts na obchádzanie jedného dôležitého typu osobnosti – ambiverta. Poukazujúc na autorov, akými boli Jung a Freud, Conklin argumentoval, že sa zameriavali na introverziu ako patologický typ osobnosti vedúci k rôznym ochoreniam, zatiaľ čo extroverziu predostierali ako normálny typ osobnosti. (Pozostatky tohto omylu znášajú mnohí introverti na horšej prestíži dodnes 😊) Následne, výskum zostal zameraný na tieto dva extrémy, s malou alebo žiadnou pozornosťou venovanou jednotlivcom, ktorí spadajú do stredu spomínaného kontinua. Podľa Conklina však individuálne rozdiely v introverzii a extroverzii nie sú záležitosťou typu, ale stupňa a kľúčovým znakom, ktorý odlišuje ambivertov od introvertov a extrovertov, je ich flexibilita, prispôsobivosť a efektivita. Zároveň predpokladal, že väčšina ľudí nie je ani extrémne introvertných, ani extrémne extrovertných, ale patrí práve do ním vytvorenej „strednej skupiny”, teda k ambivertom.

Problém, ktorému ambivert čelil a stále čelí…

Navyše, s vymedzením tohto pomenovania sa spájajú aj mnohé nepresnosti, keďže bol dlho nesprávne pripisovaný Jungovi. A hoci pojem ambivert „prežil”, mal obmedzené použitie v klinickom kontexte, keďže psychiatri a psychopatológovia vo všeobecnosti jednoducho nevideli užitočnosť kategórie pre normálneho alebo priemerného človeka. Dokonca aj pri výbere zamestnancov sa kládol dôraz skôr na detekciu tých nevhodných pre dané povolanie, nie o hľadanie vyváženého ambiverta, čo je však časté aj v súčasnosti. Pravdepodobne je to zakorenené v našej kultúre, ktorá už dlho vyzdvihuje práve extrovertov, i keď pandémia a s ňou spojený homeoffice poskytuje výhody práve introvertom…

Lepší zamestnanec?

Nejeden zamestnávateľ má svoj prototyp ideálneho zamestnanca. Laicky a na prvý pohľad sa môže zdať,že extroverti sú najlepšími kandidátmi na také profesijné pozície, ktorých podstata zahŕňa predovšetkým prácu s ľuďmi, komunikatívnosť a sebaistotu. Dlho dokonca prevládal mýtus, že z extrovertov by boli najlepší predajcovia, nakoľko by spĺňali všetky zjavné predpoklady na čo najvýnosnejší predaj.  Dôsledkom toho bolo, že extroverti sa skutočne s väčšou pravdepodobnosťou dostali v prípade uvedenej pracovnej pozície do popredia. Túto domnienku však ani zďaleka nepodporuje výskum Adama Granta, profesora na Pennsylvánskej univerzite, ktorého zistenia naznačujú, že extroverti sú v skutočnosti pri predaji menej úspešní než ľudia s o niečo menej spoločensky orientovaným správaním. V rámci jeho výskumu administroval osobnostné testy 340 predajcom a porovnal ich skóre extroverzie s ich3-mesačnými finančnými výnosmi. Výsledky osobnostných testov a výnosov kopírovali tvar zvonovitej krivky, čo znamená, že tí, ktorých skóre v osobnostných dotazníkoch bolo presne na polceste medzi pólmi extroverzie a introverzie – teda ambiverti – zarobili o 24% viac ako introverti a prekvapivo o 32% viac ako extroverti.

Podľa Granta, ktorý sám seba označuje za ambiverta a kedysi sám ako predavač pracoval, nie je celkom jednoznačné, prečo sú takíto jedinci v predaji výkonnejší, ale ponúka niekoľko možných vysvetlení. Po prvé, niekedy prílišné presadzovanie vlastnej perspektívy u extrovertných predajcov môže viesť k zanedbaniu náhľadu na potreby, záujmy a hodnoty zákazníka. Predaj síce môže vyžadovať určitú mieru asertívneho nadšenia a entuziazmu, no dôležité je aj zváženie individuálnej perspektívy zákazníka, čo sa dá docieliť kladením otázok a následným počúvaním odpovedí zákazníka. Možno je teda pre predajcu lepšie nebyť stredobodom pozornosti, aby neboli nechtiac potlačené perspektívy ostatných v dôsledku jeho extrovertných tendencií. Po druhé, nadmerne nadšené presadzovanie svojich výrobkov a služieb môže zákazník interpretovať ako signál, že sa ho predajca snaží ovplyvniť. To môže mať za následok, že zákazník sa bude pravdepodobne usilovať udržať si nad svojím rozhodovaním väčšiu kontrolu a bude obozretnejšie, ba možno aj podozrievavejšie čeliť vplyvu predajcu. Preto sa zdá, že ambivertní predajcovia sú skvelým kompromisom pre toto povolanie– môžu dosiahnuť rovnováhu medzi rozprávaním a počúvaním a vyhnúť sa tak rizikám, ktorým extroverti čelia v prípade, že nekladú adekvátnu váhu potrebám zákazníka. Je teda pravdepodobné, že ambiverti budú pružnejší v interakcii so zákazníkom, pričom budú vychádzať zo širšieho repertoáru správania, ktoré budú vedieť primerane adaptovať situácii. Treba sa preto zamyslieť, či hľadanie alebo trénovanie predajcov k extrovertným prejavom nie sú skôr na škodu než úžitok, ktorý by sa dal dosiahnuť optimalizáciou asertivity extrovertov a tichších tendencií introvertov, teda – inak povedané – hľadaním ambivertov, či tréningom ambivertných prejavov.

A čo iné povolania? Ďalšou z pracovných pozícií šitých na skĺbenie introvertného a extrovertného sveta je PR manažér – vzťah s verejnosťou totiž obnáša komunikačné aktivity, schopnosť propagovania firmy, ale aj spoluprácu s inými oddeleniami, no zároveň poskytuje príležitosť si pripravovať podklady v súkromí. Taktiež, ambivert spĺňa predpoklady pre dobrého právneho asistenta, ktorý je tiež zodpovedný za extrovertné aktivity, napríklad spolupráca s klientmi či inými právnikmi, rovnako ako aj za introvertné aktivity, zahŕňajúcich prípravu právnych dokumentov. V neposlednom rade je to aj povolanie učiteľa, keďže jeho výklad pred plnou učebňou študentov si vyžaduje extrovertné tendencie, avšak nutné sú aj solitérnejšie pracovné povinnosti zahŕňajúce prípravu učiva, hodnotenie prác a pod.

Prečo je teda užitočné vedieť o ambivertoch?

Vzhľadom na nekonzistentné a nedokonalé spojenie vedeckej psychológie a populárnych debát nie je poznanie ambivertov iba užitočným pre zdokonaľovanie obrazu o klasickom delení ľudí na introvertov a extrovertov, ale môže tiež slúžiťako zdroj pri hľadaní osobného zmyslu a aj akéhosi obohatenia premnohých ľudí, ktorí sa riadia rôznymi populárnymi typológiami a považujú ich za absolútne. Na záver však môžeme konštatovať, že každý jeden osobnostný typ má svoje výhody a nevýhody, no ak hľadáte rozmanitosť na pracovisku, neváhajte siahnuť aj po ambivertných kandidátoch, ktorí flexibilne prinášajú svojmu okoliu tak introvertné, ako aj extroverné kvality.

Pomýliť sa takmer nemôžete, vplyv extroverzie na reálny pracovný výkon síce nejaký existuje, avšak je podstatne nižší, než sme schopní sa pod vplyvom extrovertnej ilúzie domnievať. Ak prijmete ambivertov, vyhnete sa v prípade niektorých povolaní zriedkavej chybe prijatia úplne nevhodných ľudí.

Samostatnou otázkou je, z čoho sa ambiverzia u daného človeka vlastne skladá. Extroverzia totiž nie je monolit a okrem silnej komunikatívnosti, ktorú si za ňou predstavuje takmer každý, pod ňu spadá aj koľko človek vynakladá spontánnej aktivity, akoje priebojný, koľko vonkajšej stimulácie je pre neho/ňu optimálne, koľko entuziazmu a pozitívnych emócií obvykle prejavuje alebo neprejavuje. Tieto podvlastnosti môžu byť u každého ambiverta vyskladané rôzne a môžu sa samozrejme odlišne prejavovať aj na jeho pracovných činnostiach. Ale o tom niekedy nabudúce.

Dôveryhodnosť a jej význam pre výber zamestnancov

Proces získavania zamestnancov a úkonov pred nastúpením na miesto (pre-entry period) predstavuje fázu obzvlášť dôležitú pre formovanie predpokladov budúceho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Presné trvanie tohto obdobia je ťažko vymedziť, nakoľko ide o kontinuálny proces, no je primárne tvorené náborom a výberom zamestnancov. 

Počas uvedeného procesu si organizácie vymieňajú s  uchádzačmi o zamestnanie značné množstvo informácií, pričom obe strany vkladajú do tohto procesu rôznu mieru dôvery, súčasne každá z nich očakáva čo najpresnejšie a najmä čestné informácie. Je však zrejmé, že prostredníctvom informácií zhromaždených v priebehu týchto procesov sa pravdepodobne nedajú predpovedať všetky okolnosti, ktoré sa v rámci  nadchádzajúceho obdobia vyskytnú. Uchádzači by si napríklad mohli klásť otázku, či ich zamestnávateľ pochopí a odsúhlasí veci, akými sú nečakané pracovné voľno alebo postgraduálne vzdelávanie. Z druhej strany, zamestnávatelia sa typicky snažia nájsť takých uchádzačov, ktorí budú ochotní ísť nad rámec svojich formálnych pracovných povinností, keď bude nejaké takéto konanie potrebné v záujme organizácie. Keďže potenciálni zamestnanci a zamestnávatelia nie sú schopní s jednoznačnosťou predvídať, či bude druhá strana vedieť splniť ich očakávania, do popredia vstupuje vzájomne vnímaná dôveryhodnosť, ktorá redukuje túto možnú neistotu a hrá preto významnú úlohu pri rozhodovaní uchádzačov o voľbe zamestnania, rovnako ako pri rozhodovaní organizácií o uchádzačoch.

Vnímaná dôveryhodnosť človeka či organizácie je založená na našom hodnotení konkrétnej osoby či organizácie, ktoré pozostáva z troch charakteristík – benevolencie, integrity a schopností.

  1. Benevolencia(=“dobrochtivosť“) predstavuje našu vieru, že daná osoba/organizácia bude konať v našom dobrom záujme, vlastne ide o očakávanie altruizmu smerom k dôverujúcemu.
  2. Integrita popisuje súlad medzi princípmi medziľudského správania na jednej a druhej strane, že sa ten/to čomu dôverujeme bude správať podľa akceptovateľných zásad. Ide najmä o predvídateľnosť správania a neprekračovanie hraníc, ktoré sa javia ako dôležité.
  3. Schopnosť sa týka vnímania kompetencie toho komu dôverujem si splniť svoje povinnosti, najmä že dokáže splniť presne to, čo od neho dôverujúca strana očakáva (teda na strane zamestnanca napríklad obnoviť ako manažér morálkuv divízii kde výrazne poklesla disciplína, priniesť ako obchodník nový druh zákazníkov, na strane organizácie poskytnúť popri dobrom plate kultivované a neohrozujúce pracovné prostredie, maximum podpory pri dôležitých úlohách a pod.)

Niektorí autori popisujú ešte štvrtú dimenziu: kompatibilitu hodnôt, ktorá môže byť niekedy obzvlášť dôležitá. Bolo by pre vás prijateľné zamestnať sa v organizácii, kde má významné slovo (ako majiteľ či vysoký manažér) človek podieľajúci sa na organizovaní nelegálnych psích zápasov, resp. podozrivý z niečoho takého? Bolo by pre vás prijateľné mať takého človeka ako zamestnanca, hoci iné aspekty práce by to nijako neovplyvňovalo? Do rovnice je samozrejme možné dosadiť postoj k vakcinácii, akékoľvek iné hodnoty…

Dôvera je teda vlastne ochota dôverujúcej entity (človeka či organizácie) pustiť alebo nepustiť sa do správania v ktorom by mohla byť zraniteľná spoločne s inou entitou (človekom či organizáciou) voči ktorej svoju dôveru či nedôveru vyjadruje. Je pritom viac menej jedno, či ide o zamestnanie, alebo dlhodobý súkromný vzťah.

Počiatočné vnímanie organizácie uchádzačom

Hodnotenia organizácií uchádzačmi sú ovplyvňované tým, ako vnímajú dôveryhodnosť organizácie od začiatku kontaktu s ňou. Treba si však uvedomiť, že dôvera či nedôvera uchádzačov k organizácii sa vytvára ešte skôr, než sa o pracovnú pozíciu uchádzajú. Najmä v menších a neveľmi premenlivých prostrediach akým je aj naša vlasť, ak sa uchádzač niekam prihlási, dá sa očakávať, že jeho/jej dôvera voči danej inštitúcii je už na istej úrovni, ktorá je určená jeho dojmami, ktoré sa vytvorili počas predchádzajúceho priameho či nepriameho kontaktu s ňou. Uchádzači ešte pred náborom často disponujú informáciami z rôznych zdrojov, akými sú produkty, služby, webová stránka organizácie, alebo aj prostredníctvom zamestnancov organizácie či predchádzajúcej interakcie s firmou ako obchodným partnerom alebo konkurenciou. Z toho vyplýva, že akákoľvek reklama organizácie či jej vonkajšia komunikácia, ale napríklad aj kvalita produktov či ekologický image majú potenciál v dobrom či zlom ovplyvniť presvedčenia uchádzačov. Tým pôsobia na základné vnímanie vlastnej dôveryhodnosti, ktoré následne ovplyvňuje záujem uchádzačov o ponúkanú pracovnú pozíciu. (Inými slovami: ak má váš majiteľ verejný škandál, môže to odradiť uchádzačov citlivých na hodnoty ktorých sa škandál týkal, naopak, ak do povedomia verejnosti prenikne informácia o mimoriadnej odmene vyplatenej radovému zamestnancovi za kreatívny počin, pravdepodobne to priláka ďalších čo si trúfajú byť originálni…)

V podmienkach súčasného nedostatku zamestnancov v rôznych odvetviach sú reklamy zamerané priamo na nábor alebo HR branding čoraz častejším javom. Od čias úspechu hororu Záhada Blair Witch sa vie, že autentickosť podporuje uveriteľnosť. Užitočným tipom pre účinnosť takýchto reklám teda je, aby v nich boli zobrazení namiesto hercov či modelov skutoční zamestnanci firmy. Rovnako veľmi sú odporúčané aj realistické popisy pracovných pozícií, ktoré taktiež prinášajú väčšie vnímanie dôveryhodnosti, a prekvapivo aj vyššiu príťažlivosť organizácie pre uchádzačov, nakoľko to pre nich signalizuje vyššiu integritu organizácie. Ako podstatne účinnejšie vychádza, ak požiadavky na pracovné miesto uchádzačovi predstavuje niekto, kto takú prácu už vykonáva než ak sú tieto prezentované v písomnej podobe. Naopak, poskytovať nadmerné množstvo jednostranne pozitívnych informácií je skôr na škodu, nakoľko si to uchádzač môže vysvetliť tak, že s pracovnou pozíciou nie je niečo v poriadku (pamätníci si spomenú, že za minulého režimu práve takto postupovali náborári do armády či baníckych povolaní)

Dôveryhodnosť organizácie je kľúčovou súčasťou jej celkovej reputácie, od ktorej sa odvíjajú aj rozhodnutia záujemcov sa uchádzať o prácu. Dobrá reputácia organizácie pôsobí ako pozitívny signál pre uchádzačov, pokiaľ ide o vnímanie jej úspešnosti, pracovných a organizačných vlastností a motivuje uchádzačov nielen k väčšiemu záujmu, ale aj k väčšej snahe zanechať v očiach firmy čo najlepšie dojmy o sebe samom. Výskumne je potvrdené, že ak majú jednotlivci na začiatku náborového procesu pozitívny postoj k organizácii, je pravdepodobnejšie, že vdanej spoločnosti aj skončia pracovať.  V každom prípade dobrá reputácia zlepší šance organizácie dobre si vybrať. Naopak, vo viacerých firmách vedia svoje o tom, že vyvažovanie reputačného problému vyšším platom môže byť dosť nákladné.

Počiatočné vnímanie uchádzača organizáciou

Dôveryhodnosť sa však buduje na oboch stranách a preto je nutné hovoriť aj o počiatočnom vnímaní dôveryhodnosti uchádzačov organizáciami. Rovnako ako pri vytváraní dôvery uchádzačmi, aj v tomto prípade sa tento proces môže začať ešte skôr než na osobnom stretnutí a to prostredníctvom vymoženosti dnešnej doby -internetu. Personalisti totiž čoraz častejšie využívajú na vyhľadávanie uchádzačov aj internetové vyhľadávače a sociálne siete, pričom tak môžu vyhľadať informácie z otvorených zdrojov o vedomostiach, zručnostiach, ale aj o prezentovanom životnom štýle a integrite uchádzačov a to ešte predtým, kým ich pozvú na pokročilejší skríning, napríklad výberové testy alebo pohovory. Tieto online zdroje, okrem iných druhov informácií, poskytujú organizáciám informácie o dôveryhodnosti uchádzačov (čiže o ich benevolencii, integrite a schopnostiach).  V niektorých krajinách je rutinnou súčasťou (dokonca už) náborového procesu tzv. background checking, u nás sa zvyčajne obmedzujeme na snahu o získanie referencií o zaujímavejšie sa javiacich uchádzačoch, ktoré taktiež dokážu významne pomôcť.

Majú byť teda profesionálna nedôvera a preverovanie rutinnou súčasťou výberových procedúr? Nie nutne vždy, najmä ak organizácia zamestnáva čestnýcha úprimných, srdce na dlaň vykladajúcich interviewerov (osoby vedúce pracovné pohovor). Zaujímavým súvisiacim výskumným zistením totiž je, že intervieweri s vysokým sklonom k dôvere sú efektívnejší pri správnom odhaľovaní uchádzačov s nízkou integritou, následne s väčšou pravdepodobnosťou dávajú personáln eodporúčania v prospech práve čestných a poctivých uchádzačov. Na druhej strane, čím vyšší význam a dosah pracovného miesta, čím viac skúseností s uchádzačmi ktorí sa vo svojich pozíciách neosvedčili, tým logickejšia je snaha o uistení sa a preverení si všetkého čo sa dá preveriť na strane organizácie.

Téma dôverya dôveryhodnosti je podstatne bohatšia, vrátime sa k nej v ďalších číslach. Pre dnešok niekoľko „rád“ od Paula Slezaka (CEO, RecruitLoop), ako z HR pozície významne znížiť dôveryhodnosť svojej organizácie. Síce to nie je len vo vašich rukách, ale ak sa budete snažiť, môže byť váš príspevok naozaj významný:

  • Odfláknuť napísanie pracovnej ponuky
  • Použite jazyk, ktorý dáva nejakej skupine uchádzačov (ženy, absolventi, 50+) najavo, že je zbytočné, aby sa obťažovali
  • Vytvorte pre uchádzačov čo najkomplikovanejší spôsob prihlásenia sa
  • Používajte vety typu „zastavte sa na nezáväznú debatu o tom, ako vám táto jedinečná práca môže zmeniť život“; „zavolajte,radi vám prezradíme viac“ a pod.
  • Niektorých, prípadne všetkých neúspešných kandidátov úplne ignorujte
  • Angažujte recruiterov, ktorí netušia o čo na danej pracovnej pozícii ide
  • Kedykoľvek sa dá, nechávajte uchádzačov čakať, budú tak môcť prejaviť vytrvalosť svojej motivácie pracovať práve u vás
  • V osobnom kontakte s uchádzačmi predstierajte prekvapenie že prišli/zavolali a zaujatosť inými naliehavými povinnosťami
  • Buďte čo najmenej štruktúrovaní pri vedení rozhovorov, trochu chaosu by mal zvládnuť každý!
  • Skúste z uchádzačov vytiahnuť ich know-how, napríklad pod rúškom prípadovej štúdie ich môžete nechať riešiť nejaký reálny problém vlastnej organizácie
  • Poskytnite len veľmi približný, či najlepšie nepravdivý popis pracovnej pozície
  • Pár neškodných spoločenských klamstiev o plate, firemnej kultúre, manažérskom štýle, cez časoch atď. nemôže uškodiť
  • V žiadnom prípade neveďte rozhovory s uchádzačmi kdekoľvek blízko miestu ich pracovného výkonu! Už vôbec nie vo svojej kancelárii!
  • Vytvorte na sociálnych médiách od skutočnéh ostavu čo najodlišnejší obraz vašej organizácie.
  • Ohovárajte bývalých zamestnancov…
  • Čokoľvek uchádzačom poviete, berte ako veľmi nezáväzné, najmä ak sa to týka platu a benefitov. Prípadne môžete vyhlásiť že to ste žartovali, ak by sa toho niekto neskôr dožadoval 😊

Ak ste v danej firme majiteľom alebo CEO, môžete ešte skúsiť pridať vyžadovanie práce nadčas ako štandardu, rečnenie o plánoch ktoré nikdy nerealizujete,meškajúce výplaty, skrývanie sa pred zamestnancami…

Zdroj:

Klotz, A., C., da Motta Veiga, S., Buckley, M. R. & Gavin, M. B. (2013). The role of trustworthiness in recruitment and selection: A review and guide for future research. Journal of Organizational Behavior, 34(1), 104-119. doi: 10.1002/job.1891.

Viditeľnosť a dôveryhodnosť zamestnancov: dokážete ich rozlíšiť?

Viditeľnosť a dôveryhodnosť sú dve dôležité zložky moci a vplyvu v organizáciách. Často sa zvyknú navzájom zamieňať.

Viditeľnosť je dôsledkom správania, vďaka ktorému je jednotlivec vpredu a na očiach.

Dôveryhodnosť je naopak dôsledkom takých prejavov správania, že na ich základe sa človeku a v človeka verí.

Ak sa tieto dve tendencie skombinujú, dostaneme štyri kvadranty, do ktorých môžeme zaradiť všetkých členov organizácie.

Vysoká viditeľnosť/vysoká dôveryhodnosť. Tento typ zamestnancov sa vyznačuje správaním umožňujúcim im byť videní aj počutí ostatnými ako aj mať na nich vplyv. Vo väčších organizáciách je u takýchto ľudí vnímaný ich kariérový potenciál, predpokladá sa, že budú postupne stúpať vyššie. Pri väčšine činností sú vpredu, majú vyšší vplyv na všetkých naokolo. Majú sklon si nárokovať čas ostatných, kvalita toho čo poskytujú/prinášajú je však obvykle dobrá.

Ako nadriadení majú so svojimi podriadenými veľa kontaktu, zvyknú sa ich zastávať v prípade problémov, v dôsledku čoho medzi nimi požívajú vysoký rešpekt.

Nízka viditeľnosť/vysoká dôveryhodnosť. Ide o zamestnancov, ktorých príliš nevidno, avšak ich názor je počuteľný. Často ide o vyvíjanie vplyvu z pozadia, zamestnancami, ktorí sú spokojní s mocou, ktorou takto disponujú, avšak nemajú potrebu sa prezentovať navonok, či užívať si výslnie. Prejavujú sa zriedka, ale ak sa prejavia, venuje sa im zvýšená pozornosť. Podskupinou v rámci tohto kvadrantu sú „mudrci“, opinion lídri či sivé eminencie, ktorých názor sa skúma pred prijatím významných rozhodnutí.

Ako manažéri veľa stavajú na delegovaní a poskytovaní autonómie podriadeným. Vidno ich len ak je to nevyhnutné, alebo ak sú k niečomu prizvaní.

Vysoká viditeľnosť/ nízka dôveryhodnosť. Videní, avšak nevypočutí, často o sebaprezentáciu sa usilujúci zamestnanci, ktorých príspevok je však z rôznych dôvodov vnímaný s rezervou. Nedôvera sa môže týkať ich schopností, charakteru, alebo nezvyčajnosti či nečitateľnosti ktorými sa môžu vyznačovať voči druhým. Jedným z podtypovs ú klebetníci dobre sa poznajúci a často komunikujúci so všetkými, so zaručenými informáciami avšak bez skutočného vplyvu. Iným druhom sú pritakávači, odvodzujúci svoju viditeľnosť od autority niekoho iného, často od manažéra či odborníka, ktorému asistujú. Taktiež rôzne druhy zamestnancov odlišujúcich sa od prevládajúceho osadenstva, ktorí sú práve vďaka svojej odlišnosti nápadní, ale kvôli zakoreneným xenofóbnym tendenciám môžu byť vnímaní ako nedôveryhodní. Špecifickou skupinou sú šašovia, ďalšou premotivovaní ale nekompetentní…

Vo vedúcej pozícii majú sklon pozerať podriadeným cez plece na ich činnosti.  Sú permanentne sociálne prítomní, napriek tomu to však nie sú ľudia, ktorých by podriadení hľadali, ak niekoho naozaj potrebujú.

Nízka viditeľnosť/nízka dôveryhodnosť. Menej videní a menej počutí spolupracovníci, ktorí si pozície s nízkym vplyvom zvolili dobrovoľne, alebo do nich boli vybratí. Títo zamestnanci síce odvádzajú svoju prácu, ale len veľmi výnimočne kariérovo napredujú. Často sú vnímaní ako anonymní a ľahko nahraditeľní outsideri. Môžu sa tu vyskytovať ľudia,ktorí v minulosti boli v kvadrante vysoká viditeľnosť/nízka dôveryhodnosť čo už však rezignovali na snahy vydobyť si viac dôveryhodnosti a vplyvu a stiahli sa do menej viditeľných pozícií.

Formálne manažér alebo supervízor, v skutočnosti bez vplyvu aj rešpektu podriadených, pokojne môže za zamknutými dverami hrávať hry na mobile. Vedúci pracovníci v tomto kvadrante nevedú, len z rôznych dôvodov zastávajú pozíciu, čo je všetkým naokolo zrejmé…

Skontrolujte si ako ste na tom…

Viditeľnosť

  • Som jedným z najzhovorčivejších členov nášho tímu.
  • Rád(a) sa zviditeľňujem.
  • Nehrniem sa do toho, aby som niekoho riadil*
  • Na schôdzach a poradách vždy čakám, kým sa ma spýtajú na názor*
  • Snažím sa obliekať dobre a/alebo odlišne od ostatných členov môjho tímu.
  • Ak sa skupinového diania chvíľu nezúčastním,nepýtajú sa ma kde som bol(a)*
  • Vkladám dosť veľa emócií do toho, čo hovorím
  • Veľa žartujem a zabávam sa s ostatnými členmi tímu.
  • Som veľmi aktívny(-a) a iniciatívny, všade je ma plno
  • Som v niečom podstatnom a ľahko viditeľnom odlišný(-á) od ostatných členov skupiny.

Dôveryhodnosť

  • Zvyčajne sa mi darí presadiť svoje názory do rozhodnutí, ktoré skupina prijíma.
  • Spolupracovníci sa ma na môj názor často pýtajú.
  • Na poradách zostávam so svojim názorom osamotený(-á)*
  • Viem, že ma spolupracovníci považujú za experta.
  • Často sú mi zverované povinnosti prináležiacevyššej pozícii než momentálne zastávam.
  • Spolupracovníci sa odvolávajú na moje názory astanoviská.
  • Slovo „múdrosť“ alebo podobné bolo použitév súvislosti so mnou.
  • Ľudia sa ma pýtajú na radu.
  • Kolegom prekáža, ak s nimi nesúhlasím.
  • Môj prínos pre tím nie je veľmi významný.*

*reverzné položky, zarátava sa nie miesto áno

Ako predpovedať, koho sa oplatí vzdelávať a koho nie?

Minule sme vás oboznámili s validitou jednotlivých výberových metód voči kritériu pracovného výkonu. Inými slovami s tým, nakoľko dobre každá z výberových metód predpovedá, aký pracovný výkon zamestnanec v budúcnosti bude podávať. Dnes chceme tento obraz doplniť pohľadom na validitu výberových metód, ak ide o predpoveď úspešnosti tréningu či zaškolenia.

Časy, kedy sa pracovné činnosti vykonávali rovnako aj po desaťročia, už sú minulosťou. Zmena a inovácie sú neodmysliteľnými atribútmi súčasného pracovného sveta. Neustále prichádzajú nové technológie a postupy, ktorým je potrebné sa prispôsobovať a ktorých účinné využívanie je pre zamestnancov nevyhnutný kľúč k prežitiu v zamestnaní. Rýchlosť a efektivita, s ktorou to dokážu sa tak stáva významným konkurenčným faktorom na trhu a mnohé spoločnosti sú ochotné platiť veľké sumy za systémy vzdelávania schopné zaškolenie zintenzívniť a skrátiť. Menej sa v tejto súvislosti uvažuje o skutočnosti, že neplatí,že by sa ktokoľvek bol schopný naučiť čokoľvek a že je teda vhodné pozrieť sa aj na predpoklady, ktorými jednotlivci pre zvládnutie učiva alebo zručností disponujú. Tento druh validity sa aj vo výskumnej literatúre rieši pomerne menej ako validita výberu ako takého, avšak údajov je k dispozícii dosť na to, aby sa dala zostaviť tabuľka validít obvyklých metód voči úspešnosti tréningu/zaškolenia. V mnohom sa podobá na minule publikovanú tabuľku, nájde sa však aj zopár významných odlišností. Prvou z nich je, že kvôli menej intenzívnemu výskumu je k dispozícii menej údajov o menšom počte metód.

Metóda (prediktor úspešnosti tréningu/zaškolenia) Koeficient validity (r) Spoločná validita, ak sa metóda použije s najlepšou (teda s testami rozumových schopností) Prírastok validity pri spoločnom použití s testami rozumových schopností
Testy rozumových schopností .67 x x
Testy integrity .43 .78 .109
Biografické údaje .30 .74 .073
Neštruktúrované interview .56 .74 .070
Záujmy .34 .74 .070
Svedomitosť .25 .73 .061
Referencie .23 .71 .038
Štruktúrované interview .41 .70 .034
Počet rokov vzdelania .20 .70 .029
Extroverzia .17 .69 .021
Assessment centrá .37 .68 .014
Hodnotenie kolegami .36 .68 .008
Prívetivosť .13 .67 .007
Emocionálna stabilita .14 .67 .001
Otvorenosť voči skúsenosti .24 .67 .000
Pracovná skúsenosť (roky) .00 .67 .000

Ako lepšie porozumieť čo tabuľka hovorí?

Podstatné sú tri stĺpce s číselnými hodnotami:

Koeficient validity (r): v tomto stĺpci sa dozviete, ako na tom sú metódy so svojou účinnosťou, ak by boli použité samostatne. Hodnota v stĺpci vlastne znamená, nakoľko správne daná metóda predpovedala úspešnosť tréningu či zaškolenia uchádzačov. Ideálna validita by bola = 1, vtedy by predpoveď bola absolútne presná, avšak ideálne metódy pochopiteľne neexistujú, takže výsledky sa pohybujú v intervale 0 (absolútne neužitočná predpoveď pracovného výkonu) po 0.65 (veľmi solídna predpoveď).  Z výsledkov vyplýva, že najlepšie (podobne ako pri predikcii budúceho pracovného výkonu) predpovedajú testy rozumových schopností, naopak, roky pracovnej skúsenosti nie sú z tohto hľadiska schopné predpovedať vôbec nič…

Spoločná validita, ak sa metóda použije s najlepšou (teda s testami rozumových schopností)– tento stĺpec odpovedá na veľmi praktickú otázku: Ak viem, ktorá metóda samostatne predpovedá najlepšie, akú druhú metódu mám zvoliť, aby som svoju predpoveď čo najvýraznejšie vylepšil? Aká kombinácia je najvýhodnejšia? Práve podľa neho sú výsledky zoradené a vy tak môžete veľmi jednoducho zistiť, ako veľmi či málo sa vám oplatí pridať danú metódu k IQ testu do batérie metód. Odpoveďou totiž nie je jednoduchý súčet dvoch validít (pre tých, ktorýchto zaujíma: je to kvôli tomu, že dve rôzne metódy môžu postihovať takmer totožné predpoklady), ale tzv. inkrementálna validita, hovoriaca práve o miere vylepšenia predpovede. Tú potom v čistej podobe zachytáva tretí stĺpec Prírastok validity prispoločnom použití s testami rozumových schopností. Pridať k testu rozumových schopností napríklad ešte  dotazník emocionálnej stability nám predpoveď úspešnosti zaškolenia nevylepší takmer vôbec. Naopak, úspešnosť predpovede vylepšíme takmer o 0.11 ak k testom rozumových schopností pridáme testy.  Tretí číselný stĺpec teda hovorí o koľko stúpne kvalita našej predpovede, druhý nás informuje o tom, na akú úroveň sa dostaneme (dospeje sa k tomu súčtom hodnoty v treťom stĺpcia koeficientu validity pre testy rozumových schopností = .67.)

Podobne ako minule sa s vami ešte chceme podeliť o pár postrehov k vybraným metódam:

Testy rozumových schopností – okrem najlepšej možnej predpovede budúceho pracovného výkonu sú aj najlepšími v predpovedaní úspešnosti zaškolenia. V tomto prípade ich efektivita ešte dokonca mierne narástla.  Je to normálne a logické, vzťah medzi rozumom a školskými výsledkami je dlhodobo známy a podrobne popisovaný od materských škôl až po univerzity. Jednoducho, komu to páli, ten sa dokáže podľa potreby rýchlo a ľahko učiť. Pravdou je, že v najsilnejšej podobe táto súvislosť existuje práve v materských školách a prvých ročníkoch škôl základných, neskôr už do výsledkov učenia sa začínajú významne vstupovať záujmy, motivácia a pod. Inteligencia si však svoju dominantnú úlohu stále zachováva a aj v kontexte pracovného zaškolenia v dospelosti je neporovnateľne lepším prediktorom jeho úspešnosti než čokoľvek iné.  Takže nielen pre rozhodnutia prijať vs.neprijať, ale aj pre rozhodnutia zaškoliť vs. nezaškoliť je jednoduchý IQ test tým najlepším, čo môžete využiť.

Testy integrity (=slušnosť a bezproblémovosť) – tak ako si zachovávajú významné miesto pri výbere zamestnancov, ukazujú sa aj ako najlepší možný doplnok testov rozumových schopností pri predpovedi úspešnosti zaškolenia. Tento efekt je tak trochu záhadou, pôvodný zmysel, kvôli ktorému sa začali administrovať bol totiž iný:mali fungovať ako náhrada detektoru lži a vopred odhaliť problematických zamestnancov, takých čo sú v práci násilní, kradnú, bijú sa, užívajú alkohol a drogy, atď. Pri vyhodnocovaní ich efektivity sa prišlo na to, že prekvapujúco dobre dokážu predpovedať aj samotný pracovný výkon a v podstate na rovnakej úrovni aj úspešnosť zaškolenia. Cenné v obidvoch prípadoch je, že ide o kvalitu neveľmi súvisiacu s inteligenciou, ktorá k predpovedi na základe IQ testu dokáže pridať najviac (má vysokú inkrementálnu validitu). Jednoducho, platí že úprimní,slušní a bezproblémoví ľudia pracujú produktívnejšie a aj sa učia lepšie.

Biografické údaje– od čias úspechu filmu Moneyball má najmä americký prístup k HR tendenciu kvantifikovať čokoľvek, čo sa kvantifikovať dá a hľadať takýmto spôsobom vzťahy k pracovnému výkonu alebo k úspešnosti zaškolenia. Biodáta (ako sa tejto problematike zvykne hovoriť) sa ukázali ako dobrý prediktor fluktuačných tendencií (nové zamestnanie budú asi pravdepodobnejšie hľadať ľudia  so vzdialenejším trvalým bydliskom), absencií (majitelia domácich skleníkov a poľnohospodárskej pôdy budú s väčšou pravdepodobnosťou „chorí“ v čase kedy sa zbiera úroda), ukázalo sa však, že sa z nich dajú získať aj vcelku hodnoverné predpovede celkového pracovného výkonu a aj zaškolenia. Špecificky voči úspešnosti tréningu môže mať význam nie množstvo ale kvalita získaného vzdelania odrazená v reputácii absolvovanej vysokej školy v príslušnom odbore (spomínate na kontroverzný inzerát, ktorým firma oznámila absolventom viacerých vysokých škôl aby sa do nej radšej už nehlásili?). Problém s biodátami je v ťažkej zovšeobecniteľnosti súvislostí – to čo platí o vzdialenosti medzi bydliskom a pracoviskom v Bratislave, nemusí platiť v Prešove a taktiež aj v tom, že systémy hodnotenia životopisných údajov si firmy budujú samostatne a chránia si ich ako svoje know – how. Výhodu samozrejme majú veľké spoločnosti, schopné rýchlo nazbierať dostatok údajov nato, aby si vedeli vyhodnotiť, či hypotéka na krku zamestnanca znamená, že bude na pracovisku učenlivejší, alebo menej učenlivý.

Osobnostné vlastnosti– aj v prípade predpovede úspešnosti zaškolenia si vedúce miesto medzi nimi udržiava svedomitosť, táto je navyše schopná aj solídne pridať k predpovediam vzniknutým rýdzo na základe IQ.  Prívetivosť, emocionálna stabilita a prekvapujúco aj otvorenosť voči skúsenosti vedia k predpovedi založenej na IQ pridať veľmi málo prípadne takmer nič, príspevok extroverzie je o niečo väčší, stále však veľmi skromný. Ako samostatné miery úspešnosti zaškolenia sa tieto osobnostné črty príliš využívať nedajú.

Interview – pre predpovede úspešnosti zaškolenia vychádza ako lepšie neštruktúrované oproti štruktúrovanému,čo je určite prekvapenie hodné ďalšieho výskumu. Uvedené sa týka ako využiteľnosti rozhovoru ako samostatnej metódy, tak aj jeho pridanej hodnoty,ak sa použije spolu s testom inteligencie.  Že kvalifikované pozhováranie sa s účastníkom vzdelávania dokáže predpovedať viac, než mnohé sofistikované a podstatne drahšie metódy, je nepochybne dobrou správou.

Assessment centrá– ich pozícia je v podstate identická s tou, ktorú majú pri predpovedi budúceho pracovného výkonu: niečo predpovedať dokážu, najmä ak sa využijú samostatne. Ak by mali ale niečo pridať k predpovediam na základe testov rozumových schopností, dokážu toho minimum až takmer nič., zlepšenie predpovede je na úrovni zanedbateľného 1 – 2%. V obidvoch prípadoch sú prekonávané lacnejšími a jednoduchšie administrovateľnými metódami. Za zmienku stojí, že výsledky pre assessment centrá sú takmer identické s výsledkami, aké sa dajú dosiahnuť prostredníctvom hodnotenia kolegami. Ak teda chcete rýchle, lacné a rovnako valídne AC (či v tomto prípade zrejme presnejšie DC), môže stačiť rozoslať anonymné dotazníky o nádejnom účastníkovi vzdelávania jeho kolegom 🙂

Roky pracovnej skúsenosti – tu by sa dali očakávať rôzne smery vzťahov. Ľahko by sme mohli veriť tomu, že dlhšia pracovná skúsenosť sa spája s vekom a keďže vieme o horšom učení sa starších ľudí, predpokladali by sme, že čím skúsenejší zamestnanci, tým horší výsledok zaškolenia. Alebo presne naopak: mohli by sme čakať že skúsenejší zamestnanci dokážu zo svojich skúseností ťažiť aj pri tréningoch? Nič z toho nie je pravdou, vo všeobecnosti ani vek nesúvisí s pracovným výkonom, ani roky pracovnej skúsenosti s úspešnosťou zaškolenia. Prirodzene, toto pravidlo platí vo vekovom rámci obvyklého výkonu pracovných činností a netýka sa napr. 70-nikov. V budúcnosti však v súvislosti s postupným posúvaním veku odchodu do dôchodku bude užitočné pozrieť sa čo sa týka učenlivosti aj na čoraz staršie vekové skupiny.

Podobne ako pracovnú produktivitu, aj efektívnos ťvzdelávania je možné riadiť výberom ľudí – umožnením prístupu k zaškoleniu prednostne tým, ktorí preň majú najlepšie predpoklady a naopak šetrením prostriedkov tam, kde je ich vynakladanie neúčinné. Zohľadnením vedy  stojacej za vyššie uvedenými zisteniami, môžu HR oddelenia napomôcť pracovnej produktivite podobným spôsobom ako pri výbere zamestnancov, hoci pravdepodobnenie až tak intenzívne. Je však nepochybné, že oproti súčasnému stavu, kedy sa o osobnom rozvoji veľa hovorí, ešte viac sa ho vykazuje, ale jeho realizácia je skôr intuitívna než systematická, význam celej problematiky rozvoja do budúcna ešte vzrastie a identifikácia tých najlepšie vzdelávateľných zamestnancov bude synonymom komerčného úspechu firmy.  V súčasnosti aj potom bude užitočné vedieť sa oprieť o to, čo o danej oblasti vie moderná veda 🙂

    Validita výberových metód

    Výberový proces môže mať viacero podôb. Vo väčšine prípadov nechýba klasické interview, často je však výberové konanie obohatené aj o iné, viac či menej známe prvky. Môžeme sa stretnúť s posudzovaním IQ, assessment centrami, testami vedomostí súvisiacich s náplňou práce, hodnotením záujmov či písma uchádzačov, kladením zapeklitých otázok, na ktoré neexistuje jednoznačne správna odpoveď….

    Ktoré z týchto metód sú pri predpovedaní úspešnosti uchádzača lepšie ako ostatné? Kto je pravidelným čitateľom nášho občasníku určite vie, že prvenstvo si odnášajú práve IQ testy. Čo však zvyšok? Je možné, že niektoré pokusy lepšie odhaliť kompetenciu kandidáta majú rovnakú výpovednú hodnotu, ako hodenie si mincou?

    Na to všetko sa rozhodla pozrieť trojica Frankl. Schmidt, In-Sue Oh a Jonathan Shaffer, ktorí urobili veľký prehľad validity jednotlivých výberových metód:

    Metóda (prediktor pracovného výkonu) Koeficient validity (r) Spoločná validita, ak sa metóda použije s najlepšou (teda s testami rozumových schopností) Prírastok validity pri spoločnom použití s testami rozumových schopností
    Testy rozumových schopností .65 x x
    Testy integrity .46 .78 .130
    Štruktúrované interview .58 .76 .117
    Neštruktúrované interview .58 .73 .087
    Záujmy .31 .71 .062
    Štruktúrované telefonické interview .46 .70 .057
    Svedomitosť .22 .70 .053
    Referencie .36 .70 .050
    Otvorenosť voči skúsenosti .04 .69 .039
    Biografické údaje .35 .68 .038
    Pracovná skúsenosť (roky) .16 .68 .032
    Emocionálna inteligencia črtová .32 .68 .029
    Zhoda človek – organizácia .13 .67 .024
    Testy situačného usudzovania zamerané na vedomosti .26 .66 .016
    Zhoda človek – práca .18 .66 .014
    Assessment centrá .36 .66 .013
    Hodnotenie predchádzajúcej skúsenosti a tréningov .11 .66 .009
    Prospech (priemer) .34 .66 .009
    Počet rokov vzdelania .10 .65 .008
    Extroverzia .09 .65 .006
    Hodnotenie kolegami .49 .65 .006
    Emocionálna inteligencia schopnostná .23 .65 .004
    Prívetivosť .08 .65 .002
    Testy vzoriek pracovného výkonu .33 .65 .002
    Testy situačného usudzovania zamerané na tendencie v správaní .26 .65 .001
    Emocionálna stabilita .12 .65 .000
    Grafológia .02 .65 .000
    Metóda vyskúšania si práce .44 .65 .000
    Metóda konzistencie správania .45 .65 .000
    Testy pracovných vedomostí .45 .65 .000
    Vek .00 .65 .000

    Ako lepšie porozumieť čo tabuľka hovorí?

    Podstatné sú tri stĺpce s číselnými hodnotami:

    Koeficient validity (r): v tomto stĺpci sa dozviete, ako na tom sú metódy so svojou účinnosťou, ak by boli použité samostatne. Hodnota v stĺpci vlastne znamená, nakoľko správne daná metóda predpovedala budúci pracovný výkon uchádzačov. Ideálna validita by bola = 1, vtedy by predpoveď bola absolútne presná, avšak ideálne metódy pochopiteľne neexistujú, takže výsledky sa pohybujú v intervale 0 (absolútne neužitočná predpoveď pracovného výkonu) po 0.65 (veľmi solídna predpoveď).  Z výsledkov vyplýva, že najlepšie predpovedajú testy rozumových schopností, naopak, napríklad grafológia nie je schopná predpovedať takmer nič…

    Spoločná validita, ak sa metóda použije s najlepšou (teda s testami rozumových schopností)– tento stĺpec odpovedá na veľmi praktickú otázku: Ak viem, ktorá metóda samostatne predpovedá najlepšie, akú druhú metódu mám zvoliť, aby som svoju predpoveď čo najvýraznejšie vylepšil? Aká kombinácia je najvýhodnejšia? Práve podľa neho sú výsledky zoradené a vy tak môžete veľmi jednoducho zistiť, ako veľmi či málo sa vám oplatí pridať danú metódu k IQ testu do batérie výberových metód. Odpoveďou totiž nie je jednoduchý súčet dvoch validít (pre tých, ktorých to zaujíma: je to kvôli tomu, že dve rôzne metódy môžu postihovať takmer totožné predpoklady), ale tzv. inkrementálna validita, hovoriaca práve o miere vylepšenia predpovede. Tú potom v čistej podobe zachytáva tretí stĺpec.

    Prírastok validity pri spoločnom použití s testami rozumových schopností. Pridať k testu rozumových schopností ešte  testy pracovných vedomostí nám predpoveď budúceho pracovného výkonu nevylepší vôbec,napriek tomu, že tieto samy o sebe predpovedajú vcelku solídne (pravdepodobne kvôli tomu,  že miera rozumových schopností silne súvisí s mierou pracovných vedomostí, inými slovami, že inteligentní ľudia vedia o svojej práci viac). Naopak, úspešnosť predpovede vylepšíme o 0.13 ak k testom rozumových schopností pridáme testy integrity (= čestnosť a osobná bezproblémovosť).  Tretí číselný stĺpec teda hovorí o tom, nakoľko stúpne kvalita našej predpovede, druhý nás informuje o tom, na akú úroveň sa dostaneme (dospeje sa k tomu súčtom hodnoty v treťom stĺpcia koeficientu validity pre testy rozumových schopností = .65.)

    Po tomto nevyhnutnom metodologickom objasnení sa s vami ešte chceme podeliť o pár postrehov k vybraným metódam:

    Testy rozumových schopností – prvé miesto medzi samostatnými prediktormi pracovného výkonu si udržiavajú konzistentne a dlhodobo,koeficient validity od predchádzajúcej metaštúdie ešte narástol. Jednoduchý a mnohokrát zavrhovaný IQ test nám toho o budúcej pracovnej úspešnosti uchádzača prezradí jednoznačne najviac, bez ohľadu na to, čo vraví marketing, šarlatáni alebo manažéri spoliehajúci sa na to, že od dverí na uchádzačovi spoznajú, či sa do firmy hodí, alebo nie. Toto zistenie je mnohonásobne podložené tisíckami štúdií (neporovnateľne viac než v prípade ktorejkoľvek inej metódy), preverené vyše 100 rokmi výskumu a miliónmi skúmaných jedincov. Platí taktiež zákonitosť, že čím je vyššia komplexnosť práce (čím náročnejšie samostatne prijímané rozhodnutia zamestnanca), tým je aj predpovedná sila testov rozumových schopností vyššia. Ak uvážime, že do publikovaného výsledku sú zarátané aj menej komplexné pracovné činnosti (napríklad jednoduché výrobné), stáva sa nevyužívanie testov rozumových schopností  či ignorovanie ich výsledkov v rámci výberu ťažkým profesionálnym hriechom ohrozujúcim produktivitu organizácií a stojacim ich nemalé peniaze.

    Interview – kým štruktúrované potvrdilo svoju reputáciu druhej najúčinnejšej samostatne použiteľnej metódy a jedného z najlepších možných doplnení testov rozumových schopností, výsledok pre neštruktúrované interview je podstatne lepší než sa očakávalo, aj podstatne lepší než bola jeho naposledy uvádzaná validita. Ak by sa tento výsledok potvrdil, znamenalo by to, že nezáväzné porozprávanie sa bez plánu a osnovy je takmer rovnako efektívne ako kontrolovaný proces s otázkami zameranými na minulé pracovné správanie alebo zvládanie hypotetických situácií na pracovisku. Vítame tento výsledok ako nádejný, avšak keď sme si pozreli, že autori ho odôvodňujú najmä vylepšenou štatistikou, zachovávame si voči nemu zdravú skepsu a budeme naďalej uprednostňovať štruktúrovaný rozhovor- minimálne jeho„prídavok k testu rozumových schopností je väčší. O tom, že telekomunikačná technika zatiaľ nie je schopná prenášať úplne všetko svedčí (o niečo) horší výsledok pre štruktúrované telefonické interview, stále je to však v kombinácii s IQ testom životaschopná metóda.

    Záujmy – v tejto hitparáde sú jednoznačne skokanom roka. Oproti predchádzajúcim udávaným koeficientom validity (len okolo .10) sa ich predpovedná sila niekoľkonásobne zväčšila. Je možné, že bude potrebné znovu oprášiť RIASEC (psychológovia poznajú, pre ostatných: ide o typológiu šiestich hlavných okruhov záujmov), ak sa na to odhodláte, vedzte, že by ste mali dávať do súvislosti každý typ práce len s jedným prislúchajúcim typom záujmov (napríklad mechanický typ práce s realistickými záujmami). Bude však potrebné znovu preskúmať a asi aj redefinovať, ktorému typu záujmov jednotlivé typy práce prislúchajú, čo môže byť pri niektorých moderných povolaniach celkom náročné.

    Emocionálna inteligencia črtová a schopnostná – napriek masívnej podpore reklamou, tento moderný koncept príliš nepresvedčil. Sám o sebe v jednom i druhom prípade síce niečo predpovedá, výsledok sa však v porovnaní s inými metódami dá označiť maximálne ako slabší priemer. Rozhodne to nie je najdôležitejšia vec v živote, zodpovedná za 80% životného úspechu, ako kedysi napísal nekriticky nadšený Goleman. Naopak, EI ani náhodou nedorastá svojho staršieho brata, „bežnú“ inteligenciu a k jeho predpovediam dokáže pridať len zanedbateľné hodnoty, ktoré sú zreteľne nižšie než pridáva napríklad Svedomitosť. Takže na svojom názore,že EI je v podstate zbytočný „mačkopes“ v ktorom sú zmiešané veci,ktoré dokážeme lepšie zmerať samostatne, budeme asi sotva čokoľvek v dohľadnej budúcnosti meniť…

    Assessment centrá – Málo muziky za veľa peňazí. AC-čka povestné svojou finančnou, časovou a organizačnou náročnosťou vylepšujú predpoveď len o zanedbateľné 1-2%. Zaujímavý je najmä fakt, že v mnohých AC/DC sú obsiahnuté aj testy rozumových schopností a rozhovory, ktoré sa podľa výsledkov štúdie javia ako prínosné metódy. Ako je teda možné, že AC majú nižšiu validitu? Je teoreticky možné, že zvyšné časti AC (hranie rolí, simulované pracovné úlohy a pod) v skutočnosti môžu pôsobiť kontraproduktívne, prípadne skresliť dojem a spôsobiť uprednostňovanie nevyhovujúcich uchádzačov? Domnievame sa že áno, a to napríklad v dôsledku pocitu „falošnej istoty“, ktorý pramení z toho, že sme uchádzačov pozorovali v dôveryhodne pôsobiacich, „skoro pracovných“ situáciách…

    Emocionálna stabilita – na záver zoznamu dobrá správa pre citlivejších! Nervozita ovplyvňuje pracovný výkon o niečo menej, než sa predpokladalo v minulosti. Ak udržíte svoju trému pod kontrolou natoľko, že vám nepokazí výsledok testu rozumových schopností, mali by ste byť úspešní aj v práci. Vaša odolnosť voči stresu bude síce stále o niečo menšia, ale v drvivej väčšine súčasných povolaní sa rozdiel medzi vami a menej citovo založenými kolegami vôbec nemusí dať postrehnúť a pracovná úspešnosť sa bude odvíjať viac od vašich schopností než nálad. Subjektívne k tomu dodávame, že nie citlivosť, ale naopak chýbanie emócií je tým momentom, kedy by sme v rámci výberu mali spozornieť  – neželané psychopatické prejavy sa totiž spájajú práve s týmto pólom, rovnako ako aj chladná manipulatívnosť…

    Na záver pár slov o zmysle tohto všetkého. Koeficienty v tabuľke určite nie sú nemennou pravdou tesanou do kameňa. Naopak, za desaťročia sa vo viacerých ohľadoch zmenili a určite sa budú meniť aj naďalej. Ak si k tomu prirátame variabilitu súčasného sveta práce je zrejmé, že asi nie je možné sa ich otrocky pridržiavať, bez snahy o ich overovanie v čo najrozličnejších prostrediach či bez snahy o vývoj nových typov metód. Na druhej strane, dané hodnoty tu a teraz vytvárajú najvyšší stupeň poznania vedy o výbere zamestnancov, ktorý by sme mali v praxi odovzdávať svojim zákazníkom, až kým sa neobjavia dôkazy o tom, že je niečo inak.. Práve to vytvára benchmark profesionality, rozlišujúci odborný výber od neodborného, na vede založenú pomoc organizácii schopnú jej prospieť ľudsky aj ekonomicky od púšťania jej žilou.

    Na záver ešte pripájame dve užitočné tabuľky:

    Do tejto skupiny patria okrem vyššie uvedených aj projektívne testy vrátane tých, ktoré sú založené na obľúbených kresbách či výbere farieb, rovnako ale aj celý rad pokútnych osobnostných dotazníkov merajúcich často nezmyselné veci, akokoľvek zvučne znie meno ich vydavateľov, či metód skrývajúcich svoju podstatu za know-how či obchodné tajomstvo. Nikto, kto nenechá svoju metódu posúdiť odborným kolegom z rôznych hľadísk si nemôže nárokovať jej vedeckosť.

    Niektoré z vyššie uvedených metód sa síce javia ako celkovo neúčinné, ale v špecifických prípadoch význam mať môžu. Ak hľadáme ľudí s kreatívnym potenciálom, zmerať Otvorenosť voči skúsenosti je na mieste… využitie Grafológie si však vieme predstaviť naozaj veľmi ťažko… azda pre kaligrafické činnosti či učiteľov krasopisu? 🙂

    Pochopiteľne,aj v tomto prípade môžu mať niektoré z neuvedených (a teda „neužitočných“) metód svoj význam pri špecifických pozíciách, dôležité však je vedieť, prečo ich chcete využiť a čo nimi chcete zachytiť.